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Wirksamkeit Versetzung – Versetzungsklausel im Interessenausgleich

ArbG Düsseldorf – Az.: 7 Ca 2178/11 – Urteil vom 13.09.2011

1. Das Versäumnisurteil vom 12.07.2011 bleibt aufrecht erhalten.

2. Die weiteren Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

3. Der Streitwert beträgt 3.535,08 EUR.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte die Klägerin wirksam versetzen konnte.

Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in E. das als Netzwerk-Carrier im M. fungiert. Bei ihr ist auf der Grundlage des Tarifvertrages “Personalvertretung Nr. 1” zwischen der Beklagten und dem Unabhängige Flugbegleiter Organisation e.V. (nachfolgend: “UFO”) vom 19.03./ 07.04.2008 eine Personalvertretung für das Kabinenpersonal (nachfolgend: “PV Kabine”) gebildet.

Die 45-jährige Klägerin, Mutter einer 7-jährigen Tochter, ist seit dem 01.01.1990 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 1.767,54 EUR im Bereich Flugbetrieb als Flugbegleiterin in Teilzeit beschäftigt.

In ihrem Arbeitsvertrag vom 21.2.1989 (Bl. 3 ff. d.A.) heißt es unter § 1:

“Der Mitarbeiter wird als Flugbegleiter im Flugbetrieb des NFD angestellt. [ … ] Dem NFD steht es frei, nach den jeweiligen betrieblichen Erfordernissen den Einsatz des Mitarbeiters festzulegen.”

Unter dem 31.10.1993 unterzeichnete die Klägerin ein als “Einverständniserklärung” bezeichnetes Formular, in welchem sie ihre Zustimmung dazu erklärte, die bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen durch die Betriebsvereinbarung Nr. 1 für das Bordpersonal der F. und die Vergütungsvereinbarung für das Bordpersonal der F. zu ersetzen (Bl. 54 d.A.).

Die in Bezug genommene Betriebsvereinbarung Nr. 1 vom 15.09.1993 (nachfolgend: BV Nr. 1, auszugsweise Bl. 79 d.A.), wurde von dem Vorstand der Beklagten sowie der Vertretung der Arbeitsgruppe Betriebsvereinbarung der Beklagten, die keine auf Basis eines Tarifvertrages gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG geschaffene Vertretung war, unterzeichnet. Darin befand sich unter § 3 Abs. 8 die folgende Regelung:

“Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der F. liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden.”

Am 16.03.2006 schlossen ver.di (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft) sowie die Gewerkschaft UFO und die Beklagte den Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Beklagten vom 16.03.2006 (nachfolgend MTV Nr. 2) ab. § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 lautet:

“Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes F. liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. … ”

Eine Zusatzvereinbarung, die anlässlich des Teilzeitbegehrens der Klägerin unter dem 01.07.2007 abgeschlossen wurde (Bl. 56 d.A.), enthält am Schluss die folgende Klausel:

“Die Bestimmungen des Arbeitsvertrages sowie der Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften, in der jeweils gültigen Fassung, bleiben unberührt … .”

Unter dem 24.01.2011 schlossen die Beklagte und die PV Kabine einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan (Bl. 66 ff., 70 ff. d.A.).

Der Sozialplan sieht u.a. die Zahlung von Versetzungs- und Mobilitätsprämien sowie die Erstattung von Umzugskosten vor.

Aus dem Interessenausgleich ergibt sich, dass die den Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster-Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen und dass u.a. die Mitarbeiter aus Nürnberg zum 01.06.2011 bzw. auf ihren Wunsch erst zum 01.08.2011 versetzt werden. Die Änderung der Standort- und Stationierungsstruktur sieht eine Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkte der Flüge bzw. Umlaufketten einerseits sowie der Einsatzorte der Mitarbeiter andererseits vor. Auf den Interessenausgleich, den die Beklagte für das hiesige Verfahren und das Parallelverfahren 7 Ca 2177/11 nur in einer Ausfertigung vorlegte (Bl. 34 d.A.) wird vollumfänglich Bezug genommen (Bl. 66 ff. der Gerichtsakte 7 Ca 2177/11).

Hintergrund dieser Umstrukturierung ist, dass an den bisherigen, nunmehr aufgegebenen Einsatzorten entweder gar keine oder nur noch wenige Flüge bzw. Umlaufketten starteten mit der Folge, dass viele Mitarbeiter von ihren dienstlichen Wohnorten zum jeweiligen Einsatzort von der Beklagten befördert werden. Die Beförderung der Mitarbeiter wird als “Proceeding” oder “Dead Head”-Zeit bezeichnet. Für die Beklagte fallen für das Proceeding der Mitarbeiter 2,40 EUR/Stunde Abwesenheitsgeld an. Die Zeit des Proceedings zählt ferner als Arbeitszeit. Bezahlungsrelevant sind jedoch nur die so genannten Sollblockzeiten der Mitarbeiter der Beklagten. Diese schulden 72 Sollblockstunden als Gegenleistung für das Bruttomonatsentgelt. Ab der 73. Sollblockstunde, die ein Mitarbeiter der Beklagten leistet, schuldet diese Mehrarbeitsvergütung.

Der Sozialplan sieht u.a. die Zahlung von Versetzungs- und Mobilitätsprämien sowie die Erstattung von Umzugskosten vor.

Mit Schreiben vom 01.04.2011 (Bl. 10 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 01.08.2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort Nürnberg an den neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf versetzt werde. Die PV Kabine gab keine Stellungnahme zu der Versetzung der Klägerin ab.

Die Klägerin meint, eine wirksame Ermächtigungsgrundlage existiere nicht. Ziff. 3 Abs. 8 der BV Nr. 1 sei wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam; außerdem handele es sich um eine Wohnsitzklausel (Bl. 65 d.A.).

Überdies sei die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Denn die Anhörung, soweit sie überhaupt zugegangen sei, entspreche nicht den inhaltlichen Vorgaben von § 99 Abs. 1 BetrVG, sodass die Wochenfrist nicht in Gang gesetzt worden sei.

Sie ist der Auffassung, die Versetzung entspräche nicht billigem Ermessen bzw. den betrieblichen Erfordernissen der Beklagten.

Die Klägerin behauptet, die bei einer Versetzung nach Düsseldorf für sie entstehenden zusätzliche Kosten für Übernachtungen und Anfahrten beliefen sich für sie auf ca. 500,00 EUR monatlich bei einem Nettogehalt von rund 1.100 EUR.

Die Klägerin behauptet, sie habe ihre Arbeit zu über 90% in Nürnberg aufgenommen. Der Sommerflugplan Nürnberg (Bl. 73 d.A.), aus dem Flüge der Beklagten betreffend Hamburg, Düsseldorf und Berlin-Tegel hervorgingen, gelte bis zum 29.10.2011 unverändert. Die Klägerin bestreitet mit Nichtwissen, dass diese Flüge im Winter entfallen. Sie behauptet weiterhin, in Nürnberg würden allein für zwei bis drei Overnight-Flugzeuge 9 Mitarbeiter pro Maschine benötigt; am Standort Nürnberg seien mittlerweile aber nur noch 12 Mitarbeiter beschäftigt, was unter Berücksichtigung des Teilzeitfaktors 7,51 Mitarbeitern entspräche. Außerdem gebe es in Nürnberg nach wie vor zahlreiche Tagesumläufe, die in Nürnberg am selben Tag beginnen und enden (Bl. 126 i.V.m. Bl. 131 d.A.). Die Klägerin behauptet, dass auch über den 01.08.2011 hinaus zahlreiche Umläufe von Düsseldorf aus starten, u.a. die vorbenannten Overnight-Flüge.

Die Klägerin hat zunächst den Antrag gestellt, festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten vom 01.04.2011 unwirksam ist. Am 12.07.2011 ist ein stattgebendes Versäumnisurteil ergangen, welches dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 20.07.2011 zugestellt worden ist und gegen das dieser Einspruch eingelegt hat, welcher am 21.07.2011 bei Gericht einging.

Die Klägerin beantragt nunmehr, das Versäumnisurteil vom 12.07.2011 aufrecht zu erhalten.

Die Beklagte beantragt, das Versäumnisurteil vom 07.07.2011 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, das Arbeitsverhältnis der Parteien werde seit 1998 auf Basis der Haustarifverträge der Beklagten abgewickelt (Bl. 140 d.A.). Sämtliche Urlaubs-, Arbeitszeit- und Entgeltregelungen der Haustarifverträge der Beklagten würden angewandt (Bl. 141 d.A.) Die Tarifverträge seien auch durch Auslegung und Aushang sowie im Internet bekannt gemacht worden.

Sie behauptet außerdem, sie habe die PV Kabine mit Anhörungsbogen vom 24.03.2011 (Bl. 57 f. d.A.), übergeben am selben Tag, zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von Nürnberg nach Düsseldorf angehört.

Die Beklagte meint, die Versetzung der Klägerin sei wirksam auf der Grundlage von § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 bzw. § 4 Abs. 6a MTV Nr. 2 vorgenommen worden. § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 finde kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung, die aktuellen tarifvertraglichen Normen seien jedenfalls kraft betrieblicher Übung zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Sie ist der Auffassung, da sie selbst tarifgebunden gewesen sei, ergebe sich aus dem konkludenten Verhalten beider Arbeitsvertragsparteien, dass sämtliche tariflichen Regelungen Anwendung finden, wenn nicht besondere Umstände des Einzelfalles dagegen sprächen. Danach seien Versetzungen wirksam, wenn sie “betrieblich erforderlich” seien, wobei sich die Erforderlichkeit nach den Maßgaben des KSchG richte; danach sei erforderlich, was der Arbeitgeber im Rahmen seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit organisatorisch bis zur Willkürgrenze definiere und vorgebe (Bl. 101 d.A.). Mit der Verlegung der Einsatzorte nach Düsseldorf bzw. Hamburg verfolge die Beklagte ein schlüssiges Konzept, das sich nicht nur in der Schließung von Stationen erschöpfe, vielmehr sämtliche Einsatzorte auf Düsseldorf und Hamburg konzentriere. Dem stünden zeitlich auf den Sommerfahrplan 2011 limitierte und sich im Bereich geringster Umlaufaktivitäten bewegende Umläufe von Nürnberg nicht entgegen (Bl. 101 d.A.).

Überdies sei der Anteil der von Nürnberg ausgehenden Umläufe von zuletzt 8% (Bl. 107 d.A.) im Juni 2011 auf 4,5 % (was die Klägerin mit Nichtwissen bestreitet), gesunken, was einem Bedarf von nur noch acht Vollzeitkräften für Nürnberg entspreche (Bl. 106 d. A). Bis September 2011 würden die Umläufe auf 2,3 % sinken (was die Klägerin mit Nichtwissen bestreitet), was einem Bedarf von nur noch vier Vollzeitkräften für Nürnberg entspreche (Bl. 105 d.A.). Mit Beginn des Winterflugplans Ende Oktober 2011 fielen die Umläufe auf 0 % (Bl. 107 d.A.). Die Beschränkung auf zwei Einsatzorte führe auch zu einer besseren Planbarkeit, da an jedem Einsatzort ein größerer Mitarbeiterpool zur Verfügung stände. Schließlich stimmten die zwei Einsatzorte Düsseldorf und Hamburg nunmehr mit den Standorten der von der Beklagten genutzten technischen Stationen überein, die jedes Flugzeug spätestens jede dritte Nacht ansteuern müsse. Von Nürnberg starte im Zeitpunkt der Versetzung, also am 01.08.2011, nur noch ein Umlauf; bei den übrigen von der Klägerin dargelegten Flügen handele es sich um Flüge des Flughafens Nürnberg, die aber nicht ihren Umlauf ab Nürnberg begännen (Bl. 109 d.A.).

Folge sei eine inakzeptable Unproduktivität und ungleiche Verteilung der Belastungen der reinen Flugdienste auf die in Düsseldorf stationierten Flugbegleiter. Tarifvertraglich sei sie aber zu einer gleichmäßigen Belastung der Mitarbeiter verpflichtet. Da die Beförderungszeit nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit zähle, stünden die Mitarbeiter an den Beförderungstagen nur noch eingeschränkt für produktive tatsächliche Flugzeit zur Verfügung. Obwohl sie nach dem Tarifvertrag von den Flugbegleitern monatlich 72 bezahlungsrelevante Sollblockstunden (Flugzeit) verlangen dürfe, könne sie diese synallagmatische Gegenleistung nicht ausschöpfen. Zur Darstellung des Produktivitätsdefizits verweist die Beklagte auf eine von ihr gefertigte Übersichten (Bl. 61 f.), aus denen sich ergebe, dass die Beklagte mit dem in Nürnberg stationierten Flugbegleiterpersonal 32% weniger bezahlungsrelevante Zeit als mit dem Düsseldorfer Flugpersonal habe. Aus einer weiteren von der Beklagten Statistik ergebe sich (Bl. 59 f. d.A.), dass am Flughafen Nürnberg der Anteil der Heimatbasis von 10% auf derzeit 5% und mit Ablauf des Sommerflugplans 2011 endgültig auf 0% sinken werde, was die Klägerin mit Nichtwissen bestreitet (Bl. 67 d.A.).

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und begründet.

Die Versetzung mit Wirkung zum 01.08.2011 ist unwirksam.

1. Bei der Maßnahme der Beklagten handelt es sich, wie die erkennende Kammer in einem parallel gelagerten Verfahren (Urteil vom 13.09.2011 – 7 Ca 2177/11) bereits ausgeführt hat, um eine Versetzung im Rechtssinne.

Die Veränderung des dienstlichen Einsatzortes von Nürnberg nach Düsseldorf stellt eine örtliche Versetzung dar. Eine solche setzt in der Regel den dauerhaften Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einen anderen Betrieb voraus. Dem Begriff immanent ist eine Änderung des Tätigkeitsbereiches, also insbesondere des Ortes der Tätigkeit (BAG v. 21.7.2009 – 9 AZR 378/08, juris). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes stellt die Veränderung des Einsatzortes bei einem Flugbegleiter eine Versetzung dar. Zwar begründet die organisatorische Zuweisung zu einem Flughafen keinen “gewöhnlichen” Arbeitsort; ein Flugbegleiter besteigt das Flugzeug, in dem er die Arbeitsleistung erbringt, überdies nicht zwangsläufig an seinem Einsatzort, wie das “Proceeding” zeigt. Einsatz- und Arbeitsort sind also nicht identisch. Gleichwohl sind Veränderungen des Einsatzortes als Versetzung zu begreifen, da der Einsatzort wesentlich ist z.B. für den Beginn der öffentlich-rechtlichen Arbeitszeit oder für die Wege zum Einsatzort, deren Kosten den Mitarbeitern selbst obliegen (näher BAG v. 21.7.2009 a.a.O.).

2. Es kann dahinstehen, ob die Regelung des § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2, wie die Beklagte meint, kraft betrieblicher Übung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und somit als Rechtsgrundlage für die streitgegenständliche Versetzung herangezogen werden kann.

Jedenfalls wurden die ursprünglichen arbeitsvertraglichen Abreden im Vertrag vom 21.02.1989 einvernehmlich durch die Bestimmungen in der BV Nr. 1, die in § 3 Abs. 8 eine mit § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 weitgehend inhaltsgleiche Versetzungsklausel enthält, ersetzt. Das entsprechende Angebot der Beklagten hat die Klägerin durch ihre Einverständniserklärung vom 31.10.1993 angenommen. Das im Arbeitsvertrag vorgesehene Schriftformgebot stand dem nicht entgegen, da die Parteien den von ihnen vereinbarten Formzwang für zweiseitige Rechtsgeschäfte jederzeit formlos aufheben können (BAG vom 10.01.1989 – 3 AZR 460/87 – AP Nr. 57 zu § 74 HGB; BGH vom 26.11.1964 – VII ZR 111/63 – AP Nr. 2 zu § 127 BGB; ErfK/Preis, 11. Auflage, 2011, § 127 BGB Rdnr. 41 m.w.N.).

§ 3 Abs. 8 BV Nr. 1 ist auch nicht unwirksam. Einen Verstoß von § 3 Abs. 8 BV Nr. 1 gegen § 77 Abs. 3 BetrVG vermochte die Kammer allein deswegen nicht zu entdecken, da es sich bei der BV Nr. 1 tatsächlich nicht um eine Betriebsvereinbarung handelt. Dafür wäre nämlich gemäß § 77 Abs. 1 BetrVG eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Beklagter erforderlich gewesen. Bei der BV Nr. 1 handelt es sich aber um vom Arbeitgeber vorgegebene “Allgemeine Arbeitsbedingungen”; der Betriebsrat bzw. die PV Kabine hat bei der Erstellung der BV Nr. 1 nicht mitgewirkt, sondern lediglich die Arbeitsgruppe Betriebsvereinbarung, die keine Betriebsratsqualität aufwies.

Unabhängig davon, ob § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 oder § 3 Abs. 8 BV Nr. 1 als Rechtsgrundlage herangezogen wird, ist die Maßnahme jedoch unwirksam, denn es fehlt bereits an den von beiden Versetzungsklauseln geforderten “betrieblichen Erfordernissen”.

Die Kammer schließ sich diesbezüglich weitgehend den überzeugenden Ausführungen der 9. Kammer im Urteil zu einer parallelen Fallgestaltung vom 26.08.2011 (Az.: 9 Ca 2245/11) an:

“3. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 1 AZR 262/06 – zitiert nach Juris, Rdnr. 11; BAG, Urteil vom 28.10.2008 – 3 AZR 189/07 – zitiert nach Juris, Rdnr. 16; BAG, Urteil vom 31.08.2010 – 3 AZR 489/08 – zitiert nach Juris, Rdnr. 12) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages ebenso wie der einer Betriebsvereinbarung den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Wortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertrags- bzw. Betriebsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Parteien liefert und so Sinn und Zweck der Tarif- bzw. Betriebsnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte, ggf. auch eine praktische Übung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.

Unter Zugrundelegung dieser Auslegungsmethoden ist der Begriff der “betrieblichen Erfordernisse” dahin zu verstehen, dass hinreichend gewichtige Gründe vorliegen müssen, die die Zuweisung eines neuen Arbeitsortes rechtfertigen.

a) Dass der Spielraum des Arbeitgebers gegenüber den Anforderungen der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO, die zunächst jedes beliebige Interesse für die Ausübung des Direktionsrechts ausreichen lässt, eingeengt werden sollte, ergibt sich ohne weiteres bereits aus dem Wortlaut. Die ausdrückliche Aufnahme eines “Erfordernisses” und damit eines Begründungszwangs macht nur dann Sinn, wenn die Tarifvertrags- bzw. Betriebsparteien über den einfachen Maßstab des § 106 GewO hinausgehen wollten.

b) Welche Anforderungen an die Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers zu stellen sind, ist dem Wortlaut nicht unmittelbar zu entnehmen.

Die Anlehnung an den Begriff des “dringenden betrieblichen Erfordernisses” aus § 1 Abs. 2 KSchG zeigt, dass einerseits wie dort die Änderung von Beschäftigungsmöglichkeiten relevant sein soll und dass andererseits an die arbeitgeberseitige Maßnahme nicht der strenge Maßstab der “Dringlichkeit”, also der Unvermeidlichkeit, zu stellen ist. Dass geringere Anforderungen zu stellen sind, lässt sich auch an der Einfügung des Wortes “je” ableiten. Damit wird im allgemeinen Sprachgebrauch ausgedrückt, dass die betreffenden Situationen in verschiedener Gestalt und eher häufig vorkommen können.

Ähnlich wie bei “betrieblichen Gründen” im Sinn des § 8 Abs. 4 TzBfG ist allerdings davon auszugehen, dass nicht jeder rational nachvollziehbare Grund ausreichend sein kann (vgl. zu § 8 TzBfG BAG, Urteil vom 18.02.2003 – 9 AZR 164/02 – NZA 2003, S. 1392). Andernfalls wäre die begriffliche Abgrenzung zu § 106 GewO unnötig, weil die Anforderungen dann nahezu deckungsgleich wären. Auch legt die Verwendung des Begriffes “Erfordernis”, der nach seiner Wortbedeutung eine Notwendigkeit oder Unerlässlichkeit beschreibt, nahe, dass der vom Arbeitgeber angeführte Grund daraufhin zu überprüfen ist, ob er die Maßnahme tatsächlich bedingt, also ein Bedürfnis entstehen lässt.

Die von den Tarif- bzw. Betriebsparteien gefundene Formulierung, nach der eine Versetzung “je nach betrieblichen Erfordernissen” möglich ist, fordert demnach von dem Arbeitgeber, dass die Gründe in seiner betrieblichen Organisation liegen, hinreichend gewichtig sind und Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer haben.

4. Die Prüfung, ob “betriebliche Erfordernisse” die Versetzung rechtfertigen, erfolgt – insoweit parallel zur Prüfung des “dringenden betrieblichen Erfordernisses” für eine Kündigung – in zwei Stufen. Hierauf hat bereits die 5. Kammer in einem parallel gelagerten Fall (Urteil vom 11.08.2011 – 5 Ca 2171/11) zutreffend hingewiesen.

Zunächst muss der Arbeitgeber seine Unternehmerentscheidung darlegen. Eine Unternehmerentscheidung ist eine den Betrieb betreffende Organisationsentscheidung. Dabei kann der Willensentschluss entweder aufgrund äußerer Faktoren, wie zum Beispiel einer sinkenden Auftragslage, oder aufgrund betriebsinterner Faktoren gefasst werden. Allein der Entschluss zur Kündigung oder zur Versetzung selbst ist jedoch keine hinzunehmende Unternehmerentscheidung, sie ist der eigentlichen unternehmerischen Entscheidung stets nachgeordnet (vgl. zur Kündigung ErfK/Oetker, 11. Auflage, 2011, § 1 KSchG Rdnr. 214). Das Vorliegen eines unternehmerischen Willensentschlusses allein reicht also nicht aus, um ein “betriebliches Erfordernis” zu begründen, vielmehr muss dieser Willensentschluss auch in die Realität umgesetzt werden (ErfK/Oetker, 11. Auflage, 2011 § 1 KSchG Rdnr. 226). Der Arbeitgeber muss vortragen, dass seine Unternehmerentscheidung tatsächlich realisiert worden oder dass bei vernünftiger betriebswirtschaftlicher Betrachtung davon auszugehen sei, dass diese zum Zeitpunkt der vorgesehenen Versetzung realisiert sein werde. Sie muss bereits “greifbare Formen” angenommen haben (BAG, Urteil vom 29.09.2005 – 8 AZR 647/04 – NZA 2006, S. 720; BAG, Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 447/04 – NZA 2005, S. 1351; BAG, Urteil vom 02.06.2005 – 2 AZR 480/04 – NZA 2006, S. 207). Dabei geht das Bundesarbeitsgericht auch davon aus, dass ein abgeschlossener Interessenausgleich bei der Frage, wie die Durchführung der unternehmerischen Entscheidung erfolgen soll, maßgebliches Gewicht hat (vgl. zur Betriebsänderung BAG, Urteil vom 24.01.1996 – 10 AZR 155/95 – NZA 1996, S. 834).

Das Gericht überprüft die Unternehmerentscheidung als solche zwar nicht auf wirtschaftliche Sinnhaftigkeit (zuletzt BAG, Urteil vom 27.01.2011, 2 AZR 9/10). Diese eingeschränkte Überprüfung betrifft jedoch nicht die Umstände der Umsetzung der Unternehmerentscheidung. Diese werden unter dem Gesichtspunkt der Sachlichkeit und – vorliegend – der betrieblichen Erfordernisse in vollem Umfang überprüft. Der Arbeitgeber muss dabei substantiiert darlegen, wie sich die Umsetzung seiner Unternehmerentscheidung auf die konkrete Beschäftigungsmöglichkeit auswirkt.”

a) Unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze vermag die Kammer nicht zu erkennen, dass “betriebliche Erfordernisse” im Sinne von hinreichend gewichtigen betrieblichen Gründen vorgelegen haben, die die Zuweisung des neuen Einsatzortes Düsseldorf zum 01.08.2011 rechtfertigen könnten.

Die Beklagte stützt ihre Versetzung auf eine unternehmerische Entscheidung, wie sie im Interessenausgleich vom 24.01.2011 niedergelegt ist. Die dort zur Begründung angeführten Umstände waren allerdings in Bezug auf den Standort Nürnberg zur Überzeugung der Kammer im Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Versetzung der Klägerin am 01.08.2011 (noch) nicht eingetreten. Also ist – entgegen der zuvor angeführten Voraussetzungen einer den “betrieblichen Erfordernissen” entsprechenden Versetzung – die unternehmerische Entscheidung, so wie sie dokumentiert wurde, nicht umgesetzt worden.

aa) In Ziffer 2 des Interessenausgleichs heißt es, dass von den dort einzeln benannten dienstlichen Einsatzorten, u.a. Nürnberg, “keine Einsätze von Mitarbeitern” mehr erfolgten; es entfalle dort “jeglicher Beschäftigungsbedarf”. Die Betriebsparteien sind also nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut davon ausgegangen, dass sich die Einsätze von den dort genannten Standorten aus auf Null reduziert haben würden. Dies kann nach Überzeugung der Kammer nur so verstanden werden, dass an den Flughäfen – wie dies etwa an den Standorten Paderborn, Münster, München und Hannover auch tatsächlich ist – keine Umläufe mehr stattfinden.

Diese Auslegung, mit der die erkennende Kammer, der 9. Kammer in dem zuvor benannten Urteil folgt, wird zusätzlich durch Ziffer 1 Abs. 2 des Interessenausgleichs gedeckt, wo es heißt: “Der Einsatz der Mitarbeiter wird ausschließlich ab Düsseldorf oder Hamburg erfolgen, und zwar nach näherer zeitlicher Maßgabe wie in Ziffer 3. festgelegt.” Gemäß Ziffer 3 sind die Versetzungstermine von Nürnberg nach Düsseldorf auf den 01.06.2011 bzw. den 01.08.2011 anberaumt.

bb) Dies wiederum muss aus Sicht der Kammer – wie bereits die 5. Kammer (Urteil vom 11.08.2011 – 5 Ca 2171/11) überzeugend dargelegt hat – so verstanden werden, dass die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, ihre Standort- und Stationierungsstruktur in Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkt der Umlaufketten zu konzentrieren, dass also ab spätestens 01.08.2011 sämtliche Umläufe der Beklagten an diesen Orten beginnen und enden. Folgerichtig sollen die bisherigen Einsatzorte der Mitarbeiter ebenfalls bis spätestens 01.08.2011 nach Düsseldorf und Hamburg verlegt werden, um so für eine Harmonisierung und Bündelung der Arbeits- und Einsatzorte zu sorgen. Hierdurch erspart die Beklagte Kosten für bislang erforderliche Proceedings vom Einsatzort zum Startpunkt der produktiven Arbeitszeit und kann durch die Konzentration der Einsatzorte die Produktivität der Flugdienste steigern. Diese von der Beklagten vorgetragene unternehmerische Entscheidung ist für die Kammer nachvollziehbar und nicht willkürlich.

Die so verstandene, von den Betriebsparteien im Interessenausgleich postulierte Voraussetzung ist im Hinblick auf den Flughafen Nürnberg nicht eingetreten. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass über den 01.08.2011 hinaus von Nürnberg aus jedenfalls ein Umlauf beginnt und jedenfalls noch bis zum Auslaufen des Sommerfahrplans, Ende Oktober 2011, beibehalten wird. Demgemäß wird selbst unter Beachtung des unstreitigen einen Umlaufs ab Nürnberg die Konzentrationsentscheidung in Bezug auf den Standort Nürnberg nicht vor dem Auslaufen des Sommerflugplans, also nicht vor Ende Oktober umgesetzt werden. Insofern kann dahinstehen, ob derzeit bzw. mit Beginn des Winterflugplans 2011/2012 weitere Umläufe vom Flughafen Nürnberg beginnen. Zum 01.08.2011, also dem Zeitpunkt, zu dem die Versetzung der Klägerin wirksam werden sollte, war die im Interessenausgleich formulierte Unternehmerentscheidung somit nicht umgesetzt.

cc) Soweit die Beklagte schriftsätzlich und in der letzten mündlichen Verhandlung einwandte, das von der Kammer zugrundegelegte Verständnis der unternehmerischen Entscheidung wie sie im Interessenausgleich dokumentiert wurde, nicht zwingend sei, so vermag dies nicht zu überzeugen.

Die Beklagte führte aus, “Einsatz” i.S.v. Ziffer 1 Abs. 2 des Interessenausgleichs müsse nicht zwangsläufig so verstanden werden, dass “Einsatz” und “Umlaufbeginn” synonym zu verwenden seien. Vielmehr sei “Einsatzzeit” nach dem tarifvertraglichen Verständnis all das, was nicht als “Freizeit” anzusehen sei, also beispielsweise auch die Dauer eines Proceedings. Unter Zugrundelegung dieses Verständnisses sei aber gerade nicht erforderlich, dass ab dem 01.08.2011 tatsächlich sämtliche Umläufe ausschließlich ab Düsseldorf oder Hamburg beginnen, sondern es genüge, dass die Einsatzzeit (im Gegensatz zur Freizeit) dort, also beispielsweise auch ein Proceeding, beginne.

Wollte man dieses Verständnis der Beklagten zugrundelegen, so wäre der – von ihr wiederholt angeführte – Zweck der Konzentration der Umlaufketten auf die Standorte Düsseldorf und Hamburg zur Reduzierung von “Dead Head”-Zeiten und somit zur Steigerung der Produktivität der Mitarbeiter nicht gewährleistet (und somit auch keine betriebliche Notwendigkeit für eine Versetzung zu erkennen). Denn wenn sich die unternehmerische Entscheidung darauf beschränkte, dass lediglich die Einsatzzeit in Düsseldorf und Hamburg beginnen müsste, wäre nicht gewährleitet, dass es zu einer Reduzierung von Proceedings käme, wenn Umläufe gleichzeitig im hohen Maße von den übrigen deutschen Flughäfen begännen. Ein derartiges Verständnis des Interessenausgleichs erlaubte der Beklagten nämlich, sämtliche Mitarbeiter nach Düsseldorf und Hamburg zu versetzen und von dort aus weit überwiegend oder gar ausschließlich zu anderen Standorten zu proceeden, sodass die Produktivität im Extremfall nicht nur nicht gesteigert, sondern sogar weitergehend reduziert würde. Bei diesem Verständnis fehlte es am “betrieblichen Erfordernis” für die Versetzung der Klägerin in dem Sinne, dass hinreichend gewichtige Gründe vorliegen, die Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeiten der Mitarbeiter haben.

dd) Soweit die Beklagte auf das Urteil der 1. Kammer vom 12.08.2011 (1 Ca 2326/11) verweist, der zufolge verbleibende Umsatzaktivitäten der Annahme eines betrieblichen Erfordernisses für eine Versetzung nicht entgegenstehen, so teilt die erkennende Kammer diese Auffassung nicht.

Die 1. Kammer führt aus, für den Fall einer Betriebsschließung, also der Auflösung der Betriebsorganisation, sei der Arbeitgeber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach deren Durchführung auszusprechen. Vielmehr könne er die Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung bereits dann erklären, wenn die betrieblichen Umstände einer Betriebsstilllegung schon “greifbare Formen” angenommen haben und eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertige, dass bis zum Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist die Stilllegung durchgeführt sein würde (BAG vom 29.09.2005 – 8 AZR 647/05). Im Streitfall stünde fest, dass die Umsetzung des unternehmerischen Konzeptes jedenfalls soweit gediehen sei, dass von solchen “greifbaren Formen” im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gesprochen werden könne.

Nach Auffassung der erkennenden Kammer verhält es sich indes so, dass im Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung, also spätestens bei Abschluss des Interessenausgleichs am 24.01.2011, die Konzentrationsentscheidung der Beklagten möglicherweise schon “greifbare Formen” angenommen haben mag, jedoch zu diesem Zeitpunkt die Prognose nicht gerechtfertigt war, dass bis zur Versetzung der Klägerin die Konzentrationsentscheidung umgesetzt sein würde. Die Beklagte hat hierfür keinerlei Indizien vorgetragen, etwa, dass ursprünglich geplant gewesen sei, spätestens ab 01.08.2011 keine Umläufe mehr in Nürnberg beginnen zu lassen. Vielmehr hat die Beklagte nie in Frage gestellt, dass ein (einziger) Umlauf auch über den 01.08.2011 von Nürnberg beginnen würde. Sie hat also keinerlei Maßnahmen, wie etwa die Kündigung eines möglichen Aufenthaltsraums für Crew-Mitglieder oder die Umstellung des Sommerflugplanes, geschildert, die sie im Januar 2011 eingeleitet hätte und die die Prognose gerechtfertigt hätten, dass am Standort Nürnberg mit dem 01.08.2011 keine Umläufe mehr beginnen würden.

ee) Schließlich verfängt das Argument der Beklagten nicht, dass nach der Rechtsprechung des BAG betriebliche Erfordernisse für eine Versetzung auch bejaht werden könnten, wenn von einem bestimmten Standort nur noch eine geringe Anzahl von Flügen starte, was nach ihrem – von der Klägerin bestrittenen Vortrag – der Fall ist. Zwar versteht auch die erkennende Kammer das Urteil des BAG vom 21.07.2011 (9 AZR 378/11, juris, Rn. 24) im vorgenannten Sinne. Jedoch war die diesem Urteil zugrundeliegende Fallkonstellation eine andere: Eine unternehmerische Entscheidung dergestalt, dass sämtliche Umläufe nur noch von einem bestimmten Standort aus starten dürfen, lag hier nicht vor. Gerade dies ist aber nach dem Verständnis der Kammer vorliegend der Fall. Nach dem Interessenausgleich vom 24.01.2011 hat sich die Beklagte selbst gebunden, bis zum 01.08.2011 sämtliche Umläufe nach Düsseldorf und Nürnberg zu verlagern und damit einen über die Erfordernisse, die das BAG aufgestellt hat, hinausgehenden Prüfungsmaßstab für die betrieblichen Erfordernisse geschaffen.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 S. 1, 344 ZPO, 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG.

III.

Der Streitwert ist nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht jeweils zwei Bruttomonatsgehältern der Klägerin für den Feststellungs- und den Beschäftigungsantrag.

IV.

Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil kein Grund für eine Berufungszulassung im Sinne des § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt.

 

 

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