Wirksamkeit fristlose Kündigung bei Arbeitszeitbetrug – Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten

Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug und Verschwiegenheitsbruch rechtlich nicht haltbar

Die fristlose Kündigung ist ein drastisches Mittel, das nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt ist. Ein häufiger Grund für eine fristlose Kündigung liegt in schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Doch welche Pflichtverletzungen rechtfertigen eine fristlose Kündigung? Und welche Rolle spielt dabei der Arbeitszeitbetrug?

Besonders heikel wird die Situation, wenn der Arbeitszeitbetrug mit einem Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht einhergeht. Hier stellt sich die Frage, ob die Verletzung beider Pflichten eine fristlose Kündigung rechtfertigt, oder ob die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist. Die Rechtsprechung beschäftigt sich bereits seit längerem mit dieser Problematik und hat in zahlreichen Urteilen wichtige Präzedenzfälle geschaffen. Ein aktuelles Urteil befasst sich nun mit einem konkreten Fall, der genau diese Problematik beleuchtet.

Der Fall vor Gericht

Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug und Verstoß gegen Verschwiegenheitspflicht unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem Urteil vom 28.03.2024 (Az. 6 Sa 105/23) eine fristlose Kündigung für unwirksam erklärt, die der Arbeitgeber aufgrund von angeblichem Arbeitszeitbetrug und Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten ausgesprochen hatte. Der Fall wirft ein Schlaglicht auf die hohen Anforderungen, die Gerichte an eine fristlose Kündigung stellen.

Hintergründe des arbeitsrechtlichen Konflikts

Im vorliegenden Fall hatte die beklagte Arbeitgeberin ihrer Mitarbeiterin fristlos gekündigt. Als Begründung führte sie zwei Vorwürfe an:

1. Die Klägerin habe trotz einer einschlägigen Abmahnung erneut Arbeitszeitbetrug begangen.
2. Zudem habe sie gegen ihre arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflichten verstoßen.

Die gekündigte Arbeitnehmerin wehrte sich gegen diese fristlose Kündigung vor Gericht. Zusätzlich machte sie Entgeltansprüche für den Zeitraum nach der Kündigung geltend, da sie der Ansicht war, das Arbeitsverhältnis bestehe aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung fort.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln gab der Klägerin in vollem Umfang Recht:

1. Es erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam.
2. Der Arbeitgeberin wurde auferlegt, die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
3. Eine Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.

Damit bestätigte das Landesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanz. Bereits das Arbeitsgericht Köln hatte am 18.01.2023 (Az. 2 Ca 5572/22) die Kündigung für unwirksam erklärt.

Rechtliche Bewertung der fristlosen Kündigung

Das Gericht sah die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung als nicht erfüllt an. Folgende Aspekte spielten dabei eine zentrale Rolle:

1. Arbeitszeitbetrug: Obwohl die Klägerin bereits eine Abmahnung wegen Arbeitszeitbetrugs erhalten hatte, reichte ein erneuter Vorfall in den Augen des Gerichts nicht aus, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dies unterstreicht, dass selbst bei wiederholten Pflichtverletzungen nicht automatisch von einem wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung ausgegangen werden kann.
2. Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten: Auch dieser Vorwurf genügte dem Gericht nicht, um die fristlose Kündigung zu stützen. Dies zeigt, dass Arbeitgeber sehr sorgfältig prüfen müssen, ob ein Verstoß gegen Vertraulichkeitsverpflichtungen tatsächlich schwerwiegend genug ist, um das Vertrauensverhältnis nachhaltig zu zerstören.
3. Interessenabwägung: Das Gericht hat offenbar eine umfassende Abwägung aller Umstände des Einzelfalls vorgenommen. Dabei wurden die Interessen beider Parteien berücksichtigt. Im Ergebnis überwogen die schutzwürdigen Interessen der Arbeitnehmerin am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Das Urteil verdeutlicht die hohen Hürden für fristlose Kündigungen im Arbeitsrecht:

• Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie sehr sorgfältig prüfen müssen, ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Selbst bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist eine Interessenabwägung im Einzelfall erforderlich.
• Arbeitnehmer können sich ermutigt fühlen, gegen fristlose Kündigungen vorzugehen, wenn die Voraussetzungen zweifelhaft erscheinen. Das Urteil stärkt ihre Position, indem es unterstreicht, dass nicht jeder Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten automatisch zur fristlosen Kündigung berechtigt.
• Die Bedeutung von Abmahnungen wird durch das Urteil ebenfalls hervorgehoben. Selbst wenn bereits eine einschlägige Abmahnung vorliegt, führt ein erneuter Verstoß nicht zwangsläufig zur Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung.

Insgesamt zeigt der Fall, dass Gerichte bei der Prüfung fristloser Kündigungen einen strengen Maßstab anlegen. Arbeitgeber sollten daher sehr genau abwägen, ob die Voraussetzungen im Einzelfall tatsächlich gegeben sind, bevor sie zu diesem letzten Mittel greifen.

FAQ – Häufige Fragen

Fristlose Kündigung – ein Schock für jeden Arbeitnehmer. Was ist rechtens? Welche Rechte haben Sie? In dieser FAQ-Rubrik beantworten wir die wichtigsten Fragen zum Thema fristlose Kündigung, damit Sie im Falle einer Kündigung bestens informiert sind.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine fristlose Kündigung wirksam ist?

Eine fristlose Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam. Zunächst muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Dies kann beispielsweise bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder gravierenden Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften der Fall sein.

Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund sorgfältig prüfen und dokumentieren. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Vertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Eine fristlose Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn sie als letztes Mittel (Ultima Ratio) erscheint und mildere Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzungen nicht ausreichen.

Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen ausgesprochen werden. Diese Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der entscheidungserheblichen Umstände hat, die ihm die Entscheidung ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen will oder nicht.

Formell muss die fristlose Kündigung schriftlich erfolgen. Eine mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Andernfalls ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.

Bei bestimmten Arbeitnehmergruppen wie Schwangeren, Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern gelten besondere Schutzvorschriften. Hier kann eine fristlose Kündigung zusätzliche Voraussetzungen erfordern, etwa die Zustimmung bestimmter Behörden.

Die Rechtsprechung legt bei der Beurteilung fristloser Kündigungen strenge Maßstäbe an. So kann bereits ein einmaliger, wenn auch nur kurzzeitiger Arbeitszeitbetrug eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn dadurch das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört wird. Ebenso können Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten je nach Schwere und Umständen des Einzelfalls eine fristlose Kündigung begründen.

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, gegen eine fristlose Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Das Gericht prüft dann, ob die Voraussetzungen für eine wirksame fristlose Kündigung tatsächlich vorlagen.

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Was bedeutet Arbeitszeitbetrug und wann rechtfertigt er eine fristlose Kündigung?

Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Angaben zu ihrer Arbeitszeit machen oder diese manipulieren. Dies kann verschiedene Formen annehmen: Mitarbeiter stempeln sich zu früh ein oder zu spät aus, lassen sich von Kollegen ein- oder ausstempeln oder geben mehr Arbeitsstunden an, als tatsächlich geleistet wurden. Auch das Nichterfassen von Pausen oder private Tätigkeiten während der Arbeitszeit können als Arbeitszeitbetrug gewertet werden.

Eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs ist möglich, wenn ein besonders schwerwiegender Vertrauensbruch vorliegt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer systematisch und über einen längeren Zeitraum hinweg betrügt oder wenn es sich um einen einmaligen, aber besonders gravierenden Vorfall handelt. Die Rechtsprechung sieht eine fristlose Kündigung als gerechtfertigt an, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.

Entscheidend für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung ist die Einzelfallbetrachtung. Gerichte berücksichtigen dabei Faktoren wie die Dauer und Schwere des Betrugs, die Höhe des entstandenen Schadens, das Verhalten des Arbeitnehmers nach Aufdeckung des Betrugs und die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ein einmaliges geringfügiges Fehlverhalten rechtfertigt in der Regel keine fristlose Kündigung, während wiederholter oder systematischer Betrug die Vertrauensgrundlage nachhaltig zerstören kann.

Arbeitgeber müssen den Arbeitszeitbetrug zweifelsfrei nachweisen können. Dies gestaltet sich oft schwierig, insbesondere bei flexiblen Arbeitszeiten oder im Homeoffice. Beweismittel können Aufzeichnungen der Zeiterfassung, Zeugenaussagen oder in Ausnahmefällen auch Videoaufnahmen sein. Der Arbeitgeber muss dabei stets die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer und datenschutzrechtliche Bestimmungen beachten.

In vielen Fällen ist vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Diese gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu korrigieren. Nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen kann eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer wissentlich und willentlich über einen längeren Zeitraum falsche Arbeitszeiten erfasst hat.

Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass auch scheinbar harmlose Handlungen wie das regelmäßige Zuspätkommen oder längere private Telefonate während der Arbeitszeit als Arbeitszeitbetrug gewertet werden können. Die korrekte Erfassung der Arbeitszeit liegt in der Verantwortung des Arbeitnehmers und ist Teil der arbeitsvertraglichen Pflichten.

Für Arbeitgeber ist es ratsam, klare Regelungen zur Arbeitszeiterfassung zu treffen und diese den Mitarbeitern transparent zu kommunizieren. Dies kann helfen, Missverständnisse zu vermeiden und das Bewusstsein für die Bedeutung einer korrekten Zeiterfassung zu schärfen. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber bei einem Verdacht auf Arbeitszeitbetrug sorgfältig vorgehen und alle rechtlichen Aspekte berücksichtigen, bevor sie eine fristlose Kündigung aussprechen.

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Welche Bedeutung haben Abmahnungen im Vorfeld einer fristlosen Kündigung?

Abmahnungen haben im Vorfeld einer fristlosen Kündigung eine bedeutende rechtliche und praktische Funktion. Sie dienen als deutliches Warnsignal an den Arbeitnehmer und geben ihm die Möglichkeit, sein Verhalten zu korrigieren, bevor arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Der Arbeitgeber dokumentiert mit einer Abmahnung konkret, welches Fehlverhalten er beanstandet und fordert den Arbeitnehmer auf, dieses zukünftig zu unterlassen.

Eine Abmahnung ist in vielen Fällen rechtlich notwendig, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann. Sie erfüllt den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, indem sie dem Arbeitnehmer die Chance gibt, sein Verhalten zu ändern, bevor das Arbeitsverhältnis beendet wird. Bei leichteren Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten ist eine vorherige Abmahnung in der Regel zwingend erforderlich.

Allerdings gibt es auch Situationen, in denen eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich ist. Dies trifft besonders bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen zu, bei denen dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass sein Verhalten nicht toleriert werden kann. Dazu können etwa Straftaten wie Diebstahl oder gravierende Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten zählen.

Die Abmahnung markiert einen wichtigen Wendepunkt im Arbeitsverhältnis. Sie signalisiert dem Arbeitnehmer unmissverständlich, dass sein Verhalten nicht akzeptabel ist und bei Wiederholung mit der Kündigung gerechnet werden muss. In diesem Sinne kann sie durchaus als „letzte Chance“ verstanden werden, das Arbeitsverhältnis zu retten.

Gleichzeitig ist die Abmahnung oft Teil eines Eskalationsprozesses. Bei wiederholten oder unterschiedlichen Pflichtverletzungen können mehrere Abmahnungen ausgesprochen werden, bevor es zur Kündigung kommt. Die Anzahl der erforderlichen Abmahnungen hängt vom Einzelfall und der Schwere der Verstöße ab. Es gibt keine feste Regel, wie viele Abmahnungen vor einer Kündigung erfolgen müssen.

Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu verstehen, dass eine Abmahnung ein ernstzunehmendes Signal ist. Sie sollten die Vorwürfe sorgfältig prüfen und ihr Verhalten entsprechend anpassen. Gleichzeitig haben Arbeitnehmer das Recht, einer unberechtigten Abmahnung zu widersprechen und ihre Entfernung aus der Personalakte zu verlangen.

Arbeitgeber müssen bei der Erteilung von Abmahnungen bestimmte formale und inhaltliche Anforderungen beachten. Die Abmahnung muss das beanstandete Verhalten konkret beschreiben, die Vertragspflicht benennen, gegen die verstoßen wurde, und klar auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses bei Wiederholung hinweisen. Nur eine korrekt formulierte Abmahnung kann ihre Warnfunktion erfüllen und als Grundlage für eine spätere Kündigung dienen.

Im Kontext von Arbeitszeitbetrug oder Verstößen gegen Verschwiegenheitspflichten kommt Abmahnungen eine besondere Bedeutung zu. Diese Verhaltensweisen können das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich belasten. Eine Abmahnung kann hier als deutliche Grenzziehung fungieren und dem Arbeitnehmer die Tragweite seines Fehlverhaltens vor Augen führen.

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Was sind Verschwiegenheitspflichten und wie schwer wiegt ihr Verstoß?

Verschwiegenheitspflichten sind rechtliche Verpflichtungen für Arbeitnehmer, vertrauliche Informationen des Arbeitgebers geheim zu halten. Sie ergeben sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht und können zusätzlich im Arbeitsvertrag konkretisiert werden. Geschützt sind insbesondere Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse wie Kundendaten, Kalkulationen oder technisches Know-how.

Die Schwere eines Verstoßes hängt von verschiedenen Faktoren ab. Entscheidend sind Art und Umfang der preisgegebenen Informationen sowie der entstandene Schaden für den Arbeitgeber. Ein einmaliges versehentliches Ausplaudern einer weniger sensiblen Information wiegt in der Regel leichter als die vorsätzliche Weitergabe wichtiger Geschäftsgeheimnisse an Konkurrenten.

Bei leichten Verstößen droht dem Arbeitnehmer zunächst eine Abmahnung. Schwerwiegende oder wiederholte Verletzungen der Verschwiegenheitspflicht können eine ordentliche oder sogar fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss hierbei jedoch die Umstände des Einzelfalls berücksichtigen und das Fehlverhalten mit anderen Pflichtverletzungen wie etwa Arbeitszeitbetrug abwägen.

Neben arbeitsrechtlichen Konsequenzen können Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht auch zivil- und strafrechtliche Folgen haben. Der Arbeitgeber kann Unterlassung und Schadensersatz verlangen. Bei vorsätzlicher Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen droht nach § 23 Geschäftsgeheimnisgesetz sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren.

Für Arbeitnehmer ist es daher wichtig, sensibel mit vertraulichen Informationen umzugehen. Im Zweifelsfall sollten sie beim Vorgesetzten nachfragen, ob bestimmte Informationen weitergegeben werden dürfen. Auch private Gespräche über dienstliche Belange mit Ehepartnern oder engen Freunden können problematisch sein. Besondere Vorsicht ist bei der Nutzung sozialer Medien geboten.

Arbeitgeber sollten die Verschwiegenheitspflichten im Arbeitsvertrag möglichst konkret regeln und Mitarbeiter regelmäßig für den Umgang mit sensiblen Daten sensibilisieren. Pauschale Geheimhaltungsklauseln, die jegliche Information erfassen, sind jedoch unwirksam. Die Verschwiegenheitspflicht muss in einem angemessenen Verhältnis zum Schutzinteresse des Arbeitgebers stehen.

Bei Verstößen gegen die Verschwiegenheitspflicht müssen Arbeitgeber sorgfältig prüfen, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist. Hierbei sind die Schwere des Verstoßes, mögliche mildere Mittel wie Abmahnungen sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Eine vorschnelle fristlose Kündigung kann vor Gericht keinen Bestand haben.

Arbeitnehmer sollten bei einer Kündigung wegen Verletzung der Verschwiegenheitspflicht genau prüfen, ob diese gerechtfertigt ist. Wurde der Vorwurf hinreichend konkretisiert? Liegt tatsächlich ein schwerwiegender Verstoß vor? Wurde das Verhalten zuvor abgemahnt? Im Zweifel kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.

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Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine fristlose Kündigung wehren?

Ein Arbeitnehmer kann sich gegen eine fristlose Kündigung mit verschiedenen rechtlichen Mitteln zur Wehr setzen. Der erste Schritt besteht darin, die Wirksamkeit der Kündigung sorgfältig zu prüfen. Eine fristlose Kündigung erfordert einen wichtigen Grund, der so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Liegt kein solcher Grund vor, ist die Kündigung möglicherweise unwirksam.

Der Arbeitnehmer sollte unverzüglich nach Erhalt der Kündigung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Dieser kann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen und den Arbeitnehmer bei den weiteren Schritten unterstützen. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Mit dieser Klage kann die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht werden.

Parallel zur Klageerhebung empfiehlt es sich, dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, dass man die Kündigung für unwirksam hält und seine Arbeitsleistung weiterhin anbietet. Dies ist wichtig, um Ansprüche auf Arbeitsentgelt zu sichern. Der Arbeitnehmer sollte sich außerdem unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, um keine Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu riskieren.

In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und eine gütliche Einigung anzustreben. Möglicherweise lässt sich der Konflikt durch eine Aufhebungsvereinbarung mit Abfindungszahlung lösen. Hierbei ist jedoch Vorsicht geboten, da der Arbeitnehmer dadurch unter Umständen Ansprüche auf Arbeitslosengeld gefährden kann.

Bei der rechtlichen Bewertung einer fristlosen Kündigung spielen die konkreten Umstände des Einzelfalls eine entscheidende Rolle. So kann beispielsweise ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten wie Arbeitszeitbetrug oder die Verletzung von Verschwiegenheitspflichten durchaus eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Die Gerichte prüfen in solchen Fällen jedoch sehr genau, ob die Pflichtverletzung tatsächlich so schwerwiegend war, dass sie eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Stellt sich im Laufe des Verfahrens heraus, dass die fristlose Kündigung unwirksam war, kann der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Häufig einigen sich die Parteien in solchen Fällen jedoch auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und den Erfolgsaussichten einer Weiterbeschäftigung.

Für den Fall, dass die Kündigungsschutzklage keinen Erfolg hat, sollte der Arbeitnehmer vorsorglich auch Entgeltansprüche für die Zeit nach der Kündigung geltend machen. Dies kann durch eine sogenannte Annahmeverzugsklage geschehen, mit der der Arbeitnehmer Vergütung für die Zeit verlangt, in der er seine Arbeitsleistung angeboten hat, der Arbeitgeber diese aber nicht angenommen hat.

Die Auseinandersetzung um eine fristlose Kündigung kann für den Arbeitnehmer sehr belastend sein. Es ist daher ratsam, sich neben der rechtlichen Beratung auch psychologische Unterstützung zu suchen, um die schwierige Situation zu bewältigen und sich auf die berufliche Neuorientierung zu konzentrieren.

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Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 6 Sa 105/23 – Urteil vom 28.03.2024

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 18.01.2023 – 2 Ca 5572/22 – wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien, deren Arbeitsverhältnis jedenfalls aufgrund einer hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung beendet ist, streiten insbesondere um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Diese Kündigung hatte die Beklagte mit der Begründung ausgesprochen, die Klägerin habe nach einer einschlägigen Abmahnung einen Arbeitszeitbetrug begangen und sie habe gegen Verschwiegenheitspflichten verstoßen. Die vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängige, der Höhe nach aber nicht umstrittene Entgeltforderung aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges ist ebenfalls Gegenstand des Rechtsstreits.

Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 18.01.2023 Bezug genommen.