Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 8 Sa 97/18 – Urteil vom 27.11.2018
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 22.02.2018 – Az: 8 Ca 1842/17 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung.
Der Kläger ist seit dem 17. September 1990 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt zu einer Bruttomonatsvergütung von 3.300 EUR bei einer Eingruppierung in die Lohngruppe LG 1 des Lohnrahmentarifvertrages für die holz- und kunststoffverarbeitende Industrie Rheinland-Pfalz. Er verfügt über eine abgeschlossene Ausbildung als Betriebsschlosser. Die Beklagte stellt in ihrem Betrieb in C-Stadt, in dem sie ca. 160 (Angabe der Beklagten) bzw. ca. 170 (Angabe des Klägers) Arbeitnehmer beschäftigt, Flaschenverschlüsse her. Es besteht ein 7-köpfiger Betriebsrat, dessen Vorsitzende der Kläger seit März 2010 ist. Er ist nicht freigestellt, übt aber zu mindestens 75 % seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben aus, zuletzt rund 35 Stunden pro Woche.
Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 11. September 1990 (Bl. 128 d. A.) enthält unter Ziffer 1 folgende Regelung:
Wir stellen Sie ab 17.09.1990 als Maschinenführer/Schichtführer in unserem Betrieb ein. Unter Beachtung der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften können wir das Arbeitsgebiet nach Art und Umfang anderweitig bestimmen, falls dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist.
Der Kläger hatte während seiner Beschäftigungszeit jedenfalls folgende Aufgaben und Funktionen inne: Schichtführer, Einrichter, Vorarbeiter und schließlich bis 2012 Instandhaltungsarbeiter. Seit 2013 übte er diese Tätigkeit nicht mehr aus. Ihm waren Zusatzfunktionen als Beauftragter für KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) sowie als Energiemanagementbeauftragter übertragen worden. Die KVP-Beauftragung wurde mit Wirkung zum 1. Oktober 2017 widerrufen, nachdem die Beklagte entschieden hatte, diese Aufgabe nicht mehr zentral, sondern dezentral von den verschiedenen Bereichen ausführen zu lassen. Die Aufgabe als Energiemanagementbeauftragter übt der Kläger sei dem 8. Februar 2018 nicht mehr aus.
Ein Mitarbeiter aus dem Bereich Wareneingang und Lager, Herr L., war seit dem 1. Oktober 2017 aus familiären Gründen freigestellt und schied mit Ablauf des 30. November 2017 wegen Renteneintritts aus dem Unternehmen der Beklagten aus. Er war schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 und Vorsitzender der Schwerbehindertenvertretung.
Die Arbeitgeberin beabsichtigte, die Stelle von Herrn L. wiederzubesetzen und schrieb diese am 18. September 2017 als Position „Mitarbeiter Lager & Wareneingang“ intern aus (Bl. 36 d. A.). Ausweislich der Stellenausschreibung gehören zu den mit der Position verbundenen Aufgaben die Organisation des Ersatzteillagers, das Anlegen von Ersatzteilen im (Computer-)System, das Einholen von Angeboten für Ersatzteile, die Auslösung und Verfolgung von Bedarfen, die sogenannte „Klischeeverwaltung“, die Organisation und Koordination von Versandaufträgen, die sogenannte „Masterbatch Verwaltung“, das Überprüfen von Liefer- und Zollpapieren sowie das Einbuchen von Wareneingängen. Unter „Ihr Profil“ heißt es: „Fachkraft für Lagerlogistik, Deutsch in Wort und Schrift, MS-Office Kenntnisse, gewissenhafte und strukturierte Arbeitsweise“. Interne Bewerbungen auf die ausgeschriebene Stelle gab es nicht. Es bewarben sich zwei externe Leiharbeitnehmer. Diese wurden von der Beklagten nicht berücksichtigt, da sie den internen Personalstand nicht erhöhen wollte.
Die Beklagte beantragte am 10. Oktober 2017 die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Versetzung des Klägers in den Bereich Wareneingang und Lager. Mit Schreiben vom 12. Oktober 2017 verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung. Die Beklagte beantragte daraufhin bei dem Arbeitsgericht Ludwigshafen die Ersetzung der Zustimmung. Mit Beschluss vom 15. Februar 2018 wurde die Zustimmung ersetzt. Die hiergegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats wurde mit Beschluss des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 27. November 2018 zurückgewiesen (Az. 8 TaBV 7/18).
Die Beklagte versetzte den Kläger mit Wirkung zum 1. November 2017 in den Bereich Wareneingang / Lager. Dort füllt der Kläger im Bereich Masterbatch Farbgranulat in Farbtonnen um und stellt diese für die Produktion bereit. Der Kläger erhält die gleiche Vergütung wie zuvor gemäß Lohngruppe LG 1 des Lohnrahmentarifvertrags für die holz- und kunststoffverarbeitende Industrie Rheinland-Pfalz. Er ist wie zuvor in Tagschicht tätig, muss sich allerdings – wie von ihm zuletzt im Rahmen des Berufungsverfahrens unbestritten vorgetragen – an die durch Betriebsvereinbarungen geregelten festen Arbeitszeiten im Bereich Wareneingang und Lager halten.
Im Anhörungstermin vor dem Landearbeitsgericht im Verfahren 8 TaBV 7/18, der unmittelbar vor dem Kammertermin im vorliegenden Verfahren stattfand, haben die Beteiligten übereinstimmend mitgeteilt, dass zwischenzeitlich (insbesondere im September / Oktober 2018) eine Einarbeitung des Klägers in weitere Tätigkeitsfelder der neu zugewiesenen Stelle stattgefunden hat.
Mit seiner am 1. Dezember 2017 eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Versetzung geltend gemacht.
Der Kläger hat vorgetragen, das Befüllen der Tonnen mit Farbgranulat liege unterhalb seiner Qualifikation und schade seinem Ansehen. Diese Aufgabe könne nach einer kurzen Anlernzeit von ein bis zwei Wochen ausgeübt werden. Bereits daraus sei ersichtlich, dass es sich um keine Tätigkeit für einen Facharbeiter handele. Die Weisung entspräche darüber hinaus nicht billigem Ermessen; auch betriebsverfassungsrechtlich sei die Versetzung unwirksam.
Weiterhin beeinträchtige die Versetzung seine Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender. Der Beklagten sei bekannt, dass er als Vorsitzender des Betriebsrats nicht in der Lage sei, die budgetierte Vollzeitstelle verlässlich und vollumfänglich zu besetzen, da er immer wieder Betriebsratsarbeit zu leisten habe, mit der er fast vollständig ausgelastet sei. Er könne nur sporadisch und nicht vorhersehbar im Lager / Wareneingang tätig sein. Zuletzt habe er dort in einem Umfang von zwei halben Tagen in der Woche gearbeitet. Dies führe zu einer Belastung der dort ebenfalls eingesetzten Kollegen, die ständig aushelfen müssten. Er befinde sich in einem starken Gewissenskonflikt, da er einerseits die Kollegen nicht im Stich lassen wolle und die Arbeit termingerecht erledigt werden müsse, andererseits aber seine Betriebsratstätigkeiten ordnungsgemäß ausgeführt werden müssten.
Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass seine Versetzung in den Bereich Wareneingang/Lager durch die Beklagte mit Wirkung zum 01.11.2017 unwirksam, hilfsweise unverbindlich ist.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, die vorgenommene Versetzung sei im Rahmen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts erfolgt. Ihr sei klar gewesen, dass der Kläger aufgrund seiner Verpflichtungen als Betriebsratsvorsitzender diese Tätigkeit nicht in Vollzeit ausüben könne. Dennoch könnten die Abläufe im Bereich Wareneingang und Lager so organisiert werden, dass sämtliche Prozesse mit dem bestehenden Team inklusive des Klägers gesichert werden könnten. Gemäß der Stellenausschreibung solle der Kläger nicht nur im Bereich Masterbatch (Granulatabfüllung) eingesetzt werden, sondern auch Aufgaben in den Bereichen Recycling, Wareneingang und Ersatzteillager übernehmen. Für die Durchführung der Aufgaben gemäß Stellenbeschreibung seien technisches Verständnis für den Lagerbereich, IT-Verständnis für korrekte Verbuchungen im ERP-System, kaufmännisches Verständnis, um z.B. Inventuraufgaben zu erledigen, sowie Berufserfahrung im Bereich Kunststoff notwendig. Auch die Aufgaben im Bereich Masterbatch erforderten (Vor-)Planung, Disposition und das Treffen von Entscheidungen mit einem hohen Grad von Verantwortungsbewusstsein.
Ziel sei es, dass künftig alle vier Mitarbeiter im Bereich Wareneingang und Lager flexibel einsetzbar seien. Eine Einarbeitung in die anderen Tätigkeiten sei aufgrund der vorhandenen Qualifikation des Klägers und seiner umfassenden Vorkenntnisse innerhalb einer Gesamtzeit von ca. zwölf Tagen möglich. Aufgrund der täglichen Abwesenheitszeiten des Klägers sei es bislang nicht möglich gewesen, die Einarbeitung in die weiteren Aufgabengebiete vorzunehmen.
Alle Mitarbeiter im Bereich Lager / Wareneingang verfügten über eine gleichwertige Ausbildung wie der Kläger. Die Aufgaben im Masterbatch seien keine 100 %-Vollzeitstelle. Der bisherige Stelleninhaber habe (unstreitig) einen Grad der Behinderung von 50 gehabt und die Aufgaben unter Berücksichtigung der Tätigkeit als Vorsitzender der Schwerbehindertenvertretung mit einem Zeitaufwand von ca. fünf Stunden pro Tag wahrgenommen.
Zur Darstellung der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 22. Februar 2018 (Bl. 131 – 134 d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. Februar 2018 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Versetzung sei vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gedeckt und die Beklagte habe bei dessen Ausübung billiges Ermessen gewahrt. Die Versetzung sei Folge der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, die Ernennung des Klägers zum KVP-Beauftragten zu widerrufen und die hiermit verbundenen Aufgaben dezentral durchführen zu lassen. Der unternehmerischen Entscheidung, die gerichtlich nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen sei, komme im Rahmen der Interessenabwägung bei der Prüfung der Wahrung billigen Ermessens besonderes Gewicht zu. Vorliegend lege die unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer möglicherweise entstehenden Nachteile nahe. Die Beklagte greife mit der Versetzung nicht in das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ein. Die Wertigkeit der Stelle im Wareneingang und Lager, die sich in erster Linie an der Vergütung ablesen lasse, entspreche der vorherigen Tätigkeit, zumal hierfür inhaltlich das gesamte Aufgabengebiet gemäß der Stellenausschreibung heranzuziehen sei und nicht allein die Tätigkeit im Masterbatch-Lager. Eine Einschränkung des Klägers in seinen Rechten als Betriebsratsvorsitzender durch die Versetzung sei ebenfalls nicht ersichtlich. Zur weiteren Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 6 bis 10 dieses Urteils (Bl. 135 – 139 d. A.) verwiesen.
Gegen das ihm am 13. März 2018 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 22. März 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 11. Mai 2018 eingegangenem Schriftsatz vom 9. Mai 2018 begründet.
Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe nicht beachtet, dass die Beklagte im Rahmen der Interessenabwägung iSv. § 315 Abs. 3 BGB seine Interessen nicht bzw. nicht ausreichend beachtet habe. Entscheidend sei, dass er hinsichtlich seiner Versetzung zu keiner Zeit einbezogen und angehört worden sei. Die Beklagte habe eine umfassende Interessenabwägung nicht vornehmen können, weil sie seine Interessen gar nicht zur Kenntnis genommen habe. Auch in den Einarbeitungsplan sei er nicht einbezogen worden, womit die Beklagte gegen ihre Pflichten aus § 81 BetrVG verstoßen habe.
An seiner Vergütung selbst und an der Arbeitszeit habe sich zwar nichts geändert, er habe jedoch in der Vergangenheit übergeordnete Aufgaben mit Führungsverantwortung ausgeübt, jedenfalls bis 2006/2007, solange er noch als Vorarbeiter tätig gewesen sei. In seiner KVP-Funktion habe er selbstständig und selbstbestimmt gearbeitet. Die Tätigkeit im Masterbatchlager, bei der einfache Arbeiten auf Anweisung auszuführen seien, stelle vom sozialen Ansehen her keine gleichwertige Tätigkeit dar. Das Arbeitsgericht habe sich auch nicht ausreichend mit seiner Argumentation auseinandergesetzt, dass die Arbeit im Masterbatchlager nicht dem Berufsbild eines Betriebsschlossers entspreche, weswegen die Versetzung direktionsrechtlich unwirksam sei. Als Maschinenführer habe er nie gearbeitet.
Darüber hinaus widerspreche die Versetzung auch offensichtlich den Interessen des Betriebes. Organisatorisch sei der Plan der Beklagten, die Abteilung Wareneingang und Lager mit drei Mitarbeitern und ihm als „Aushilfe“ zu betreiben, nicht umsetzbar. Seine Versetzung in das Masterbatchlager stelle auch wegen des Konflikts zu seiner Betriebsratstätigkeit für ihn selbst eine Belastung dar und ebenso für die in diesem Bereich tätigen Kollegen. Hierbei sei auch zu berücksichtigen, dass diese auf Grund gesundheitlicher oder körperlicher Einschränkungen die Tätigkeiten im Masterbatchlager zT gar nicht ausüben könnten. Hinsichtlich der Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung der Versetzung habe die Beklagte ausgeführt, dass eine Nachbesetzung der Stelle dringend sei, um eine Mehr- bzw. Überbelastung der im Bereich Wareneingang und Lager tätigen Arbeitnehmer zu vermeiden. Dem widerspreche es, wenn sie nun vortrage, sein Ausfallen wegen Betriebsratstätigkeiten könne organisatorisch kompensiert werden.
Der Kläger beantragt. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 22. Februar 2018 – 8 Ca 1842/17– wird abgeändert.
Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers in den Bereich Wareneingang/Lager durch die Beklagte mit Wirkung zum 01.11.2017 unwirksam ist.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Die Versetzung sei rechtmäßig, weil sie diese nach billigem Ermessen vorgenommen habe, wobei sie die Interessen des Klägers durchaus berücksichtigt habe. Die neue Position als Mitarbeiter im Lager & Wareneingang sei nicht „minderwertig“. Der Kläger sei zwar vormals auch als Schichtführer eingesetzt gewesen, habe diese Tätigkeit jedoch (unstreitig) seit dem Jahr 2000 nicht mehr ausgeübt. Als Einrichter und Instandhalter habe er keine Führungsverantwortung mehr gehabt.
Soweit der Kläger meine, das Arbeitsgericht habe sich nicht ausreichend damit auseinandergesetzt, dass die neue Tätigkeit nicht dem „Berufsbild eines Schlossers“ entspreche, verkenne er, dass er nach seinem Arbeitsvertrag als „Maschinenführer/Schichtführer“ (mit Versetzungsvorbehalt) eingestellt sei und nicht als „Betriebsschlosser“. Dass der Kläger nie als Maschinenführer gearbeitet habe, bestreite sie mit Nichtwissen. Über den Einsatz des Klägers in den ersten zehn Jahren des Arbeitsverhältnisses lägen ihr keine Unterlagen mehr vor. Jedenfalls könne der Kläger nach dem Arbeitsvertrag mit einer Maschinenführertätigkeit (die eine einfache Anlerntätigkeit darstelle) oder in einer entsprechenden gleichwertigen Position beschäftigt werden. Diese Anforderungen erfülle die Position im Wareneingang/Lager ohne weiteres. Sie umfasse gemäß der Stellenausschreibung auch mehr als die Tätigkeit im Masterbatchlager. Die verhältnismäßig kurze Einarbeitungszeit sei spezifisch auf den Kläger bezogen und von ihr daran bemessen worden, dass der Kläger bereits über fundierte Kenntnisse der Betriebsabläufe, fundierte Fachkenntnisse und auch über die erforderlichen Computer-Kenntnisse verfüge.
Weiter habe sie auch die Stellung des Klägers als Betriebsratsvorsitzender in ihre Entscheidung über die Versetzung einbezogen. Sie lasse dem Kläger – und so habe sie es ihm gegenüber auch stets kommuniziert – selbstverständlich jeden Raum, den er für die Ausübung seiner Betriebsratstätigkeiten brauche. Die Abteilung, in welche er versetzt worden sei, sei so besetzt, dass sie einen Ausfall des Klägers aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit kompensieren könne. Bei Engpässen könnten und würden Mitarbeiter aus der Produktion oder Leiharbeitskräfte kurzfristig einfache Tätigkeiten aus dem Tätigkeitsfeld des Klägers übernehmen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.
II.
Die Berufung des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist im angefochtenen Urteil zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Versetzung des Klägers in den Bereich Wareneingang / Lager wirksam ist.
Die streitgegenständliche Personalmaßnahme ist wirksam. Sie ist arbeitsvertraglich möglich, hält sich im Rahmen des Direktionsrechts und wahrt billiges Ermessen. Die Maßnahme ist auch betriebsverfassungsrechtlich wirksam. Die Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung wurde durch gerichtliche Entscheidung ersetzt.
1. Dass der Betriebsrat der Versetzung nicht zugestimmt hat, steht ihrer individualrechtlichen Wirksamkeit nicht entgegen. Mit Beschluss vom 15. Februar 2018 hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen (Az: 1 BV 25/17) die Zustimmung auf Antrag der Beklagten ersetzt. Die hiergegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats wurde mit Beschluss vom 27. November 2018 zurückgewiesen (Az. 8 TaBV 7/18).
2. Die streitgegenständliche Versetzung ist vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt.
Gemäß § 106 Abs. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Billigem Ermessen wird eine Leistungsbestimmung gerecht, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Fehlt es an näheren Festlegungen, ergibt sich der Umfang der arbeitgeberseitigen Weisungsrechte aus § 106 GewO. Die Weisung des Arbeitgebers unterliegt einer Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 Abs. 3 BGB(BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 20).
a) Der Arbeitsvertrag des Klägers steht der streitgegenständlichen Versetzung nicht entgegen. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag vom 11. September 1990 keinen bestimmten Tätigkeitsinhalt auf Dauer festgelegt.
Nach Ziffer 1 des Vertrags wurde der Kläger als „Maschinenführer/Schichtführer“ eingestellt, wobei die Parteien zugleich die Möglichkeit einer Veränderung der zugewiesenen Tätigkeit im Rahmen von § 106 GewO vorgesehen haben. Der Vertrag beinhaltet das Recht der Beklagten, das Arbeitsgebiet des Klägers unter Beachtung der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften nach Art und Umfang anderweitig zu bestimmen, falls dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist.
aa) Unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Regelungen ist keine Konkretisierung auf eine der vom Kläger während seiner Beschäftigungszeit ausgeübten Tätigkeiten (wie zB die Tätigkeit in der Instandhaltung oder als KVP-Beauftragter) eingetreten.
Arbeitspflichten können sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach längerer Zeit zwar auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, auf Grund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (BAG 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – Rn. 50). Dass dies vorliegend der Fall gewesen wäre, trägt der Kläger selbst nicht vor. Auch für eine Konkretisierung auf bestimmte Teilbereiche, zB auf eine Tätigkeit mit Führungsverantwortung oder mit „selbstbestimmter Tätigkeit“ fehlt es sowohl an einem längere Zeit andauernden, ununterbrochenen Einsatz mit bestimmten Tätigkeiten als auch am Vorliegen besonderer Umstände, insbesondere im Verhalten der Beklagten. Insbesondere hat hiernach keine Konkretisierung auf die Tätigkeit eines „Betriebsschlossers“ stattgefunden, zumal der Kläger entsprechende Tätigkeiten im Bereich der Instandhaltung unstreitig schon seit 2013 nicht mehr ausgeübt hat.
bb) Beim – vorliegend gegebenen – Bestehen einer Versetzungsklausel ist wesentlich darauf abzustellen, ob die vertraglich vereinbarte und die neu zugewiesene Tätigkeit als gleichwertig anzusehen sind, denn die Art der Beschäftigung kann auch durch das allgemeine Direktionsrecht nicht unbegrenzt abgeändert werden.
Die Gleichwertigkeit bestimmt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mangels anderer Anhaltspunkte grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild (vgl. BAG 30. August 1995 – 1 AZR 47/95 – zu II 2 b der Gründe; ErfK/Preis 19. Aufl. § 106 GewO Rn. 20). Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungsgruppensystems orientiert sie sich in der Regel an diesem System, wird aber nicht allein durch die Vergütung hergestellt.
Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen ist die Tätigkeit auf der Position „Mitarbeiter Wareneingang & Lager“ gemäß Stellenausschreibung vom 18. September 2017 als gleichwertig anzusehen.
(1) Die Beklagte hat mit der Versetzung nicht in das bestehende Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingegriffen. Die Höhe der für die Arbeit zu leistenden Vergütung bleibt gleich; der Kläger erhält weiterhin eine Vergütung gemäß Lohngruppe LG 1 des Lohnrahmentarifvertrags für die holz- und kunststoffverarbeitende Industrie Rheinland-Pfalz. Die Beklagte hat weiter vorgetragen, dass die streitgegenständliche Position bei einer Neubesetzung – was sich auch aus der Stellenausschreibung 18. September 2017 ergibt – mit einem Facharbeiter mit einer dreijährigen fachspezifischen Ausbildung zu besetzen wäre, der (ebenfalls) nach LG 1 bzw. Beschäftigungsgruppe K3 bzw. T3 zu entlohnen wäre. Dem ist der Kläger nicht substantiiert entgegengetreten. Vor diesem Hintergrund ist anzunehmen, dass auch die Bewertung im Vergütungssystem der Annahme gleichwertiger Stellen nicht entgegensteht.
(2) Die zugewiesene Stelle ist auch nicht aus anderen Gründen unter Berücksichtigung der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild als „minderwertig“ anzusehen.
Soweit der Kläger auf das „Berufsbild“ des Betriebsschlossers abstellt, wählt er den falschen Ansatzpunkt. Maßgebend ist nicht die fachliche Vergleichbarkeit der Tätigkeiten, sondern ihre soziale Gleichwertigkeit. Diese ist gegeben. Beim Vergleich ist auf die Stelle abzustellen, die dem Kläger durch die Versetzung tatsächlich zugewiesen wurde, und nicht nur auf die Teilaufgaben die er – vor Abschluss der Einarbeitung – zunächst ausgeübt hat. Die Tätigkeit im Bereich Wareneingang und Lager erfordert nach der Stellenausschreibung eine Facharbeiterausbildung (Fachkraft Lagerlogistik). Weiter muss und soll sich die Tätigkeit nicht auf das Abfüllen von Farbgranulat im Bereich Masterbatch-Lager beschränken. Gemäß der Stellenausschreibung vom 18. September 2017 erstreckt sich das Aufgabengebiet auf Aufgaben im Bereich Recycling, Wareneingang und Ersatzteillager. Die Beklagte hat im Anhörungstermin im Verfahren 8 TaBV 7/18 bekräftigt, dass nach wie vor ein entsprechender Einsatz des Klägers auf allen in der Stellenausschreibung genannten Einsatzfeldern vorgesehen ist.
Vor diesem Hintergrund geht die Kammer davon aus, dass nach der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung Tätigkeiten, die Facharbeitern vorbehalten sind, nach dem Sozialbild bei gleicher tariflicher Eingruppierung als gleichwertig anzusehen sind. Dies gilt umso mehr, als der Kläger nach dem Arbeitsvertrag als „Maschinenführer/Schichtführer“ eingesetzt werden könnte, wobei die Tätigkeit als Maschinenführer nach dem vom Kläger nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten keine spezifische Facharbeiterausbildung erfordert. Ob der Kläger tatsächlich je als Maschinenführer tätig wurde, ist dabei nicht entscheidend. Maßgeblich ist die Wertigkeit der Tätigkeit, die nach dem Arbeitsvertrag zugewiesen werden kann.
Gegen diese Bewertung der Tätigkeit im Bereich Wareneingang und Lager spricht auch nicht der von der Beklagten angenommene verhältnismäßige geringe Zeitaufwand zur Einarbeitung des Klägers in die verschiedenen Aufgabengebiete der Position. Die Dauer der Einarbeitung hängt nachvollziehbar von der vorhandenen Qualifikation und den Vorkenntnissen ab. Aufgrund der langen Beschäftigungsdauer seit 1990 kennt der Kläger die Abläufe im Betrieb und hat wesentliche Vorkenntnisse, auf die im Rahmen der Einarbeitung aufgebaut werden kann.
b) Die konkrete Maßnahme entsprach auch billigem Ermessen.
aa) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 10. Dezember 2014 – 10 AZR 63/14 – Rn. 31).
Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt (BAG 24. Mai 2018 – 6 AZR 116/17 – Rn. 39).
bb) Hiernach genügte die Entscheidung der Beklagten den Anforderungen billigen Ermessens.
(1) Zunächst ist festzuhalten, dass es nach der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten tatsächlich angestellten Erwägungen ankommt, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt (BAG 24. Mai 2018 – 6 AZR 116/17 – Rn. 39). Der Einwand des Klägers, allein mangels seiner Anhörung habe die Beklagte seine Interessen nicht kennen und berücksichtigen können, kann daher nicht durchgreifen.
(2) Nach den obigen Grundsätzen ist weiter davon auszugehen, dass die Beklagte die Grenzen ihres Bestimmungsrechts beachtet hat, weil das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt.
Im Rahmen der Abwägung der wechselseitigen Interessen ist dabei, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgehalten hat, bei der gerichtlichen Überprüfung auch zu berücksichtigen, dass die Versetzung des Klägers letztlich auf einer unternehmerischen Entscheidung der Beklagten beruht. Sie hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Ernennung des Klägers zum KVP-Beauftragten zu widerrufen, da die hiermit verbundenen Aufgaben nicht mehr zentral, sondern von den verschiedenen Bereichen selbst dezentral durchgeführt werden sollen. Unternehmerische Entscheidungen zur Umorganisation sind mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. Ob der Kläger diese Entscheidung für sinnvoll hält, ist also nicht entscheidend. Auch den Gerichten steht es außerhalb des dargestellten Rahmens nicht zu, unternehmerische Entscheidungen auf ihre Sinnhaftigkeit zu überprüfen. Im Ergebnis wurde die Bestellung zum KVP-Beauftragten, die der Kläger zuletzt im Wesentlichen ausgeübt hat, widerrufen. Ebenso ist er – die Hintergründe sind streitig – nicht mehr als Energiemanagementbeauftragter tätig.
Die Versetzung des Klägers diente vor diesem Hintergrund nach Wegfall seiner bisherigen Tätigkeit(en) dazu, ihn – auf einer vakanten Stelle – einzusetzen. Für solche Fälle wurde im Arbeitsvertrag die Möglichkeit der Zuweisung einer anderen Tätigkeit vorgesehen. Es ist von einem erheblichen Interesse der Beklagten auszugehen, dem mangels Erreichen der Schwellenwerte nicht für seine Betriebsratsarbeit freigestellten Kläger eine Tätigkeit tatsächlich zuzuweisen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Beklagten nach den oben dargestellten Grundsätzen die durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG geschützte Organisationshoheit über ihren Betrieb zukommt. Sie kann entscheiden, wie sie die Abteilungen und die dort zu erledigende Arbeit organisiert. Ob diese Organisation sinnvoll ist, insbesondere ob die Besetzung der vakanten Stelle mit einem anderen Arbeitnehmer zu reibungsloseren Abläufen und geringerem Organisationsaufwand führen würde, ist nicht Gegenstand der gerichtlichen Prüfung. Dies gilt jedenfalls dann, wenn damit – wie vorliegend – externe Einstellungen verbunden wären, die die Beklagte nicht vornehmen will. Diese Entscheidung ist nach den verfassungsrechtlichen Wertungen gerichtlich zu respektieren.
Erhebliche Nachteile für den Kläger ergeben sich nicht. Die neu zugewiesene Stelle ist entsprechend den obigen Ausführungen nicht „minderwertig“. Sie entspricht auch in der Vergütung und hinsichtlich der Arbeitszeit (Tagschicht) im Wesentlichen der bisherigen Tätigkeit. Die unstreitigen Veränderungen hinsichtlich der im Bereich Wareneingang und Lager geltenden festen Arbeitszeiten stellen aus Sicht der Kammer keine erhebliche Verschlechterung dar, die im Rahmen der Abwägung von deutlichem Gewicht wäre.
Weiter ist nicht ersichtlich, dass der Kläger durch die Versetzung in seinen Rechten als Betriebsratsvorsitzender in erheblichem Maße eingeschränkt wird. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass nach § 37 Abs. 2 BetrVG nicht freigestellte Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien sind, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Dementsprechend ist dem Kläger auch nach der durchgeführten Versetzung die Wahrnehmung erforderlicher Betriebsratsaufgaben ohne weiteres möglich. Ebenfalls nicht entscheidend zu Gunsten des Klägers kann aus Sicht der Kammer sprechen, dass er sich – im Vergleich zu seiner vorherigen Tätigkeit – in einem stärkeren Rollenkonflikt befindet, weil er die anderen Arbeitnehmer im Wareneingang und Lager bei zeitkritischen Tätigkeiten unterstützen soll, was nicht geht, wenn er Betriebsratsaufgaben ausübt. Derartige Rollenkonflikte sind der Aufgabe eines jeden Betriebsratsvorsitzenden immanent, der nicht zeitgleich an seinem Arbeitsplatz im Betrieb sein und seinen Betriebsratstätigkeiten nachgehen kann. Die Abwägungsentscheidung, ob die betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben oder die Arbeiten am Arbeitsplatz von ihrer Dringlichkeit her höher zu gewichten sind, ist den Betriebsratsmitgliedern vom Gesetzgeber zugewiesen.
Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des vorliegenden Falles ist damit insgesamt davon auszugehen, dass das Ergebnis der von der Beklagten getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt und billigem Ermessen entspricht.
III.
Der Kläger hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.
Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.
