Änderungskündigung – Begrenzung des Direktionsrechts des Arbeitgebers

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Direktionsrecht im Arbeitsverhältnis: Änderungskündigung – Grenzen und Einschränkungen

Arbeitsverhältnisse sind komplexe Rechtskonstrukte, die sowohl die Interessen der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber berücksichtigen müssen. Ein zentrales Thema in diesem Zusammenhang ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dieses Recht gibt dem Arbeitgeber die Befugnis, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung innerhalb der vertraglich vereinbarten Grenzen einseitig festzulegen. Allerdings unterliegt dieses Direktionsrecht gewissen Einschränkungen, um die Rechte der Arbeitnehmer zu wahren.

Eine wichtige Rechtsfrage ist, inwieweit der Arbeitgeber das Direktionsrecht nutzen kann, um einseitig die Arbeitsbedingungen zu ändern. Hier stellt sich die Frage, ob eine sogenannte Änderungskündigung rechtlich zulässig ist oder ob der Arbeitgeber an vorherige Vereinbarungen gebunden ist. Im Folgenden wird ein Urteil vorgestellt, das sich mit diesen Fragen auseinandersetzt und Klarheit in die Grenzen des Direktionsrechts bringt.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Nordhausen

Rechtliche Rahmenbedingungen und Vorgeschichte der Änderungskündigung

Die Auseinandersetzung um die Änderungskündigung wurde durch die Entscheidung des ArbG Nordhausen geprägt, die sich um die Frage drehte, inwiefern die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers durch die Beklagte sozial gerechtfertigt war. Der Kläger, seit 1989 in der Papierwarenfabrik der Beklagten beschäftigt, war im Außendienst tätig und erzielte mit seiner Provisionsregelung ein beachtliches Jahresgehalt. Die Beklagte initiierte 2010 eine Neuzuweisung der Vertriebsgebiete, die zu einer räumlichen Begrenzung der Vertriebstätigkeit des Klägers führte. Eine 2010 abgeschlossene Kundenschutzvereinbarung sollte dem Kläger Schutz für seine bisherigen und neu gewonnenen Kunden sichern, unabhängig von ihrer geografischen Zuordnung. Dieser Schutz wurde jedoch durch die spätere Änderungskündigung infrage gestellt, was den rechtlichen Konflikt auslöste.

Kern der juristischen Auseinandersetzung und richterliche Bewertung

Die Hauptfrage vor Gericht war, ob die von der Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung eine Überschreitung des Direktionsrechts darstellt und ob dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung stützen könnten. Das Gericht stellte fest, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen des Klägers sozial ungerechtfertigt seien. Diese Bewertung stützte sich auf mehrere Punkte: Der Kläger hatte seine Pflichten erfüllt und die Änderungskündigung rechtzeitig angefochten. Zudem konnte die Beklagte nicht überzeugend darlegen, dass ihre neuen Geschäftsbedingungen, die eine Reduktion des Kundenschutzes und der Provisionen beinhalteten, durch das Direktionsrecht gedeckt waren oder dass dringende betriebliche Gründe eine solche Änderung erforderten.

Details und Argumentationen im Urteil

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts basierte auf einer sorgfältigen Prüfung der Arbeitsvertragsgeschichte und der daraus resultierenden Ansprüche des Klägers. Es wurde hervorgehoben, dass der Kläger auch nach der Kundenschutzvereinbarung von 2010 Anspruch auf die Betreuung seiner bestehenden Kunden und die daraus resultierenden Provisionen hatte, unabhängig von deren regionaler Zuordnung. Das Gericht sah in der Änderungskündigung einen unzulässigen Eingriff in diese vertraglich festgelegten Rechte. Weiterhin wurde betont, dass die von der Beklagten vorgeschlagenen Änderungen eine wesentliche Verschlechterung der Vertragsbedingungen des Klägers darstellten, welche nicht durch das Direktionsrecht gerechtfertigt werden konnten.

Ergebnis und richterliche Anordnungen

Das Arbeitsgericht gab der Klage des Klägers statt und bestätigte, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung rechtlich nicht haltbar war. Die Beklagte wurde dazu verpflichtet, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Zudem wurde der Streitwert auf 125.000,01 € festgesetzt, was die finanzielle Bedeutung des Falls unterstreicht. Durch dieses Urteil wurde der Schutz der Arbeitsvertragsbedingungen des Klägers bestätigt und eine wichtige Entscheidung bezüglich der Grenzen des Direktionsrechts in ähnlich gelagerten Fällen getroffen.

✔ FAQ – Häufige Fragen: Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers

Was versteht man unter einer Änderungskündigung im Arbeitsrecht?

Eine Änderungskündigung ist eine Form der Kündigung im Arbeitsrecht, bei der der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen anbietet.

Mit der Änderungskündigung verfolgt der Arbeitgeber das Ziel, die Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Arbeitsort oder Vergütung einseitig zu ändern. Da er hierzu nicht berechtigt ist, muss er zunächst das bestehende Arbeitsverhältnis kündigen. Durch das gleichzeitig unterbreitete Angebot auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu den neuen, vom Arbeitgeber gewünschten Bedingungen, kann der Arbeitnehmer entscheiden, ob er die Änderungen akzeptiert oder nicht.

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Nimmt er an, gilt ab dem Zeitpunkt der beabsichtigten Änderung ein neuer Arbeitsvertrag mit den geänderten Konditionen.

Die Änderungskündigung ist für den Arbeitgeber das letzte Mittel, um gewünschte Vertragsänderungen durchzusetzen, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht zustimmt. Sie unterliegt den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes und muss stets sozial gerechtfertigt sein.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer, wenn ihnen eine Änderungskündigung ausgesprochen wird?

Wenn Arbeitnehmern eine Änderungskündigung ausgesprochen wird, haben sie folgende Rechte und Reaktionsmöglichkeiten:

Ablehnung des Änderungsangebots
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot des Arbeitgebers ablehnen. In diesem Fall bleibt die Beendigungskündigung bestehen. Der Arbeitnehmer kann dann innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG Kündigungsschutzklage erheben und die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen.

Annahme des Änderungsangebots
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot annehmen. Damit wird der Arbeitsvertrag zu den neuen, geänderten Bedingungen fortgesetzt. Die Kündigung wird gegenstandslos.

Annahme unter Vorbehalt und Änderungsschutzklage
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Innerhalb von 3 Wochen muss er dann Änderungsschutzklage erheben. Das Gericht überprüft nur, ob die Änderung gerechtfertigt war, nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wichtige Fristen:

• 3 Wochen ab Zugang der Kündigung für Annahme unter Vorbehalt (§ 2 S.2 KSchG)
• 3 Wochen für Erhebung der Änderungs- oder Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG)

Die Änderungskündigung muss wie jede andere Kündigung den Formerfordernissen (Schriftform, Anhörung Betriebsrat etc.) genügen. Verstöße können zur Unwirksamkeit führen.

In welchen Fällen ist eine Änderungskündigung seitens des Arbeitgebers rechtlich gerechtfertigt?

Eine Änderungskündigung durch den Arbeitgeber ist nur dann rechtlich gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen.

Betriebsbedingte Gründe:
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen weggefallen ist. Beispiele sind Umstrukturierungen, Standortverlagerungen oder Auftragsschwankungen, die eine Anpassung der Arbeitsbedingungen erforderlich machen.

Personenbedingte Gründe:
Hier kann eine Änderungskündigung aufgrund einer Krankheit oder Leistungsminderung des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein, wenn dieser seine bisherigen Aufgaben nicht mehr vollumfänglich erfüllen kann. Eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz mit geänderten Bedingungen wäre dann möglich.

Verhaltensbedingte Gründe:
Bei erheblichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, wie mangelnder Leistung, Fehlverhalten gegenüber Kollegen oder Kunden, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, um den Arbeitnehmer beispielsweise auf eine andere Stelle zu versetzen.

In allen Fällen muss die Änderungskündigung stets das letzte Mittel darstellen und die vorgeschlagenen neuen Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar und verhältnismäßig sein. Die Änderung darf nicht weiter gehen, als es zur Anpassung an die neuen Umstände erforderlich ist.

Welche Rolle spielt das Direktionsrecht des Arbeitgebers bei der Änderungskündigung?

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers spielt eine wichtige Rolle bei der Frage, ob eine Änderungskündigung überhaupt erforderlich und zulässig ist.

Grundsätzlich gilt: Eine Änderungskündigung ist unverhältnismäßig und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber die angestrebte Änderung der Arbeitsbedingungen bereits durch Ausübung seines Direktionsrechts nach § 106 GewO vornehmen kann.

Das Direktionsrecht ermächtigt den Arbeitgeber, den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung einseitig nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese nicht bereits durch Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz geregelt sind.

Kann der Arbeitgeber also beispielsweise eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort, die Zuweisung anderer Aufgaben oder die Änderung der Arbeitszeit im Rahmen seines Direktionsrechts anordnen, ist eine Änderungskündigung nicht erforderlich und wäre unverhältnismäßig.

Grenzen des Direktionsrechts:

• Wesentliche Vertragsbedingungen wie die Vergütung können nicht einseitig geändert werden.
• Ausdrückliche vertragliche Regelungen zum Arbeitsort oder Arbeitsinhalt schränken das Direktionsrecht ein.
• Die Weisung muss billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen und für den Arbeitnehmer zumutbar sein.

Erst wenn die angestrebte Änderung über das Direktionsrecht hinausgeht, ist eine Änderungskündigung gerechtfertigt und erforderlich, um die Arbeitsbedingungen wirksam anzupassen.

Die Änderungskündigung ist somit das letzte Mittel für den Arbeitgeber, wenn Änderungen nicht mehr durch Weisungen im Rahmen des Direktionsrechts durchsetzbar sind.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen: Dieser Paragraph regelt, wann eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt gilt. Er ist relevant, da im vorliegenden Fall das Gericht die Änderungskündigung als sozial ungerechtfertigt eingestuft hat, weil keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorlagen, die eine solche Kündigung rechtfertigen könnten.
• § 2 KSchG – Anzeige der Kündigung beim Arbeitsamt: Der Kläger hat die formalen Anforderungen nach § 2 KSchG erfüllt, was bedeutet, dass er alle notwendigen Schritte unternommen hat, um seine Rechte nach Erhalt der Änderungskündigung zu wahren, einschließlich der fristgerechten Anfechtung der Kündigung.
• § 4 Satz 1 KSchG – Klagefrist: Diese Vorschrift ist wichtig, weil der Kläger die Klagefrist eingehalten hat, was eine Grundvoraussetzung für die Zulässigkeit seiner Klage gegen die Änderungskündigung darstellt.
• Direktionsrecht des Arbeitgebers: Dieses Recht erlaubt es dem Arbeitgeber, die Arbeitsbedingungen innerhalb der vertraglich und gesetzlich festgelegten Grenzen zu bestimmen. Im vorliegenden Fall ist die Auslegung dieses Rechts zentral, da die Beklagte behauptet, die Änderungen seien durch das Direktionsrecht gedeckt, was vom Gericht verneint wurde.
• Kundenschutzvereinbarung und deren Auslegung: Die spezifischen Bestimmungen der Kundenschutzvereinbarung sind entscheidend, um zu verstehen, welche Rechte der Kläger bezüglich der Betreuung seiner Kunden und der Provisionen hat. Das Gericht musste diese Vereinbarung interpretieren, um zu einer Entscheidung zu gelangen, insbesondere im Hinblick darauf, welche Kunden der Kläger weiterhin betreuen darf und für welche Geschäfte er Provisionsansprüche behält.

⬇ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Nordhausen

ArbG Nordhausen – Az.: 3 Ca 79/21 – Urteil vom 17.08.2023

I. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers gemäß der Änderungskündigung der Beklagten vom 30.11.2020 sozial ungerechtfertigt ist.

II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

III. Der Streitwert wird auf 125.000,01 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Änderungskündigung.

Die Beklagte betreibt eine Papierwarenfabrik. Der Kläger ist seit 1989 für die Beklagte bzw. deren Vorgängerunternehmen tätig. Aufgabe des Klägers ist es, die von der Beklagten hergestellten Etiketten im Außendienst zu vertreiben. Der Kläger erhält ein monatliches Festgehalt zuzüglich einer Vermittlungsprovision von 3% des vermittelten Umsatzes (Nettowarenwert). Zuletzt bezog der Kläger auf diese Weise eine Jahresvergütung von 500.000,00 €, mithin ein Bruttomonatsgehalt von 41.666,67 €.

Anfang 2010 waren bei der Beklagten vier Außendienstmitarbeiter beschäftigt. Alle vier Außendienstmitarbeiter und so auch der Kläger waren deutschlandweit im Einsatz. Eine räumliche Gebietszuweisung für die Außendienstmitarbeiter bestand nicht. Die Betreuung der gewonnenen Kunden intern erfolgte durch den Innendienst. Für den Innendienst bestanden keine Provisionsvereinbarungen. Der Kläger erhielt für den von ihm in Deutschland aufgebauten Kundenstamm die vereinbarte Provision für alle Geschäfte mit von ihm vermittelten Kunden, auch für Nachfolgebestellungen der jeweiligen Kunden direkt beim Innendienst.

Anfang 2010 initiierte die Beklagte eine Neuzuordnung der Vertriebsgebiete. Die Beklagte wollte dabei ausweislich der Einladung zu einer Vertriebstagung am 21.10.2010 die bis dahin räumlich nicht beschränkte Tätigkeit der Außendienstmitarbeiter effektiver gestalten und ein systematisches Bearbeiten der Bundesländer erreichen. Hierzu wurde in der Vertriebssitzung eine Deutschlandkarte vorgelegt mit der Vorgabe, dass die Gebiete unter den Außendienstmitarbeitern aufgeteilt werden sollten. Dieser Deutschlandkarte beigefügt war eine Auflistung der von den vier Außendienstmitarbeitern in den jeweiligen Bundesländern (mit Ausnahme der Stadtstaaten) gemachten Geschäfte.

Am 29. Januar 2010 schlossen die Parteien eine „Kundenschutzvereinbarung“, die auf Initiative des Klägers zustande kam und unbestritten nicht von der Beklagten vorformuliert wurde. Die Vereinbarung lautet:

„I.) Einleitung

Zwischen den Parteien besteht ein Arbeitsvertrag. Der Mitarbeiter vertreibt – ohne eine räumliche Begrenzung – die Produkte der Firma und erhält hierfür neben seinem Grundgehalt Provision. Nun sollen einzelnen Mitarbeitern Gebiete zugeordnet werden, was letztlich zu einer räumlichen Beschränkung der Tätigkeit des Mitarbeiters führen wird. Da der Mitarbeiter allerdings in langjähriger Tätigkeit einen nicht unerheblichen Kundenstamm aufgebaut hat, soll ihm, unabhängig von der Aufteilung der regionalen Gebiete, diesbezüglich Kundenschutz nach der nachfolgenden Regelung eingeräumt werden.

II.) Kundenschutz

Dem Mitarbeiter wird bezüglich der von ihm in den vergangenen Jahren akquirierten Kunden ein Kundenschutz dahingehend eingeräumt, dass diese exklusiv und ausschließlich weiterhin durch ihn betreut werden, unabhängig davon, ob sich der Firmensitz der Kunden in seinem zukünftigen Vertriebsgebiet oder in einem Gebiet eines anderen Außendienstmitarbeiters befindet. Die Firma wird dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeiter, die diese Gebiete zukünftig betreuen werden, hiervon Kenntnis erhalten und sich auch daran halten.

Der Kundenschutz bezieht sich sowohl auf Altkunden (Anlage 1 dieser Vereinbarung) als auch auf Neukunden (Anlage 2 dieser Vereinbarung), die bereits vom Mitarbeiter akquiriert worden sind und die in Kürze bestellen werden/wollen.

Bezüglich dieser Firmen, die in den Anlagen 1 und 2 benannt sind, vereinbaren die Parteien also die vorgenannte Kundenschutzvereinbarung.

III.) Provisionen

Dem Mitarbeiter stehen mithin für die Geschäfte. die mit den Kunden aus den oben genannten Anlagen getätigt werden, die vereinbarte Provisionszahlung zu. Dies gilt auch dann, sollte ein anderer Mitarbeiter Geschäfte mit diesen Kunden vermitteln.

IV.) Vertragsgebiet

Der Mitarbeiter wird ab sofort und exklusiv die Produkte der Firma in den Gebieten vertreiben, die sich aus den nachfolgenden Postleitzahlen ergeben: 30,31,32,33,34,37,38,40,41,42,44,45,46,47,48,49,50,51,52,53,57,58,59

Er wird also dieses Gebiet neben den sich aus den Anlagen 1 und 2 ergebenen Firmen betreuen.

Was die Gehalts- und Provisionszahlungen angeht, so bleibt es bei den bisherigen Regelungen sowohl was die bisherigen Kunden (Anlagen 1 und 2) angeht, als auch bezüglich der neu zu akquirierenden Kunden im oben genannten Vertragsgebiet.

V.) Vertragliche Regelungen

Ansonsten bleibt es bei den bisherigen vertraglichen Regelungen.

…

…“

Wegen des weiteren Inhalts der „Kundenschutzvereinbarung“ nebst Anlagen wird auf die Anlage B 2 (Bl. 43 bis 52 d. A.) Bezug genommen.

In der Folgezeit gerieten die Parteien in Streit über den Inhalt und Umfang der vorgenannten Kundenschutzvereinbarung. Diesbezüglich gab es einen von ihnen geführten Rechtsstreit zunächst vor dem Arbeitsgericht Nordhausen (Aktenzeichen: 3 Ca 1083/18) und nachfolgend vor dem Thüringer Landesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 1 Sa 177/20), der durch rechtskräftiges Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 05.10.2021 sein Ende fand. Wegen des Inhalts des Urteils wird auf die Anlage 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 20.02.2022 (Bl. 92 bis 116 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte schloss mit der … GmbH mit Sitz in … K… eine „Kundenschutz- und Geheimhaltungsvereinbarung“ vom 11.11.2020, wonach sie eine Zusammenarbeit dergestalt beabsichtigen, dass die … GmbH im Kundennamen der Beklagten u. a. Druckaufträge erteilt. In § 1 Abs. 2 dieser Vereinbarung sichert die Beklagte der … GmbH „ein Exklusivrecht für den Kunden „…“ mit den nachfolgenden Bezeichnungen zu: … GmbH (DE 01219510), … GmbH (DE 01249166), … GmbH (DE 01530693)“. Wegen des weiteren Inhalts der „Kundenschutz- und Geheimhaltungsvereinbarung“ vom 11.11.2020 wird auf die Anlage B 3 (Bl. 53 f. d. A.) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 12.10.2020 bot die Beklagte dem Kläger an, die Provision von 3 % auch für den Fall zu zahlen, dass Geschäfte mit den drei Kunden „…“ anderweitig, insbesondere durch Dritte, die keine Mitarbeiter des Unternehmens sind, generiert, vermittelt bzw. Umsätze getätigt werden, sofern der Kläger diese Kunden nicht mehr betreut und auch in sonstiger Weise nicht mehr an sie herantritt oder Kontakt aufnimmt. Mit Schreiben vom 21. Oktober 2020 lehnte der Kläger das Angebot ab.

Mit Schreiben vom 05.11.2020 erteilte die Beklagte dem Kläger folgende „Weisung“:

„Sehr geehrter Herr B…,

wir fordern Sie auf, mit sofortiger Wirkung jegliche Kontaktaufnahmen zu unserem Kunden „…“, konkret unter den nachfolgenden Firmierungen auftretend:

…………

zu unterlassen.

Sollten Sie gegen dieses Kontaktaufnahmeverbot verstoßen, sehen wir uns veranlasst, eine solche Pflichtverletzung arbeitsrechtlich zu sanktionieren.

Der Vollständigkeit halber weisen wir darauf hin, dass mit dieser Weisung keine Kürzung ihrer Vergütungsansprüche verbunden ist. Geschäfte bzw. Umsätze, die mit den vorbenannten Firmierungen des Kunden „…“ getätigt werden, werden auch weiterhin Ihnen gegenüber in Höhe von 3 % provisioniert.“

Der Kläger hielt sich in der Folgezeit an die vorgenannte Weisung.

Mit Schreiben vom 20.11.2020 hörte die Beklagte den bei ihr existierenden Betriebsrat zur beabsichtigten betriebsbedingten Änderungskündigung gegenüber dem Kläger an. Wegen des Inhalts des Anhörungsschreibens vom 20.11.2020 wird auf die Anlage B 1 (Bl. 38 bis 42 d. A.) Bezug genommen. Der Betriebsrat hat zu der beabsichtigten Änderungskündigung keine Stellungnahme innerhalb der Wochenfrist abgegeben.

Mit Schreiben vom 30.11.2020, dem Kläger am selben Tage zugegangen, sprach die Beklagte den Kläger eine „Änderungskündigung“ mit folgendem Inhalt aus:

„Sehr geehrter B…,

das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis kündigen wir hiermit betriebsbedingt und fristgemäß unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist zum 30.06.2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Rein vorsorglich weisen wird darauf hin, dass Sie mit Erhalt dieser Kündigung verpflichtet sind, sich zur Vermeidung von Nachteilen bei Bezug von Arbeitslosengeld unverzüglich bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden. Zugleich bieten wird Ihnen den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages an. Dabei sollen die bisherigen Konditionen beibehalten werden, jedoch mit Maßgabe der folgenden Änderungen:

1. Der Arbeitsvertrag vom 29.12.1995 in Verbindung mit der Kundenschutzvereinbarung vom 29.01.2010 wird dahingehend geändert, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist kein Kundenschutz mehr besteht bezüglich des Kunden

…..

2. Ebenfalls wird die Kundenschutzvereinbarung bezogen auf die Postleitzahl 50, konkret 50170 geändert, die ebenfalls mit Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr Bestandteil der Kundenschutzvereinbarung sein wird.

3. Bezogen auf die vorgenannten …-Kunden sowie die Postleitzahl besteht sodann auch kein Anspruch mehr auf die vereinbarte Provision.

4. Die übrigen vertraglichen Konditionen bleiben unverändert aufrechterhalten.

Wenn Sie mit den geänderten Konditionen einverstanden sind, erwarten wir die Unterschrift auf dem hier beigefügten Doppel bis spätestens zum 04.12.2020.“

Mit Schreiben vom 01.12.2020 nahm der Kläger die vorgenannten geänderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt an, dass sie nicht sozial ungerechtfertigt sind.

Mit seiner am 10. Dezember 2020 beim Arbeitsgericht Nordhausen eingegangenen „Änderungsschutzklage“ begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit, insbesondere der fehlenden sozialen Rechtfertigung, der Änderungskündigung vom 30.11.2020. Er ist der Auffassung, dass die Beklagte mit der Änderungskündigung ihr Direktionsrecht überschreite und insoweit keine dringenden betrieblichen Erfordernisse für den Ausspruch einer Änderungskündigung vorlägen. Im Übrigen bestreitet er das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe im Sinne des § 1 KSchG.

Der Kläger beantragt, festzustellen, dass die Änderungen seiner Arbeitsbedingungen gemäß der Änderungskündigung der Beklagten vom 30.11.2020 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hält die Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen mit dem Kläger bereits von ihrem Direktionsrecht gedeckt. Deshalb habe sie die Änderungskündigung nur hilfsweise ausgesprochen. Angesichts der Vereinbarung mit der … GmbH vom 11.11.2020 lägen auch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 KSchG vor. Die Beklagte behauptet, dass der Kläger mit dem Kunden … – Sch… im Jahre 2016 einen Umsatz in Höhe von 7.100,00 €, mit der … GmbH – Sch… im Jahr 2015 einen Umsatz in Höhe von 1.000,00 € und mit der … im Jahr 2015 einen Umsatz in Höhe von 500,00 € erzielt habe, was durch die Zusammenarbeit mit der … GmbH gesteigert werden könne.

Im Übrigen wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze der Parteien Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet.

I.

Die Klage ist begründet. Die mit dem Ausspruch der Änderungskündigung vom 30.11.2020 verbundenen Änderungen der Arbeitsbedingungen der Parteien ist sozial ungerechtfertigt.

1. Die Kündigung gilt nicht gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat sie rechtzeitig im Sinn des § 4 Satz 1 KSchG angegangen. Seine Klageschrift vom 10.12.2020 ging am selben Tage beim Arbeitsgericht Nordhausen ein. Die darin angegriffene Änderungskündigung ist ihm am 30.11.2020 zugegangen. Der Kläger hat auch die Voraussetzungen des § 2 KSchG gewahrt. Eine Vorbehaltserklärung gab er mit Schreiben vom 01.12.2020 ab.

2. Die vom Kläger begehrte Feststellung, die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 30.11.2020 sei rechtsunwirksam, ist begründet. Entgegen der Auffassung der Beklagten zielt ihr Änderungsangebot auf eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen ab. Die Beklagte kann nicht die von ihr vorgesehenen neuen Bedingungen bereits durch Ausübung des Direktionsrechts durchsetzen.

a) Ausgehend von den rechtlichen Feststellungen im Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 14.12.2021 (Aktenzeichen: 1 Sa 177/20) überschreitet die Beklagte ihr arbeitsvertraglich eingeräumtes Direktionsrecht.

aa) Das Thüringer Landesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 14.12.2021, (Aktenzeichen 1 Sa 177/20) nachfolgende rechtliche Feststellungen getroffen, denen sich das erkennende Gericht vollumfänglich anschließt:

– Es besteht kein Bezirksschutz zugunsten des Klägers für das mit den Postleitzahlen aufgeführte Vertragsgebiet gemäß Ziffer IV der Kundenschutzvereinbarung der Parteien vom 29.01.2010, also insbesondere nicht für die Postleitzahl 50. Insoweit besteht nur eine Provisionspflicht für Vertragsabschlüsse mit vom Kläger geworbenen Kunden, nicht hingegen für die nicht von ihm geworbenen Kunden.

– Laut Ziffer II. und III. der Kundenschutzvereinbarung der Parteien vom 29.01.2010 wurde dem Kläger kein Schutz für solche Geschäfte eingeräumt, die die Beklagte mit nicht vom Kläger geworbenen Drittfirmen in der Konstellation des Weiterverkaufs abschließt. Insoweit besteht auch keine Provisionspflicht der Beklagten.

– Dem Kläger wurde mit der Bestandsschutzliste Ziffer II. und III. der Kundenschutzvereinbarung vom 29.01.2010 Schutz für solche Geschäfte eingeräumt, die die Beklagte aufgrund der Vermittlung durch Handelsvertreter bzw. Handelsagenturen mit „geschützten“ Kunden des Klägers abschließt. Insoweit hat die Beklagte auch Provision an den Kläger vereinbarungsgemäß zu zahlen.

bb) Das von der Beklagten dem Kläger in der Kündigung vom 30.11.2020 unterbreitete Änderungsangebot hält sich nicht innerhalb der Grenzen des vom Thüringer Landesarbeitsgericht aufgezeigten Direktionsrechts der Beklagten.

(1) Vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt sind folgende arbeitsvertragliche Änderungen:

– Entfallen des Bezirksschutzes für das Postleitzahlengebiet 50

– Entfallen des Kundenschutzes des Klägers für die drei … Kunden, sofern die … GmbH selbst Verträge mit der Beklagten für die …-Kunden schließt

– Entfallen der Provisionspflicht der Beklagten für Vertragsschlüsse mit nicht vom Kläger geworbenen Kunden im Bereich des fehlenden Bezirksschutzes.

(2) Hingegen sind die nachfolgenden, von der Beklagten angestrebten Änderungen der arbeitsvertraglichen Bedingungen der Parteien nicht von ihrem Direktionsrecht umfasst:

– Entfallen des Bestandsschutzes des Klägers für Vertragsabschlüsse mit seinen geschützten Kunden durch Handelsvertreter bzw. Handelsagenturen und der insoweit bestehenden Provisionspflicht der Beklagten

– Entfallen der Provisionspflicht der Beklagten bei vom Kläger geworbenen Kunden im Postleitzahlengebiet 50

– Entfallen der Provisionspflicht der Beklagten mit vom Kläger geworbenen Drittfirmen in der Konstellation des Weiterverkaufs.

cc) Die von der Beklagten angestrebte Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen mit dem Änderungsangebot vom 30.11.2020 stellt sich deshalb wegen Überschreitens ihres Direktionsrechts als insgesamt unwirksam dar. Sie kann insoweit nicht auf einen zulässigen Teil beschränkt werden. Eine geltungserhaltende Reduktion in diesem Sinne scheidet deshalb aus, weil die Maßnahme nicht teilbar ist. Denn die Beklagte strebt mit ihrem Änderungsgebot gerade den vollständigen Entzug von Bezirks- und Kundenschutz des Klägers in Bezug auf das Postleitzahlengebiet 50 und die drei …-Kunden einschließlich des insoweit bestehenden Provisionsanspruchs des Klägers an.

b) Die von der Beklagten mit der Änderungskündigung vom 30.11.2020 angestrebte Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen mit dem Kläger ist sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Insbesondere liegen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vor.

aa) Zwar kann der Arbeitgeber die Entscheidung treffen, einen Teil seines Geschäftsbetriebes auszulagern. Dieser Entschluss kann gerichtlich nur auf Willkür überprüft werden. Gerichtlich überprüfbar ist allerdings, welche Maßnahmen der Arbeitgeber zur Durchführung seines Entschlusses vorgenommen hat.

bb) Hier will die Beklagte die – vom Kläger bestrittene – Entscheidung getroffen haben, die … GmbH in Bezug auf die drei …-Kunden und die Kunden im Postleitzahlengebiet 50 zur Vermittlung von Aufträgen einzusetzen.

Hierbei erschließt sich zum einen aber nicht, weshalb die Beklagte dem Kläger deshalb das gesamte Postleitzahlengebiet 50 und damit die gesamten Kunden in diesem Gebiet entziehen muss. Hier hätte sich eine Reduktion auf solche Kunden der … in dem Gebiet angeboten, die bereits Kunden der … GmbH sind oder zukünftig werden sollen.

Zum andern kann der Kläger mit der von der Beklagten gegebenen Begründung dort keinesfalls sein Provisionsanspruch im oben dargestellten Sinne entzogen werden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Beklagte hat als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.

Der festgesetzte Streitwert rechnet sich aus dem dreifachen Bruttomonatsgehalt des Klägers.

IV.

Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor.