Wirksamkeit ordentliche Änderungskündigung – Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

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Änderungskündigung: Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer uneins sind

Wenn ein Arbeitgeber Änderungen am Arbeitsvertrag vornehmen möchte, die der Arbeitnehmer nicht akzeptiert, kann der Arbeitgeber eine sogenannte Änderungskündigung aussprechen. Dabei kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer zugleich einen Neuabschluss zu geänderten Bedingungen an. Ob eine solche Änderungskündigung rechtlich wirksam ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Insbesondere muss der Arbeitgeber die Änderungen gegenüber dem Arbeitnehmer angemessen und verhältnismäßig gestalten. Auch die Frage, ob ein betrieblicher Grund für die Änderungen vorliegt, spielt eine entscheidende Rolle. In der Praxis müssen Gerichte daher stets sorgfältig prüfen, ob die Voraussetzungen für eine rechtswirksame Änderungskündigung erfüllt sind. Im Folgenden wollen wir einen konkreten Fall betrachten, in dem ein Arbeitgericht über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung zu entscheiden hatte.

✔ Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Köln

Umstände und rechtliche Herausforderungen im Änderungskündigungsverfahren

Die juristische Auseinandersetzung dreht sich um eine ordentliche Änderungskündigung durch die Beklagte, ein auf Autoglasreparatur spezialisiertes Unternehmen mit beträchtlicher Mitarbeiterzahl und Standorten deutschlandweit. Der Kläger, seit 1999 im Unternehmen und zuletzt als „Leiter Service-Center“ tätig, wurde durch ein Schreiben vom 08.04.2022 über eine Versetzung in die Position eines „Service-Monteurs mit Betriebsleiterfunktion“ informiert, verbunden mit einschneidenden Änderungen in der Vergütung und den Arbeitsbedingungen. Die Änderungen, die Teil eines größeren Reorganisationsplans waren, beinhalteten unter anderem den Wegfall der Teilnahme an einer regelmäßigen Gehaltserhöhung (Hauserhöhung). Nach Widerspruch des Klägers erfolgte eine Kündigung mit anschließendem Angebot unter geänderten Bedingungen, was zur rechtlichen Kontroverse führte.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln zur Änderungskündigung

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte am 10.08.2023, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Rahmen der Änderungskündigung rechtswidrig sei. Die entscheidende Frage vor Gericht war die Verhältnismäßigkeit der Änderungskündigung. Das Gericht befand, dass die Beklagte zwar eine betriebsbedingte Notwendigkeit für die Reorganisation darlegen konnte, jedoch die damit verbundenen Änderungen für den Kläger unzumutbar waren. Besonders kritisiert wurde die unklare Bestimmtheit der neuen Arbeitsbedingungen und der Zeitpunkt, zu dem die Änderungen greifen sollten. Die Unverhältnismäßigkeit der Kündigung wurde ebenso unterstrichen durch die Unverändertheit wesentlicher Aufgaben, die der Kläger auch in der neuen Position hätte ausführen sollen. Darüber hinaus wurde die Ausnahme des Klägers von der Hauserhöhung als sachfremde Gruppenbildung gewertet, für die kein legitimer Zweck ersichtlich war.

Detailbetrachtung der gerichtlichen Entscheidungsfindung

Das Gericht musste diverse Faktoren abwägen: die betrieblichen Notwendigkeiten gegen die Interessen und die sozialen Folgen für den Kläger. In der Entscheidung wurden auch die Zeugenaussagen und Dokumente, wie der Interessenausgleich und der damit einhergehende Strukturwandel des Unternehmens, eingehend geprüft. Die Notwendigkeit, das betriebliche Konzept zu ändern, wurde grundsätzlich anerkannt, jedoch nicht in der Form, wie sie durch die Änderungskündigung umgesetzt wurde. Der Verlust an Führungsaufgaben und Verantwortlichkeiten sowie die Reduktion des Vergütungsumfangs waren für das Gericht ausschlaggebend.

Ergebnisse und richterliche Anweisungen

Das Gericht revidierte das Urteil des Arbeitsgerichts Köln und stellte die Rechtswidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen fest. Ferner wurde die Beklagte verurteilt, die vorenthaltenen Gehaltsanteile nachzuzahlen und die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Ablehnung der Revision unterstreicht die Bedeutung des Urteils als abschließende Entscheidung in dieser Rechtsfrage. Die wesentlichen Ausführungen des Gerichts zeugen von einer tiefgehenden Auseinandersetzung mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz und der Verhältnismäßigkeit von Arbeitgebermaßnahmen im Kontext struktureller Anpassungen.

✔ FAQ – Häufige Fragen: Änderungskündigung

Was ist eine Änderungskündigung und wann kommt sie zum Einsatz?

Eine Änderungskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung im deutschen Arbeitsrecht, bei der ein bestehendes Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer ein Angebot unterbreitet wird, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Diese Form der Kündigung wird typischerweise eingesetzt, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Vergütung oder den Arbeitsort ändern möchte, aber diese Änderungen nicht im Rahmen seines Direktionsrechts durchsetzen kann und der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Vertragsänderung nicht zustimmt.

Die Änderungskündigung muss zwei wesentliche Elemente enthalten: die Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags und das Angebot eines neuen Vertrags zu geänderten Konditionen. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, das Angebot anzunehmen, abzulehnen oder unter Vorbehalt anzunehmen und gerichtlich überprüfen zu lassen.

Der Einsatz einer Änderungskündigung ist an strenge rechtliche Voraussetzungen gebunden. Sie muss sozial gerechtfertigt sein, was bedeutet, dass sie auf verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen beruhen muss. Zudem muss die Änderungskündigung verhältnismäßig sein, d.h., es darf kein milderes Mittel (wie eine Versetzung innerhalb des Unternehmens) zur Verfügung stehen, um die angestrebten Änderungen zu erreichen.

Die Änderungskündigung ist in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt und unterliegt den allgemeinen Bestimmungen des Kündigungsschutzes, was bedeutet, dass sie nur unter bestimmten Bedingungen zulässig ist und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben kann, wenn er die Änderung der Arbeitsbedingungen für sozial ungerechtfertigt hält.

Welche Rolle spielt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei einer Änderungskündigung?

Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz spielt bei einer Änderungskündigung eine zentrale Rolle, da er sicherstellt, dass die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen der Arbeitsbedingungen sowohl notwendig als auch angemessen sind. Dieser Grundsatz verlangt, dass die Änderungskündigung als letztes Mittel (Ultima Ratio) betrachtet wird, was bedeutet, dass der Arbeitgeber zuerst prüfen muss, ob das Ziel der Änderung nicht auch durch weniger einschneidende Maßnahmen erreicht werden kann.

Eine Änderungskündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie aufgrund eines anerkennenswerten Anlasses erfolgt und der Arbeitgeber sich auf Änderungen beschränkt, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ein anerkennenswerter Anlass liegt vor, wenn das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist, was beispielsweise durch eine betriebliche Umstrukturierung bedingt sein kann.

Die Prüfung der Verhältnismäßigkeit umfasst die Bewertung, ob die neuen Arbeitsbedingungen erforderlich und für den Arbeitnehmer zumutbar sind. Dabei wird nicht nur die Notwendigkeit der Änderung selbst, sondern auch die Zumutbarkeit der neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer berücksichtigt. Dies beinhaltet eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Änderung und den Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seiner bisherigen Arbeitsbedingungen.

Bei der Sozialauswahl, die auch bei der betriebsbedingten Änderungskündigung vorzunehmen ist, wird geprüft, ob die Änderungen auch einem sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer hätten angeboten werden können. Dies stellt sicher, dass die Auswahl der von der Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten erfolgt.

Zusammenfassend ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ein wesentliches Kriterium bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer Änderungskündigung. Er gewährleistet, dass die Änderungskündigung als letztes Mittel eingesetzt wird, die vorgeschlagenen Änderungen notwendig und zumutbar sind und die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt ist.

Was können Arbeitnehmer tun, wenn sie mit einer Änderungskündigung nicht einverstanden sind?

Wenn Arbeitnehmer mit einer Änderungskündigung nicht einverstanden sind, haben sie mehrere Handlungsoptionen:

• Annahme unter Vorbehalt: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind. Dies muss er dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung mitteilen. Anschließend hat der Arbeitnehmer ebenfalls drei Wochen Zeit, eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen.
• Ablehnung des Änderungsangebots: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen. In diesem Fall bleibt es bei der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben, um die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen.
• Vorbehaltlose Annahme: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot auch vorbehaltlos annehmen. Dies bedeutet, dass er die geänderten Arbeitsbedingungen akzeptiert und das Arbeitsverhältnis unter den neuen Bedingungen fortsetzt.

Diese Optionen ermöglichen es dem Arbeitnehmer, entweder die Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtlich überprüfen zu lassen oder sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen, falls er die Änderungen nicht akzeptieren möchte.

Wie wird die Angemessenheit von neuen Arbeitsbedingungen bewertet?

Die Bewertung der Angemessenheit neuer Arbeitsbedingungen im Rahmen einer Änderungskündigung im deutschen Arbeitsrecht erfolgt unter strengen gesetzlichen Kriterien. Zentral ist dabei der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der sicherstellt, dass die vorgeschlagenen Änderungen sowohl notwendig als auch zumutbar sind.

Kriterien zur Bewertung der Angemessenheit

• Notwendigkeit der Änderung: Es muss ein legitimer betrieblicher Grund vorliegen, der die Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich macht. Dies kann beispielsweise eine betriebliche Umstrukturierung oder eine signifikante Veränderung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens sein.
• Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer: Die neuen Arbeitsbedingungen müssen für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Dies beinhaltet eine Überprüfung, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen, wie Arbeitszeiten, Arbeitsort oder die Art der Tätigkeit, eine unzumutbare Härte für den Arbeitnehmer darstellen würden.
• Vergleich der alten und neuen Bedingungen: Es wird geprüft, ob die neuen Bedingungen eine Verschlechterung gegenüber den alten darstellen und in welchem Maße. Eine geringfügige Verschlechterung kann unter Umständen noch zumutbar sein, während signifikante Verschlechterungen höhere Anforderungen an die Rechtfertigung durch den Arbeitgeber stellen.
• Individuelle Faktoren des Arbeitnehmers: Die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Gesundheitszustand, fließen ebenfalls in die Beurteilung der Zumutbarkeit ein.
• Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Änderungskündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen, die sicherstellt, dass die Änderungen sozial gerechtfertigt sind. Dies bedeutet, dass die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer nach sozialen Kriterien erfolgen muss, um die Härte der Änderungen zu minimieren.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Die rechtliche Prüfung erfolgt im Rahmen einer Änderungsschutzklage, bei der das Arbeitsgericht die oben genannten Kriterien anwendet. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, die Änderungskündigung gerichtlich überprüfen zu lassen, wenn er der Meinung ist, dass die neuen Arbeitsbedingungen nicht angemessen sind.

Zusammengefasst ist die Bewertung der Angemessenheit neuer Arbeitsbedingungen ein komplexer Prozess, der eine sorgfältige Abwägung der betrieblichen Notwendigkeiten und der individuellen Rechte und Bedürfnisse des Arbeitnehmers erfordert. Die Gerichte nehmen dabei eine zentrale Rolle ein, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig den betrieblichen Erfordernissen Rechnung zu tragen.

Welche Konsequenzen hat das Ignorieren einer Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer?

Wenn ein Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung nicht reagiert, endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Es ist daher entscheidend, dass der Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen auf die Änderungskündigung reagiert, um seine Rechte zu wahren und das Arbeitsverhältnis unter den bisherigen oder geänderten Bedingungen fortzusetzen. Ignoriert der Arbeitnehmer die Änderungskündigung und lässt die Frist verstreichen, ohne zu reagieren, wird dies so behandelt, als hätte der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt und das Arbeitsverhältnis wird beendet.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen: Der Paragraph regelt die Bedingungen, unter denen Kündigungen als sozial ungerechtfertigt gelten. Im vorliegenden Fall ist die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung zentral, da das Gericht prüfen muss, ob die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar und die Kündigung betriebsbedingt notwendig war.
• § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – Mitbestimmung bei Kündigungen: Dieser Paragraph ist relevant, da er die Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung vorschreibt. Im Kontext der Änderungskündigung muss der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden sein, insbesondere weil im Fall ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erwähnt wird.
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Verbot der Diskriminierung und Gleichbehandlung: Dieses Gesetz ist von Bedeutung, da der Kläger geltend macht, er sei bei der Hauserhöhung ungerechtfertigt benachteiligt worden, was den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzen könnte.
• § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen: Dieser Paragraph ist wichtig, um zu beurteilen, ob die Kündigungsfristen im Fall der Änderungskündigung eingehalten wurden, insbesondere da die Kündigung und das neue Angebot zeitlich koordiniert sein müssen.
• Europäische Richtlinien über Massenentlassungen und kollektive Arbeitsrechtsänderungen: Obwohl im Text nicht direkt erwähnt, könnten EU-Richtlinien zur kollektiven Arbeitsrechtsänderung relevant sein, besonders wenn die Änderungen eine größere Anzahl von Mitarbeitern betreffen und der Interessenausgleich europäische Arbeitnehmerstandards tangiert.

⬇ Das vorliegende Urteil vom Landesarbeitsgericht Köln

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 8 Sa 211/23 – Urteil vom 10.08.2023

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.02.2023 – 4 Ca 4777/22 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 15.08.2022, dem Kläger am 18.08.2022 zugegangen, rechtsunwirksam ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 893,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 178,60 Euro brutto seit dem 01.08.2022, seit dem 01.09.2022, seit dem 04.10.2022, seit dem 02.11.2022 und seit dem 01.12.2022 zu zahlen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

III. Auf die Anschlussberufung des Klägers wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger weitere 1.250,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 178,60 Euro brutto seit dem 02.01.2023, seit dem 01.02.2023, seit dem 01.03.2023, seit dem 01.04.2023, seit dem 02.05.2023, seit dem 01.06.2023 und seit dem 01.07.2023 zu zahlen.

IV. Im Übrigen wird die Anschlussberufung des Klägers zurückgewiesen.

V. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens sind zu jeweils 50% vom Kläger und der Beklagten zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens sind von der Beklagten zu tragen.

VI. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung sowie über Zahlungsansprüche hinsichtlich einer von der Beklagten vorgenommenen, sogenannten „Hauserhöhung“.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 09.09.1999, zuletzt als sogenannter „Leiter Service-Center“ beschäftigt. Die Beklagte ist ein bundesweit tätiges und auf die Reparatur von Autoglas spezialisiertes Unternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeitern und deutschlandweit ca. 370 Werkstätten. Der Hauptsitz der Beklagten befindet sich in K.

Am 14.02.2022 vereinbarte die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Interessenausgleich „aufgrund der Entscheidung des Arbeitgebers über die Betriebsänderung der Operativen Service-Struktur“. In diesem heißt es u.a.:

„Die aktuelle Organisationsstruktur des Bereichs Operations beinhaltet folgende Stellen:

– 15 Regional Manager

– 52 Filialgebietsleiter

– 168 Leiter Service-Center

– 16 Leiter Service-Center Springer

– 66 Leiter Mobile Branch

– 38 Service Berater / Service Manager

-1.077 Service Monteure, inklusive stellvertretende Leiter Service-Center, Service Monteure mit Betriebsleiterfunktion und Mobilmonteure

– 51 Service Monteure Springer

(…)

Durch die Reorganisation des Bereichs Operations werden sich nach dem Abschluss dieses Interessenausgleichs sukzessive folgende organisatorische Veränderungen in diesem Bereich ergeben und die folgenden Stellen besetzt:

– 15 Regional Manager

– 98 Area Manager

– bis zu 89 Service Berater

-1.077-1.330 Service Monteure, inklusive Service (Standortverantwortliche) und Mobilmonteure

– 51-67 Service Monteure Springer

(…)

g) Service Monteure mit Betriebsleiterfunktion/Standortverantwortliche

Die Rolle als Standortansprechpartner und die Funktion als bei der Handwerkskammer eingetragener Betriebsleiter werden zukünftig in einer Person vereinigt. Die Mitarbeiter, die zukünftig die Rolle als Standortansprechpartner und die Funktion als bei der Handwerkskammer eingetragener Betriebsleiter ausüben, werden einheitlich als „Standortverantwortliche“ bezeichnet. Es wird also zukünftig für jedes Service-Center, WAP, Shell-Arbeitsplatz, Mobile Branch und A. T. U-Arbeitsplatz einen Standortverantwortlichen geben, der sowohl bei der Handwerkskammer als Betriebsleiter eingetragen ist als auch die Rolle als Ansprechpartner für die Mitarbeiter im Service-Center übernimmt. Zentrale Aufgabe des Standortverantwortlichen ist die Koordination des Tagesgeschäfts, die fachliche Aufsicht, das Anlernen der Mitarbeiter und die Überwachung der internen und externen Standards gemäß Stellenbeschreibung als Standortverantwortlicher in der jeweils aktuellen Fassung“.

Mit Schreiben vom 08.04.2022, das mit dem Betreff „Ihre Versetzung“ versehen war, erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger, dass dieser ab dem 01.05.2022 als Service-Monteur mit Betriebsleiterfunktion die Standortverantwortung für das Service Center H übernehme. Neben weiteren Veränderungen bei der Vergütung entfalle auch der Anspruch auf die Teilnahme an der Hauserhöhung gemäß Interessenausgleich vom 14.02.2022 für die Jahre 2022 bis 2025. Bei der sogenannten Hauserhöhung handelt es sich um eine von der Beklagten gegenüber ihren Mitarbeitern in der Vergangenheit regelmäßig gewährte Gehaltserhöhung.

Nachdem der Kläger der mitgeteilten „Versetzung“ widersprochen hatte, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 15.08.2022, dem Kläger zugegangen am 18.08.2022, das mit diesem bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.03.2023 und bot ihm zugleich eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und Weiterbeschäftigung ab dem 01.04.2023 als „“Service-Monteur mit Betriebsleiterfunktion“ am Standort H an. Im Einzelnen heißt es in dem Schreiben:

1. Sie werden als Service-Monteur mit Betriebsleiterfunktion (Standortverantwortlicher) im Standort H, Marianne-B. -AII (KST: 0) in der Region Ha versetzt werden. In dieser Funktion berichten Sie an den Area-Manager der Area 89. Ihre neue Funktion ist mit dem Grade 2C im Rahmen der C Stellenbewertungssystematik bewertet. Es gilt die jeweils aktuelle Stellenbeschreibung für die Funktion, die jederzeit auf den Intranetseiten vom Ops Support Service Delivery abgerufen werden kann.

2. Ihr neues Bruttomonatsgehalt setzt sich ab dem 01 04. 2023 wie folgt zusammen:

Grundgehalt 3.272,00 EUR

39-Stunden-Ausgleich 84,54 EUR

Betriebsleiterzulage 300,00 EUR

Gesamt 3.656,54 EUR

3. Die funktionsgebundene Betriebsleiterzulage in Höhe von monatlich 300,00 EUR brutto ist mit Ihrer Bereitschaft zur Eintragung als Betriebsleiter bei der Handwerkskammer (HWK) verbunden und wird so lange gewährt, wie diese Funktion von Ihnen wahrgenommen wird. Sollten Sie als Betriebsleiter für den o. g. Standort ausgetragen werden oder die Funktion dauerhaft nicht mehr ausüben können, entfällt ab dem darauffolgenden Monat die Zulagengewährung.

4. Der Anspruch auf die variable Vergütung/Jahresprämie für das Jahr 2022 entfällt. Stattdessen sind Sie ab diesem Jahr bezugsberechtigt hinsichtlich der Weihnachtsprämie gem. Betriebsvereinbarung vom 31.01.2017 sowie hinsichtlich der freiwilligen Unternehmenserfolgsprämie nach der jeweils gültigen betrieblichen Regelung.

5. Alle bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen zur fixen Vergütung sowie zur variablen Vergütung werden aufgehoben und durch obenstehende Regelungen vollständig ersetzt.

6. Der Anspruch auf die Teilnahme an der Hauserhöhung entfällt gemäß Interessenausgleich vom 14. 02. 2022 für die Jahre 2022 bis 2025. Ab dem Jahr 2026 nehmen Sie wieder an der Hauserhöhung teil.

7. Im Übrigen bleiben die arbeitsvertraglichen Bedingungen unverändert.“

Der Kläger nahm das Angebot der Beklagten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen am 05.09.2022 unter Vorbehalt an.

Mit seiner am 05.09.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger sich gegen die Änderungskündigung vom 15.08.2022 gewandt und die Zahlung der ihm sei dem Jahr 2022 nicht mehr gewährten Hauserhöhung im Umfang von monatlich 178,60 Euro begehrt. Er hat behauptet, der Beschäftigungsbedarf für seine ursprüngliche Tätigkeit als Leiter Service-Center sei nicht weggefallen, vielmehr seien seine alten und neuen Aufgaben nahezu identisch, so dass im Ergebnis lediglich eine Umbenennung der Position vorgenommen worden sei. Zudem sei die Änderungskündigung unverhältnismäßig, da eine Weiterbeschäftigung auch mit weniger einschneidenden Änderungen möglich gewesen wäre. Der Kläger hat weiter die Auffassung vertreten, die Änderungskündigung sei nicht hinreichend bestimmt bzw. perplex, da nicht klar sei, ab wann welche Änderungen eingreifen, und welche Entgeltbestandteile auf Grundlage der Änderungskündigung tatsächlich wegfallen sollten. Erst Recht sei es nicht gerechtfertigt, dass Änderungen teilweise schon vor Ablauf der Kündigungsfrist eingreifen sollten. Dies gelte insbesondere für die Hauserhöhung, von der er seit dem 01.07.2022 zu Unrecht ausgenommen worden sei. Auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stehe ihm ein Anspruch auf Weitergabe der Hauserhöhung in dem Umfang, in der sie auch den anderen Mitarbeitern gewährt worden sei, zu. Soweit die Beklagte die von Änderungsmaßnahmen betroffenen Arbeitnehmer von der Hauserhöhung ausgeschlossen habe, handele es sich um eine sachfremde Gruppenbildung, für die kein legitimer Zweck gegeben sei.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 15.08.2022, ihm am 18.08.2022 zugegangen, rechtsunwirksam ist;

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn als Leiter Service Center zu beschäftigen;

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 893,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 178,60 Euro brutto seit dem 01.08.2022, seit dem 01.09.2022, seit dem 01.10.2022, seit dem 01.11.2022 und seit dem 01.12.2022 zu zahlen;

4. die Beklagte zu verurteilen, die mit Wirkung zum 01.07.2022 gewährte Hauserhöhung 2022 in Form der Erhöhung der monatlichen Grundgehälter um 5 % auf ihn anzuwenden.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat geltend gemacht, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei auf Grund der im Interessenausgleich vom 14.02.2022 beschriebenen Maßnahmen im Zusammenhang mit der beschlossenen Änderung der Organisationsstrukturen im Bereich Operations betriebsbedingt gerechtfertigt. So habe die Beklagte entschieden, die Hierarchieebene der Leiter Service -Center ersatzlos zu streichen und die dort zuvor ausgeübten Tätigkeiten auf die neu geschaffenen Positionen des Service-Monteurs mit Betriebsleiterfunktion (Standortverantwortlicher) sowie des übergeordneten Area Managers zu übertragen. Dabei unterschieden sich die Positionen des bisherigen Leiters Service-Centers und des Service-Monteurs mit Betriebsleiterfunktion lediglich dadurch, dass letzterer keine Personalführungs- und -Personalentwicklungsverantwortung mehr habe und nicht mehr für die operative Performance und die Wirtschaftlichkeit des Standorts verantwortlich sei. Diese Verantwortlichkeiten seien nunmehr bei den Area Managern verortet. Die Änderungskündigung beschränke sich auf Änderungen, die vom Kläger billigerweise hingenommen werden müssten, insbesondere seien sein Stellengrad und sein Gehalt unangetastet geblieben. Auch die im Interessenausgleich vom 14.02.2022 vereinbarte vorübergehende Herausnahme der – wie der Kläger – von der Reorganisationsmaßnahme betroffenen Mitarbeiter von der Hauserhöhung sei gerechtfertigt, da diese eine Gehaltssicherung erhielten. Vor dem Hintergrund, dass Marktanalysen zu dem Ergebnis gekommen seien, dass die Vergütung der betroffenen Mitarbeiter bislang weit über dem marktüblichen Niveau gelegen hätte, sollten die Gehälter durch die Gehaltssicherung über einen Zeitraum von mehreren Jahren ohne tatsächliche Kürzungen an das tatsächlich angemessene Gehalt für die in der Zielorganisation vorgesehen Position angenähert werden. Dieses Ziel würde konterkariert, wenn die betroffenen Mitarbeiter zusätzlich zur Gehaltssicherung an der Hauserhöhung teilnehmen würden. Im Übrigen seien die Änderungen der betrieblichen Regelungen zur variablen Vergütung 2022 lediglich aus Transparenzgründen im Rahmen der Änderungskündigung mitgeteilt worden, sie seien aber nicht auf die Betriebsänderung zurückzuführen und damit nicht Gegenstand der Änderungskündigung.

Mit Urteil vom 28.02.2022 hat das Arbeitsgericht der Klage hinsichtlich des Änderungsschutzantrags sowie des Zahlungsantrags stattgegeben und sie im Übrigen (Weiterbeschäftigungsantrag und Anwendung der Hauserhöhung) abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlich ausgeführt, die streitgegenständliche Änderungskündigung sei wegen fehlender Angemessenheit des Änderungsangebots rechtsunwirksam. Denn das Änderungsangebot habe eine Vielzahl von Änderungen zum Gegenstand, für die auch nach dem eigenen Vortrag der Beklagten kein dringendes betriebliches Erfordernis bestehe. Zudem sei das Änderungsgebot weder hinsichtlich der Tätigkeit noch der Vergütung hinreichend bestimmt. Auch sei der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht ersichtlich. Der Anspruch des Klägers auf die geltend gemachte Hauserhöhung folge aus einer Gesamtzusage in Verbindung mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da er ohne sachlichen Grund von der kollektiv gewährten Gehaltserhöhung ausgeschlossen worden sei.

Gegen das ihr am 10.03.2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 11.04.2023 (Osterdienstag) Berufung eingelegt, die sie, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 10.06.2023, am 12.06.2023 (Montag) begründet hat. Sie ist der Ansicht, das Änderungsangebot hinreichend bestimmt. Die neue Tätigkeit des Klägers sei konkret beschrieben, zudem sei der Kläger auch durch die detaillierte Stellenbeschreibung sowie durch den Interessenausgleich umfassend informiert worden; dies gelte auch für die Zusammensetzung des neuen Gehalts. Soweit das Arbeitsgericht den in der Stellenbeschreibung enthaltenen Änderungsvorbehalt moniert habe, führe dieser ebenfalls weder zur Unbestimmtheit noch zur Unangemessenheit des Änderungsangebots, da dieser nicht über die Grenzen des Direktionsrechts hinausgehe. Des Weiteren beinhalte die Änderungskündigung auch keine Änderungen vor Ablauf der Kündigungsfrist. Zwar sei dem Kläger die Hauserhöhung schon ab Juli 2022 nicht mehr gezahlt worden, diese sei aber auch nicht Gegenstand der Änderungskündigung gewesen. Vielmehr sei der Ausschluss von der Hauserhöhung durch die Regelungen im Interessenausgleich begründet worden, bzw. ein Anspruch auf Zahlung derselben erst gar nicht entstanden. Die Herausnahme von der der Hauserhöhung sei durch sachliche Gründe gerechtfertigt, da sie der Gewährleistung einer unternehmensweit angemessenen Gehaltsstruktur und der Angleichung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen diene.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28. Februar 2023 – 4 Ca 4777/22 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen sowie die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger weitere 1.250,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 178,60 EUR brutto seit dem 01.01.2023, seit dem 01.02.2023, seit dem 01.03.2023, seit dem 01.04.2023, seit dem 01.05.2023, seit dem 01.06.2023 und seit dem 01.07.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Anschlussberufung des Klägers zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens das angefochtene Urteil. Er hält die streitgegenständliche Änderungskündigung für unwirksam, da ein Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht gegeben sei. Zudem sei das Änderungsangebot zu unbestimmt bzw. perplex und jedenfalls unverhältnismäßig. Der Kläger ist weiter der Auffassung, sein Ausschluss von der Hauserhöhung sei nicht gerechtfertigt, weswegen ihm über die bereits vom Arbeitsgericht zugesprochenen Zahlungen hinaus auch Differenzlohnansprüche für den nunmehr weiter geltend gemachten Zeitraum von November 2020 bis einschließlich April 2023 zustünden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der erst- und zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung der Beklagten sowie die Anschlussberufung des Klägers (Klageerweiterung) sind zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden sind (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1, 46g ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel der Beklagten bleibt in der Sache – mit Ausnahme der Zinsdaten – jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Änderungsschutzklage sowie den Zahlungsanträgen hinsichtlich der Hauserhöhung stattgegeben.

1. Der Änderungsschutzantrag ist zulässig und begründet. Die Änderungskündigung vom 15.08.2022 ist unwirksam, da sie nicht sozial gerechtfertigt i.S.d. §§ 2 Satz 1, 1 Abs. 2 KSchG ist.

a) Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich bei einem anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG v.27.09.2001 – 2 AZR 246/00 – Rn. 16 mwN., juris). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (BAG v. 10.04.2014 – 2 AZR 812/12 – Rn. 24 mwN.; v. 27.09.2001 – 2 AZR 176/00 – Rn. 36 mwN., juris). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG v. 02.03.2017 – 2 AZR 546/16 – Rn. 19 mwN., juris; LAG Rheinland-Pfalz v. 09.11.2022 – 7 Sa 82/22 -, Rn. 122, juris). Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Enthält das Änderungsangebot mehrere Änderungen, von denen auch nur eine diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam (BAG v. 21.09. 2006 – 2 AZR 120/06 – AP Nr. 86 zu § 2 KSchG)

b) Diesen Anforderungen wird das Änderungsangebot der Beklagten nicht gerecht. Dabei mag dahinstehen, ob der Beschäftigungsbedarf für die bisherige Tätigkeit des Klägers tatsächlich entfallen ist. Denn selbst wenn man dieses zu Gunsten der Beklagten unterstellt, ist die Änderungskündigung jedenfalls deswegen unwirksam, weil sich die Änderungen nicht auf das Maß beschränken, das vom Kläger billigerweise hinzunehmen ist.

So ist bereits für den mit dem Änderungsangebot verbundenen Wegfall des bisherigen arbeitsvertraglichen Anspruchs auf einen Arbeitgeberzuschuss zu den vermögenswirksamen Leistungen nicht dargelegt und auch im Übrigen nicht ersichtlich, dass dieser geeignet und erforderlich ist, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, der Arbeitgeberzuschuss zu den vermögenswirksamen Leistungen habe durch die Änderungskündigung unangetastet bleiben sollen, führt die Auslegung des Änderungsangebots gem. den §§ 133, 157 BGB zu einem anderen Ergebnis. Denn nach dem ausdrücklichen Wortlaut der Änderungskündigung unter Ziff. 5 sollen „alle bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen zur fixen Vergütung sowie zur variablen Vergütung …] aufgehoben und durch die obenstehenden Regelungen vollständig ersetzt“ werden. Die Zahlung des arbeitgeberseitigen Zuschusses zu den vermögenswirksamen Leistungen gehörte zu den bisherigen – und somit wegfallenden – arbeitsvertraglichen Regelungen; bei den diese ersetzenden, „obenstehenden Regelungen“ ist ein arbeitgeberseitiger Zuschuss zu vermögenswirksamen Leistungen nicht aufgeführt.

Entsprechendes gilt für die in Ziff. 4 vorgesehene Regelung zum Entfall des Anspruchs auf die variable Vergütung/Jahresprämie für das Jahr 2022, der mit der Annahme des Änderungsangebots durch den Kläger einer individualvertraglichen Regelung zugeführt würde, für die auch nach dem eigenen Vortrag der Beklagten keine betriebsbedingten Gründe bestehen. Ob sich die Änderungskündigung auch hinsichtlich weiterer Regelungen des Änderungsangebots als unverhältnismäßig darstellt, bedurfte keiner Entscheidung.

2. Auch der Zahlungsantrag zu 3. sowie die im Rahmen der Anschlussberufung erfolgte Klageerweiterung vom 26.07.2023 sind zulässig und begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch in Höhe von monatlich 178,50 Euro brutto für den Zeitraum von Juli bis November 2022 – wie vom Arbeitsgericht zugesprochen – sowie – wie zweitinstanzlich klageerweiternd geltend gemacht – für den Zeitraum von Dezember 2022 bis Juni 2023 gegen die Beklagte.

a) Der Anspruch auf die sogenannte „Hauserhöhung“ folgt aus einer Gesamtzusage der Beklagten. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer – auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden – erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht (BAG, Urteil vom 13. Oktober 2020 – 3 AZR 410/19 -, Rn. 59, juris, m.w.N.)

b) Nach Maßgabe dieser Grundsätze stellt die Rundmail der Beklagten vom 21.07.2022 (Bl. 25 d.A.) eine Gesamtzusage dar. In dieser teilte die Beklagte mit, dass sich für alle anspruchsberechtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das monatliche Grundgehalt durch die gewährte Hauserhöhung zum 01.07.2022 um 5% erhöhe.

aa) Der Kläger fällt auch in den persönlichen Anwendungsbereich der Gesamtzusage. Zwar hat die Beklagte im Rahmen der Rundmail vom 21.07.2022 erklärt, nicht zum Kreis der Anspruchsberechtigten gehörten u.a. solche Mitarbeiter*innen, die einem Interessenausgleich unterlägen, der die Teilnahme an einer Hauserhöhung ausschließe (Umstrukturierung Operative Servicestruktur). Der Interessenausgleich vom 14.02.2022 schließt den Anspruch auf die Hauserhöhung aber nur für die „Leiter Service-Center“ aus, die „aufgrund der in diesem Interessenausgleich geregelten Organisationsveränderung ihre Tätigkeit in einer für sie neuen Funktion als Standortverantwortlicher, Service Monteur oder Service Berater fortsetzen.“ Diese Voraussetzungen liegen beim Kläger nicht vor, da der Kläger einem einvernehmlichen Funktionswechsel nicht zugestimmt hat und die daraufhin ausgesprochene Änderungskündigung der Beklagten rechtsunwirksam ist (vgl. hierzu die Ausführungen unter Ziff. 1). Die Funktion des Klägers ist daher unverändert die eines Leiters Service Center.

bb) Für die Annahme, dass von dem Ausschluss von der Hauserhöhung auch solche Mitarbeiter:innen erfasst sein sollten, bei denen (noch) keine wirksame Änderung der vertraglich vereinbarten Tätigkeit als Leiter Service-Center erfolgt, aber von der Beklagten beabsichtigt war bzw. weiter beabsichtigt ist, bietet die Auslegung des Interessenausgleichs keinen Anlass.

Die Auslegung eines – wie hier – in Form einer Betriebsvereinbarung geschlossenen Interessenausgleichs richtet sich wegen der normativen Wirkung des § 77 Abs. 4 Satz 1BetrVG nach den Grundsätzen der Tarifvertrags- und Gesetzesauslegung (LAG Köln, Urteil vom 10. September 2020 – 7 Sa 818/18 -, Rn. 68, juris). Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG, Urteil vom 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 -, BAGE 176, 346-359, Rn. 14; BAG, Urteil vom 15. Mai 2018 – 1 AZR 37/17 – Rn. 15 mwN).

Nach dem ausdrücklichen Wortlaut des Interessenausgleichs unter Ziff. 3.4. sollten die in der Anlage 3 beschriebenen Vergütungsregelungen, die ihrerseits unter Ziff. 11 den Ausschluss von Hauserhöhungen vorsehen, für alle Mitarbeiter gelten, die „aufgrund der in diesem Interessenausgleich geregelten Organisationsveränderung ihre Tätigkeit in einer für sie neuen Funktion (…) fortsetzen“. Der Interessenausgleich setzt mit dem Abstellen auf eine Fortsetzung der Tätigkeit in der neuen Funktion seinem Wortlaut nach eine (wirksame) Umsetzung der im Interessenausgleich geregelten Organisationsänderung voraus, die im Falle des Klägers auf Grund der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Änderungskündigung – jedenfalls zunächst – nicht stattgefunden hat.

Auch Sinn und Zweck der Regelung sprechen dagegen, Mitarbeiter:innen, deren vertragliche Tätigkeit unverändert die eines Leiters Centers ist, auch ohne vollzogenen Funktionswechsel von der Hauserhöhung auszunehmen. Denn nach dem eigenen Vortrag der Beklagten sollte die Herausnahme der betroffenen Mitarbeiter von der Hauserhöhung für einen Zeitraum von vier Jahren – ohne tatsächliche Kürzungen vorzunehmen – eine Anpassung des Gehalts an das angestrebte Niveau für die geringerwertige neue Tätigkeit erfolgen. Ohne eine wirksame Änderung der vertraglich geschuldeten, höherwertigen Arbeitsleistung, ist im Hinblick auf die Zielrichtung der Regelung auch keine Anpassung der Vergütung erforderlich.

Schließlich spricht auch das Gebot der möglichst gesetzeskonformen Auslegung gegen eine Herausnahme der Mitarbeiter von der Hauserhöhung, bei denen eine Änderung der Tätigkeit zwar beabsichtigt, aber nicht wirksam erfolgt ist. Denn die Nichtgewährung der Hauserhöhung für diese Personengruppe, zu der auch der Kläger gehört, verstieße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gem. § 75 BetrVG. Denn dieser wird bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2022 – 1 AZR 129/21 -, Rn. 16, juris; BAG, Urteil vom 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 – Rn. 23, 52 mwN).

Solche, eine Ungleichbehandlung bei der Gewährung der Hauserhöhung rechtfertigenden, Unterschiede zwischen den Leitern Service-Center, für die eine Tätigkeitsänderung zwar beabsichtigt, aber zumindest bislang nicht umgesetzt worden ist und denjenigen Mitarbeiter:innen, die von der Betriebsänderung von vornherein nicht betroffen sein sollten, liegen nicht vor. Da die Beklagte mangels einer wirksamen Änderung des Arbeitsvertragsinhalts jedenfalls in dem hier streitgegenständlichen Zeitraum nicht berechtigt war, dem Kläger eine geringerwertigere Tätigkeit zuzuweisen, bestand auch kein Grund für eine – im Verhältnis zu den übrigen Mitarbeiter:innen – relative Reduzierung der Vergütung. Dies gilt umso mehr, als die Hauserhöhung für das Jahr 2020 gemäß den Erläuterungen der Beklagten in der Rundmail vom 21.07.2022 als Inflationsausgleich dienen und als Dank für bereits erbrachte Leistungen erbracht werden sollte.

c) Die dem Kläger nach alledem zustehende Hauserhöhung 2022, die sich auf den Zeitraum von Juli 2022 bis einschließlich Juni 2023 erstreckt, beläuft sich rechnerisch unstreitig auf einen monatlichen Betrag in Höhe von 178,60 Euro brutto.

d) Der Zinsanspruch der gem. Ziff. 3 des Arbeitsvertrags zum jeweiligen Monatsende fälligen Beträge folgt aus den §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs.1 BGB. Soweit der Fälligkeitszeitpunkt auf einen Samstag, Sonn- oder Feiertag fällt, verschiebt sich die Fälligkeit gemäß § 193 BGB auf den nächsten Werktag. Verzug tritt dann erst am Folgetag ein (vgl. nur LAG Düsseldorf, Urteil vom 8. Dezember 2017 – 6 Sa 193/17 -, Rn. 97, juris). Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ergeben sich die aus dem Tenor ersichtlichen Zinsanfangstermine.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.