Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Krankheitsbedingte Kündigung: Integrationsamts-Ermessen entscheidend für Rechtmäßigkeit
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Welche Rechte habe ich bei einer krankheitsbedingten Kündigung?
- Welche Kriterien muss das Integrationsamt bei einer krankheitsbedingten Kündigung prüfen?
- Was ist ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX und wie beeinflusst es die Entscheidung des Integrationsamts?
- Welche Möglichkeiten habe ich, wenn das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat?
- Was bedeutet „leidensgerechter Arbeitsplatz“ und wie kann ich nachweisen, dass eine solche Alternative existiert?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Der Kläger wollte die Zustimmung des Integrationsamts zu seiner Kündigung anfechten.
- Das Verwaltungsgericht lehnte den Antrag des Klägers ab, die Berufung wurde nicht zugelassen.
- Das Gericht sah keine ernsthaften Zweifel an der Richtigkeit des ursprünglichen Urteils.
- Der Kläger konnte keine Ermessensfehler des Integrationsamts nachweisen.
- Das Gericht stellte fest, dass zum Zeitpunkt der Entscheidung kein leidensgerechter Arbeitsplatz für den Kläger verfügbar war.
- Ein fehlendes Präventionsverfahren macht die Kündigungsentscheidung des Integrationsamts nicht rechtswidrig.
- Es gab keine besonderen Anhaltspunkte dafür, dass ein Präventionsverfahren die Kündigung hätte verhindern können.
- Die Klärung des Zusammenhangs zwischen der Behinderung des Klägers und den Kündigungsgründen wurde nicht ausreichend dargelegt.
- Der Kläger muss die Kosten des Verfahrens tragen, jedoch keine Gerichtskosten.
- Mit der Ablehnung des Berufungsantrags ist das Urteil des Verwaltungsgerichts rechtskräftig.
Krankheitsbedingte Kündigung: Integrationsamts-Ermessen entscheidend für Rechtmäßigkeit
Krankheitsbedingte Kündigungen sind ein komplexes Thema, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gleichermaßen betrifft. Hierbei spielen gesetzliche Vorgaben eine wichtige Rolle, die den Rahmen für eine rechtmäßige Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Krankheitsfall festlegen. Der Gesetzgeber möchte einerseits Arbeitnehmer schützen, die durch Krankheit ihre Arbeit nicht mehr verrichten können, andererseits aber auch die Interessen von Arbeitgebern berücksichtigen, die nicht dauerhaft mit krankheitsbedingten Ausfällen belastet werden können.
Ein wichtiger Punkt dabei ist das Ermessen des Integrationsamtes. Die Entscheidung, ob eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, liegt in der Hand des Integrationsamtes. Dieses hat die Aufgabe, den Einzelfall genau zu prüfen und zu entscheiden, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Dabei wird vor allem auf die Dauer der Krankheit, die Schwere der Erkrankung und die Prognose für die Zukunft abgestellt.
Im Folgenden soll ein konkretes Gerichtsurteil vorgestellt werden, welches die Entscheidung des Integrationsamtes in einem Fall der krankheitsbedingten Kündigung beleuchtet.
Ihr Recht bei krankheitsbedingter Kündigung
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Der Fall vor Gericht
Krankheitsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten: Berufungszulassung abgelehnt
Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof hat in einem aktuellen Beschluss die Zulassung der Berufung gegen ein Urteil des Verwaltungsgerichts München abgelehnt. Der Fall dreht sich um die krankheitsbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers. Der Kläger hatte versucht, die Zustimmung des Integrationsamts zu seiner Kündigung im Wege einer Anfechtungsklage aufheben zu lassen.
Das Verwaltungsgericht München hatte die Klage des Arbeitnehmers in erster Instanz abgewiesen. Daraufhin beantragte der Kläger die Zulassung der Berufung beim Bayerischen Verwaltungsgerichtshof. Er berief sich dabei auf ernstliche Zweifel an der Richtigkeit des erstinstanzlichen Urteils.
Der Fall wirft ein Schlaglicht auf die komplexe Rechtslage bei krankheitsbedingten Kündigungen von schwerbehinderten Beschäftigten. Im Zentrum steht die Frage, wie weitreichend die Prüfungs- und Ermessenspflichten des Integrationsamts bei der Zustimmung zu einer solchen Kündigung sind.
Ermessensausübung des Integrationsamts auf dem Prüfstand
Ein Hauptkritikpunkt des Klägers richtete sich gegen die Ermessensausübung des Integrationsamts bei der Zustimmung zur Kündigung. Er argumentierte, das Amt habe es versäumt zu prüfen, ob ihm nicht eine höherqualifizierte und leidensgerechte Tätigkeit hätte zugewiesen werden können.
Der Verwaltungsgerichtshof wies diesen Einwand jedoch zurück. Dem Integrationsamt hätten zum Zeitpunkt der Entscheidung keine Anhaltspunkte für einen solchen alternativen Einsatz vorgelegen. Zudem habe der Kläger nicht konkret dargelegt, dass ein passender Arbeitsplatz tatsächlich verfügbar gewesen wäre.
Das Gericht betonte, dass die Ermessensentscheidung des Integrationsamts nur dann fehlerhaft sei, wenn konkrete Alternativen zur Kündigung bestanden hätten. Eine rein theoretische Möglichkeit reiche dafür nicht aus.
Bedeutung von Präventionsmaßnahmen und betrieblichem Eingliederungsmanagement
Ein weiterer wichtiger Aspekt des Falls betraf die Rolle von Präventionsmaßnahmen und dem betrieblichen Eingliederungsmanagement. Der Kläger hatte argumentiert, diese seien nicht ausreichend berücksichtigt worden.
Der Verwaltungsgerichtshof stellte hierzu klar, dass die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 SGB IX keine zwingende Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung ist. Allerdings müsse das Amt dies im Rahmen seiner Ermessensentscheidung unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten berücksichtigen.
Entscheidend sei dabei, ob bei gehöriger Durchführung solcher Maßnahmen die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden. Das Gericht sah jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass dies im vorliegenden Fall so gewesen wäre. Der Kläger habe nicht substantiiert dargelegt, inwiefern etwa die Ergebnisse einer durchgeführten psychologischen Individualabklärung die Kündigung hätten verhindern können.
Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgründen
Ein weiterer strittiger Punkt betraf den Zusammenhang zwischen der Behinderung des Klägers und den Kündigungsgründen. Der Kläger kritisierte, dieser sei nicht ausreichend ermittelt worden.
Der Verwaltungsgerichtshof wies diese Rüge jedoch zurück. Das Verwaltungsgericht habe in seinem Urteil einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen Behinderung und krankheitsbedingten Kündigungsgründen gerade unterstellt. Daraus habe es den entsprechenden strengen Maßstab für die Ermessensprüfung abgeleitet.
Das Gericht sah auch keine Notwendigkeit für weitere Sachverhaltsermittlungen zu diesem Punkt. Der Kläger habe nicht dargelegt, welche konkreten Ermittlungsmöglichkeiten sich dem Verwaltungsgericht angesichts der fehlenden Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht noch hätten aufdrängen müssen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Die Entscheidung verdeutlicht die hohen Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers bei der Anfechtung einer Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt. Das Gericht bestätigt, dass konkrete Alternativen zur Kündigung aufgezeigt werden müssen und theoretische Möglichkeiten nicht ausreichen. Zudem wird klargestellt, dass Präventionsmaßnahmen zwar zu berücksichtigen sind, aber keine zwingende Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Zustimmung darstellen. Dies stärkt die Position der Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Kündigungen von Schwerbehinderten.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Wenn Sie von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffen sind, unterstreicht dieses Urteil die Wichtigkeit, konkrete Alternativen zu Ihrer Kündigung aufzuzeigen. Es reicht nicht aus, nur theoretische Möglichkeiten zu nennen. Sie müssen nachweisen können, dass zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich ein passender, leidensgerechter Arbeitsplatz für Sie verfügbar war. Auch wenn Präventionsmaßnahmen wie ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wurden, müssen Sie darlegen können, wie diese konkret Ihre Kündigung hätten verhindern können. Das Urteil verdeutlicht, dass die Hürden für eine erfolgreiche Anfechtung der Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung hoch sind. Es ist daher ratsam, frühzeitig rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um Ihre Chancen realistisch einschätzen zu können.
FAQ – Häufige Fragen
Krankheitsbedingte Kündigung – ein Thema, das viele Arbeitnehmer verunsichert. Hier finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um das sensible Thema der Kündigung aufgrund von Krankheit. Unsere FAQ bietet Ihnen zuverlässige Informationen, die auf dem aktuellen Stand der Rechtsprechung basieren.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Welche Rechte habe ich bei einer krankheitsbedingten Kündigung?
- Welche Kriterien muss das Integrationsamt bei einer krankheitsbedingten Kündigung prüfen?
- Was ist ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX und wie beeinflusst es die Entscheidung des Integrationsamts?
- Welche Möglichkeiten habe ich, wenn das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat?
- Was bedeutet „leidensgerechter Arbeitsplatz“ und wie kann ich nachweisen, dass eine solche Alternative existiert?
Welche Rechte habe ich bei einer krankheitsbedingten Kündigung?
Welche Kriterien muss das Integrationsamt bei einer krankheitsbedingten Kündigung prüfen?
Was ist ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX und wie beeinflusst es die Entscheidung des Integrationsamts?
Welche Möglichkeiten habe ich, wenn das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat?
Was bedeutet „leidensgerechter Arbeitsplatz“ und wie kann ich nachweisen, dass eine solche Alternative existiert?
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Ermessensausübung: Die Ermessensausübung beschreibt die Entscheidungsfreiheit einer Behörde, innerhalb eines rechtlichen Rahmens verschiedene Optionen zu wählen. Im Fall der krankheitsbedingten Kündigung muss das Integrationsamt abwägen, ob die Kündigung angesichts der individuellen Umstände des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist. Dies umfasst die Prüfung von Alternativen zur Kündigung, wie etwa eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
- Präventionsverfahren: Ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX soll helfen, Arbeitsverhältnisse trotz gesundheitlicher Beeinträchtigungen zu erhalten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen gemeinsam Maßnahmen ergreifen, um krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Dies kann beispielsweise durch Anpassung der Arbeitsbedingungen oder Unterstützung bei der Rehabilitation geschehen.
- Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Das BEM ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, um langzeiterkrankte Mitarbeiter stufenweise wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Ziel ist es, erneute Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden und das Beschäftigungsverhältnis zu sichern. Das Integrationsamt berücksichtigt, ob der Arbeitgeber ein BEM durchgeführt hat, wenn es über die Zustimmung zur Kündigung entscheidet.
- Leidensgerechter Arbeitsplatz: Ein leidensgerechter Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, der an die gesundheitlichen Einschränkungen eines Mitarbeiters angepasst ist. Dies kann durch Veränderung der Arbeitsbedingungen oder durch Versetzung auf eine andere Position geschehen. Das Integrationsamt prüft, ob solche Anpassungen möglich sind, bevor es einer Kündigung zustimmt.
- Anfechtungsklage: Mit einer Anfechtungsklage kann ein Arbeitnehmer die Zustimmung des Integrationsamts zu seiner Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Der Kläger muss darlegen, dass das Integrationsamt bei seiner Entscheidung Ermessensfehler gemacht hat, zum Beispiel durch Nichtbeachtung relevanter Fakten oder falsche Gewichtung der Interessen.
- Schwerbehindertenvertretung: Die Schwerbehindertenvertretung ist eine Interessenvertretung der schwerbehinderten Mitarbeiter in einem Betrieb. Sie unterstützt die Betroffenen bei allen Angelegenheiten, die ihre Beschäftigung betreffen, und hat ein Anhörungsrecht bei Kündigungen. Die Mitwirkung der Schwerbehindertenvertretung ist ein wichtiger Faktor, den das Integrationsamt bei seiner Ermessensentscheidung berücksichtigen muss.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO (Zulassung der Berufung wegen ernstlicher Zweifel): Diese Vorschrift regelt, unter welchen Voraussetzungen eine Berufung gegen ein Urteil des Verwaltungsgerichts zugelassen werden kann. Ein Zulassungsgrund ist, wenn ernstliche Zweifel an der Richtigkeit des Urteils bestehen. Im vorliegenden Fall hat der Kläger die Zulassung der Berufung beantragt, weil er der Meinung war, das Verwaltungsgericht habe die Ermessensausübung des Integrationsamts bei der Zustimmung zur Kündigung fehlerhaft beurteilt.
- § 124a Abs. 4 Satz 5 VwGO (Darlegung der Zulassungsgründe): Diese Vorschrift verlangt, dass die Gründe für die Zulassung der Berufung in einer bestimmten Weise dargelegt werden müssen. Der Kläger muss im Detail erklären, warum er das Urteil für falsch hält und welche Fehler das Verwaltungsgericht seiner Meinung nach gemacht hat. Im vorliegenden Fall hat der Kläger seine Zulassungsgründe nicht ausreichend dargelegt, weshalb der Antrag auf Zulassung der Berufung abgelehnt wurde.
- § 167 SGB IX (Präventionsverfahren): Dieses Gesetz sieht vor, dass Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen müssen, um die Gesundheit ihrer Beschäftigten zu schützen und arbeitsbedingte Erkrankungen zu verhindern. Im vorliegenden Fall ging es um die Frage, ob das Integrationsamt bei seiner Entscheidung über die Kündigung ausreichend berücksichtigt hat, ob solche Präventionsmaßnahmen durchgeführt wurden und ob sie die Kündigung hätten verhindern können.
- § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG, krankheitsbedingte Kündigung): Das Kündigungsschutzgesetz regelt die Voraussetzungen, unter denen eine Kündigung zulässig ist. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich, insbesondere wenn die Krankheit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt und keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht. Im vorliegenden Fall ging es um die Frage, ob diese Voraussetzungen erfüllt waren und ob das Integrationsamt seine Ermessensentscheidung korrekt getroffen hat.
- § 178 SGB IX (Besonderer Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen): Schwerbehinderte Menschen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn das Integrationsamt zugestimmt hat. Das Integrationsamt prüft dabei, ob die Kündigung durch die Behinderung bedingt ist und ob es Möglichkeiten gibt, den Arbeitsplatz zu erhalten. Im vorliegenden Fall stand die Entscheidung des Integrationsamts im Mittelpunkt des Rechtsstreits.
Das vorliegende Urteil
Bayerischer Verwaltungsgerichtshof – Az.: 12 ZB 23.1261 – Beschluss vom 10.06.2024
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
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I. Der Antrag des Klägers auf Zulassung der Berufung gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts München vom 25. Mai 2023 – M 15 K 22.6 – wird abgelehnt.
II. Der Kläger hat die Kosten des Zulassungsverfahrens zu tragen. Die Beigeladene trägt ihre außergerichtlichen Kosten selbst.
III. Gerichtskosten werden nicht erhoben.
Gründe
Der Kläger verfolgt mit seinem Antrag auf Zulassung der Berufung die Aufhebung der Zustimmung des Beklagten zu seiner ordentlichen Kündigung durch die Beigeladene im Wege der Anfechtungsklage weiter. Hinsichtlich des verwaltungsgerichtlichen Urteils, mit dem seine Klage abgewiesen wurde, bestünden ernstliche Richtigkeitszweifel im Sinne von § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO. Demgegenüber verteidigt der Beklagte die angefochtene Entscheidung. Die Beigeladene hat im Berufungszulassungsverfahren keine Stellungnahme abgegeben.
1. Der Berufungszulassungsantrag hat keinen Erfolg, da die vorrangig geltend gemachten ernstlichen Richtigkeitszweifel an der angefochtenen Entscheidung im Sinne von § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO nicht vorliegen oder nicht den Anforderungen des § 124a Abs. 4 Satz 5 VwGO entsprechend dargelegt worden sind.
Soweit die Bevollmächtigte des Klägers rügt, das Verwaltungsgericht habe zu Unrecht die ordnungsgemäße Ermessensausübung durch den Beklagten im Rahmen seiner Zustimmung zur ordentlichen personenbedingten Kündigung des Klägers bejaht, kann sie damit nicht durchdringen. Ermessensfehler des Beklagten, die die Aufhebung der Zustimmung rechtfertigen würden, zeigt sie nicht auf.
1.1 Dies gilt insbesondere, soweit die Bevollmächtigte des Klägers (erneut) darauf verweist, dass die Beigeladene und der Beklagte es zu prüfen unterlassen haben, ob dem Kläger organisationsübergreifend eine gegenüber seiner bisherigen Tätigkeit höherqualifizierte und leidensgerechte Tätigkeit hätte zugewiesen werden können. Dieser Einwand geht bereits deshalb fehl, weil zum maßgeblichen Zeitpunkt der letzten Behördenentscheidung dem Beklagten Anhaltspunkte für einen leidensgerechten Einsatz des Klägers auf einem höherqualifizierten Arbeitsplatz nicht vorgelegen haben. Im Übrigen legt die Klägerbevollmächtigte auch nicht dar, dass ein konkreter, leidensgerechter Arbeitsplatz für den Kläger zum damaligen Zeitpunkt vorhanden gewesen wäre. Ein Ermessensfehler des Beklagten ist daher nicht substantiiert dargelegt.
1.2 Eine Ermessensfehlerhaftigkeit der Zustimmungsentscheidung des Beklagten ergibt sich auch nicht im Zuge der Berücksichtigung der Präventionsmaßnahmen bzw. des betrieblichen Eingliederungsmanagements der Beigeladenen gegenüber dem Kläger.
In der Rechtsprechung ist insoweit geklärt, dass es sich bei der Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) nicht um eine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamts handelt (vgl. hierzu und zum Folgenden BVerwG, B.v. 19.8.2013 – 5 B 47.13 – BeckRS 2013, 56082). Das Präventionsverfahren ist jedoch vom Integrationsamt im Rahmen seiner Ermessenentscheidung über die Kündigung unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten gegebenenfalls zulasten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, wenn bei gehöriger Durchführung die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden. Hat das Integrationsamt nach eigehender Prüfung die Zustimmung zur Kündigung erteilt, kann nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte davon ausgegangen werden, ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX hätte die Kündigung verhindert. Derartige besondere Anhaltspunkte hat der Kläger auch im Zuge des Berufungszulassungsverfahrens nicht aufgezeigt. So setzt er sich insbesondere nicht mit der Auffassung des Verwaltungsgerichts auseinander, bei der sog. PIA-Testung (Psychologische Individualabklärung) handele es sich um eine nicht gesetzlich gebotene, freiwillige Leistung der Beigeladenen. Auch zeigt er nicht im Ansatz auf, inwieweit bei Berücksichtigung der Ergebnisse der PIA-Testung, die dem Kläger zwischenzeitlich bekannt sind, eine Kündigung hätte vermieden werden können. Insoweit fehlt es auch unter diesem Gesichtspunkt an Anhaltspunkten für eventuelle Ermessensfehler des Beklagten.
2. Soweit die Klägerbevollmächtigte darüber hinaus der Sache nach eine Aufklärungsrüge im Hinblick auf eine unterbliebene Klärung des Zusammenhangs zwischen der Behinderung des Klägers und den Kündigungsgründen der Beigeladenen rügt, die bereits das Integrationsamt des Beklagten nicht ermittelt habe, rechtfertigt dies die Zulassung der Berufung nach § 124 Abs. 2 Nr. 5 VwGO nicht. Angesichts des Umstands, dass das Verwaltungsgericht in der angefochtenen Entscheidung einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Behinderung des Klägers und den krankheitsbedingten Kündigungsgründen gerade unterstellt und daraus den entsprechenden Maßstab für die Ermessensprüfung abgeleitet hat, legt die Klägerbevollmächtigte schon nicht dar, welche Möglichkeiten der Sachverhaltsermittlung sich dem Verwaltungsgericht angesichts der fehlenden Entbindung der Ärzte des Klägers von der Schweigepflicht hätten aufdrängen müssen und inwieweit sich dies als entscheidungserheblich erwiesen hätte. Dies gilt gleichermaßen für die klägerische Behauptung, die die Kündigung tragenden krankheitsbedingten Gründe seien darauf zurückzuführen, dass die vom Beigeladenen angebotene Tätigkeit sich als nicht leidensgerecht erwiesen hätte.
3. Der Kläger trägt nach § 154 Abs. 2 VwGO die Kosten des Zulassungsverfahrens. Gerichtskosten werden in Angelegenheiten des Schwerbehindertenrechts nach § 188 Satz 2, 1 VwGO nicht erhoben. Anhaltspunkte dafür, dem Kläger die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen aufzuerlegen, sofern solche überhaupt angefallen sind, liegen nicht vor. Dieser Beschluss ist nach § 152 Abs. 1 VwGO unanfechtbar. Mit der Ablehnung des Zulassungsbegehrens wird das verwaltungsgerichtliche Urteil nach § 124a Abs. 5 Satz 4 VwGO rechtskräftig.
