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Wirksamkeit einer Versetzung – Verpflichtung zur vertragsgemäßen Beschäftigung

LAG Köln – Az.: 6 Sa 373/19 – Urteil vom 05.12.2019

1.  Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 23.05.2019 – 5 Ca 2234/18 – abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.

2. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.

3.Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Versetzung und um die Pflicht der Beklagten, den Kläger vertragsgemäß zu beschäftigen.

Die Beklagte ist ein Unternehmen im Konzern D. Sie betreibt die Geschäftsfelder Adress- und Datenmanagement, wozu sie bis zum 25.05.2018 eine Betriebsorganisation mit den zwei Bereichen Business Developement und Produktion unterhielt. Zum Bereich Business Developement gehörten die Abteilungen Vertrieb, Zielgruppenintelligenz sowie Entwicklung & ITSM. Zum Bereich Produktion gehörten die Abteilungen Integrierte Datenservices und Business Services Dialogmarketing, der unter anderem der Kläger angehörte. Daneben gab es bei der Beklagten die Abteilung Finanzen und die Abteilung Personal sowie die Funktionen Strategie/Steuerung und Marketing. Die Abteilungen hatten jeweils einen Abteilungsleiter und einen oder mehrere Teamleiter.

Der Kläger ist seit dem 01.09.2004 für die Beklagte tätig und erhält vertragsgemäß ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von zuletzt 7.581,41 EUR. Zunächst war er als Manager Analyse eingesetzt. Seit dem 01.04.2005 nennt sich seine Position vereinbarungsgemäß “Teamleiter Analyse”. Im Zwischenzeugnis vom 26.03.2014 (Anlage K5, Bl. 57 d.A.) wird sein Aufgabengebiet wie folgt beschrieben:

Im Rahmen seiner Tätigkeit als Teamleiter führt Herr J 13 Mitarbeiter und nimmt die folgenden Aufgaben wahr:

Durchführung komplexer Analysen

Durchführung komplexer Selektionen

Konzeption und Umsetzung der internen mikrogeografischen Datenbanken

Konzeption und Betreuung der SAS-Infrastruktur unter Linux und Windows

Vertriebsunterstützende Großkundenbetreuung

Durchführung von Präsentationen und Workshops beim Kunden

Enge Zusammenarbeit mit dem Leitvertrieb der Deutschen Post AG

Diese Aufzählung entspricht weitgehend der Darstellung im “Handbuch Personal” der Beklagten, das in dieser Form jedenfalls bis in das Jahr 2012 bestand, wobei zwischen den Parteien streitig ist, wie diese Darstellung im Einzelnen gelebt wurde, insbesondere in der Zeit ab dem Jahr 2013. Es heißt dort unter 2.3. ausdrücklich:

Die Teamleiter bilden die dritte Führungsebene. Sie berichten an ihren jeweiligen Abteilungsleiter und sind den Mitarbeitern ihres Teams fachlich und disziplinarisch vorgesetzt. Im Schwerpunkt liegen die Aufgaben und Kompetenzen der Teamleiter in folgenden Bereichen:

Verantwortung für das operative Geschäft orientiert an den Abteilungs- und Unternehmenszielen;

Erarbeitung von Entscheidungsvorlagen zur Geschäfts- und Marktentwicklung;

Festlegung der Teamorganisation;

Mitarbeitersuche und -einstellung in Abstimmung mit den Konzernvorgaben;

Gehaltsanpassungen der Mitarbeiter;

Zieldefinition für die einzelnen Mitarbeiter und Festlegung der Zielerreichungsgrade entsprechend den Richtlinien;

Fortbildung der Mitarbeiter;

Information der Mitarbeiter.

Bei Übernahme der Funktion durch den Kläger hatte das Team also 13 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter; zum Zeitpunkt der hier streitigen Maßnahme waren es nur noch acht. Zumindest fachlich war der Kläger in seiner Funktion als Teamleiter gegenüber den Teammitgliedern weisungsbefugt. Soweit es die disziplinarische Führung durch den Kläger betrifft, war er unstreitig befugt, die zeitliche Lage des Urlaubs seiner Teammitglieder mit diesen festzulegen, Krankmeldungen entgegen zu nehmen, Arbeitszeitkonten zu erfassen und Gleittage freizugeben sowie Entsendegespräche zu Schulungen zu führen. Unstreitig hatte der Kläger in diesem Zusammenhang jedoch nicht das Recht zur Vornahme von Einstellungen, Ausspruch von Kündigungen, Erteilung von Abmahnungen, Regelung von Gehaltsfragen oder Abschluss sonstiger arbeitsvertraglicher Vereinbarungen. Die übrigen disziplinarischen Befugnisse des Klägers sind zwischen den Parteien umstritten. Im letzten Änderungsvertrag vom 11.12.2007/10.12.2007 heißt es in § 1 Abs. 2 wörtlich:

“Die Gesellschaft behält sich vor, Herrn J eine andere oder zusätzliche, seiner Eignung und seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit, ggfls. auch bei einer anderen zum Konzern gehörenden Gesellschaft, zu übertragen. Dieser Vorbehalt erstreckt sich auch auf die Versetzung an einen anderen Ort. Wenn nichts anderes vereinbart wird, gilt dieser Vertrag dann im Übrigen weiter; bei Zuweisung einer anderen Tätigkeit bei einem anderen Konzernunternehmen wird das aufnehmende Unternehmen ausschließlicher Vertragspartner.”

Zum 25.05.2018 gestaltete die Beklagte die betriebliche Organisation um. Ziel der Umstellung war nach der Vorstellung der Beklagten die Einführung eines sogenannten “agilen Arbeitens” in den Abteilungen. Zur Erreichung dieses Ziels wurde die Unterteilung der Abteilungen in Teams aufgehoben. Die Funktion der Teamleiter wurde abgeschafft. Funktionell und betriebshierarchisch entsprechen die nun sogenannten “Senior Professionals” den bisherigen Teamleitern. Zwar hat der einzelne Senior Professional nicht mehr eine konkrete Anzahl von ihm zugewiesenen Mitarbeitern, aber er ist zusammen mit den anderen Senior Professionals fachlicher Vorgesetzter aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Abteilung. Der Idee des “agilen Arbeitens” folgend sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Gruppen, deren Größe und deren Bestand von dem jeweiligen Projekt abhängig ist, dem Senior Professional, der das Projekt leitet, zuarbeiten und dessen fachliche Weisungen umsetzen. Es soll also nunmehr die Aufgabe des Senior Professionals sein, zur Erledigung der anfallenden Aufgaben aus dem Pool der Abteilungsmitarbeiterinnen und -mitarbeitern bedarfsorientiert, projektorientiert und flexibel eine Einsatzgruppe zusammenzustellen. Diese Umstrukturierung machte aus Sicht der Beklagten die Versetzung von insgesamt 65 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erforderlich einschließlich der Versetzung des Klägers. Aus einer internen Stellenausschreibung für die dem Kläger inzwischen zugewiesene Position des Senior Professional Individuell vom 29.05.2019, also einem Zeitpunkt nach Rechtshängigkeit der vorliegenden Klage, heißt es auszugsweise:

Wesentliche Aufgaben:

Sicherstellung und Koordination aller individuellen Projektaufträge im Bereich Dialogmarketing ggfls. unter Anwendung von BI-Tools, Betreuung von Kundenprojekten und Dialogmarketing Pilotanwendungen in Zusammenarbeit mit dem Produktmanagement der Deutschen Post AG;

Erledigung eigener Kundenaufträge;

Mitarbeit bei der Bestellung von Business-Cases zur Projektfreigabe/-initiierung, Definition von Projektzielen sowie der Projektabgrenzung, -planung und -organisation;

Abstimmung mit Fachbereichen zur Sicherstellung der Umsetzung der Business Needs;

Verantwortung für die Außendarstellung des Projektes und für die Kommunikation innerhalb und außerhalb des Projektteams;

Fachliche Führung von Mitarbeitern der Abteilung.

Fachliche Anforderungen:

Erfolgreicher Abschluss eines Studiums der Statistik, Mathematik, Geografie, Wirtschaftswissenschaften oder Psychologie mit Schwerpunkt Statistik/EDV

Mehrjährige Erfahrung im Direktmarketing;

Sicherer Umgang mit der MS-Office-Standardsoftware und fortgeschrittene Kenntnisse in MS Excel.

Unstreitig und angesichts der vorzitierten Stellenbeschreibung augenscheinlich unterscheiden sich die Aufgaben der Senior Professionals von den Aufgaben der ehemaligen Teamleiter. Streitig ist zwischen den Parteien, wie groß der Unterschied qualitativ ist und insbesondere, ob und in welchem Umfang die bisherigen Teamleiter disziplinarische Vorgesetzte gegenüber ihren Teammitgliedern waren und wie konkret nunmehr die Aufgaben der Senior Professionals aussehen. Schon mit Schreiben vom 03.09.2018 (Anlage K 11, Bl. 66 d.A.) übersandte die Beklagte dem Kläger eine verkürzte Stellenbeschreibung, in der zwar nicht von “Fachliche Führung von Mitarbeitern der Abteilung” die Rede ist, wohl aber von “Fachlichen Weisungs- und Dispositionsbefugnissen gegenüber den Projektmitgliedern”.

Der Betriebsrat, dessen stellvertretender Vorsitzender der Kläger ist, hat allen beabsichtigten Versetzungen widersprochen. Die Beklagte teilte hierzu dem Betriebsrat mit, die Maßnahme sei dringend erforderlich und die Weisung gegenüber dem Kläger werde daher gemäß § 100 BetrVG vorläufig durchgeführt. Ein Zustimmungsersetzungsverfahren einschließlich eines Feststellungsantrages, dessen Gegenstand die von der Arbeitgeberin geltend gemachte Dringlichkeit der Maßnahme betrifft, hat die Arbeitgeberin rechtzeitig beim Arbeitsgericht Siegburg anhängig gemacht. Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen, ein Beschwerdeverfahren vor dem Landesarbeitsgericht ist bisher nicht abgeschlossen.

Dem Kläger wurde am 25.05.2018 mitgeteilt, dass sein Aufgabenbereich zukünftig in der Abteilung “Business Service DM” als “Senior Professional Analytics & Automation” sein solle. Am 30.05.2018 wurde dem Kläger für seinen zukünftigen Einsatz eine Wahlmöglichkeit mitgeteilt: Arbeit in der Abteilung Quality Service Dialogmarketing als Senior Professional Analytics & Automation oder Arbeit im Business Service Dialogmarketing als Senior Professional Individuell. Mit Schreiben vom 04.06.2018 teilte der Kläger der Beklagten hierauf mit, er sei mit der neuen Organisation nicht einverstanden, wähle aber in der Abteilung Business Service Dialogmarketing die Position des Senior Professional Individuell unter dem Vorbehalt, dass er die Wirksamkeit der Versetzung gerichtlich überprüfen lassen wolle.

Mit der seit dem 09.10.2018 anhängigen Klage wendet sich der Kläger gegen diese Maßnahme, bezeichnet sie als Versetzung, vertritt die Ansicht, sie sei unwirksam und fordert daher die weitere Beschäftigung auf der alten Position, hilfsweise auf einer Position als “Führungskraft”.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er sei nicht verpflichtet, als “Senior Professional” zu arbeiten. Eine solche Tätigkeit sei weder vertraglich geschuldet noch entspreche die Anweisung billigem Ermessen. Vertraglich geschuldet sei weiterhin die Tätigkeit des “Teamleiters Analyse”. Von dieser Funktion wichen die Inhalte der nunmehr zugewiesenen Tätigkeit des Senior Professional Individuell erheblich ab. Seine bisherige Funktion als Teamleiter sei funktionell und hierarchisch nicht gleichzusetzen mit der neuen Funktion des Senior Professional. Allein der nahezu vollständige Verlust der disziplinarischen Führungsfunktion führe zur Unwirksamkeit der Maßnahme. Eine derartige einseitige Veränderung des Vertragsinhalts sei der Beklagten nach seiner Auffassung nicht im Wege ihres Direktionsrechts möglich. Die besagte Führungsfunktion des Teamleiters habe sich in den folgenden Zuständigkeiten manifestiert: Eigenständige Abstimmung von Zielen und Zielerreichungen auch über das Jahr 2012 hinaus bis ins Jahr 2016 für zuletzt vier Mitarbeiter; Kompetenz zur Einstellung im Innenverhältnis; Führung von Feedbackgesprächen; Urlaubsplanung; Erstellung und Zeichnung von Zeugnissen und Führung von Gehaltsanpassungsgesprächen. Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel sei nach seiner Meinung mangels Transparenz unwirksam, es fehle nämlich die Beschränkung auf “gleichwertige Tätigkeiten”. Auf der neuen Position seien auch keine Entwicklungsmöglichkeiten mehr gegeben. Tatsächlich werde er nicht einmal entsprechend der Stellenbeschreibung als Senior Professional beschäftigt.

Der Kläger hat beantragt,

1.   festzustellen, dass er nicht verpflichtet ist, Tätigkeiten als “Senior Professional Individuell” in der Abteilung Business Service Dialogmarketing auszuführen;

2.   die Beklagte zu verurteilen, ihn weiterhin als Teamleiter Analyse zu beschäftigen;

3.   festzustellen, dass die Versetzung des Klägers zum 25.05.2018 in die Abteilung Business Services Dialogmarketing als “Senior Professional Individuell” unwirksam ist.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2)

4.   die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Führungskraft mit folgenden Tätigkeiten zu beschäftigen

Disziplinarische und fachliche Führung eines Teams von 13 Mitarbeitern;

Verantwortung für das operative Geschäft, orientiert an den Abteilungs- und Unternehmenszielen;

Erarbeitung von Entscheidungsvorlagen zur Geschäfts- und Marktentwicklung;

Festlegung der Teamorganisation;

Mitarbeitersuche und -einstellung in Abstimmung mit den Konzernvorgaben;

Gehaltsanpassung der Mitarbeiter;

Zieldefinition für die einzelnen Mitarbeiter und Festlegung der Zielerreichungsgrade entsprechend den Richtlinien;

Fortbildung der Mitarbeiter;

Information der Mitarbeiter;

Urlaubs- und Reisegenehmigung der Mitarbeiter;

Durchführung komplexer Analysen;

Durchführung komplexer Selektionen;

Konzeption und Umsetzung der internen microgeographischen Datenbanken;

Konzeption und Betreuung der SAS-Infrastruktur unter Linux und Windows;

Vertriebsunterstützende Großkundenbetreuung;

Durchführung von Workshops und Präsentationen bei Kunden ;

Enge Zusammenarbeit mit dem Leitvertrieb der Deutschen Post AG;

Leitung von Projekten im Bereich Adress-Management, insbesondere Planung, Steuerung und Durchführung einzelner Projektphasen bis hin zum Kostencontrolling;

Erstellung von Angeboten, Vereinbarungen, kundenindividuellen Präsentationen, Ablaufplänen und spezifischen Reports;

Mitwirkung an Sonderprojekten zur Weiterentwicklung der Geschäftsaktivitäten.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Für den Antrag des Klägers auf Feststellung, er sei nicht verpflichtet, als “Senior Professional Individuell” zu arbeiten, fehle es an einem Feststellungsinteresse. Die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag sei wirksam, die Weisung, auf der neuen Position zu arbeiten sei nicht unbillig. Der Kläger sei seit der Übernahme der neuen Position gegenüber allen Arbeitnehmern der Abteilung Business Services Dialogmarketing fachlich weisungsbefugt. Derzeit seien dies – je nach Projekt – bis zu 21 Arbeitnehmer. Die fachliche Verantwortung habe sich demzufolge nicht geändert. Die disziplinarische Verantwortung sei in der Tat nicht mehr bei ihm, sei aber auch auf seiner bisherigen Stelle nur in einem sehr geringen Ausmaß gegeben gewesen. Sie habe lediglich in der Gewährung von Urlaub bestanden, in der Entgegennahme von Krankmeldungen, in der Erfassung von Arbeitszeitkonten, in der Freigabe der Gleittage und in dem Führen von Entsendegesprächen zu Schulungen. Bis in das Jahr 2012 hätten auch Zielvereinbarungsgespräche zu den Aufgaben gehört, allerdings nur in Gestalt von Vorschlägen an den Abteilungsleiter. Alle weiteren vom Kläger benannten “disziplinarischen Kompetenzen” seien ebenfalls – und allenfalls – auf Vorschläge an den Abteilungsleiter beschränkt gewesen. Zeugnisse habe er nicht unterschreiben dürfen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.05.2019 festgestellt, dass der Kläger nicht verpflichtet sei, als “Senior Professional” zu arbeiten. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Die Wirksamkeit der Versetzungsklausel könne offenbleiben, denn jedenfalls sei die Tätigkeit des Senior Professional Individuell nicht gleichwertig mit der bisher arbeitsvertraglich zugewiesenen Tätigkeit des Teamleiters Analyse. Der Verlust der Führungsposition werde auf der neuen Stelle nicht kompensiert durch die fachliche Führungstätigkeit. Eine Vorgesetztenfunktion dürfe durch Direktionsrecht nicht entzogen werden. Das sei hier aber geschehen. Der Antrag zu 2, mit dem der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Beschäftigung auf der alten Stelle “Teamleiter Analyse” gefordert habe, sei unbegründet, weil der Inhalt des Antrages nach der Umorganisation des Betriebes auf eine unmögliche Leistung gerichtet sei. Die Position des Teamleiters existiere nämlich nicht mehr. Der Antrag zu 3, mit dem der Kläger die Feststellung begehrt habe, dass die Versetzung unwirksam sei, sei unzulässig, weil die Feststellung bereits von der Feststellung nach dem Antrag zu 1 umfasst sei. Der Antrag zu 4, mit dem der Kläger eine Beschäftigung als Führungskraft mit konkret bezeichneten Tätigkeiten gefordert habe, sei mangels Bestimmtheit unzulässig. Es sei nämlich nicht klar, was mit “Führungskraft” gemeint sei.

Gegen dieses ihm am 06.06.2019 zugestellte Urteil hat der Kläger am 04.07.2019 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 06.09.2019 – am 06.09.2019 begründet.

Die Beklagte, der das Urteil des Arbeitsgerichts ebenfalls am 06.06.2019 zugestellt worden war, hat ihrerseits am 06.07.2019 Berufung eingelegt und diese am 05.08.2019 begründet.

Der Kläger trägt zur Begründung seiner Berufung und zur Begründung seines Zurückweisungsantrages gegen die Berufung der Beklagten vor, er fühle sich in seiner Funktion als Betriebsrats-Mitglied diskriminiert. Er werde bewusst kaltgestellt, wie auch andere Betriebsrats-Mitglieder. Ihm würden weder Arbeit noch Projekte zugewiesen. Zu Teambesprechungen werde er nicht eingeladen. Faktisch führe er keine Führungsaufgaben mehr aus. So habe er bislang noch kein Team gebildet und auch keinem Mitarbeiter eine Weisung erteilt. Die neue Stelle sei nicht andeutungsweise mit der alten Funktion vergleichbar. Der Betriebsrat habe sich in der Zwischenzeit veranlasst gesehen, Strafanzeige gegen die Beklagte wegen Behinderung seiner Arbeit zu stellen. Von der Verteilung der Aufgaben könne keine Rede sein. Nach wie vor seien seine bisherigen Aufgaben in der Abteilung Business Services Dialogmarketing vorhanden. Die ihm dort zunächst alternativ angebotene Tätigkeit entspreche inhaltlich seiner ehemaligen Tätigkeit. Jedenfalls würden seine damaligen Aufgaben von seinen damaligen Mitarbeitern erledigt, ohne dass die dortige Position des Senior Professionals besetzt worden wäre. Auch wenn der Jobtitle “Teamleiter Analyse” möglicherweise nicht mehr existiere, so seien es doch die Aufgaben, die nach wie vor zu erledigen seien.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 04.07.2019 – 5 Ca 2234/18 – abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat, und

1.   die Beklagte zu verurteilen, den Kläger weiterhin als Teamleiter Analyse zu beschäftigen;

2.   festzustellen, dass die Versetzung des Klägers zum 25.05.2018 in die Abteilung Business Services Dialogmarketing als “Senior Professional Individuell” unwirksam ist.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem jetzigen Antrag zu 1)

4.   Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Führungskraft mit folgenden Tätigkeiten zu beschäftigen

Disziplinarische und fachliche Führung eines Teams von 13 Mitarbeitern;

Verantwortung für das operative Geschäft, orientiert an den Abteilungs- und Unternehmenszielen;

Erarbeitung von Entscheidungsvorlagen zur Geschäfts- und Marktentwicklung;

Festlegung der Teamorganisation;

Mitarbeitersuche und -einstellung in Abstimmung mit den Konzernvorgaben;

Gehaltsanpassung der Mitarbeiter;

Zieldefinition für die einzelnen Mitarbeiter und Festlegung der Zielerreichungsgrade entsprechend den Richtlinien;

Fortbildung der Mitarbeiter;

Information der Mitarbeiter;

Urlaubs- und Reisegenehmigung der Mitarbeiter;

Durchführung komplexer Analysen;

Durchführung komplexer Selektionen;

Konzeption und Umsetzung der internen microgeographischen Datenbanken;

Konzeption und Betreuung der SAS-Infrastruktur unter Linux und Windows;

Vertriebsunterstützende Großkundenbetreuung;

Durchführung von Workshops und Präsentationen bei Kunden ;

Enge Zusammenarbeit mit dem Leitvertrieb der Deutschen Post AG;

Leitung von Projekten im Bereich Adress-Management, insbesondere Planung, Steuerung und Durchführung einzelner Projektphasen bis hin zum Kostencontrolling;

Erstellung von Angeboten, Vereinbarungen, kundenindividuellen Präsentationen, Ablaufplänen und spezifischen Reports;

Mitwirkung an Sonderprojekten zur Weiterentwicklung der Geschäftsaktivitäten.

Die Beklagte beantragt,

1.  die Berufung des Klägers zurückzuweisen;

2.   das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 23.05.2019 – 5 Ca 2234/18 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt hierzu, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt zur Begründung ihrer Berufung und zur Begründung ihres Antrages auf Zurückweisung der Berufung des Klägers nunmehr vor, das Arbeitsgericht habe dem Antrag zu 1 zu Unrecht stattgegeben. Die neue Position des Klägers entspreche weitgehend der alten. Neu sei die “Sicherstellung und Koordination aller individuellen Projektaufträge”. Neu sei ebenfalls die Tatsache, dass die Konzeption und die Betreuung der SAS-Infrastruktur als Aufgabe entfallen sei. Das sei aber schon im Jahre 2008 geschehen. Wie zuvor habe der Kläger die gleichen, seine Tätigkeit prägenden Aufgaben: Erledigung eigener Kundenaufträge; komplexe Selektionen; Verantwortung für die Außendarstellung. Der Kläger habe zwar damals Zielvereinbarungen verhandelt, aber nie abschließend über Zielerreichung entschieden. Der Kläger habe nie selbständig über Fortbildung der Mitarbeiter entschieden. Der Kläger habe nicht über Einstellungen entscheiden dürfen. Auf der neuen Position habe der Kläger weiterhin eine Führungsposition. Er sei es selbst, der von seiner Führungsfunktion Gebrauch machen könne und müsse. Nach dem sich aus der Verkehrsauffassung ergebenden “Sozialbild”, auf das das Bundesarbeitsgericht abstelle, seien die Positionen gleichwertig. Mit Blick auf Fachwissen, Berufserfahrung und Denkleistung seien die beiden Stellen vergleichbar. Beide Stellen lägen auf der gleichen Hierarchieebene. Von beiden Stellen aus werde an den Abteilungsleiter berichtet. An der Personalverantwortung habe sich auch nichts geändert; diese sei lediglich mit der neuen Ordnung “agil” organisiert. Die “Führungsbefugnisse” der damaligen Funktion “Teamleiter” hätten sich beschränkt auf: Urlaubszeiträume abstimmen; Arbeitsunfähigkeitsmeldungen entgegennehmen; Gehaltsanpassungsvorschläge unterbreiten; Entsendegespräche für Schulungen führen; Zielvereinbarungsgespräche seien nur bis ins Jahr 2011 geführt worden. Insgesamt könne von “echter” disziplinarischer Führungsbefugnis keine Rede sein. Früher wie heute seien die “Chefs” die Abteilungsleiter. Fachlich sei der Kläger seit Übernahme der Funktion Senior Professional gegenüber allen Arbeitnehmern der Abteilung weisungsbefugt und damit gegenüber viermal so vielen Beschäftigten, wie vorher. Der Kläger habe es bislang schlicht unterlassen, Teams zu bilden. Wenn der Kläger tatsächlich keine Führungsaufgaben wahrnehme, obwohl er es könne und dürfe, sei dies auf sein eigenes Verhalten zurückzuführen und nicht auf ihres.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Klägers ist zulässig aber nicht begründet. Die zulässige Berufung der Beklagten ist dagegen begründet und führt zur vollständigen Abweisung der Klage.

I.  Die Berufungen der Parteien sind zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden sind (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II.  In der Sache hat jedoch nur die Berufung der Beklagten Erfolg. Die Berufung des Klägers ist unbegründet.

1.   Die Berufung der Beklagten ist begründet, denn die hier streitige Maßnahme ist rechtlich nicht zu beanstanden. Die Klage war zwar insgesamt zulässig, aber auch insgesamt unbegründet.

a.  Die Klage war insgesamt zulässig. Das gilt auch für den Feststellungsantrag zu 1. Das nach § 256 ZPO notwendige Feststellungsinteresse lag vor. Es handelt sich hier um eine sogenannte Elementen-Feststellungsklage, mit der die abschließende Klärung einer einzelnen Verpflichtung aus einem Rechtsverhältnis begehrt wird. Gleiches gilt für den Antrag zu 3. Dieser ist auch nicht unzulässig, weil er vom Antrag zu 1 umfasst wäre, denn das Fehlen einer Verpflichtung, als Senior Professional zu arbeiten, kann viele Gründe haben, von denen nur einer die Unwirksamkeit der Versetzung darstellt.

b.  Die Klage war aber insgesamt unbegründet. Die Versetzung des Klägers auf die neue Position des Senior Professional Individuell war rechtmäßig und daher wirksam. Der Kläger konnte somit weder die Feststellung verlangen, dass er nicht verpflichtet sei, auf der ihm neu zugewiesenen Stelle zu arbeiten (1.), noch konnte er die Beschäftigung als Teamleiter fordern (2.). Auch war nicht festzustellen, dass die Versetzung unwirksam wäre (3.) und gleichfalls besteht kein Anspruch auf Beschäftigung mit einer konkreten Führungsaufgabe (4).

(1.)   Der Klageantrag zu 1 war unbegründet. Der Kläger kann nicht die Feststellung verlangen, er sei nicht verpflichtet, Tätigkeiten als “Senior Professional Individuell” in der Abteilung Business Service Dialogmarketing auszuführen, denn genau diese Tätigkeit ist ihm von der Beklagten wirksam zugewiesen worden.

Dabei sind zwei Fragen sorgfältig zu trennen: Zum einen die hier zu beantwortende Frage nach der Wirksamkeit der Versetzung des Klägers auf die neue Position und zum anderen die Frage, ob der Kläger in der ihm zugewiesenen neuen Funktion tatsächlich und vertragsgemäß beschäftigt wird. Die letztgenannte Frage ist nicht Gegenstand des Rechtsstreits, auch wenn sie für den Kläger von Interesse ist und von ihm problematisiert wird, wenn er geltend macht, er werde “kaltgestellt”, er werde zu keinen Meetings eingeladen und er bekomme keine Projekte zugewiesen.

Die umstrittene Versetzung ist nach den Maßstäben des § 106 GewO nicht zu beanstanden. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber unter anderem den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Für die Tatsachen, die die Wirksamkeit der streitigen Maßnahme nach diesen Vorgaben bedingen sollen, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (BAG v. 13.03.2007 – 9 AZR 433/06 -).

Die streitige Versetzung war nicht durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen (aa), die neue Position des Senior Professional Individuell ist mit der bisherigen Position des Teamleiters gleichwertig (bb), der Zuweisung der neuen Funktion stehen die Grundsätze der Billigkeit nicht entgegen (cc) und die Maßnahme genügt auch den betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben, verstößt insofern also nicht gegen gesetzliche Vorschriften (dd).

(aa)  Die streitige Versetzung ist nicht durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Die dort getroffene Vereinbarung, der Kläger werde als “Teamleiter Analyse” beschäftigt, steht dem – nach Auslegung des Vertrages gemäß § 157 BGB – nicht entgegen. Verträge sind nach dieser Vorschrift so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB, ausgehend vom objektiven Wortlaut und unter Berücksichtigung aller Begleitumstände, der wirkliche Wille der Erklärenden zu erforschen (BAG v. 15.09.2009 – 9 AZR 757/08 -). Weder dem ursprünglichen Arbeitsvertrag noch dem letzten Änderungsvertrag kann der Wille der Parteien entnommen werden, dass das Direktionsrecht der Beklagten eingeschränkt oder gar ausgeschlossen sein solle. Allein aus der Bezeichnung einer konkreten Tätigkeit im Arbeitsvertrag kann ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht geschlossen werden, die Beklagte als Arbeitgeberin würde auf das Direktionsrecht iSv. § 106 GewO und insbesondere das Recht, inhaltlich gleichwertige Tätigkeiten zuweisen zu dürfen, verzichten. Selbst wenn die Versetzungsklausel mangels Transparenz unwirksam sein sollte, verbliebe das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dies entspricht auch regelmäßig dem Interesse des Arbeitnehmers und hier des Klägers, denn anderenfalls müsste die Beklagte ihm bei inhaltlichen Veränderungen seiner Tätigkeit oder deren Wegfall unmittelbar eine Beendigungs- oder zumindest eine Änderungskündigung aussprechen, also eine Maßnahme ergreifen, die verglichen mit der Versetzung eine einschneidendere wäre.

(bb)  Die neu zugewiesene Funktion ist mit der bisherigen Tätigkeit des Klägers gleichwertig. Die Übertragung einer anderen Tätigkeit als der bisherigen Tätigkeit ist kraft Weisung nur zulässig, wenn die geänderte Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist (BAG v. 19.05.2010 – 5 AZR 162/09 -). Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild (BAG v. 17.08.2011 – 10 AZR 322/10 -). Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungsgruppensystems orientiert sie sich in der Regel an diesem System, wobei es nicht auf die Höhe des Entgelts, sondern auf die Erfüllung der Eingruppierungsmerkmale ankommt. Kriterien für die Beurteilung der Gleichwertigkeit unterschiedlicher Tätigkeiten sind z.B. die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter oder der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität (LAG Hamm v. 09.01.1997 – 17 Sa 1554/96). Die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit bestimmt sich nicht nur nach dem unmittelbarem Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach den betrieblichen Rahmenbedingungen, unter denen die Tätigkeit ausgeübt werden soll (LAG Köln v. 22.12.2004 – 7 Sa 839/04). Zu diesen Rahmenbedingungen zählt insbesondere die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie und ggfls. der Umfang der Vorgesetztenfunktionen gegenüber anderen Mitarbeitern. Nicht zuletzt durch diese vorgenannten Rahmenbedingungen wird maßgeblich das soziale Ansehen beeinflusst, dass mit der Ausübung einer bestimmten vertraglichen Tätigkeit verbunden ist (LAG Köln v. 11.12.2009 – 10 Sa 328/09 -).

Hieran gemessen ist vorliegend von einer inhaltlichen Gleichwertigkeit der bisherigen Tätigkeit als Teamleiter mit der Tätigkeit als Senior Professional Individuell auszugehen. Die bisherige Tätigkeit als Teamleiter steht hierarchisch mit der Tätigkeit als Senior Professional Individuell auf derselben Ebene. Dem Kläger war und ist jeweils ein Abteilungsleiter vorgesetzt. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang die Auffassung vertritt, Senior Professionals seien “einfache” Mitarbeiter, entspricht dies nicht der Stellenbeschreibung. Der Senior Professional Individuell hat die Aufgabe, Mitarbeiter der Abteilung fachlich zu führen. Fachliche Führungsaufgaben bedeuten jedoch, dass die geführten Mitarbeiter und der führende Mitarbeiter hierarchisch nicht auf derselben Ebene stehen können. Der Senior Professional Individuell ist also den “einfachen” Mitarbeitern vorgesetzt. Er befindet sich sowohl nach “oben” wie auch nach “unten” hierarchisch auf derselben Position wie früherer als Teamleiter. Mit der Tätigkeit als Senior Professional Individuell sind auch genauso wie zuvor fachliche Führungsaufgaben verbunden. Die Beklagte hat somit durch die Zuweisung der neuen Stelle dem Kläger keine fachlichen Führungsaufgaben entzogen, so dass unter Berücksichtigung der hierarchischen Stellung und der fachlichen Führungsbefugnis sowohl nach der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung als auch nach dem sich daraus ergebenden Sozialbild von einer Gleichwertigkeit der Tätigkeiten auszugehen ist. Projektbezogene fachliche Führungsaufgaben im Rahmen einer agilen Arbeitsorganisation sind nicht weniger wert, als eine permanente fachliche Führungsaufgabe. Für die Beurteilung der Gleichwertigkeit von Stellen kommt es nämlich nicht auf den prozentualen Anteil der fachlichen Personalführungsaufgaben an der Gesamttätigkeit des Arbeitnehmers an (LAG Köln v. 07.03. 2012 – 3 TaBV 77/11 -), sondern v ielmehr darauf, ob derartige fachliche Führungsaufgaben grundsätzlich mit der Tätigkeit verbunden sind. Soweit der Kläger dieses ihm kraft Stellenbeschreibung zustehende Recht zur Bildung von Arbeitsgruppen und damit zur fachlichen Führung von Mitarbeitern nicht wahrnimmt, weil er z.B. grundsätzliche Bedenken gegen eine agile Arbeitsweise hegt oder weil sich für ihn bislang keine entsprechenden Aufgaben ergeben haben sollten, ist dies kein Aspekt, der die grundsätzliche Gleichwertigkeit beider Stellen in Frage stellt. Wie eingangs betont, könnte dies nur im Rahmen eines Anspruchs auf vertragsgemäße Beschäftigung geklärt werden, hat aber mit der Frage der Rechtsmäßigkeit der Versetzung iSv. § 106 Satz 1 GewO nichts zu tun. Mit Blick auf die fachlichen Führungsaufgaben erweist sich die neue Funktion sogar als anspruchsvoller, denn nunmehr gehört es nicht mehr nur zu den Aufgaben des Klägers, ihm übertragene Aufgaben mit seinem Team abzuarbeiten, sondern es tritt die Anforderung hinzu, solche Aufgaben zu erkennen, zu definieren, zu analysieren und sodann in Absprachen mit den anderen Senior Professionals aufgabenspezifische Teams zu bilden.

Dass der Kläger mit der Versetzung im Vergleich zu seiner früheren Tätigkeit disziplinarische Führungsaufgaben eingebüßt hat, ändert nichts an der Gleichwertigkeit beider Funktionen, da die damals bestehenden disziplinarischen Führungsaufgaben von untergeordneter Bedeutung waren. Soweit der Kläger als Teamleiter unstreitig befugt war, die zeitliche Lage des Urlaubs seiner Teammitglieder mit diesen festzulegen, Krankmeldungen entgegen zu nehmen, Arbeitszeitkonten zu erfassen und Gleittage freizugeben sowie Entsendegespräche zu Schulungen zu führen, sind dies keine erheblichen disziplinarischen Führungsbefugnisse. Vielmehr handelt es sich um vom Abteilungsleiter oder nächsthöheren Vorgesetzten abgeleitete und delegierte Befugnisse, die im Zusammenhang mit den fachlichen Aufgaben zu sehen sind. Der Kläger konnte die von ihm zu führenden Mitarbeiter fachlich nicht sinnvoll anweisen und die Arbeit adäquat verteilen, wenn er nicht wußte, ob die Mitarbeiter bspw. krank sind oder sich im Urlaub befinden. Es handelt sich um Annex-Befugnisse, damit der Kläger seine Aufgaben als fachlicher Vorgesetzter selbst organisiert vornehmen konnte. Für das Sozialbild der Tätigkeit prägend sind diese disziplinarischen Befugnisse nicht. Prägend ist vereinfacht ausgedrückt vielmehr, wen die Mitarbeiter als ihren “Boss” empfinden, der sie ermahnen, abmahnen oder “feuern” kann. Das war hier auch nach der bisherigen Organisationsstruktur der Abteilungsleiter, nicht der Kläger. Unstreitig hat der Kläger keine Kündigungen ausgesprochen, zumal er hierzu auch gar nicht berechtigt war. Er hat auch keine Abmahnungen erteilt. Im Übrigen hat der Kläger unstreitig auch keine Bewerbungsgespräche geführt oder Arbeitsverträge mit Mitarbeitern abgeschlossen, ohne sich mit dem Abteilungsleiter abzusprechen und ohne sich von diesem die endgültige Genehmigung einzuholen. Soweit es die Arbei ten des Klägers im Zusammenhang mit der Erstellung von Arbeitszeugnissen betrifft, hat der Kläger hier auch nur entweder vorbereitende Maßnahmen oder Zeugnisentwürfe geliefert. Arbeitszeugnisse hat er jedoch selbst unstreitig nicht unterschrieben, sondern der jeweilige Abteilungsleiter, der damit auch nach außen die Verantwortung für diese Zeugnisse übernahm. Selbst wenn, wie der Kläger behauptet, die Vorgesetzten seine Entscheidungsvorschläge übernommen haben sollten, hat der Kläger nicht die entsprechende Personalentscheidung getroffen, sondern, wenn überhaupt, hieran mitgewirkt oder sie lediglich vorbereitet. Im Ergebnis sind hiermit sowohl nach dem unstreitigen als auch nach dem streitigen Sachvortrag der Parteien keine das Sozialbild eines Teamleiters prägenden disziplinarischen Führungsaufgaben zu erkennen.

Auch gemessen an den fachlichen und persönlichen Anforderungen ist die neu zugewiesene Stelle mit der bisherigen vergleichbar. Bei den fachlichen Anforderungen wurde sowohl bei der Position als Teamleiter als auch bei der Position als Senior Professional Prozesse unter anderem eine “kaufmännische Berufsausbildung mit einschlägiger Erfahrung und/oder abgeschlossenes BWL oder IT-Studium” sowie “Führungserfahrung oder nachgewiesene Erfahrung in der Führung von Projektgruppen” vorausgesetzt, die der Kläger jeweils erfüllt bzw. erfüllte. Es ist nicht zu erkennen und der Kläger hat sich auch nicht darauf berufen, dass diese fachlichen Anforderungen für die derzeitige Stelle nicht erforderlich wären.

(cc)   Bei der Versetzung hat die Beklagte auch die Vorgaben billigen Ermessens berücksichtigt. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit (BAG v. 28.08.2013 – 10 AZR 569/12 -). Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Arbeitsgerichte mit Blick auf Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 und Art. 14 GG freie Unternehmerentscheidungen nur einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle dahingehend unterziehen dürfen, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich sind. Demgegenüber sind solche unternehmerischen Entscheidungen nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen (st. Rspr. Des BAG z.B. v. 30.04.1987 – 2 AZR 184/86 -). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG v. 27.01.2011 – 2 AZR 9/10 -). Dies gilt nicht nur im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen, sondern auch im Zusammenhang mit der Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts (LAG Düsseldorf v. 22.03.2012 – 15 Sa 1285/11 -). Vorliegend hat die Beklagte am 25.05.2018 eine umfangreiche Umstrukturierung beschlossen und diese auch unstreitig umgesetzt. Der Kläger hat die damit verbundene tatsächliche Vermutung, dass diese Unternehmerentscheidung aus sachlichen Gründen erfolgt war, nicht widerlegt. Vorliegend sind weder Umstände zu erkennen noch vom Kläger vorgetragen, dass die unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung offensichtlich unsachlich oder willkürlich erfolgt wäre. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte eine Orga nisationsmaßnahme, die insgesamt 65 Beschäftigte betraf, nur deshalb vorgenommen hätte, um den Betriebsrat oder den Kläger persönlich zu beschädigen oder in seiner Arbeit bzw. Arbeitsfähigkeit zu beschränken. Wird die Organisationsentscheidung der Beklagten als freie Unternehmerentscheidung der Wertung nach § 106 GewO zu Grunde gelegt, so kann festgestellt werden, dass die Beklagte die Interessen des Klägers hinreichend beachtet hat. Zum einen hat die Beklagte dem Kläger ein Wahlrecht zugebilligt, zwischen der Arbeit in der Abteilung Quality Service Dialogmarketing als Senior Professional Analytics & Automation und der Arbeit im Business Service Dialogmarketing als Senior Professional Individuell. Der Kläger hat dieses Wahlrecht auch ausgeübt. Ihm wurden zum anderen durch die Zuweisung der Tätigkeit als Senior Professional Individuell im Ergebnis auch keine fachlichen Führungsaufgaben entzogen. Im Gegenteil, während der Kläger als Teamleiter zuletzt 11 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber fachlich weisungsbefugt war, ist er in der derzeitigen Abteilung allen Mitarbeitern fachlich weisungsbefugt, was im Einzelfall – je nach erfolgter agiler Teamzusammensetzung – bis zu 21 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedeutet. Soweit bei der derzeitigen Stelle disziplinarische Führungsaufgaben entfallen sind, sind diese, wie bereits dargestellt, nicht prägend für das Sozialbild der Tätigkeit, so dass der Kläger weiterhin nach der Stellenbeschreibung und der hierarchischen Stellung von den Kollegen als fachlicher Vorgesetzter – neben den weiteren, höheren Vorgesetzten – angesehen wird. Auch in finanzieller Hinsicht hat die Versetzung keine negativen Folgen für den Kläger, da die Vergütung jedenfalls nicht geringer geworden, sondern unverändert geblieben ist. Andere negative oder nachteilige Aspekte für den Kläger sind nicht zu erkennen.

(dd)  Die Versetzung genügt auch den gesetzlichen betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochene Versetzung zwar individualrechtlich unwirksam (BAG v. 22.04.2010 – 2 AZR 491/09 -). Vorliegend hat aber die Beklagte nach der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich beantragt, die verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Klägers – und 64 weiterer Kollegen – zu ersetzen. Das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren ist derzeit beim Landesarbeitsgericht Köln anhängig (10 TaBV 8/19). Die Beklagte ist damit ihren betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen nachgekommen, so dass derzeit noch keine rechtskräftig verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Klägers vorliegt. Damit können sich hieraus auch keine nachteiligen Folgen für die Versetzung auf individualrechtlicher Ebene ergeben. Da die Beklagte der Ansicht war, dass die vorläufige Durchführung der Versetzung des Klägers aus sachlichen Gründen dringend erforderlich iSv. § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gewesen sei, hat sie dies dem Betriebsrat gemäß § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG mitgeteilt. Der Betriebsrat hat die Dringlichkeit unverzüglich bestritten. Die Beklagte hat daraufhin innerhalb der Drei-Tages-Frist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG sowohl den Ersetzungsantrag nach § 99 BetrVG gestellt als auch die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Auch dieses Verfahren, das derzeit beim Landesarbeitsgericht Köln anhängig ist (10 TaBV 8/19) ist noch nicht rechtskräftig entschieden. Da die Beklagte fristgemäß die Anträge nach §§ 99, 100 BetrVG beim Arbeitsgericht anhängig gemacht hat, ist sie ihren betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen nachgekommen, so dass sich hieraus keine nachteiligen Folgen für die Versetzung auf individualrechtlicher Ebene ergeben.

(2.)   Die Klage war auch mit dem Antrag zu 2 unbegründet. Da der Kläger wie gezeigt wirksam auf die Position des Senior Professional Individuell versetzt worden war, hat er keinen arbeitsvertraglichen Anspruch, auf seiner alten Stelle weiter beschäftigt zu werden. Außerdem existiert die Stelle des Teamleiters unstreitig nicht mehr. Der Antrag bezieht sich daher auf eine nach § 275 BGB unmögliche Leistung und ist schon deshalb unbegründet.

(3.)  Die Klage war auch mit dem Antrag zu 3 unbegründet. Da der Kläger wie gezeigt wirksam auf die Stelle des Senior Professional Individuell versetzt worden ist, kann er nicht die Feststellung verlangen, die Versetzung sei unwirksam.

(4.)   Schließlich war die Klage auch mit dem zur Entscheidung anfallenden Hilfsantrag zu 4 unbegründet. Noch einmal ist auf die oben begründete Tatsache Bezug zu nehmen, dass die Beklagte den Kläger wirksam auf die Stelle eines Senior Professional Individuell versetzt hat. Hiernach kann der Kläger von der Beklagten nicht verlangen, ihm eine andere vertragsgemäße Beschäftigung zuzuweisen.

2.  Die Berufung des Klägers ist nicht begründet, denn die Versetzung ist wie gezeigt rechtmäßig und daher wirksam.

III.  Nach allem bleibt es somit trotz der Berufung des Klägers bei der Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit sie die Anträge des Klägers abgewiesen hatte. Soweit das Arbeitsgericht der Klage mit dem ehemaligen Antrag zu 2 stattgegeben hatte, war die Entscheidung auf die Berufung der Beklagten abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Als nunmehr vollständig unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.

 

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