Zahlung von Urlaubsgeld

Landesarbeitsgericht Hamm – Az.: 5 Sa 549/22 – Urteil vom 10.11.2022

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 12.05.2022 – 1 Ca 3021/21 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2021 sowie die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren Urlaubsgeld an den Kläger zu zahlen.

Zwischen den Parteien besteht seit dem 01.04.1993 ein Arbeitsverhältnis. Auf das Arbeitsverhältnis waren aufgrund Inbezugnahme im Arbeitsvertrag zunächst die Regelungen des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) anwendbar.

In § 4 BMT – G II war u. a. Folgendes vorgesehen:

(1) Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen.

…

(2) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden.

…

Der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Arbeiter vom 16.03.1977 sah u. a. Folgendes vor:

§ 1 Anspruchsvoraussetzungen

(1) Der Arbeiter erhält in jedem Kalenderjahr ein Urlaubsgeld, wenn er

1. am 1. Juli im Arbeitsverhältnis steht

und

2. seit dem 1. Januar ununterbrochen als Arbeiter, Angestellter, Beamter, Richter, Soldat auf Zeit, Berufssoldat, Auszubildender, Praktikant, Schülerin/Schüler in der Krankenpflege, Kinderkrankenpflege oder Krankenpflegehilfe oder Hebammenschülerin/ Schüler in der Entbindungspflege im öffentlichen Dienst gestanden hat,

und

3. mindestens für einen Teil des Monats Juli Anspruch auf Vergütung, Urlaubsvergütung oder Krankenbezüge hat.

…

§ 2 Höhe des Urlaubsgeldes

(1) Das Urlaubsgeld beträgt für den am 1. Juli vollbeschäftigten Arbeiter 332,34 Euro.

…

§ 3 Anrechnung von Leistungen

Wird dem Arbeiter aufgrund örtlicher oder betrieblicher Regelung, aufgrund betrieblicher Übung, nach dem Arbeitsvertrag oder aus einem sonstigen Grunde ein Urlaubsgeld oder eine ihrer Art nach entsprechende Leistung vom Arbeitgeber oder aus Mitteln des Arbeitgebers gewährt, ist der dem Arbeitnehmer zustehende Betrag auf das Urlaubsgeld nach diesem Tarifvertrag anzurechnen. Satz 1 gilt auch für ein Urlaubsgeld aus einer Beschäftigung während der Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz.

…

Mit Schreiben vom 30.09.1992 (Bl. 59 f. d. A.) teilte die Beklagte den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Folgendes mit:

An alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der A B GmbH

Gewährung eines Urlaubsentgelts an die Beschäftigten der A B GmbH

Liebe Mitarbeiterinnen,

liebe Mitarbeiter,

seit dem 1. Januar d. J. ist die A B GmbH Tochterunternehmen der B C AG. Ich hatte bereits in anderer Sache Gelegenheit, Sie über die besonderen Sozialleistungen im Gesamtkonzern zu informieren.

Für die bei der A B GmbH in Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnissen (nicht geringfügig Beschäftigte) tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter galt es, noch eine Regelung über die Gewährung eines Urlaubsgeldes zu treffen. Die neue Gesellschafterin, B C AG, war dabei bisher vom Grundsatz her nicht bereit, über den tariflichen Anspruch von 500 DM bzw. 650 DM Einmalzahlungen hinaus einer höheren Zuwendung zuzustimmen. Im Hinblick auf die erheblichen Verluste der A B GmbH ist eine solche Regelung äußerst schwierig durchzusetzen.

Im Hinblick auf die Verbesserung des Betriebsergebnisses für das Jahr 1991 und die sich abzeichnende weitere bescheidene Verbesserung für das laufende Geschäftsjahr konnte der Vorstand der B C AG bewegt werden, nochmals über eine Regelung für die Beschäftigten der A B GmbH nachzudenken. Ich habe dazu dem Vorstand einen konkreten Vorschlag unterbreitet, der für die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgende Regelung vorsieht:

1. Auf jederzeitigen Widerruf wird die A B GmbH ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab 1993 ein Urlaubsgeld zahlen.

2. Der tarifliche Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes wird auf die Leistung der A B GmbH angerechnet.

3. Das Urlaubsgeld wird nur Voll- oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewährt, die mindestens zwölf Monate vor dem Monat der Gewährung des Urlaubsgeldes ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren.

4. Die Gewährung des Urlaubsgelds ist von der weiteren Verbesserung des Betriebsergebnisses abhängig.

5. Die Höhe des Urlaubsgeldes für die schon bei der Gesellschaft beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist unter Anrechnung eines noch zu bestimmenden Teils der Vergütung wie folgt gestaffelt:

1993 = 35 %

1994 = 50 %

1995 = 65 %

1996 = 75 %

1997 = 100 %

Neueingestellte beginnen jeweils nach Erfüllung der Voraussetzungen zu Nr. 3 mit einem Urlaubsgeld von 35 %, das nach weiteren Beschäftigungsjahren im Rahmen der vorstehenden Staffelung angepasst wird.

Die weiteren Einzelheiten über das Urlaubsgeld werden nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekannt gegeben.

Ich glaube, dass mit dieser Regelung eine gute Grundlage für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und der Geschäftsführung der A B GmbH gegeben ist.

Mit freundlichen Grüßen

D

Unter dem 25.11.1999 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld“ (BV Urlaubsgeld 1999). Danach ist Folgendes vorgesehen:

§ 1 Anspruchsvoraussetzungen

(1) Nachstehende Regelungen gelten nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, nicht dagegen für geringfügig Beschäftigte.

(2) Alle Arbeitnehmer-/innen, die vor dem 01.01.2000 bereits in einem Arbeitsverhältnis bei der A B GmbH standen, erhalten ab dem Jahr 2000 in jedem Jahr ein übertarifliches Urlaubsgeld, wenn sie am 1. Juli eines Kalenderjahres in einem Arbeitsverhältnis stehen und mindestens zwölf Monate vor diesem Stichtag ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren. Das ausgezahlte Urlaubsgeld ist hälftig zurückzahlen, wenn der/die Arbeitnehmer-/in bis einschließlich 30. September desselben Jahres aus seinem/ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus den Diensten der A B GmbH ausscheidet.

(3) Für alle anderen Arbeitnehmer-/innen gelten die tarifvertraglichen Regelungen nach BAT I/BMT-G II.

§ 2 Höhe des Urlaubsgeldes

Das Urlaubsgeld beträgt bei einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer vor dem 1. Juli von mindestens

12 Monaten

35 % der monatlichen festen Bezüge

24 Monaten

50 % der monatlichen festen Bezüge

36 Monaten

65 % der monatlichen festen Bezüge

48 Monaten

75 % der monatlichen festen Bezüge

60 Monaten

100 % der monatlichen festen Bezüge

§ 3 Auszahlung

Das Urlaubsgeld wird mit den Bezügen für den Monat Juli ausgezahlt.

…

§ 5 Inkrafttreten

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.12.1999 in Kraft.

Nach dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) zum 13.09.2005 wurde der BMT-G II durch den TVöD, der am 01.10.2005 in Kraft trat, abgelöst. Mit Bildung eines Vergleichsentgelts und Einführung des Leistungsentgelts entfiel das tarifliche Urlaubsgeld mit Wirkung zum 01.01.2007.

§ 2 TVöD sieht u. a. Folgendes vor:

(1) Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen.

…

(2) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden.

…

Unter dem 20.11.2006 schlossen die Betriebsparteien den „Zusatz zu Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld vom 25.11.1999“ (Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006). Dort ist Folgendes vorgesehen:

1. Zum 01.10.2005 wurden der BAT sowie der BMTG durch den neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgelöst. Der TVöD sieht mit Wirkung 01.01.2007 die Einführung eines Leistungsentgelts vor. Das System startet zunächst mit einem Volumen von 1 % Prozent der ständigen Monatsentgelte aus dem Jahr 2006 und soll im Wesentlichen durch die Umstrukturierung von Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld zu der gekürzten Jahressonderzahlung finanziert werden.

Bis 2006 sieht der TVöD die Zahlung eines Urlaubsgeldes wie bisher und folgt vor:

255,65 € U-Geld BAT I des Vb (EG 9-15 TVöD)

332,34 € U-Geld BAT Vc bis X sowie Arbeiter (EG 1-8 TVöD)

Das Weihnachtsgeld beträgt im Jahr 2006 wie bisher 82,14 %.

Die Tarifvertragsparteien haben sich zur Finanzierung des 1 % Volumens auf die Kürzung dieser Jahresentgeltbestandteile zu einer Jahressonderzahlung wie folgt geeinigt:

90 % EG 1-8

80 % EG 9-12

60 % EG 13-15

Die Zahlung des bisher gewährten Urlaubsgeldes sieht der TVöD 2007 nicht mehr vor.

2. Dies vorausgeschickt, wird zwischen der Geschäftsführung der A B GmbH und dem Betriebsrat der A B GmbH folgendes vereinbart:

Das Urlaubsgeld der unter den Geltungsbereich der vorbezeichneten Betriebsvereinbarung fallenden Beschäftigten wird mit Wirkung zum 01.01.2007 um den bis zum 31.12.2006 gewährten tariflichen Teil gekürzt.

3. Die Geschäftsführung und der Betriebsrat der A B GmbH sind sich einig, dass die unter Punkt 2 aufgeführte Regelung ebenfalls dem Sinn und Zweck vorbezeichneten Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 sowie dem Willen der damals vereinbarenden Parteien entspricht. Ziel der am 25.11.1999 getroffenen Regelung über die Gewährung von Urlaubsgeld war lediglich die Aufstockung eines tariflich gewährten Betrages, nicht der Schutz vor tariflichen Veränderungen. Die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 ist demnach an die tariflich vereinbarten Veränderungen des Urlaubsgelds wie unter Punkt 2 dargelegt anzupassen.

In den Jahren 2006 bis 2020 zahlte die Beklagte ein Urlaubsgeld in Höhe des monatlichen Entgelts abzüglich des ehemaligen tariflichen Urlaubsgelds in Höhe von 332,34 €. Die letzte Zahlung mit Wirkung zum 15.07.2020 erfolgte in Höhe von 3.505,12 € brutto.

Die Beklagte kündigte die Betriebsvereinbarungen „Gewährung über Jubiläumszuwendungen“ und „Gewährung von Urlaubsgeld“ zum 30.06.2021 gegenüber dem Betriebsrat. Mit folgendem Schreiben vom 31.03.2021 wurden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darüber in Kenntnis gesetzt:

…

…

die Geschäftsführung hat die beiden Betriebsvereinbarungen „Gewährung von Jubiläumszuwendungen“ und „Gewährung von Urlaubsgeld“ Ende diesen Monats fristgerecht zum 30.06.2021 gekündigt.

Der Entschluss zur Kündigung dieser Betriebsvereinbarungen beruht auf einer Entscheidung aus dem Sommer 2020. Die mit Beginn der Pandemie im letzten Jahr eingerichtete „Corona-Task-Force“ des A hat in Abstimmung mit dem C-Vorstand alle übertariflich gewährten Zuwendungen auf den Prüfstand gestellt. Die Kündigungen sind Bestandteil eines umfangreichen Maßnahmenpakets und dienen der Begrenzung der wirtschaftlichen Folgen des anhaltenden Verkehrsrückgangs. Beide Betriebsvereinbarungen stammen aus dem Jahre 1999 und betreffen Mitarbeiterinnen, die vor dem 01.01.2000 beschäftigt waren.

Im Jahr 2021 zahlte die Beklagte kein Urlaubsgeld.

Mit Schreiben vom 21.07.2021 machte die Klägerin die Zahlung von Urlaubsgeld erfolglos gegenüber der Beklagten geltend (Bl. 14 f. d. A.).

Von der Darstellung des Vorbringens der Parteien in der ersten Instanz wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG unter Bezugnahme auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 100 – 103 d.A.) abgesehen.

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Urlaubsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 3.507,43 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.07.2021 zu zahlen.

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren Urlaubsgeld an den Kläger aufgrund der Zusagen vom 30.09.1992, vom 25.11.1999 und vom 20.11.2006, hilfsweise aufgrund bereits im Jahre 1999 bestandener betrieblicher Übung zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Hierzu hat es ausgeführt, die Beklagte habe die Zahlungen bis 1999 aufgrund einer Gesamtzusage erbracht, die sich zwar noch nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992 ergäbe, wohl aber durch die in der Folge erfolgten Zahlungen im Einklang mit dem Schreiben vom 30.09.1992. Die Wirksamkeit der Gesamtzusage scheitere aber an dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen konstitutiven Schriftformerfordernis des § 4 Abs. 2 S. 1 BMT-G II und sei nach § 125 BGB nichtig. Unabhängig von der Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses sei die Gesamtzusage durch die Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld vom 25.11.1999 abgelöst worden. Der auf der Gesamtzusage unabhängig ihrer Nichtigkeit beruhende Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld sei betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet worden, weshalb die Betriebsparteien das zugesagte Urlaubsgeld in veränderter Form regeln können hätten. Da die im vorliegenden Fall erfolgte Zusage eines Urlaubsgeldes auf einer einseitigen arbeitgeberseitigen Erklärung in Form der Gesamtzusage beruhen sollen habe, sei den Arbeitnehmern erkennbar gewesen, dass sie die freiwillige Leistung nicht aufgrund einer individuellen Vereinbarung erhielten, sondern als Mitglieder des Betriebes. Insbesondere sei aufgrund der gewählten Formulierung zu Ziff. 1 der Gesamtzusage deutlich, dass diese Zusage nicht dauerhaft bestehen bleiben musste, sondern unter einem Widerrufsvorbehalt gestanden habe. Der Anspruch auf Zahlung des geltend gemachten Urlaubsgelds ergebe sich nicht aufgrund der Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld vom 25.11.1999 und der Zusatzvereinbarung zur Betriebsvereinbarung vom 20.11.2006, da diese wirksam gekündigt seien. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung eines anteiligen Urlaubsgeldes für das Jahr 2021, da die Kündigung vor dem in § 3 der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 vorgesehenen Auszahlungszeitpunkt für das Urlaubsgeld im Juli eines Jahres erfolgt sei. Die Betriebsvereinbarungen enthielten keine Regelung dazu, dass eine anteilige Leistung bei einer innerhalb eines Kalenderjahres erfolgenden Kündigung der Betriebsvereinbarung zu erfolgen habe. Der Anspruch ergebe sich auch nicht aufgrund einer durch Umdeutung der unwirksamen Betriebsvereinbarungen aus 1999 und 2006 zustande gekommenen Gesamtzusage. Es könne dahinstehen, ob die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 bei ihrem Abschluss oder bei Vereinbarung des Zusatzes zur Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2006 unwirksam gewesen sei, da eine Umdeutung unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarungen nicht in Betracht komme.

Eine solche Umdeutung komme nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen könne, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage werde, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich sei. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, könne daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden. Eine wirksame Verpflichtungserklärung setze voraus, dass der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung gekannt habe und dennoch die darin festgelegten Leistungen gewähren wolle. Wolle der Arbeitgeber mit den Leistungen lediglich eine vermeintliche kollektivrechtliche Verpflichtung aus einer Betriebsvereinbarung erfüllen, fehle es an einem darüberhinausgehenden Bindungswillen. Es sei nicht erkennbar, dass die Beklagte unabhängig von der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung die darin festgelegten Leistungen habe gewähren wollen. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung allein zur Vermeidung einzelvertraglicher Regelungen sei im Hinblick auf den Vortrag der Klägerseite, wonach man die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter parallel zu denjenigen der B C AG habe behandeln wollen und diese jeweils aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen Urlaubsgeld erhalten hätten, nicht nachvollziehbar. Auch der Vortrag, der Geschäftsführer D habe Ende 1999 im Rahmen einer Betriebsversammlung mitgeteilt, dass die Belegschaft vor 1999 u. a. das Urlaubsgeld erhalten solle, führe nicht dazu, dass eine solche Zahlung unabhängig von einer entsprechenden wirksamen Anspruchsgrundlage erfolgen sollen habe. Einer möglichen betrieblichen Übung stehe jedenfalls entgegen, dass nach § 2 Abs. 3 S. 1 TVöD eine Schriftform für Nebenabreden vereinbart ist. Die Schriftformklausel schließt die dauerhafte Übernahme einer Verpflichtung durch eine betriebliche Übung aus. Da keine Anspruchsgrundlage für den Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2021 bestehe, sei auch der Feststellungsantrag für die Folgejahre als unbegründet abzuweisen.

Gegen das ihm am 16.05.2022 zugestellte Urteil wendet sich der Kläger mit der am 18.05.2022 bei Gericht eingegangenen Berufung, die mit am 31.05.2022 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet worden ist.

Hier führt er aus, die Betriebsvereinbarungen aus dem Jahr 1999 und 2006 seien aufgrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG bereits unwirksam, weshalb die Gesamtzusage aus dem Jahr 1992 weiter bestanden habe und nicht durch die folgenden Betriebsvereinbarungen ablöst worden sei. Daher habe auch die Kündigung der Betriebsvereinbarungen keine Auswirkungen auf die Ansprüche der Beschäftigten, die weiterhin auf der Gesamtzusage beruhten. Der in der ersten Instanz jeweils erklärte Widerruf der Leistungen beende diese nicht, da die Widerrufsmöglichkeit aus dem als Gesamtzusage zu wertenden Schreiben vom 30.09.1992 gegen § 308 Nr. 4 BGB verstoße und nicht wirksam einbezogen sei. Diese sei aufgrund ihres weiten Widerrufsraumes zu unbestimmt. Durch die faktische Zahlung in der Folgezeit ohne nochmaligen Hinweis auf einen Widerruf sei eine unbedingte Übung entstanden. Dieses ergebe sich auch daraus, dass den neu eingetreten Mitarbeitern in den Jahren 1997 bis 1999 durch den Prokuristen jeweils mitgeteilt worden sei, dass den Beschäftigten 14 Monatsgehälter gezahlt würden. Auch stehe der Schriftformmangel der Wirksamkeit der Gesamtzusage nicht entgegen, da eine schriftliche Annahme einer Gesamtzusage gerade nicht erforderlich sei. Gerade wenn die Regelung in § 3 des Tarifvertrages Urlaubsgeld als Öffnungsklausel angesehen werde, die auch eine Zahlung aus betrieblicher Übung als möglich ansehe, könne das auch geregelte Schriftformerfordernis nicht zu eng ausgelegt werden, da sich ansonsten kein aus betrieblicher Übung anrechenbares Urlaubsgeld ergeben könne. Insoweit sei durch die in den Jahren 1997 bis 1999 vorbehaltlose Zahlung gegebenenfalls bereits eine betriebliche Übung entstanden. Die Betriebsvereinbarung aus 1999 könne die bestehende Gesamtzusage nicht abgelöst haben, da diese von Anfang an gem. § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam gewesen sei und nicht feststehe, dass es sich überhaupt um mit dem tariflichen Urlaubsgeld deckungsgleiche Entgelte handele. Durch die Einführung des TVöD und die Weiterzahlung des Urlaubsgeldes sei somit die Gesamtzusage wieder aufgelebt. Die erstinstanzlichen Entscheidungen zu dem vorliegenden Sachverhalt würden dabei jeweils den unbedingten Rechtsbindungswillen der damaligen Geschäftsführung der Beklagten verkennen, welche den Altarbeitnehmern, die als „Kernmannschaft“ bezeichnet worden seien, Urlaubsgeld habe zahlen wollen. So habe über die Zusage vom 30.09.1992 sowie die Betriebsvereinbarungen aus 1999 und 2006 hinweg immer gegolten, dass ein Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes bestehen solle. Hieraus ergebe sich auch, dass die mit Einführung des TVöD unwirksam gewordene Betriebsvereinbarung als Gesamtzusage umzudeuten sei.

Der Kläger beantragt, unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Dortmund – 1 Ca 3021/21 – vom 12.05.2022 wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger Urlaubsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 3.507,43 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.07.2021 zu zahlen und es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren Urlaubsgeld an den Kläger aufgrund der Zusagen vom 30.09.1992, 25.11.1999 und 20.11.2006, hilfsweise aufgrund bereits im Jahr 1999 bestandener betrieblicher Übung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Vertiefung des erstinstanzlichen Vorbringens. Sie vertritt die Auffassung, aus dem Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992 ergebe sich kein Rechtsbindungswille, wie sich bereits aus dem Hinweis ergebe, dass dem Vorstand der Gesellschafterin der Beklagten ein Vorschlag für die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes gemacht worden sei, bei Ziffer 5 ein Platzhalter für weitere Regelungen eingeführt sei und die Einzelheiten nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekannt gegeben würden. Selbst bei unterstelltem Vorliegen einer Gesamtzusage sei diese wegen des Verstoßes gegen das Schriftformgebot jedenfalls unwirksam. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Anrechnungsregelung des § 3 Tarifvertrag Urlaubsgeld 1977, da diese nur eine Anrechnung von auf Basis betrieblich geregelter und geschuldeter Urlaubsgeldansprüchen regele. Eine möglicherweise begründete Gesamtzusage sei ihrem Inhalt nach aufgrund des Hinweises auf eine Abstimmung mit dem Betriebsrat betriebsvereinbarungsoffen gestaltet gewesen. Da die Betriebsvereinbarung aus 1999 gem. des als Öffnungsklausel anzusehenden § 3 TV Urlaubsgeld 1977 wirksam zustande gekommen sei, sei eine Ablösung auch möglich. Ob der Betriebsvereinbarung aus 2006 die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegengestanden habe, sei danach unerheblich.

Die Regelung des § 308 BGB sei nur mittelbar anwendbar, da die betreffende Regelung aus dem Jahr 1992 vor dessen Geltung für das Arbeitsrecht getroffen worden sei. Daher sei der Widerruf im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend auszulegen, dass dieser nicht grundlos sondern nur aus wirtschaftlichen Gründen zulässig sei. Diese seien aufgrund der nachteiligen wirtschaftlichen Entwicklung der Beklagten gegeben. Folge der Anspruch nach Ansicht des Klägers aber aus dem Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992, so seien auch in der Folgezeit erfolgten Zahlungen nicht losgelöst von diesem Schreiben zu sehen. Eine vom Kläger angenommene betriebliche Übung könne sich daher nicht entwickelt haben, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer angenommenen anderweitigen Zahlungspflicht die Zahlungen erbracht habe. Auch stünde dieser ebenfalls das Schriftformgebot entgegen. Die Voraussetzungen für eine Umdeutung der zuletzt unwirksamen Betriebsvereinbarung seien nicht gegeben.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.

II. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Kammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts überwiegend und sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Die Berufungsbegründung gibt zu folgenden Ergänzungen Anlass:

1) Zur Überzeugung der Kammer steht allerdings vorliegend fest, dass durch das Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992 keine Gesamtzusage begründet wurde.

a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung zu gewähren. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Sie sind als „typisierte Willenserklärungen“ nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG, Urteil vom 02.08.2018, 6 AZR 28/17, juris; BAG, Urteil vom 15.05.2012, 3 AZR 511/11, juris; BAG 13. Dezember 2011, 3 AZR 852/09 Rn. 17; 17. November 2009, 9 AZR 765/08, Rn. 19, = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 12).

Aus dem Schreiben geht zunächst hervor, dass der Geschäftsführer der Beklagten daran interessiert war, den Beschäftigten der Beklagten ein zusätzliches übertarifliches Urlaubsgeld zu verschaffen. Allerding ist in Absatz 3 festgehalten, dass es gelungen sei, den Vorstand der B C AG, also der Gesellschafterin der Beklagten, dazu zu veranlassen, über ein zusätzliches Urlaubsgeld nachzudenken. Die dann folgenden Ziffern stellen den Vorschlag des Geschäftsführers an den Vorstand dar, welcher unterbreitet wurde aber noch nicht bewilligt war. Insoweit stellte das Schreiben lediglich eine Information über den Sachstand der internen Überlegungen auf Arbeitgeberseite dar. Nach den aufgeführten Ziffern zu den Einzelregelungen ist ausgeführt, die „weiteren Einzelheiten über das Urlaubsgeld werden nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekanntgegeben“. Es handelte sich damit lediglich um die Mitteilung einer beabsichtigten Regelung, deren genauer Inhalt mangels Abstimmung sowohl mit dem Vorstand als auch dem Betriebsrat noch gar nicht abschließend feststand. Diese ist auch deutlich gemacht worden, so dass ein Rechtsbindungswille der Beklagten verlautbart durch den Geschäftsführer noch nicht gegeben war.

b) Dieses würde der Begründung von Ansprüchen nicht entgegenstehen, da jedenfalls in der Zeit vom Juli 1993 bis zum Jahr 1999 ein übertarifliches Urlaubsgeld nach der in dem Schreiben vom 30.09.1992 genannten Staffelung tatsächlich gezahlt wurde. Insoweit ist eine betriebliche Übung hinsichtlich der Leistung anzunehmen.

aa) Die betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung, so z. B. den Abschluss einer Versorgungsvereinbarung, zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt. Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Liegen die Voraussetzungen des § 151 Satz 1 BGB vor, so wird allerdings nur die Verlautbarung der Vertragsannahme gegenüber dem Antragenden entbehrlich, nicht aber die Annahme als solche. Das bedeutet, dass lediglich die Annahme des Angebots des Arbeitgebers durch die Arbeitnehmer keiner ausdrücklichen Erklärung bedarf. Deshalb ist auch in diesem Fall grundsätzlich ein als Willensbetätigung zu wertendes, nach außen hervortretendes Verhalten des Angebotsempfängers erforderlich, das vom Standpunkt eines unbeteiligten objektiven Dritten aufgrund aller äußeren Indizien auf einen wirklichen Annahmewillen schließen lässt. In welchen Handlungen eine ausreichende Betätigung des Annahmewillens zu finden ist, kann grundsätzlich nur durch Würdigung des konkreten Einzelfalles entschieden werden. Ein Schluss auf einen entsprechenden Annahmewillen ist jedoch gewöhnlich dann gerechtfertigt, wenn der Erklärungsempfänger ein für ihn lediglich vorteilhaftes Angebot nicht durch eine nach außen erkennbare Willensäußerung abgelehnt hat. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Vergünstigungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (siehe zu allem BAG, Urteil vom 15.05.2012, 3 AZR 511/11 m. w. N.).

bb) Vorliegend war der Zeitraum von sieben Jahren, in denen die Leistung auch entsprechend den vorher mitgeteilten Staffeln bezüglich der Steigerung bis zum Jahr 1997 gezahlt worden ist, ausreichend um, insbesondere in Verbindung mit dem Schreiben vom 30.09.1992, bei den Arbeitnehmern ein schutzwürdiges Vertrauen auf einen Bindungswillen der Arbeitgeberin bezüglich der geleisteten Beträge zu begründen.

c) Letztlich kann dieses aber dahinstehen, da unabhängig davon, wie der Anspruch der Klägerseite für den Zeitraum bis zum Jahr 1999 zu begründen ist, dieser nicht formwirksam vereinbart wurde. Insoweit folgt die Kammer den Ausführungen des Arbeitsgerichtes.

aa) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien war jedenfalls bis zum Jahr 2005 der BMT-G II anwendbar, der unter § 4 ein Schriftformgebot für Nebenabreden vorsieht. Nach dieser Tarifvorschrift sind Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart sind. Es handelt sich um eine gesetzliche Schriftform i. S. d. § 126 BGB. Ihre Missachtung hat die Unwirksamkeit des betreffenden Rechtsgeschäfts zur Folge. Im Geltungsbereich des BMT-G II kann deshalb die wiederholte Gewährung einer Vergünstigung eine bindende Wirkung grundsätzlich nur dann entfalten, wenn der tariflichen Formvorschrift genügt wird. Auf diese braucht sich die Beklagte als Arbeitgeberin auch nicht berufen, da die Einhaltung eines gegebenen Schriftformgebotes zur schlüssigen Darlegung eines Anspruchs gehört. Die Berufung auf die fehlende Schriftform stellt auch nur in Einzelfällen eine unzulässige Rechtsausübung dar. Das gilt auch dann, wenn auf Grund einer formnichtigen Vereinbarung über einen längeren Zeitraum hinweg Leistungen erbracht werden. Sieht eine gesetzliche oder tarifliche Vorschrift vor, dass die Wirksamkeit eines Vertrags oder einer Nebenabrede zu einem Vertrag von der Einhaltung einer bestimmten Form abhängig ist, gebietet es die Rechtssicherheit, diese Vorschrift nicht ohne zwingenden Grund zu missachten. Etwas Anderes kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber gegenüber der Gegenseite oder Dritten zum Ausdruck gebracht hat, für die Wirksamkeit der Nebenabrede komme es auf die Einhaltung der Formvorschrift nicht an (BAG, Urteil vom 18. September 2002, 1 AZR 477/01, BAGE 102, 351-355, Rn. 15 – 19). Solche Besonderheiten hat der Kläger nicht vorgebracht.

Dieselben Grundsätze gelten für eine Zusicherung von Nebenleistungen durch Gesamtzusage (BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, juris, Rz. 52).

bb) Dieses gilt nicht nur im Fall der Anwendbarkeit aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit, sondern auch dann, wenn die Geltung der tariflichen Regelungen durch eine vollständige Einbeziehung in den Arbeitsvertrag begründet ist.

Die einzelvertragliche Bezugnahme der Parteien auf den Tarifvertrag ist wegen des regelmäßig vorliegenden Parteiwillens, alle Arbeitsverhältnisse auf einheitlicher Rechtsgrundlage durchzuführen, mangels im Einzelfall vorliegender abweichender Anhaltspunkte dahin auszulegen, dass sich die Arbeitsvertragsparteien in allen das Arbeitsverhältnis betreffenden Rechtsfragen so behandeln lassen wollen, wie sich tarifgebundene Parteien kraft des Tarifvertrags behandeln lassen müssen. Das führt dazu, dass die Parteien im Verhältnis zueinander die Anwendung des § 4 BMT-G II mit dem Inhalt und den Wirkungen seiner Geltung als gesetzliche Formvorschrift vereinbart haben. Im Übrigen hätte nach § 125 Satz 2 BGB der Mangel einer nur durch Rechtsgeschäft bestimmten Form (§ 127 BGB) im Zweifel gleichfalls Nichtigkeit zur Folge (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004, 7 AZR 135/04, juris, Rn. 31, insofern bestätigt durch BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, juris, da der Entscheidung ebenfalls eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme zugrunde lag; a. A. ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022, BGB § 127 Rn. 42, der von einer Anwendung der Grundsätze für vertragliche Abreden ausgeht).

cc) Die tarifvertraglich vorgesehene Schriftform verstößt nicht gegen §§ 305 ff. BGB. Hierbei kann dahingestellt bleiben, ob die durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 mit Wirkung zum 1. Januar 2002 in das BGB aufgenommenen Vorschriften zur Inhaltskontrolle (§§ 307 – 309 BGB nF) auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach der Überleitungsvorschrift in Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB ab 1. Januar 2003 Anwendung gefunden haben. Jedenfalls sind die Vorschriften zur Inhaltskontrolle gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB nF auf Tarifverträge nicht anwendbar. Das gilt auch bei einer einzelvertraglich vereinbarten Inbezugnahme des Tarifvertrags, wenn wie hier der einschlägige Tarifvertrag insgesamt in den Vertrag einbezogen wurde (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2004, 7 AZR 135/04, juris, Rz. 19 m. w. N.). Die Nichtigkeit eines Rechtsgeschäfts ist vom Gesetz ohne zeitliche Einschränkungen als dauerhafte Rechtsfolge angeordnet; das gilt regelmäßig selbst dann, wenn der Nichtigkeitsgrund später wegfällt (BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, Rz 53).

Entgegen der seitens des Klägers unter Bezugnahme auf die Rechtsauffassung der 6. Kammer des Arbeitsgerichts Dortmund geäußerten Rechtsauffassung genügt die schriftliche Bekanntgabe einer beabsichtigten Gesamtzusage – wobei hier dahinstehen kann, dass nach den obigen Ausführungen eine Gesamtzusage nicht vorliegt – nicht deshalb dem Schriftformerfordernis, da die Mitteilung an die Arbeitnehmerschaft schriftlich erfolgt ist.

Ist das Schriftformerfordernis entsprechend der tariflichen Regelung konstitutiv so muss die Nebenabrede, um wirksam zu sein, von beiden Arbeitsvertragsparteien auf derselben Urkunde eigenhändig unterzeichnet sein, § 126 Abs. 2 S. 1 BGB oder wenn mehrere gleichlautende Urkunden hergestellt werden, jede Partei die für die andere Seite bestimmte Urkunde unterzeichnen, § 126 Abs. 2 S. 2 BGB. Beides ist vorliegend nicht gegeben. Dass eine Gesamtzusage ebenso wie eine betriebliche Übung dessen nicht bedürfen, da sie grundsätzlich auch als formlose Vereinbarungen zustande kommen, steht dem nicht entgegen. Gerade das Zustandekommen derartiger Nebenabreden soll durch das Schriftformerfordernis aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit vermieden werden.

dd) Etwas Anderes ergibt sich auch nicht aus § 3 des Tarifvertrages über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16.03.1977, soweit dieser überhaupt als Öffnungsklausel zu verstehen ist (siehe zu diesem Verständnis zu einer gleichartigen Regelung LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. Juli 2017, 26 Sa 1932/16, juris, Rz. 63 unter Hinweis auf BAG, 29. Oktober 2002, 1 AZR 573/01, Rn. 23 juris, wiederum zu einer gleichen Formulierung im Manteltarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel). Selbst wenn sich daraus ergibt, dass die Tarifvertragsparteien Betriebsvereinbarungen als zulässig neben der tarifvertraglichen Regelung angesehen haben, hebt dies das Schriftformgebot gem. § 4 Abs. 2 BMT-G nicht auf. Der Rückschluss darauf, dass aufgrund betrieblicher Übung oder Gesamtzusage begründete Ansprüche trotz Verstoßes gegen das Schriftformgebot wirksam vereinbart sind, ergibt sich nicht. Soweit Betriebsvereinbarungen betroffen sind, ergibt sich ihre tarifrechtliche Formwirksamkeit aufgrund des Formzwangs des § 77 Abs. 2 BetrVG. § 3 bestimmt insoweit auch nur, dass vom Arbeitgeber gewährte Leistungen auf die tarifliche Leistung anzurechnen sind, diese also nicht zusätzlich zu erbringen ist. Dazu, ob die ggf. bestehenden Leistungen formwirksam erbracht werden, verhält sich die tarifliche Regelung nicht.

2) Ein Anspruch des Klägers ergibt sich weder aus der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 sowie dem Zusatz zur Betriebsvereinbarung vom 20.11.2006 noch aufgrund einer Umdeutung derselben.

a) Bezüglich eines Anspruchs aus den Betriebsvereinbarungen folgt die Kammer insoweit auch der Auffassung des Arbeitsgerichtes, wonach es dahinstehen könne, ob diese wirksam zustande gekommen sind oder gegen die Regelungssperre gem. § 77 Abs. 3 BetrVG verstießen, da sie jedenfalls gekündigt sind. Eine Nachwirkung gem. § 77 Abs. 6 BetrVG ist nicht gegeben. Die Betriebsvereinbarungen unterlagen nicht der zwingenden Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG, da sie überwiegend die absolute Höhe der zu zahlenden Leistung betrafen, welche gerade nicht der Mitbestimmung nach dieser Norm unterliegt (BAG, Urteil vom 29. Oktober 2002, 1 AZR 573/01, juris, Rz. 20).

b) Allerdings verstieß die Regelung ab dem Jahr 2006 gegen § 20 TVöD, der die Jahressonderzahlung als eine Leistung an Stelle des zu BAT-Zeiten zustehenden Urlaubsgeldes (TV über ein Urlaubsgeld für Angestellte) und an Stelle der Weihnachtszuwendung vorsah (hierzu Pielok in Bredemeier/Neffke, TVöD/TV-L, 6. Aufl., § 20 TVöD Bund und VKA, Rz. 3). Wurden aber diese beiden Leistungen durch die Tarifvertragsparteien in der Jahressonderzahlung vereint, so bleibt für eine daneben bestehende Betriebsvereinbarung gem. § 77 Abs. 3 BetrVG kein Raum, da eine dahingehende Öffnungsklausel nicht vorgesehen ist. So sieht auch die Protokollerklärung zu § 20 TVÜ-BundJahressonderzahlung 2006 vor: Diese Regelung ersetzt die nachwirkenden Tarifverträge über ein Urlaubsgeld sowie über eine Zuwendung mit Wirkung ab 1. Januar 2006.

Letztlich ist diese Frage aber aufgrund der erfolgten Kündigung der Betriebsvereinbarung nicht streitentscheidend, so dass dahinstehen konnte, ob die Beklagte überhaupt originär in den Anwendungsbereich des TVÖD fällt. Allein die betriebsübliche arbeitsvertragliche Vereinbarung tariflicher Regelungen reicht für das Eingreifen der Sperrwirkung nicht aus (Fitting u.a., BetrVG, 29. Aufl., § 77 Rz. 82).

c) Soweit von einer Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 in Verbindung mit dem Zusatz vom 20.11.2006 jedenfalls ab der vollständigen Gültigkeit des TVöD ab dem Jahr 2007 und der Gültigkeit von § 20 TVöD, der keinen Anhaltpunkt für eine Öffnungsklausel bietet, auszugehen ist, kommt eine Umdeutung der möglicherweise unwirksamen Betriebsvereinbarung nicht in Betracht.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistung zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden. Ein solcher Rechtsbindungswille vermag vor allem nicht aus den in der Betriebsvereinbarung selbst getroffenen Regelungen geschlossen werden. Er muss sich aus außerhalb der Betriebsvereinbarung liegenden Umständen ergeben und auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers losgelöst von der Betriebsvereinbarung und gegenüber allen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern gerichtet sein (BAG, Urteil vom 23. Januar 2018, 1 AZR 65/17, NZA 2018, 871-876, Rz. 27; BAG, Urteil vom 19. Juni 2012, 1 AZR 137/11, Rn. 21, juris; BAG 30. Mai 2006, 1 AZR 111/05, Rn. 34, juris).

aa) Hierzu hat das Arbeitsgericht bereits ausführliche und zutreffende Ausführungen gemacht. Diese macht sich die Kammer vollinhaltlich zu Eigen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen.

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass sich vorliegend ein unbedingter Rechtsbindungswille der Beklagten, insbesondere in einer Form, die eine einseitige Beendigung der Leistung ausschließt, schon daher nicht ergibt, als sie sich bereits in dem Schreiben vom 30.09.1992 unter Ziffer 1 – wirksam oder unwirksam sei dahingestellt – den Widerruf der Leistung vorbehalten und die beabsichtigter Abstimmung mit dem Betriebsrat über weitere Einzelheiten bekannt gemacht hat. Diese beabsichtigte Vereinbarung ist auch dann im Jahr 1999 zwar erst viel später aber im Rahmen der verlautbarten Absicht erfolgt. Es kann dahinstehen, ob die Mitteilung über die beabsichtigte Regelung mit dem Betriebsrat als betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung (BAG, Urteil vom 30. Januar 2019, 5 AZR 450/17, NZA 2019, 1065-1076, Rz. 60) anzusehen ist und – soweit unter II.1) b) festgestellt wurde, dass tatsächlich eine aus formalen Gründen unwirksame betriebliche Übung begründet wurde – überhaupt eine Ablösung und Änderung des dann entstandenen vertraglichen Anspruchs begründen könnte. Ausschlaggebend ist, dass die Beklagte zu jeder Zeit erkennen lassen hat, eine Regelung mit dem Betriebsrat durchführen zu wollen, dass sie dieses in der Folge auch getan hat, die Frage einer wirksamen Ablösung einer vorher bestandenen betrieblichen Übung aufgrund deren Unwirksamkeit dahinstehen kann und im Hinblick auf die sodann eingegangenen Verpflichtungen aus abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen die Leistungen erbracht hat.

bb) Erbringt eine Partei Leistungen aufgrund einer eingegangenen oder anderweitig bestehenden Verpflichtung kann dem Handeln aber kein darüber hinaus gehender Erklärungswert beigemessen werden, wonach die Leistung auch unabhängig vom Verpflichtungsgrund erbracht werden würde. Das Bestehen eines Anspruchs aus einer betrieblichen Übung oder eine Gesamtzusage setzt voraus, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung – verpflichtet zu sein. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann demnach nur dann entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht. Aufgrund einer betrieblichen Übung kann nur dann ein Anspruch entstehen, wenn für ihn bisher keine Anspruchsgrundlage vorhanden war. Eine betriebliche Übung entsteht demnach nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war. Sie entsteht auch nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Dementsprechend kann eine Leistungsgewährung nicht als stillschweigendes Angebot einer vertraglichen Verpflichtung aufgefasst werden, was Voraussetzung für die Entstehung einer betrieblichen Übung ist, wenn der Arbeitgeber aus der Sicht des Arbeitnehmers Leistungen im Hinblick auf eine (vermeintlich) bestehende Regelung erbringt, also mit der Leistung seine bestehenden Verpflichtungen erfüllen wollte. Diese Grundsätze gelten ebenso für die Frage, ob eine Umdeutung in eine Gesamtzusage möglich ist. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderen Rechtsgrund verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte, trägt dabei der Anspruchssteller (BAG, Urt. v. 18.03.2020, 5 AZR 36/19, juris, Rn. 52; BAG, Urteil vom 19. Februar 2020, 5 AZR 189/18, juris, Rn. 15, 16; BAG, Urteil vom 12. Dezember 2017, 3 AZR 305/16, juris, Rn. 43).

cc) Dem Kläger ist zuzugestehen, dass das Verhalten der Beklagten erkennbar von dem Wunsch getragen war, jedenfalls den langfristig Beschäftigten ein über den tariflichen Anspruch hinausgehendes Urlaubsgeld zu zahlen. Gerade der Umstand, dass diese es auf Dauer eben nicht dabei bewenden lassen hat, diese Zahlungen aufgrund des Schreibens vom 30.09.1992 zu gewähren, welches für die Begünstigten ohne Frage die günstigste, weil einseitig nicht ohne weiteres kündbare, Regelung gewesen wäre, macht deutlich, dass bewusst der betriebsverfassungsrechtliche Weg mit der Kündigungsmöglichkeit gem. § 77 Abs. 5 BetrVG gewählt worden ist. Durch die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 ist die nach Auffassung der Kammer bestandene – formunwirksame – betriebliche Übung jedenfalls für neu eingestellte Beschäftigte beendet worden. Hierzu hätte es aber nicht zwingend des Weges der Betriebsvereinbarung bedurft, da hierzu die öffentliche Kundgabe des Arbeitgebers, künftig nicht mehr wie bisher verfahren zu wollen, ausgereicht hätte. Eine Beschränkung von Leistungen ist gegenüber neu eintretenden Beschäftigten möglich und zulässig (BAG, Urt. v. 20.08.2014, 10 AZR 453/13, juris, Rz. 18; BAG, Urt. v. 23.09.2009, 5 AZR 628/08, juris, Rz. 23, 28). Die Beklagte ist daher erkennbar bewusst den Weg des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung gegangen und hat diesen auch für die Anpassungslösung im Jahr 2006 aufgrund der Einführung des TVÖD gewählt.

Erklärungen, wie sie klägerseits vorgetragen werden, wonach die Bestandsschutzsicherung der sogenannten „Kernmannschaft“ seitens der Geschäftsführung der Beklagten betont worden sei, können nur vor diesem Hintergrund gesehen werden. Diese ist ja auch in der Folge in dem zeitlichen Zusammenhang mit der von dem Kläger vorgetragenen Erklärung des Geschäftsführers D auf einer Betriebsversammlung im Jahr 1999 tatsächlich in Form der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 erfolgt. Weitergehende Aussagen ergeben sich daraus nicht, insbesondere war es der Beklagten unbenommen, die Bestandsschutzsicherung in einer kündbaren Betriebsvereinbarung zu regeln wie geschehen.

3) Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus einer nach der Kündigung der Betriebsvereinbarungen wieder auflebenden Gesamtzusage oder betrieblichen Übung. Da sowohl eine ggf. vor den abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen bestandene Gesamtzusage sowie eine nach Auffassung der Kammer tatsächlich bestandene betriebliche Übung nicht wirksam begründet worden sind, können diese auch nicht nach Wegfall der sie ggf. vorübergehend verdrängenden Betriebsvereinbarungen wieder aufleben.

Der Beklagten ist es auch nicht gem. § 242 BGB verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit wegen Formmangels zu berufen. Hierzu wird auf die Ausführungen unter II.1) c) aa) Bezug genommen. Weiterhin würde eine Umdeutung in eine Gesamtzusage oder betriebliche Übung auch weiterhin am tariflichen Schriftformgebot nunmehr nach § 2 Abs. 3 TVÖD scheitern.

Da vorliegend kein Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes dem Grunde nach gegeben ist, besteht auch kein Anspruch auf Feststellung der Zahlungspflicht für die Zukunft.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen.

IV. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG.