Die Frage, ob das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erteilende qualifizierte Arbeitszeugnis eine sog. Schlussformel/Abschlusssatz (z.B. „Für die weitere berufliche und private Zukunft wünschen wir alles Gute“) zu enthalten hat, welche in der Praxis in verschiedenen Formen – als „Bedauernsformel“, „Dankesformel“ und/oder „Wünscheformel“ anzutreffen ist, wird in Rechtsprechung und Schrifttum unterschiedlich beurteilt. Nach dem Standpunkt des Bundesarbeitsgerichts umfasst der gesetzliche Zeugnisanspruch derartige Schlusssätze nicht, vielmehr handelt es sich, sofern der Arbeitgeber tatsächlich derartige Erklärungen in das Arbeitszeugnis aufnimmt, um die Äußerung persönlicher Empfindungen, auf welche der Arbeitnehmer keinen Anspruch habe. Demgegenüber umfasst nach der Rechtsprechung des LAG Düsseldorf (Urteil vom 03.11.2010, 12 Sa 974/10, NZA-RR 2011, 123 ff.) der Anspruch auf Zeugniserteilung ohne weiteres auch die Aufnahme einer freundlichen Schlussfloskel zur Wahrung der Höflichkeit; eine solche Höflichkeit sei „Rheinkultur“.
Auch wenn die gesetzlichen Regelungen keine Angaben zum Inhalt eines Arbeitszeugnisses enthalten, entspricht es allgemeiner Auffassung, dass das gesetzlich zu beanspruchende Arbeitszeugnis wahrheitsgemäß und wohlwollend abgefasst werden muss. Soweit sich ein gerichtlicher Vergleich auf die Formulierung beschränkt, der Arbeitgeber verpflichte sich zur Erteilung eines qualifizierten und wohlwollenden Arbeitszeugnisses, umschreibt dies allein den gesetzlichen Zeugnisanspruch. Demgegenüber werden in der arbeitsgerichtlichen Praxis – zumeist im Zuge eines Kündigungsrechtsstreits – bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs nicht selten zusätzliche Formulierungen über die Abfassung des Arbeitszeugnisses aufgenommen, welche nicht allein einen Streit um die Leistungsbewertung ausschließen, sondern gerade auch das mitunter schwierige Verhältnis von „Zeugniswahrheit“ und „Wohlwollen“ konkretisieren sollen. Hat der Arbeitgeber etwa die Kündigung auf den Vorwurf schwerwiegender Vertragsverletzungen gestützt und einigen sich die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Berechtigung der erhobenen Vorwürfe ausgeräumt ist, so wird der Arbeitnehmer, um künftigem Streit um die Abfassung des Arbeitszeugnisses vorzubeugen, u. U. Wert auf die Klarstellung legen, dass die erhobenen Vorwürfe nicht nur „unerwähnt“, sondern „unberücksichtigt“ bleiben. Betrifft der Kündigungsrechtstreit das Arbeitsverhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers, so werden – wie die Praxis zeigt – allein mit der vergleichsweise vereinbarten Verpflichtung zur Erteilung eines „wohlwollenden“ Arbeitszeugnisses weitere Auseinandersetzungen über den Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht immer vermieden. Wird aus diesem Grunde in den gerichtlichen Vergleich die zusätzliche Formulierung aufgenommen, dass das zu erteilende Arbeitszeugnis dem weiteren beruflichen Werdegang „förderlich“ ist, so kommt hierin das Anliegen zum Ausdruck, das Zeugnis so zu formulieren, dass bei dessen Vorlage im Zuge einer Bewerbung dem Zeugnisleser ein zweifelsfrei positiver Eindruck vermittelt wird.
Auch wenn man also der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darin folgen will, dass der gesetzliche Zeugnisanspruch die Aufnahme einer derartigen „Abschlussformel“ nicht umfasst, weil es sich nach dem subjektiven Verständnis des Arbeitgebers oder auch den Anschauungen des Rechtsverkehrs um persönliche Gefühlsbekundungen handle, ist nicht zweifelhaft, dass sich der Arbeitgeber vertraglich zur Aufnahme derartiger persönlicher Empfindungen in das zu erteilende Arbeitszeugnis wirksam verpflichten kann. Hat sich der Arbeitgeber also zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, welches das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmer fördern soll, gehören zum Zeugnisinhalt jedenfalls solche im Arbeitsleben verbreitete Formulierungen, wie eine sog. Schlussformel, deren Fehlen im Rechtsverkehr als auffällig angesehen wird (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 08.09.2011, Az: 8 Sa 509/11).
