Der neue Chef schaltet sich aus Übersee dazu, während die Belegschaftsvertreter des pfälzischen Automobilzulieferers bei dieser Personalie komplett übergangen wurden. Nun steht die brisante Frage im Raum, ob rein digitale Weisungsgewalt bereits als zustimmungspflichtige Einstellung gilt oder ob das Mitspracherecht an der Landesgrenze endet.
Schwerbehinderte behalten ihren Anspruch auf Arbeitsassistenz auch bei einer vorübergehenden Reduzierung der Arbeitszeit während der Elternzeit. Symbolfoto: KI
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Das Wichtigste im Überblick
Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Datum: 09.10.2024
Aktenzeichen: 3 TaBV 2/24
Verfahren: Beschlussverfahren
Rechtsbereiche: Betriebsverfassungsrecht
Relevant für: Arbeitgeber, Betriebsräte und Führungskräfte in Konzernstrukturen
Arbeitgeber müssen den Betriebsrat bei der Bestellung externer Vorgesetzter beteiligen, wenn diese weisungsbefugt im Betrieb mitwirken.
Die fachliche Leitung eines Mitarbeiters gilt als zustimmungspflichtige Einstellung in den Betrieb.
Die Eingliederung erfolgt auch ohne körperliche Anwesenheit durch digitale Kommunikation und regelmäßige Termine.
Ein bloßer Wechsel des Vorgesetzten ändert den Arbeitsbereich des Mitarbeiters nicht grundlegend.
Ohne Zustimmung des Betriebsrats muss der Arbeitgeber den Einsatz der Führungskraft sofort beenden.
Anwälte müssen Fristen eigenständig prüfen und dürfen sich nicht blind auf Kalendereinträge verlassen.
Wann braucht der Chef die Zustimmung des Betriebsrats bei einer Einstellung?
In der modernen Arbeitswelt sind Matrixstrukturen allgegenwärtig. Ein Mitarbeiter sitzt in Deutschland, sein Vorgesetzter in Spanien, und die Projektleitung erfolgt aus den USA. Doch was bedeutet diese internationale Verflechtung für die deutschen Mitbestimmungsrechte? Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz musste in einem komplexen Fall entscheiden, ob die Ernennung eines im Ausland ansässigen Managers zum Vorgesetzten eines deutschen Mitarbeiters eine „Einstellung“ im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes darstellt.
Der Fall dreht sich um einen großen Automobilzulieferer mit einem Standort in Rheinland-Pfalz. Das Unternehmen gehört zu einer internationalen Gruppe. Ein langjähriger Mitarbeiter, hier als der Ingenieur bezeichnet, arbeitete am deutschen Standort. Seine bisherige Vorgesetzte war bei der Muttergesellschaft angestellt. Im Mai 2023 informierte das Unternehmen den dortigen Betriebsrat darüber, dass sich die Führungslinie ändern würde. Ein neuer Manager, der bei einer ausländischen Tochtergesellschaft angestellt ist und überwiegend von dort aus arbeitet, sollte die Vorgesetztenfunktion für den Ingenieur übernehmen.
Der Betriebsrat sah hierin eine mitbestimmungspflichtige personelle Maßnahme. Er verweigerte die Zustimmung. Das Unternehmen setzte den neuen Manager dennoch als Vorgesetzten ein. Daraufhin zog die Arbeitnehmervertretung vor das Arbeitsgericht Ludwigshafen, um die Aufhebung dieser Maßnahme zu erzwingen. Der Fall landete schließlich in der zweiten Instanz und liefert wichtige Erkenntnisse darüber, wann eine bloße Änderung der Berichtslinie die Zustimmung des Betriebsrats erfordert.
Ob ein Manager im Ausland als in den deutschen Betrieb ‚eingestellt‘ gilt, hängt von der tatsächlichen operativen Führung ab. Infografik: KI
Welche Gesetze regeln die Eingliederung in die Betriebsorganisation?
Um den Streit zu verstehen, muss man tief in das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) blicken. Der zentrale Hebel für den Betriebsrat ist der § 99 BetrVG. Dieser besagt, dass in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung unterrichten und dessen Zustimmung einholen muss.
Doch was ist eine „Einstellung“? Juristisch ist damit nicht zwangsläufig der Abschluss eines Arbeitsvertrags gemeint. Es geht um den tatsächlichen Einsatz im Betrieb. Eine Einstellung liegt vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Das Gesetz stellt also auf die tatsächliche Arbeitsrealität ab, nicht auf das Papier.
Ein weiterer Streitpunkt war der Begriff der „Versetzung“ nach § 95 Abs. 3 BetrVG. Eine Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist.
Sollte ein Arbeitgeber eine solche Maßnahme ohne die erforderliche Zustimmung durchführen, gibt § 101 BetrVG dem Betriebsrat ein scharfes Schwert in die Hand: Er kann gerichtlich beantragen, dass dem Arbeitgeber aufgegeben wird, die personelle Maßnahme aufzuheben. Im Ernstfall kann das Gericht sogar Zwangsgelder androhen, um die Aufhebung durchzusetzen.
Warum stritten Arbeitgeber und Betriebsrat über den Vorgesetztenwechsel?
Die Positionen der beiden Parteien lagen weit auseinander und spiegeln ein klassisches Dilemma globaler Konzerne wider.
Der Betriebsrat argumentierte, dass durch den Wechsel des Vorgesetzten gleich zwei zustimmungspflichtige Tatbestände erfüllt seien. Zum einen sei der Ingenieur „versetzt“ worden. Zwar saß er noch am selben Schreibtisch, aber durch den neuen Vorgesetzten hätten sich die Rahmenbedingungen seiner Arbeit geändert. Zum anderen sei der neue Manager, obwohl er im Ausland bei einer anderen Tochterfirma angestellt sei, in den deutschen Betrieb „eingestellt“ worden. Er erteile Weisungen, führe Mitarbeitergespräche und bestimme über den Arbeitsalltag des Ingenieurs. Damit sei er Teil der betrieblichen Hierarchie geworden.
Das Unternehmen hielt energisch dagegen. Aus Sicht der Arbeitgeberin handelte es sich lediglich um eine Änderung der Berichtslinie (Reporting Line). Der Ingenieur behalte seine Aufgaben, seinen Arbeitsort und seine Vergütung. Dass nun Herr F. statt Frau T. die fachlichen Weisungen gebe, sei keine Versetzung. Zudem könne von einer Einstellung des Managers keine Rede sein. Dieser arbeite von einem anderen Land aus, habe keinen Arbeitsplatz im deutschen Betrieb und besuche diesen auch nicht regelmäßig physisch. Es fehle an der notwendigen Eingliederung in die Betriebsorganisation vor Ort. Das Unternehmen warnte davor, jede internationale Matrix-Entscheidung der deutschen Mitbestimmung zu unterwerfen, da dies die Konzernsteuerung massiv erschweren würde.
Wie entschied das Landesarbeitsgericht über die Versetzung und die Einstellung?
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz musste in seinem Beschluss (Az.: 3 TaBV 2/24) mehrere rechtliche Hürden nehmen. Die Entscheidung ist besonders lesenswert, da sie nicht nur materielles Recht klärt, sondern auch eine dramatische prozessuale Wendung enthält.
Das prozessuale Drama: Die versäumte Frist
Bevor sich das Gericht mit dem eigentlichen Vorgesetztenwechsel befassen konnte, musste es klären, ob die Beschwerde der Arbeitgeberin überhaupt zulässig war. Hier passierte dem Anwalt des Unternehmens ein schwerer Fehler.
Nachdem das Arbeitsgericht in erster Instanz dem Betriebsrat teilweise recht gegeben hatte, legte das Unternehmen Berufung (im Arbeitsrecht: Beschwerde) ein. Für die Begründung dieser Beschwerde gibt es eine strikte Frist von zwei Monaten nach Zustellung des Urteils. Diese Frist wurde versäumt. Die Begründung ging einen Tag zu spät ein.
Der Anwalt der Arbeitgeberin beantragte eine sogenannte „Wiedereinsetzung in den vorigen Stand“. Er argumentierte, seine Kanzleiangestellten hätten die Frist falsch notiert, und ihn treffe kein Verschulden. Das Gericht lehnte dies jedoch strikt ab. Nach ständiger Rechtsprechung muss ein Anwalt die Fristenberechnung in der Handakte prüfen und darf sich nicht blind auf den digitalen Kalender verlassen, insbesondere wenn ihm die Akte zur Bearbeitung vorgelegt wird. Da das Verschulden des Anwalts der Partei zugerechnet wird, war die Beschwerde der Arbeitgeberin eigentlich unzulässig.
Das Gericht nutzte jedoch einen juristischen „Rettungsanker“, die sogenannte Umdeutung. Da der Betriebsrat ebenfalls Beschwerde eingelegt hatte, deutete das Gericht die verspätete Beschwerde der Arbeitgeberin in eine „Anschlussbeschwerde“ um. Dies ist ein prozessuales Mittel, mit dem sich eine Partei an das Rechtsmittel der Gegenseite anhängen kann, selbst wenn die eigene Frist abgelaufen ist. So konnte das Gericht den Fall doch noch inhaltlich prüfen.
Keine Versetzung des Mitarbeiters
In der Sache prüfte das Gericht zunächst, ob der Ingenieur durch den neuen Chef versetzt wurde. Hier folgte das Landesarbeitsgericht der Argumentation der Arbeitgeberin. Eine Versetzung setzt die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs voraus.
Das Gericht analysierte die Tätigkeit des Ingenieurs genau. Er war weiterhin am Standort H. tätig. Seine Aufgaben – Review-Tätigkeiten, FMEA-Analysen und Reporting – blieben identisch. Auch die Art und Weise der Arbeit änderte sich nicht signifikant. Dass er nun an Herrn F. berichtete statt an Frau T., änderte das arbeitsbegleitende Umfeld nicht so stark, dass man von einer Versetzung sprechen könnte. Der bloße Wechsel des Vorgesetzten ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch keine Versetzung des unterstellten Mitarbeiters.
„Die Änderung des Vorgesetzten allein stellt regelmäßig keine Versetzung dar.“
Damit war der Antrag des Betriebsrats, die „Versetzung“ des Ingenieurs aufzuheben, unbegründet.
Praxis-Hürde: Subjektives Empfinden vs. Rechtslage
Arbeitnehmer empfinden einen Vorgesetztenwechsel oft als tiefgreifenden Einschnitt in ihren Arbeitsalltag. Arbeitsrechtlich liegt die Messlatte für eine zustimmungspflichtige Versetzung jedoch deutlich höher. Solange Ort, Kernaufgaben und Vergütung gleich bleiben, zählt das subjektive Empfinden („Der neue Chef führt ganz anders“) kaum. Betriebsräte scheitern daher in der Praxis regelmäßig mit dem Versuch, allein über das Argument der „Versetzung“ unliebsame Vorgesetztenwechsel zu blockieren.
Die Einstellung des Managers: Der Kern der Entscheidung
Der entscheidende Teil des Urteils betrifft den neuen Manager, Herrn F. Hier stellte sich das Gericht auf die Seite des Betriebsrats. Obwohl Herr F. im Ausland saß und bei einer anderen Konzerngesellschaft angestellt war, wertete das Gericht seine Tätigkeit als „Einstellung“ in den deutschen Betrieb der Arbeitgeberin.
Das Gericht wandte den funktionalen Einstellungsbegriff an. Entscheidend ist nicht, wo der Schreibtisch steht oder wer das Gehalt überweist, sondern ob der Manager in die Arbeitsabläufe des Betriebs eingebunden ist. Das Gericht listete detailliert auf, warum dies hier der Fall war:
Weisungsbefugnis: Herr F. hatte das fachliche Weisungsrecht gegenüber dem Ingenieur.
Zielvereinbarungen: Er legte die jährlichen Ziele fest.
Urlaub und Performance: Er genehmigte Urlaubsanträge und führte Beurteilungsgespräche.
Regelmäßige Termine: Es gab fixe wöchentliche Routinen („Jour fixe“), in denen die Arbeit besprochen wurde.
Das Gericht stellte klar: Wer die Arbeit eines Arbeitnehmers im Betrieb steuert, ihn beurteilt und dessen Abwesenheiten genehmigt, der wirkt am „arbeitstechnischen Zweck“ des Betriebs mit. Er ist Teil der betrieblichen Hierarchie.
Besonders wichtig ist die Aussage des Gerichts zum sogenannten Territorialitätsprinzip. Das deutsche Betriebsverfassungsrecht endet nicht an der Landesgrenze, wenn die Wirkung der Handlung im Inland eintritt. Wenn ein Manager aus dem Ausland heraus einen deutschen Betriebsteil „fernsteuert“, unterliegt diese Personalentscheidung der Mitbestimmung des lokalen Betriebsrats.
Achtung Falle: Die „Payroll-Illusion“
Viele internationale Konzerne unterliegen einem gefährlichen Irrtum: Sie glauben, dass Führungskräfte ohne deutschen Arbeitsvertrag und ohne Wohnsitz in Deutschland für den hiesigen Betriebsrat „unsichtbar“ sind. Das Urteil verdeutlicht, dass das Betriebsverfassungsgesetz dem Prinzip der tatsächlichen Macht folgt. Wer faktisch in deutsche Arbeitsabläufe hineinregiert (Weisungen, Urlaubsgenehmigungen, Zielvorgaben), wird rechtlich so behandelt, als säße er im Büro nebenan – inklusive aller Mitbestimmungsrechte bei seiner „Einstellung“.
Zwangsgeld vorerst abgelehnt
Einen Teilerfolg konnte die Arbeitgeberin lediglich bei der Frage des Zwangsgeldes verbuchen. Der Betriebsrat hatte gefordert, für jeden Tag der Zuwiderhandlung ein Zwangsgeld festzusetzen. Das Gericht wies dies zurück. Ein Zwangsgeld nach § 101 BetrVG setzt voraus, dass der Arbeitgeber einer *rechtskräftigen* gerichtlichen Entscheidung zuwiderhandelt. Da das Verfahren noch lief und die Entscheidung erst mit diesem Beschluss (bzw. dessen Rechtskraft) bindend wurde, war der Antrag auf Zwangsgeld verfrüht.
Welche Folgen hat die Aufhebung einer Einstellung ohne Zustimmung?
Das Urteil hat weitreichende Konsequenzen für die Praxis, insbesondere für international agierende Konzerne. Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz: Die Arbeitgeberin wurde verpflichtet, die Einstellung des Herrn F. aufzuheben.
Das bedeutet konkret: Das Unternehmen darf Herrn F. nicht mehr als Vorgesetzten des Ingenieurs einsetzen, solange die Zustimmung des Betriebsrats nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde. Die faktische „Amtsenthebung“ des Managers für diesen spezifischen Mitarbeiter ist die direkte Folge.
Für Arbeitgeber heißt dies, dass Matrixstrukturen und „Remote Management“ kein Freifahrtschein sind, um die Mitbestimmung zu umgehen. Sobald ein externer Manager operative Führungsaufgaben wahrnimmt und in die Abläufe eines deutschen Betriebs integriert ist, muss der dortige Betriebsrat beteiligt werden. Ignoriert ein Unternehmen dies, riskiert es langwierige Prozesse und am Ende den Verlust der Führungskraft in ihrer Funktion – mit allen negativen Folgen für die betrieblichen Abläufe.
Praxis-Hinweis: Die taktische „Führungs-Sperre“
Was bedeutet die gerichtliche „Aufhebung der Einstellung“ konkret? Da der deutsche Arbeitgeber dem Manager im Ausland zivilrechtlich nicht kündigen kann (da kein Vertrag mit ihm besteht), läuft das Urteil auf ein faktisches Kontaktverbot hinaus. Das Unternehmen muss organisatorisch sicherstellen, dass der Manager keine Weisungen mehr erteilt. In der Praxis führt dies oft zu einem operativen Stillstand: Der deutsche Mitarbeiter ist vorübergehend führungslos und Projekte verzögern sich, bis das Mitbestimmungsverfahren (oft über Monate) formell nachgeholt wurde.
Der Fall zeigt zudem drastisch, wie wichtig anwaltliche Sorgfalt ist. Nur durch den juristischen Kniff der Umdeutung in eine Anschlussbeschwerde wurde der Fall inhaltlich überhaupt noch einmal geprüft. Ohne diesen Schritt wäre das Urteil der ersten Instanz allein wegen der Fristversäumnis rechtskräftig geworden. Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen, womit die Entscheidung für die Parteien bindend ist.
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Die Einbindung internationaler Führungskräfte in deutsche Betriebsabläufe birgt erhebliche rechtliche Risiken bei der Mitbestimmung. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt Sie dabei, Matrixstrukturen rechtssicher zu gestalten und formelle Fehler im Verfahren mit dem Betriebsrat zu vermeiden. So sichern Sie Ihre unternehmerischen Handlungsspielräume und vermeiden langwierige gerichtliche Auseinandersetzungen.
Viele Konzerne unterschätzen die taktische Dimension solcher Verfahren massiv. Betriebsräte verweigern die Zustimmung zu ausländischen Vorgesetzten oft nicht aus Abneigung gegen die konkrete Person, sondern um ihre Position im internationalen Gefüge zu markieren. Es geht selten um den Manager in Spanien, sondern um das reine Machtprinzip vor Ort. Wer hier als Unternehmen vollendete Tatsachen schafft, provoziert den Konflikt geradezu.
Meine dringende Empfehlung an HR-Abteilungen ist daher, das Headquarter frühzeitig einzubremsen und die Anhörung penibel vorzubereiten. Wer die deutsche Mitbestimmung als bloße Bürokratie abtut, riskiert das operative Chaos. Die Folge ist ein monatelanger Führungsstillstand, weil der Vorgesetzte rechtlich stummgeschaltet wird. Bis zur Einigung darf er faktisch keine einzige E-Mail mit Arbeitsanweisungen mehr versenden, ohne ein Zwangsgeld zu riskieren.
Gilt die Mitbestimmung auch, wenn mein neuer Chef gar keinen deutschen Arbeitsvertrag hat?
JA, die Mitbestimmung des Betriebsrats gilt auch ohne Vorliegen eines deutschen Arbeitsvertrags für den neuen Vorgesetzten uneingeschränkt. Es kommt rechtlich nicht auf die formale Vertragsgestaltung oder den Ort des Vertragsabschlusses an, sondern ausschließlich auf die tatsächliche Ausübung der Führungsfunktion innerhalb der hiesigen Betriebsorganisation.
Der Begriff der Einstellung nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) folgt einem funktionalen Verständnis, welches die tatsächliche Eingliederung in die spezifische Betriebsorganisation maßgeblich in den Vordergrund stellt. Wenn ein Manager aus dem Ausland durch konkrete Weisungen, die Festlegung von individuellen Zielvereinbarungen oder die Genehmigung von Urlaubsanträgen aktiv in den deutschen Betriebsablauf eingreift, gilt er als rechtlich eingegliedert. In diesen Fällen wird der Vorgesetzte rechtlich so behandelt, als wäre er physisch vor Ort angestellt, da seine Entscheidungen die täglichen Arbeitsbedingungen der Belegschaft unmittelbar beeinflussen und steuern. Da der Schutzcharakter des Betriebsverfassungsgesetzes die Mitbestimmung sichern soll, kann die Umgehung dieser Rechte durch rein formale Vertragsgestaltungen im Ausland rechtlich nicht wirksam erfolgen.
Eine Ausnahme von dieser Regelung bestünde lediglich dann, wenn der ausländische Manager keinerlei direkte Weisungsbefugnisse gegenüber den in Deutschland tätigen Arbeitnehmern ausübt und lediglich beratende Funktionen ohne hierarchischen Durchgriff wahrnimmt. Sobald jedoch eine klare Unterordnung und eine Integration in die täglichen Abläufe feststellbar sind, bleibt die gesetzliche Zustimmungspflicht des Betriebsrats für die Besetzung dieser Position zwingend bestehen.
Unser Tipp: Prüfen Sie genau, ob Ihr neuer Vorgesetzter personelle Entscheidungen wie Urlaubsfreigaben trifft oder fachliche Anweisungen erteilt, und informieren Sie Ihren Betriebsrat umgehend über diese faktische Wahrnehmung von Führungsaufgaben. Vermeiden Sie die falsche Annahme, dass ausländische Arbeitsverträge automatisch eine rechtliche Immunität gegenüber den zwingenden deutschen Mitbestimmungsrechten am Arbeitsplatz begründen.
Darf ich fachliche Weisungen ignorieren, wenn der Betriebsrat der Einstellung des Chefs nicht zustimmte?
NEIN, Sie sollten fachliche Weisungen niemals eigenmächtig ignorieren, da Sie sich damit dem erheblichen Risiko einer Abmahnung oder Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aussetzen. Obwohl die Weisungsbefugnis des Vorgesetzten rechtlich erlischt, wenn das Arbeitsgericht die Aufhebung der Einstellung anordnet, müssen Sie die formale Klärung durch den Betriebsrat abwarten. Ein eigenständiger Boykott ohne offizielle Rückendeckung gefährdet primär Ihre eigene berufliche Existenzgrundlage im Unternehmen.
Gemäß § 101 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Aufhebung einer personellen Maßnahme erzwingen, falls die Einstellung ohne seine erforderliche Zustimmung vorgenommen wurde. Sobald das Gericht die Aufhebung rechtskräftig anordnet, verliert der Manager seine rechtliche Basis für Vorgesetztenfunktionen und befindet sich im Zustand der faktischen Amtsenthebung. Da diese gerichtliche Entscheidung jedoch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wirkt, besteht Ihr persönlicher Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen rechtlich unverändert weiter. Sie befinden sich in einer schwierigen Grauzone, in der eine unreflektierte Verweigerung fachlicher Aufgaben als Verletzung Ihrer vertraglichen Pflichten gewertet werden kann.
Beachten Sie zusätzlich, dass der Arbeitgeber bis zum Abschluss des Gerichtsverfahrens oft eine vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG durchführt, welche die Weisungsmacht vorerst legitimiert. In diesem komplexen Stadium kann nur die Arbeitnehmervertretung rechtssicher beurteilen, ob der Manager bereits wirksam aus seiner Funktion entfernt wurde oder noch Anweisungsrechte besitzt. Ohne eine koordinierte Strategie mit dem Betriebsrat setzen Sie sich einer persönlichen Haftung aus, falls die fachliche Weisung im Nachhinein als rechtmäßig eingestuft wird.
Unser Tipp: Fordern Sie vom Betriebsrat eine schriftliche Bestätigung darüber an, dass die betreffende Person nicht mehr weisungsbefugt ist und wie Sie sich verhalten sollen. Vermeiden Sie eigenmächtige Arbeitsniederlegungen, um dem Arbeitgeber keinen Vorwand für eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung zu liefern.
Genügt die bloße Genehmigung meines Urlaubs durch einen Auslands-Chef für die notwendige Zustimmung?
JA, die Genehmigung von Urlaub durch einen Vorgesetzten ist ein entscheidendes Merkmal für die betriebliche Eingliederung und begründet damit in der Regel die notwendige Zustimmungspflicht des Betriebsrats. Dieser administrative Akt stellt eine Ausübung des wesentlichen Weisungs- und Direktionsrechts dar, wodurch die Führungskraft aktiv am arbeitstechnischen Zweck des hiesigen Betriebs teilnimmt.
Die rechtliche Beurteilung orientiert sich an der tatsächlichen Ausübung von Führungsfunktionen, wobei die Entscheidung über die Abwesenheit eines Mitarbeiters eine zentrale Steuerungsaufgabe des Arbeitgebers darstellt. Durch die Erteilung der Urlaubsgenehmigung greift der ausländische Manager unmittelbar in den Betriebsablauf ein und bestimmt maßgeblich über die personelle Verfügbarkeit am hiesigen Standort. Diese Form der weisungsgebundenen Tätigkeit führt zur rechtlichen Annahme einer Eingliederung in die Betriebsorganisation gemäß § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Da die Personalplanung eine Kernaufgabe der Betriebsführung ist, wird die Urlaubsgenehmigung nicht als bloße Formalität, sondern als qualifizierte Ausübung des Direktionsrechts gewertet, welche die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung auslöst.
Obwohl die Urlaubsgenehmigung ein sehr starkes Indiz für die Zustimmungspflicht liefert, betrachtet die Rechtsprechung im Zweifelsfall stets das Gesamtbild der ausgeübten Tätigkeiten und Kompetenzen. Eine rein technische Weiterleitung eines Antrags ohne eigene Entscheidungsbefugnis könnte in extremen Ausnahmefällen anders bewertet werden, sofern der Manager keinerlei echte Personalverantwortung oder Weisungsmacht besitzt. In der gerichtlichen Praxis reicht jedoch meist schon die dokumentierte Freigabe im System aus, um die funktionale Einbindung in die hiesige Hierarchie zweifelsfrei nachzuweisen.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie jede Urlaubsgenehmigung durch den Vorgesetzten sorgfältig mittels Screenshots aus dem Genehmigungstool oder durch die Archivierung der entsprechenden Bestätigungs-E-Mails. Vermeiden Sie es, solche administrativen Vorgänge als rechtlich irrelevant einzustufen, da sie im Streitfall als wichtiges Beweismittel für die notwendige Beteiligung des Betriebsrats dienen.
Was kann ich tun, wenn die Firma das gerichtliche Verbot zur Führung einfach ignoriert?
Wenn das Unternehmen ein gerichtliches Verbot zur Führung ignoriert, muss der Betriebsrat beim zuständigen Arbeitsgericht die Festsetzung eines empfindlichen Zwangsgeldes gegen den Arbeitgeber beantragen. Sobald die gerichtliche Entscheidung rechtskräftig ist, bildet der Antrag auf Zwangsgeld gemäß Paragraf 101 des Betriebsverfassungsgesetzes das effektivste Druckmittel zur praktischen Durchsetzung der personellen Maßnahme. Damit das Gericht diese finanziellen Sanktionen tatsächlich verhängen kann, sind jedoch detaillierte und gerichtsverwertbare Beweise für die fortgesetzte Missachtung des ausgesprochenen Verbots zwingend erforderlich.
Die rechtliche Grundlage für die Durchsetzung solcher Verbote liegt in der gerichtlichen Androhung und anschließenden Festsetzung von Zwangsgeldern als staatliches Zwangsmittel gegen den unwilligen Arbeitgeber. Da das Arbeitsgericht im ersten Schritt meist nur das Verbot ausspricht, wird die Zahlung erst fällig, wenn das Unternehmen trotz bestehender Rechtskraft weiterhin gegen die gerichtliche Anordnung verstößt. Ein Zwangsgeld dient hierbei ausdrücklich nicht der Bestrafung vergangener Fehler, sondern soll als Beugemittel den Willen des Arbeitgebers brechen und ihn zur künftigen Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben bewegen. Ohne einen expliziten Antrag des Betriebsrats wird das Gericht jedoch niemals von Amts wegen tätig, weshalb die Initiative zur Vollstreckung immer aktiv von der Arbeitnehmervertretung ausgehen muss. Die Höhe des Zwangsgeldes wird dabei vom Gericht so bemessen, dass sie für die Firma eine spürbare wirtschaftliche Belastung darstellt und das weitere Ignorieren der Justiz unattraktiv macht.
Ein wesentliches Hindernis für die sofortige Vollstreckung besteht oft darin, dass die ursprüngliche Entscheidung des Arbeitsgerichts noch nicht rechtskräftig ist, weil der Arbeitgeber fristgerecht Beschwerde eingelegt hat. In solchen Fällen ist das Verbot rechtlich noch nicht endgültig bindend, sodass die Beantragung eines Zwangsgeldes erst nach Abschluss der nächsten Instanz oder bei einer ausdrücklich angeordneten sofortigen Wirksamkeit Aussicht auf Erfolg hat. Sollte die Firma jedoch trotz einer Bestätigung durch das Landesarbeitsgericht weiterhin untätig bleiben, können die Zwangsgelder bei wiederholten Verstößen mehrfach und in jeweils steigender Höhe festgesetzt werden.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie jede einzelne Weisung der betreffenden Person akribisch mit Datum, Uhrzeit sowie konkretem Inhalt und leiten Sie diese Beweismittel sofort an Ihren Betriebsrat weiter. Vermeiden Sie es unbedingt, die Verstöße stillschweigend hinzunehmen, da ohne eine lückenlose Dokumentation der Vorfälle die rechtliche Handhabe vor dem Arbeitsgericht erheblich erschwert wird.
Welche Folgen hat ein monatelanger Führungsstopp für meine jährliche Leistungsbeurteilung und meine Zielvorgaben?
Ein monatelanger Führungsstopp darf keine negativen Auswirkungen auf Ihre Leistungsbeurteilung oder Bonusansprüche haben, da das Unternehmen für die organisatorische Handlungsfähigkeit verantwortlich bleibt. Bei einem gerichtlich festgestellten Mitbestimmungsverstoß muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass Ihnen aus dem Fehlen einer weisungsbefugten Führungskraft keine finanziellen oder beruflichen Nachteile entstehen. Die Verantwortung für diesen operativen Stillstand liegt rechtlich allein im Risikobereich des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber trägt gemäß der allgemeinen arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht die Verantwortung dafür, die notwendigen Rahmenbedingungen für die vertraglich vereinbarte Leistungsbewertung und Zielsetzung rechtzeitig zu schaffen. Wenn durch eine unterlassene Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 99 BetrVG ein personeller Stillstand eintritt, ist der Arbeitnehmer faktisch führungslos und kann keine rechtssicheren Zielvereinbarungen treffen. In der juristischen Praxis führt dieses Organisationsverschulden dazu, dass Zielvorgaben oft als erreicht gelten oder Schadensersatzansprüche in Höhe des entgangenen Bonus entstehen können. Da der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß anbietet, darf ihm die fehlende Beurteilungsgrundlage durch den nicht legitimierten Vorgesetzten nicht als mangelnde Performance ausgelegt werden. Das Unternehmen muss daher alternative Wege finden oder für den finanziellen Ausfall vollständig geradestehen, ohne die berufliche Entwicklung des betroffenen Mitarbeiters nachhaltig zu behindern.
Eine Ausnahme besteht jedoch dann, wenn der Mitarbeiter aktiv dazu beiträgt, dass keine Leistungsbewertung stattfinden kann, oder wenn rechtmäßige alternative Beurteilungsprozesse durch andere weisungsbefugte Personen angeboten werden. Sollten im Arbeitsvertrag konkrete Ersatzregelungen für den Fall der Abwesenheit einer Führungskraft definiert sein, greifen diese vorrangig, sofern sie den gesetzlichen Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nicht grundsätzlich widersprechen.
Unser Tipp: Fordern Sie die Personalabteilung und den Betriebsrat schriftlich dazu auf, das weitere Verfahren für Ihre anstehende Beurteilung trotz des fehlenden Vorgesetzten verbindlich zu klären. Vermeiden Sie informelle Absprachen mit der nicht legitimierten Führungskraft, da diese rechtlich nicht belastbar sind und Ihren Bonusanspruch gefährden könnten.
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Aufhebung einer personellen Maßnahme – Zustimmungserfordernis – Einstellung – Versetzung I. Der Antrag der Arbeitgeberin auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen Versäumung der Frist zur Begründung der Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – wird zurückgewiesen. II. Die Beschwerde des Betriebsrats und die Beschwerde sowie Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – werden zurückgewiesen. III. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
I. Die Beteiligten streiten über die Aufhebung einer personellen Maßnahme. Die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin, die eine Tochtergesellschaft der f. F. S. ist, hat ihren Sitz in H. und ist ausweislich des Handelsregisters B des Amtsgerichts Landau in der Pfalz – HRB …. – auf dem Gebiet der Planung, der Entwicklung, der Herstellung und des Vertriebs von Teilen für die Automobilindustrie sowie der Veredelung und der komplettierenden Montage von solchen Teilen, auch zu Systemen und Modulen sowie von artverwandten Produkten und damit zusammenhängenden Dienstleistungen tätig. Der zu 1 beteiligte Betriebsrat ist der im Betrieb der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin unter anderem für den Standort in H. gewählte Betriebsrat. Mit Schreiben vom 24. Mai 2023 (vgl. Blatt 8 f. der erstinstanzlichen Akte) hat die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin den zu 1 beteiligten Betriebsrat über einen Wechsel des Vorgesetzten des am Standort in H. beschäftigten Herrn S. informiert. Die bisherige Vorgesetzte des Herrn S., Frau T., ist bei der Muttergesellschaft der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin, der F. S., beschäftigt gewesen und hat ihre Vorgesetztenfunktion überwiegend aus M. in F. ausgeübt. Der neue Vorgesetzte des Herrn S., Herr F., ist bei der F. I. S. S. E., S., einer weiteren Tochtergesellschaft der F. S., beschäftigt und übt seine Vorgesetztenfunktion überwiegend aus V. in S. aus. Bereits in einem „Nomination Announcement“ vom 16. Mai 2023 (vgl. Blatt 10 der erstinstanzlichen Akte) ist darüber informiert worden, dass Herr F. auf Frau T. folgt und dieser direkt an Herrn R., Engineering Director South and West Europe Costumers, und funktional an Herrn R., Engineering Director German Costumers, aus dem Betrieb der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin berichtet. Am 30. Mai 2023 hat der zu 1 beteiligte Betriebsrat der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin mitgeteilt, dem Wechsel des Vorgesetzten nicht zuzustimmen (vgl. Blatt 11 der erstinstanzlichen Akte). In dem vorliegenden, mit am 4. August 2023 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag (vgl. Blatt 1 ff. der erstinstanzlichen Akte) eingeleitetem und mit Schriftsatz vom 18. Dezember 2023 (vgl. Blatt 46 ff. der erstinstanzlichen Akte) erweitertem Verfahren hat der zu 1 beteiligte Betriebsrat erstinstanzlich begehrt, der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin aufzugeben, die in der Übertragung der Funktion des Vorgesetzten des Herrn S. auf Herrn F. mit Schreiben vom 24. Mai 2023 liegende Einstellung des Herrn F. und Versetzung des Herrn S. aufzuheben und ein Zwangsgeld festzusetzen. Der zu 1 beteiligte Betriebsrat hat erstinstanzlich zusammengefasst vorgetragen: Ihm stünden im Zusammenhang mit der mit Schreiben vom 24. Mai 2023 erfolgten Übertragung der Funktion des Vorgesetzten des Herrn S. auf Herrn F. Ansprüche aus § 101 Satz 1 BetrVG zu. Zu der Übertragung der Vorgesetztenfunktion sei seine Zustimmung erforderlich gewesen. Die mit Schreiben vom 24. Mai 2023 erfolgte Übertragung der Funktion des Vorgesetzten des Herrn S. auf Herrn F. stelle eine Einstellung in den Betrieb der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und eine Versetzung des Herrn S. im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar. Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrags des zu 1 beteiligten Betriebsrats wird ergänzend auf den Schriftsatz vom 4. August 2023 (vgl. Blatt 1 ff. der erstinstanzlichen Akte), den Schriftsatz vom 18. Dezember 2023 (vgl. Blatt 46 ff. der erstinstanzlichen Akte) und den Schriftsatz vom 23. Januar 2024 (vgl. Blatt 59 ff. der erstinstanzlichen Akte) verwiesen. Der zu 1 beteiligte Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt, 1. der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin aufzugeben, die Einstellung des Herrn R. F. als Europe Engineering Quality und Efficiency Manager aufzuheben, solange seine Zustimmung hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde; 2. für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1 gegen die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin nach einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung in Ziffer 1 ein Zwangsgeld von bis zu 250,00 Euro festzusetzen; 3. der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung des Herrn F. S. aufzuheben, solange seine Zustimmung hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde; 4. für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 3 gegen die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin nach einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung in Ziffer 3 ein Zwangsgeld von bis zu 250,00 Euro festzusetzen. Die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin hat erstinstanzlich zusammengefasst vorgetragen: Dem zu 1 beteiligten Betriebsrat stünden im Zusammenhang mit der mit Schreiben vom 24. Mai 2023 erfolgten Übertragung der Funktion des Vorgesetzten des Herrn S. auf Herrn F. keine Ansprüche aus § 101 Satz 1 BetrVG zu. Zu der Übertragung der Vorgesetztenfunktion sei die Zustimmung des zu 2 beteiligten Betriebsrats nicht erforderlich gewesen. Die mit Schreiben vom 24. Mai 2023 erfolgte Übertragung der Funktion des Vorgesetzten des Herrn S. auf Herrn F. stelle weder eine Einstellung in ihren Betrieb im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG noch eine Versetzung des Herrn S. im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar. Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrags der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin wird ergänzend auf den Schriftsatz vom 28. November 2023 (vgl. Blatt 37 ff. der erstinstanzlichen Akte) und den Schriftsatz vom 14. Februar 2024 (vgl. Blatt 74 ff. der erstinstanzlichen Akte) verwiesen. Mit Beschluss vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – auf den Antrag des zu 1 beteiligten Betriebsrats der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin aufgegeben, die Einstellung des Herrn R. F. als Europe Engineering Quality und Efficiency Manager aufzuheben, solange die Zustimmung des Antragstellers hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde und die weiteren Anträge des zu 1 beteiligten Betriebsrats zurückgewiesen. Wegen der Begründung der vorgenannten Entscheidung wird auf die Ausführungen unter II. der Gründe des vorgenannten Beschlusses (vgl. Blatt 95 ff. der erstinstanzlichen Akte) verwiesen. Mit am 27. Februar 2024 eingegangenem Schriftsatz vom 26. Februar 2024 (vgl. Blatt 1 f. der zweitinstanzlichen Akte) hat die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin gegen den ihr am 22. Februar 2024 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – Beschwerde eingelegt. Mit am 21. März 2024 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag (vgl. Blatt 23 f. der zweitinstanzlichen Akte) hat der zu 1 beteiligte Betriebsrat gegen den ihm am 22. Februar 2024 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – (Anschluss-)Beschwerde eingelegt. Mit am 22. April 2024 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag (vgl. Blatt 43 ff. der zweitinstanzlichen Akte) hat der zu 1 beteiligte Betriebsrat seine (Anschluss-)Beschwerde begründet. Mit am 23. April 2024 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag (vgl. Blatt 48 ff. der zweitinstanzlichen Akte) hat die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin ihre Beschwerde begründet. Mit Schreiben vom 26. April 2024 (vgl. Blatt 72 der zweitinstanzlichen Akte) hat das Landesarbeitsgericht die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin darauf hingewiesen, dass der Schriftsatz vom 23. April 2024 nicht innerhalb der Frist zur Begründung der Beschwerde von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses (vgl. § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG) eingegangen ist. Mit am 6. Mai 2024 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag (vgl. Blatt 74 ff. der zweitinstanzlichen Akte) hat die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen Versäumung der Frist zur Begründung der Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – beantragt. Wegen der Begründung des Wiedereinsetzungsantrags wird auf die Ausführungen der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin im Schriftsatz vom 6. Mai 2024 und die diesem Schriftsatz beigefügten Anlagen verwiesen (vgl. Blatt 74 ff. der zweitinstanzlichen Akte). Wegen der Begründung der Beschwerde und des Zurückweisungsantrags des zu 1 beteiligten Betriebsrats wird auf den am 22. April 2024 eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag (vgl. Blatt 43 ff. der zweitinstanzlichen Akte) und ergänzend auf den am 31. Mai 2024 eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag (vgl. Blatt 101 ff. der zweitinstanzlichen Akte) verwiesen. Die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin beantragt, ihr Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen Versäumung der Frist zur Begründung der Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – zu gewähren und auf die Beschwerde, hilfsweise die Anschlussbeschwerde den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – abzuändern und die Anträge des Betriebsrats insgesamt zurückzuweisen. Der zu 1 beteiligte Betriebsrat beantragt, die Beschwerde bzw. die Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen und auf die Beschwerde des Betriebsrats den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – teilweise abzuändern und der Arbeitgeberin unter Aufrechterhaltung des vorgenannten Beschlusses im Übrigen 1. aufzugeben, die Versetzung des Herrn F. S. aufzuheben, solange die Zustimmung des Antragstellers hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde und 2. für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen diese Verpflichtung gegen die Antragsgegnerin ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,00 Euro festzusetzen. Die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen. Wegen der Begründung des Wiedereinsetzungsantrags der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin wird auf den am 6. Mai 2024 eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag (vgl. Blatt 74 ff. der zweitinstanzlichen Akte) und wegen der Begründung der Beschwerde bzw. der Anschlussbeschwerde und des Zurückweisungsantrags der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin wird auf den am 23. April 2024 eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag (vgl. Blatt 48 ff. der zweitinstanzlichen Akte) und ergänzend den am 1. Oktober 2024 eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag (vgl. Blatt 112 ff. der zweitinstanzlichen Akte) verwiesen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – – sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. II. Die Beschwerden des zu 1 beteiligten Betriebsrats und der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin haben keinen Erfolg. 1. Die Beschwerde des zu 1 beteiligten Betriebsrats ist zulässig, aber nicht begründet. a. Das Rechtsmittel des zu 1 beteiligten Betriebsrats ist – was die gebotene Auslegung ergibt – trotz der Bezeichnung als „Anschlussbeschwerde“ als eigenständige Beschwerde zu verstehen. aa. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 25. November 2021 – 8 AZR 226/20 – Rn. 26 mwN) sind prozessuale Willenserklärungen selbständig auszulegen. Maßgebend sind die für Willenserklärungen des Bürgerlichen Rechts entwickelten Grundsätze. Entsprechend § 133 BGB ist nicht am buchstäblichen Sinn des in der Prozesserklärung gewählten Ausdrucks zu haften, vielmehr ist der in der Erklärung verkörperte Wille zu ermitteln. Im Zweifel sind prozessuale Willenserklärungen so auszulegen, dass das gewollt ist, was aus Sicht der Prozesspartei nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der wohlverstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die schutzwürdigen Belange des Prozessgegners zu berücksichtigen. bb. Nach diesen Vorgaben kommt der in dem Schriftsatz vom 21. März 2024 und in dem Schriftsatz vom 22. April 2024 verwendeten Bezeichnung „Anschlussbeschwerde“ keine ausschlaggebende Bedeutung zu. Denn die weiteren Ausführungen in den vorgenannten Schriftsätzen machen deutlich, dass der zu 1 beteiligte Betriebsrat entgegen der Bezeichnung seines Rechtsmittels als „Anschlussbeschwerde“ eine eigenständige Beschwerde hat einlegen wollen (vgl. in diesem Zusammenhang auch BGH, 29. März 2011 – VIII ZB 25/10 – Rn. 10 ff.; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 22. Januar 2020 – 12 Sa 580/19 – Rn. 158 ff.). aaa. Der Schriftsatz vom 21. März 2024 und insbesondere der in diesem angekündigte Antrag nehmen keinen Bezug auf die Beschwerde der Arbeitgeberin. Stattdessen bezieht sich der Schriftsatz vom 21. März 2024 und insbesondere der in diesem angekündigten Antrag auf den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 -. So nennt der Schriftsatz vom 21. März 2024 das Datum der Zustellung des vorgenannten Beschlusses und wird mit dem in dem Schriftsatz vom 21. März 2024 angekündigten Antrag die Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – begehrt. Darüber hinaus ist dem Schriftsatz vom 21. März 2024 der Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – beigefügt. bbb. Auch der die Anträge des Betriebsrats aus dem Schriftsatz vom 21. März 2024 begründende Schriftsatz vom 22. April 2024 enthält keinen Bezug auf die Beschwerde der Arbeitgeberin. Zudem ist der Schriftsatz vom 22. April 2024 vor der Beschwerdebegründung der Arbeitgeberin eingegangen. ccc. Für die Auslegung des Rechtsmittels des zu 1 beteiligten Betriebsrats als eigenständige Beschwerde spricht auch, dass der zu1 beteiligte Betriebsrat mit dem Schriftsatz vom 21. März 2024 die Frist zur Einlegung der Beschwerde und mit dem Schriftsatz vom 22. April 2024 die Frist zur Begründung der Beschwerde gewahrt hat (vgl. in diesem Zusammenhang BGH, 29. März 2011 – VIII ZB 25/10 – Rn. 14). ddd. Die Auslegung des Rechtsmittels des zu 1 beteiligten Betriebsrats als eigenständige Beschwerde hat der zu 1 beteiligte Betriebsrat in der Anhörung am 9. Oktober 2024 bestätigt. Dieser Auslegung stehen auch keine schutzwürdigen Belange der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin entgegen. Vielmehr hat diese mit Blick auf die Unzulässigkeit ihrer eigenen Beschwerde und deren Umdeutung in eine Anschlussbeschwerde (siehe dazu noch später) durchaus ein eigenes Interesse an der Eigenständigkeit der Beschwerde des zu 1 beteiligten Betriebsrats. b. Die Beschwerde des zu 1 beteiligten Betriebsrats ist auch zulässig. Insbesondere ist die Beschwerde nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und hat der zu1 beteiligte Betriebsrat die Beschwerde mit dem Schriftsatz vom 21. März 2024 und dem Schriftsatz vom 22. April 2024 gemäß § 87 Abs. 2, § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 ArbGG iVm. § 519, § 520 ZPO form- und fristgemäß eingelegt und begründet. c. Die Beschwerde des zu 1 beteiligten Betriebsrats ist aber nicht begründet. aa. Der mit der Beschwerde des zu 1 beteiligten Betriebsrats verfolgte, auf § 101 Satz 1 BetrVG gestützte Antrag, der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung des Herrn Schmidt aufzuheben, solange seine Zustimmung hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde, ist zulässig, aber nicht begründet. Dem Betriebsrat steht der geltend gemachte Anspruch schon mangels einer Versetzung des Herrn S. im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht zu. aaa. Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, der Arbeitgeberin aufzugeben, eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn die Arbeitgeberin die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss die Arbeitgeberin den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unter anderem vor jeder Versetzung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder ihrer rechtskräftigen Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG oder als vorläufige personelle Maßnahme unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorgenommen werden (vgl. BAG, 14. Juni 2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 16 mwN). bbb. Unter Beachtung dieser Vorgaben hat der zu 1 beteiligte Betriebsrat keinen Anspruch darauf, der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin, die in ihrem Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt, aufzugeben, eine Versetzung des Herrn S. aufzuheben, solange die Zustimmung des Betriebsrats hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt worden ist. Denn die mit Schreiben vom 24. Mai 2023 erfolgte Übertragung der Funktion des Vorgesetzten des Herrn S. auf Herrn F. stellt keine Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar. (1) Nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 17. November 2021 – 7 ABR 18/20 – Rn. 13 mwN) ist „Arbeitsbereich“ die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine „andere“ anzusehen ist. Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsorts oder der Art der Tätigkeit – d.h. der Art und Weise, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist – folgen und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein. Dabei stellt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 10. April 1984 – 1 ABR 67/82 – Rn. 24) allein der bloße Wechsel des Vorgesetzten regelmäßig keine Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation dar. (2) Unter Beachtung dieser Grundsätze ist eine Versetzung des Herrn S. durch die mit Schreiben vom 24. Mai 2023 erfolgte Übertragung der Funktion des Vorgesetzten des Herrn S. von Frau T. auf Herrn F. nicht erkennbar. Mit dem Wechsel der Vorgesetztenfunktion hat sich der Inhalt der Arbeitsaufgaben und die mit diesen verbundene Verantwortung des Herrn S. nicht verändert. Zu seinen Arbeitsaufgaben gehört – nach wie vor – mit etwa 30 Prozent an seiner Gesamtarbeitszeit die Prüfung, ob alle Meilensteine und Fragenkataloge im Entwicklungsprozess vollständig eingehalten werden (Bereich Review), mit etwa 50 Prozent an seiner Gesamtarbeitszeit die Fehlermöglichkeits- und Einflussanalyse im Entwicklungsprozess (Bereich FMEA) und mit etwa 20 Prozent an seiner Gesamtarbeitszeit die Erstellung von Berichten aus den laufenden Projekten (Bereich Reporting). Mit dem Wechsel der Vorgesetztenfunktion hat sich auch die Art und Weise, wie die Arbeitsaufgaben zu erledigen sind, nicht verändert. Herr S. ist – nach wie vor – vom Standort H. aus tätig. Herr S. kommuniziert mit seinem neuen Vorgesetzten Herrn F. – wie mit seiner bisherigen Vorgesetzten Frau T. – überwiegend unter Zuhilfenahme digitaler Hilfsmittel wie zum Beispiel Teams. Denn auch Frau T. war – wenn auch nicht, wie Herr F., bei der F. I. S. S. E., S., einer weiteren zur B. G. I. S. gehörenden Gesellschaft, in S. – bei der Muttergesellschaft der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin, der F. S., beschäftigt und hat ihre Vorgesetztenfunktion überwiegend aus M. in F. ausgeübt. Herr S. verwendet – wie unter seiner bisherigen Vorgesetzten Frau T. – die englische Sprache, wenn unterschiedliche Sprachkompetenzen in Meetings aufeinandertreffen. Der Umstand, dass Frau T. – anders als Herr F. – gelegentlich den Standort H. zu Gesprächen mit Herrn S. aufgesucht hat, und der Umstand, dass Frau T. – anders als Herr F. – der deutschen Sprache mächtig ist, lassen die Art und Weise der Tätigkeit des Herrn S. vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nicht „anders“ erscheinen. Mit dem Wechsel der Vorgesetztenfunktion hat sich auch die Stellung und der Platz des Herrn S. innerhalb der betrieblichen Organisation nicht verändert. Eine solche über den bloßen Wechsel der Vorgesetztenfunktion hinausgehende Änderung ist jedenfalls weder erkennbar noch hat sie der zu 1 beteiligte Betriebsrat aufgezeigt. bb. Der mit der Beschwerde des zu 1 beteiligten Betriebsrats verfolgte, auf § 101 Satz 2 und Satz 3 BetrVG gerichtete Antrag zu 2, für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zur Aufhebung der Versetzung des Herrn S. gegen die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,00 Euro festzusetzen, ist zulässig, aber nicht begründet. aaa. Dem zu 1 beteiligten Betriebsrat steht der geltend gemachte Anspruch auf Festsetzung eines Zwangsgelds schon mangels einer Verpflichtung der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin zur Aufhebung einer Versetzung des Herrn S. im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht zu. bbb. Dem zu 1 beteiligten Betriebsrat steht der geltend gemachte Anspruch aber auch deshalb nicht zu, weil der Antrag auf Festsetzung des Zwangsgelds nach § 101 Satz 2 BetrVG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 18. Juni 1991 – 1 ABR 60/90 – Rn. 37), wie sich schon aus dem Wortlaut – „entgegen einer rechtskräftigen Entscheidung“ – ergibt, erst gestellt werden kann, wenn die Aufhebungsentscheidung nach § 101 Satz 1 BetrVG rechtskräftig ist. 2. Die Beschwerde der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin ist unzulässig. a. Die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin hat ihre Beschwerde frist- und formgerecht eingelegt, aber nicht fristgerecht begründet. Der mit der Beschwerde angegriffene Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – ist der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin am 22. Februar 2024 zugestellt worden. Die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin hat gegen den vorgenannten Beschluss mit am 27. Februar 2024 eingegangenem Schriftsatz vom 26. Februar 2024 Beschwerde eingelegt, diese aber erst mit am 23. April 2024 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag und damit außerhalb der zweimonatigen Frist zur Begründung der Beschwerde nach § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG begründet. b. Der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin kann auf ihren am 6. Mai 2024 eingegangenen Antrag im Schriftsatz vom gleichen Tag keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen Versäumung der Frist zur Begründung der Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – – gewährt werden. aa. Nach § 87 Abs. 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 233 Satz 1 ZPO ist einer Beteiligten, die ohne ihr Verschulden verhindert war, die Frist zur Einlegung und/oder zur Begründung der Beschwerde einzuhalten, auf Antrag Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren. Dabei steht gemäß § 85 Abs. 2 ZPO das Verschulden des Verfahrensbevollmächtigten dem Verschulden der Beteiligten gleich. Ist das Fristversäumnis allerdings infolge eines Fehlverhaltens von Büropersonal des Verfahrensbevollmächtigten eingetreten, liegt kein der Beteiligten zuzurechnendes Verschulden vor, wenn der Verfahrensbevollmächtigte seine Kanzlei ordnungsgemäß organisiert, insbesondere zuverlässiges Personal ausgewählt und dieses ausreichend überwacht hat (vgl. BAG, 23. Mai 2024 – 6 AZR 155/23 (A) – Rn. 10 mwN). Nach § 87 Abs. 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 234 Abs. 1 Satz 2 ZPO muss die Wiedereinsetzung in die versäumte Beschwerdebegründungsfrist innerhalb eines Monats beantragt werden. Nach § 87 Abs. 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 234 Abs. 2 ZPO beginnt die Antragsfrist mit dem Tag, an dem das Hindernis behoben ist. Nach § 87 Abs. 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 236 Abs. 2 Satz 2 ZPO ist die versäumte Prozesshandlung innerhalb der Antragsfrist nachzuholen. bb. Die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin hat den Wiedereinsetzungsantrag ordnungsgemäß und fristgerecht gestellt. Mit Schreiben vom 26. April 2024 hat das Landesarbeitsgericht die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin darauf hingewiesen, dass der Schriftsatz vom 23. April 2024 nicht innerhalb der Frist zur Begründung der Beschwerde von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses nach § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG eingegangen ist. Mit am 6. Mai 2024 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag und damit innerhalb der Frist von einem Monat nach Kenntnis der Fristversäumnis hat die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin unter Hinweis auf ihre bereits mit am 23. April 2024 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag eingereichte Beschwerdebegründung Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen Versäumung der Frist zur Begründung der Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – beantragt. Mit am 6. Mai 2024 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag hat die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin die Tatsachen angegeben, die die Wiedereinsetzung begründen und diese durch eidesstattliche Versicherungen der Rechtsanwaltsfachangestellten K. sowie der Rechtsanwaltsfachangestellten K. glaubhaft gemacht. cc. Die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin hat die Frist zur Einlegung der Beschwerdebegründung aber nicht unverschuldet im Sinne von § 233 Satz 1 ZPO versäumt. Denn die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin muss sich das Verschulden ihres Verfahrensbevollmächtigten nach § 85 Abs. 2 ZPO zurechnen lassen. aaa. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Ersten, Dritten, Achten und Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 23. Mai 2024 – 6 AZR 155/23 (A) – Rn. 16 mwN) hat ein Rechtsanwalt bei Vorlage der Handakten zur Anfertigung der Rechtsmittelschrift neben der Prüfung der Rechtsmittelfrist auch die ordnungsgemäße Notierung der zu diesem Zeitpunkt bereits feststehenden Rechtsmittelbegründungsfrist zu kontrollieren. Von dieser Rechtsprechung möchte der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 23. Mai 2024 – 6 AZR 155/23 (A) – Rn. 17) in Anlehnung an die (neuere) Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs abweichen. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (vgl. BAG, 23. Mai 2024 – 6 AZR 155/23 (A) – Rn. 14 f. mwN) verlangt die Sorgfaltspflicht in Fristsachen von einem Rechtsanwalt alles ihm Zumutbare, um die Wahrung von Rechtsmittelfristen zu gewährleisten. Dabei kann die Berechnung und Notierung von Fristen einer gut ausgebildeten, als zuverlässig erprobten und sorgfältig überwachten Bürokraft übertragen werden. Dann hat der Rechtsanwalt durch geeignete organisatorische Maßnahmen sicherzustellen, dass die Fristen zuverlässig festgehalten und kontrolliert werden. Zu den zur Ermöglichung einer Gegenkontrolle erforderlichen Vorkehrungen im Rahmen der Fristenkontrolle gehört insbesondere, dass die Rechtsmittelfristen in der Handakte notiert werden und die Handakte durch entsprechende Erledigungsvermerke oder auf sonstige Weise erkennen lässt, dass die Fristen in den Fristenkalender eingetragen worden sind. Darüber hinaus hat ein Rechtsanwalt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs den Ablauf von Rechtsmittelbegründungsfristen immer dann eigenverantwortlich zu prüfen, wenn ihm die Akten im Zusammenhang mit einer fristgebundenen Verfahrenshandlung, insbesondere zu deren Bearbeitung, vorgelegt werden. Der Rechtsanwalt muss in diesem Fall auch alle weiteren unerledigten Fristen einschließlich ihrer Notierung in den Handakten prüfen. Dabei darf der Anwalt sich allerdings grundsätzlich auf die Prüfung der Vermerke in der Handakte beschränken, sofern sich keine Zweifel an deren Richtigkeit aufdrängen. Ist das nicht der Fall, braucht der Rechtsanwalt nicht noch zusätzlich zu überprüfen, ob das Fristende auch tatsächlich korrekt im ‚Fristenkalender eingetragen ist. Andernfalls wäre die Einschaltung von Bürokräften in die Fristenüberwachung weitgehend sinnlos, die jedoch aus organisatorischen Gründen erforderlich und deshalb zulässig ist. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob die Handakte des Rechtsanwalts in herkömmlicher Form als Papierakte oder als elektronische Akte geführt wird. bbb. Sowohl nach der bisherigen Rechtsprechung des Ersten, Dritten, Achten und Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts als auch nach der (neueren) Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, der der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts folgen möchte, hat der Verfahrensbevollmächtigte der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin nicht alles ihm Zumutbare unternommen, um die Wahrung der Frist zur Begründung der Beschwerde zu gewährleisten. Denn der Verfahrensbevollmächtigte der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin hat sich, worauf der Schriftsatz vom 6. Mai 2024 hindeutet und was er in der Anhörung am 9. Oktober 2024 bestätigt hat, auf den Eintrag im Fristenkalender verlassen und keine Prüfung der Vermerke in der Handakte vorgenommen, geschweige denn – wozu er nach der Rechtsprechung des Ersten, Dritten, Achten und Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts verpflichtet wäre – die Frist zur Begründung der Beschwerde durch eine eigene Berechnung kontrolliert. 3. Die Anschlussbeschwerde der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin ist zulässig, aber nicht begründet. a. Die unzulässige Beschwerde der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin ist in eine Anschlussbeschwerde umzudeuten. aa. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (vgl. BGH, 2. Februar 2016 – VI ZB 33/15 – Rn. 7 mwN) kann der Gedanke der in § 140 BGB geregelten Umdeutung auch im Verfahrensrecht herangezogen werden. Für die Umdeutung genügt es, wenn diese von dem mutmaßlichen Parteiwillen gedeckt wird. bb. Unter Beachtung dieser Grundsätze kann die unzulässige Beschwerde der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin in eine Anschlussbeschwerde umgedeutet werden. Anhaltspunkte dafür, dass die zu 2 beteiligte Arbeitgeberin ausschließlich ein selbständiges Rechtsmittel einlegen wollte, sind nicht ersichtlich. Vielmehr möchte diese, was sie auch im Rahmen der Anhörung am 9. Oktober 2024 erklärt hat, den dem Antrag des Betriebsrats stattgebenden Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 19. Februar 2024 – 6 BV 17/23 – in jedem Fall, sei es mit der Beschwerde oder der Anschlussbeschwerde beseitigen. b. Die Anschlussbeschwerde der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin ist auch zulässig. Insbesondere ist diese nach § 87 Abs. 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 524 ZPO statthaft und form- und fristgemäß eingelegt und begründet. c. Die Anschlussbeschwerde der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin ist aber – was entsprechend für die unzulässige Beschwerde der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin gilt – nicht begründet. Denn der auf § 101 Satz 1 BetrVG gestützte Antrag des zu 1 beteiligten Betriebsrats, der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin aufzugeben, die Einstellung des Herrn F. aufzuheben, solange seine Zustimmung hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt worden ist, ist zulässig und begründet. aa. Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, der Arbeitgeberin aufzugeben, eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn die Arbeitgeberin die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss die Arbeitgeberin den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unter anderem vor jeder Einstellung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder ihrer rechtskräftigen Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG oder als vorläufige personelle Maßnahme unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorgenommen werden (vgl. BAG, 14. Juni 2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 16 mwN). bb. Unter Beachtung dieser Vorgaben hat der zu 1 beteiligte Betriebsrat einen Anspruch aus § 101 Satz 1 BetrVG darauf, der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin, die in ihrem Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt und die Zustimmung des Betriebsrats zur Übertragung der Funktion des Vorgesetzten des Herrn S. auf Herrn F. nicht eingeholt hat, aufzugeben, die Einstellung des Herrn F. aufzuheben, solange die Zustimmung des Betriebsrats hierzu nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde. Denn die mit Schreiben vom 24. Mai 2023 erfolgte Übertragung der Funktion des Vorgesetzten des Herrn S. auf Herrn F. stellt eine Einstellung in den Betrieb der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar. aaa. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 14. Juni 2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 19) ist eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die Annahme einer Eingliederung einer Führungskraft in die Betriebsorganisation erfordert nicht, dass die Führungskraft einer – wie auch immer gearteten – Bindung an Weisungen einer im Betrieb tätigen „Führungskraft“ unterliegt (vgl. BAG, 22. Oktober 2019 – 1 ABR 13/18 – Rn. 19; BAG, 12. Juni 2019 – 1 ABR 5/18 – Rn. 23), dass die Führungskraft ihre Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet (vgl. BAG, 14. Juni 2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 19 und Rn. 24; BAG, 12. Juni 2019 – 1 ABR 5/18 – Rn. 16 mwN) und/oder dass die Führungskraft über Befugnisse verfügt, die sie zur Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung von betriebszugehörigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berechtigt (vgl. BAG, 14. Juni 2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 23). Des Weiteren ist für die Annahme einer Eingliederung unerheblich, wie häufig die zur Verwirklichung des Betriebszwecks durchgeführten Tätigkeiten erfolgen oder wieviel Zeit sie in Anspruch nehmen (vgl. BAG, 22. Oktober 2019 – 1 ABR 13/18 – Rn. 15; BAG, 12. Juni 2019 – 1 ABR 5/18 – Rn. 23 mwN). Vielmehr erfordert die Annahme einer Eingliederung einer Führungskraft in die Betriebsorganisation eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls (vgl. BAG, 14. Juni 2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 24). Hierbei können die fachlichen Weisungsbefugnisse der Führungskraft Berücksichtigung finden, sofern sich aus ihrer Wahrnehmung eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergibt (vgl. BAG, 14. Juni 2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 24; BAG, 22. Oktober 2019 – 1 ABR 13/18 – Rn. 21; BAG, 12. Juni 2019 – 1 ABR 5/18 – Rn. 21). Typischerweise ist in solchen Fällen von einer Eingliederung auszugehen, wenn die Führungskraft zur Durchführung der ihr obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss und damit ihre fachlichen Weisungsbefugnisse auch tatsächlich wahrnimmt (BAG, 14. Juni 2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 24 mwN). bbb. Herr F. ist bei der F. I. S. S. E., S. als Europe Engineering Quality and Efficiency Manager beschäftigt. Als Europe Engineering Quality and Efficiency Manager verantwortet Herr F. länderübergreifend die Einhaltung der Qualitätsstandards und Effizienz im Bereich des Engineering für mehrere Gesellschaften der B. G. I. S. innerhalb der F.-Gruppe und zwar für die C. in Deutschland, die F. I. S. S. E., S. in S. sowie die F. I. I. in F. Herr F. ist bei der Wahrnehmung der ihm übertragenen Aufgaben aufgrund seines mit der zur F.-Gruppe gehörenden F. I. S. S. E., S. geschlossenen Arbeitsvertrags weisungsgebunden tätig. ccc. Nach der gebotenen Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls ist Herr F. als Führungskraft auch in die Betriebsorganisation der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin eingegliedert. Hierfür sprechen unter Zugrundelegung des Vortrags der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin insbesondere die inhaltliche Weisungsabhängigkeit des Herrn F. von Herrn R., das inhaltliche Weisungsrecht des Herrn F. gegenüber Herrn S., das – wenn auch beschränkte – disziplinarische Weisungsrecht des Herrn F. gegenüber Herrn S., der wöchentliche Regeltermin zwischen Herrn F. und Herrn S., auch wenn dieser bisweilen ausfällt, und die – wenn auch seltene bzw. auf eilige Fälle beschränkte – Vertretung des Herrn S. durch Herrn F.. Im Rahmen seiner Tätigkeit ist Herr F. – nach dem Vortrag der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin – disziplinarisch Herrn F. R., R&D Director, unterstellt, der im Bereich Program Engineering die Region „South & West Europe Customers“ vertritt, der wiederum an Herrn K., Vice President R&D Division, berichtet, der global das Engineering der B. G. F. über alle Länder und dazugehörigen Gesellschaften hinweg verantwortet. Im Rahmen seiner Tätigkeit ist Herr F., was sich auch aus dem „Nomination Announcement“ vom 16. Mai 2023 ergibt und in der Anhörung am 9. Oktober 2024 von der Personalleiterin der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin bestätigt worden ist, inhaltlich Herrn R., Engineering Director German Costumers, aus dem Betrieb der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin unterstellt. Zu den Aufgaben von Herrn F. gehört – nach dem Vortrag der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin – unter anderem die Wahrnehmung von Führungsaufgaben gegenüber Herrn S., dem einzigen Beschäftigten der Abteilung R&D Europe Engineering Quality im Betrieb der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin am Sitz in H.. Im Rahmen seiner Aufgaben erteilt er Herrn S. – nach dem Vortrag der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin – jährliche Zielvorgaben (vgl. Blatt 127 ff. der zweitinstanzlichen Akte), übt er gegenüber Herrn S. das Weisungsrecht hinsichtlich der Art und Weise der Aufgabenwahrnehmung aus, überwacht – wenn auch nicht im Detail – die Aufgabenerfüllung durch Herrn S. und steht Herrn S. für konkrete Fragen zur Verfügung. Im Rahmen seiner Aufgaben übt Herr F. gegenüber Herrn S. darüber hinaus, was die Personalleiterin der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin im Rahmen der Anhörung am 9. Oktober 2024 bestätigt hat, auch die Funktion des disziplinarischen Vorgesetzten des Herrn S., sogenannter „solid-line manager“ aus. Hierbei wirkt Herr F. – nach dem Vortrag der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin – bei der Erteilung des Urlaubs von Herrn S., bei der Erstellung von Beurteilungen des Herrn S. sowie bei der Bewilligung von Teilzeitanträgen des Herrn S. mit und kann Empfehlungen für Entgelterhöhungen und den FVC-Bonus des Herrn S. aussprechen, darf – nach dem Vortrag der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin – aber, was nach den oben dargelegten Grundsätzen aber auch nicht erforderlich ist, keine Ermahnungen, Abmahnungen und Kündigungen gegenüber Herrn S. aussprechen, weil dies der Geschäftsführung der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin vorbehalten ist. Zur Wahrnehmung dieser Aufgaben haben Herr F. und Herr S. – nach dem Vortrag der Personalleiterin der Arbeitgeberin im Rahmen der Anhörung am 9. Oktober 2024 – insbesondere einen wöchentlichen Regeltermin, der bisweilen auch mal ausfällt, vereinbart, wobei die Personalleiterin der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin im Rahmen der Anhörung am 9. Oktober 2024 angegeben hat, Herr S. habe mitgeteilt, dass er etwa einmal in der Woche mit Herrn F. telefoniere. Darüber hinaus vertritt Herr F., wenn auch nur selten bzw. in eiligen Fällen, Herrn S. bei der Prüfung, ob alle Meilensteine und Fragenkataloge im Entwicklungsprozess vollständig eingehalten werden (Bereich Review), die etwa 30 Prozent an der Gesamtarbeitszeit des Herrn S. ausmacht, und bei der Erstellung von Berichten aus den laufenden Projekten (Bereich Reporting), die etwa 20 Prozent an der Gesamtarbeitszeit des Herrn S. ausmacht. ddd. Mit der Wahrnehmung seiner Führungsaufgaben gegenüber Herrn S. wirkt Herr F. auch an der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin, nämlich der Planung, der Entwicklung, der Herstellung und dem Vertrieb von Teilen für die Automobilindustrie, mit. Dem steht auch nicht entgegen, dass der Einsatz von Herrn F. im Betrieb der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin – nach dem Vortrag der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin – auch einen weitergehenden Zweck auf der Ebene der B. G. fördert. cc. Die Einstellung von Herrn F. fällt auch in den räumlichen Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes. Dieser richtet sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 24. Mai 2018 – 2 AZR 54/18 – Rn. 13) nach dem sogenannten Territorialitätsprinzip. Danach gilt das Betriebsverfassungsgesetz für alle in der Bundesrepublik Deutschland ansässigen Betriebe unabhängig vom Vertragsstatut der dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und damit auch im vorliegenden Fall, in dem mit Herrn F. ein überwiegend von S. aus tätiger Arbeitnehmer in den in der Bundesrepublik Deutschland ansässigen Betrieb der zu 2 beteiligten Arbeitgeberin eingegliedert wird. III. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde nach § 92 Abs. 1 iVm. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.
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Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.
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