Zielvereinbarung im Arbeitsrecht

Vertragliche Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

In einer Zielvereinbarung im Arbeitsrecht wird eine vertragliche Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Zielsetzungen können dabei sowohl qualitativer als auch quantitativer Natur sein. Im Folgenden Artikel erfahren Sie, welche Zielsetzungen typisch sind, welche Vorteile die Zielvereinbarung für beide Parteien bringt und worauf es bei der Formulierung ankommt.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Die Unterschiede in der Zielsetzung.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber verfolgen innerhalb des Arbeitsverhältnisses, welches zwischen den beiden Vertragsparteien besteht, gewisse Zielsetzungen. Nicht selten jedoch kommt es vor, dass die Vorstellungen im Hinblick auf diese Zielsetzungen voneinander abweichen. Der Arbeitnehmer hat diesbezüglich andere Vorstellungen als der Arbeitgeber. In der gängigen Praxis bezieht sich dies auf gewisse Rahmenumstände, die mit dem Arbeitsverhältnis einhergehen. Durch eine Zielvereinbarung können beide Parteien jedoch aufeinander zugehen und eine gemeinsame Basis finden, sodass das Arbeitsverhältnis künftig für beide Seiten zufriedenstellender ist.

Um was genau handelt es sich bei einer Zielvereinbarung eigentlich?

Die Zielvereinbarung hat ihre rechtliche Grundlage in dem Arbeitsrecht und wird dort als vertragliche Nebenabrede verstanden, die zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen wird. Es handelt sich somit um eine separate Vereinbarung, die auch entsprechend separat von dem Arbeitsvertrag betrachtet werden muss. Durch die Zielvereinbarung wird zwischen den beiden Vertragsparteien festgelegt, dass ganz bestimmte Rahmenumstände mit Bezug auf das Arbeitsverhältnis innerhalb eines Zeitrahmens angestrebt werden. Die ganz bestimmten Rahmenumstände werden von beiden Seiten im Zuge der Zielvereinbarung als Ziel festgelegt. Gleichermaßen verhält es sich auch mit dem Zeitrahmen. In der gängigen Praxis wird hierbei ein Geschäftsjahr oder auch Kalenderjahr von beiden Seiten als Zeitrahmen festgelegt.

Die Zielsetzungen können sowohl qualitativer als auch quantitativer Natur sein.

Im Gegensatz zu den quantitativen Zielsetzungen, die sich beispielsweise als Umsatzvorgaben oder auch Deckungsbeiträgen respektive Auftragseingängen äußern können, gibt es bei den qualitativen Zielsetzungen in der gängigen Praxis das Problem, dass es keine festgeschriebene betriebswirtschaftliche Größen hierfür gibt. Dementsprechend ist es für gewöhnlich auch sehr schwer, das Erreichen der Zielsetzung im Hinblick auf die Qualität tatsächlich zu messen.

Die Zielvereinbarung im Arbeitsrecht soll beiden Parteien einen Vorteil bringen

In der gängigen Praxis wird die Zielvereinbarung vonseiten des Arbeitgebers vorgeschlagen. Der Arbeitgeber möchte dem Arbeitnehmer einen gewissen Leistungsanreiz geben, weshalb für gewöhnlich auch eine Zielerreichungsprämie als fester Bestandteil der Vereinbarung angesehen wird. Dementsprechend stellt sich für Arbeitnehmer nunmehr die Frage, ob es im Fall des Erreichens der Ziele auch einen rechtlichen Anspruch auf die Zielerreichungsprämie gibt. Der Gesetzgeber bejaht diesen Anspruch dem Grunde nach durchaus, allerdings kommt es sehr stark auf den Inhalt der Zielvereinbarung an. Die Vereinbarung gilt als Nebenabrede zwischen den beiden Vertragsparteien und unterliegt dementsprechend der Vertragsfreiheit, sodass der Inhalt frei nach dem Ermessen der beiden Vertragsparteien ausgestaltet werden kann.

Vereinbarung muss schriftlich vereinbart werden

Die Zielvereinbarung muss auf jeden Fall in schriftlicher Form verfasst werden. Der wesentliche Charakter der Zielvereinbarung ist der Umstand, dass der Arbeitnehmer für das Erreichen der Zielsetzungen eine Prämie erhält. Sollte der Arbeitnehmer durch das Erreichen der Zielsetzungen keinen wirtschaftlichen Vorteil erhalten, so handelt es sich auch nicht um eine Zielvereinbarung. In der gängigen Praxis übt der Arbeitgeber bei derartigen Vorgaben ohne wirtschaftlichen Vorteil für den Arbeitnehmer lediglich sein gesetzlich verankertes Direktionsrecht aus.

Gewisse Formulierungen sind unwirksam

Es kommt nicht selten vor, dass im Rahmen einer Zielvereinbarung ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt mit Bezug auf die Zahlung der Zielvereinbarungsprämie enthalten ist. Eine derartige Formulierung bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Fall des Erreichens der Zielsetzungen rechtlich keinerlei Anspruch auf die Zahlung der Prämie geltend machen kann. Der Gesetzgeber sagt jedoch ausdrücklich, dass eine derartige Vereinbarung eine Vertragspartei nicht unangemessen benachteiligen darf. Die rechtliche Grundlage hierfür stellen die §§ 305 fortfolgende BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) dar. Jede Zielvereinbarung muss sich mit diesem Maßstab letztlich auch messen lassen, weshalb Freiwilligkeitsvorbehalte innerhalb einer derartigen Vereinbarung von dem Gesetzgeber als unwirksam angesehen werden.

Prinzip der Kontrollvorschriften

Gem. § 307 Abs. 1 BGB gilt im Zusammenhang mit der Zielvereinbarung ausdrücklich das Prinzip der Kontrollvorschriften. Es kann dementsprechend denkbar sein, dass gewisse Bestimmungen in den AGB der Vereinbarung dann unwirksam werden, wenn sie unklar oder unverständlich formuliert wurden. Der Vertragspartner wird auf diese Weise unangemessen aufgrund von Treu und Glauben benachteiligt.

Die Kontrollvorschrift war letztlich der Grund dafür, dass das BAG (Bundesarbeitsgericht) in der Konsequenz den Freiwilligkeitsvorbehalt als unwirksam angesehen hat (vgl. Urteil des BAG vom 24. Oktober 2007, Aktenzeichen 10 AZR 825/06).

Durch wen erfolgt die Beurteilung, ob die Zielsetzungen tatsächlich erreicht wurden?

In der gängigen Praxis enthält eine Zielvereinbarung einen Mix aus qualitativen sowie quantitativen Zielsetzungen, sodass es am Ende durchaus zu Streitigkeiten über die Zielerreichung kommen kann. Für gewöhnlich ist der Kern dieser Streitigkeiten die Frage, ob und in welchem Ausmaß die gesetzten Ziele tatsächlich umgesetzt worden sind. Um derartige Streitigkeiten vermeiden zu können sollte die Vereinbarung auch einen sogenannten Zielerreichungsgrad enthalten, damit eine abschließende verbindliche Beurteilung erfolgen kann. Hierbei muss jedoch erwähnt werden, dass das Zielbeurteilungsrecht ausdrücklich bei dem Arbeitgeber liegt. Der Arbeitgeber besitzt die Beurteilungskompetenz, welche er jedoch nicht aus der reinen Willkür heraus ausüben darf. Gem. § 315 BGB muss die Beurteilung des Arbeitgebers auf dem Prinzip des billigen Ermessens erfolgen.

Sollte die Beurteilung des Arbeitgebers nicht auf dem Prinzip des billigen Ermessens beruhen hat der Arbeitnehmer das Recht, die Beurteilung des Arbeitgebers arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen.

Gibt es einen rechtlichen Anspruch auf einen Abschluss der Zielvereinbarung?

Ein wesentlicher Kernpunkt einer derartigen Vereinbarung ist stets der zeitliche Rahmen für die Zielerreichung. Innerhalb dieses Rahmens gilt die Vereinbarung entsprechend für beide Vertragsparteien. Endet der zeitliche Rahmen, so endet dementsprechend auch die Vereinbarung, sodass für die Folgezeit keine Zielsetzungen mehr bestehen. In derartigen Fällen müsste dann von beiden Vertragsparteien eine neue Zielvereinbarung abgeschlossen werden, welche an die Stelle von der vorangehenden Vereinbarung tritt. In der gängigen Praxis finden sich in den Vereinbarungen auch entsprechende Klauseln, welche beide Seiten in die Pflicht einer neuen Zielvereinbarung nehmen. Durch derartige Rahmenvereinbarungen kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ebenso in die Pflicht nehmen wie ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber. Sollte es derartige Rahmenvereinbarungen nicht geben gibt es dementsprechend auch keinen Anspruch darauf, dass eine Zielvereinbarung abgeschlossen wird.

Schrittweise geht es voran

In der juristischen Fachwelt wird die Zielvereinbarung stets in gewissen Stufen definiert. Als erste Stufe gilt dabei der Abschluss einer Rahmenvereinbarung, welche in vielen Fällen bereits im Arbeitsvertrag vorhanden ist. Als zweite Stufe gilt dann der Abschluss der Vereinbarung an sich, während hingegen die dritte Stufe die Beurteilung von den Zielerreichungsgraden darstellt. Wurden alle drei Stufen vollständig durchlaufen und die gesteckten Zielsetzungen wurden realisiert, so kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Zahlung der Zielerreichungsprämie auch gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen.

Zielvereinbarungen sind durchaus probates Mittel

Die Zielvereinbarung ist in der heutigen Unternehmenswelt durchaus ein probates und weit verbreitetes Mittel. Da sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer gleichermaßen davon profitieren ist es für gewöhnlich auch kein Problem, eine entsprechende Vereinbarung aufzusetzen. Das Unternehmen profitiert davon, dass der Arbeitnehmer motiviert seiner Arbeitstätigkeit nachkommt und zu der gesteigerten Umsatzentwicklung beiträgt, während hingegen der Arbeitnehmer für besonders gute Leistungen auch wirtschaftlich entlohnt wird. Es muss allerdings sehr stark darauf geachtet werden, dass die entsprechende Vereinbarung auch im Rahmen der gültigen Gesetze keine unwirksamen Klauseln enthält. Nur auf diese Weise können beide Seiten davon gleichermaßen gut profitieren.

Ich hoffe, Sie haben diesen Artikel über Zielvereinbarungen im Arbeitsrecht hilfreich gefunden. Wenn Sie weitere Fragen zu diesem Thema haben oder Hilfe bei einer Zielvereinbarung benötigen, wenden Sie sich gerne an unseren Fachanwalt für Arbeitsrecht.