Hier finden Sie die wichtigsten Begriffe aus dem Arbeitsrecht kurz erklärt. Wir werden diese FAQ in regelmäßigen Abständen erweitern und ergänzen. Benötigen Sie eine Info so einem Begriff der hier noch nicht abgehandelt wurde, so wenden Sie sich einfach an uns. Wir helfen Ihnen gerne weiter!
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Eine Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn Personen bei einer vertraglichen Vereinbarung wie Selbstständige behandelt werden, obwohl sie in Wirklichkeit wie Arbeitnehmer arbeiten. Durch eine Abgrenzung zwischen Selbstständigkeit und abhängiger Beschäftigung soll erreicht werden, dass die tatsächlich als Arbeitnehmer beschäftigten Personen den Trägern der Sozialleistungen als Beitragszahler erhalten bleiben. Durch eine geschickte Vertragsgestaltung soll es Arbeitnehmern und Arbeitgebern nicht möglich sein, sich ihrer Beitragspflicht zu entziehen. Da eine Abgrenzung zwischen Selbstständigkeit und abhängiger Beschäftigung in der Praxis mitunter recht schwierig ist, werden im vierten Sozialgesetzbuch (SGB IV) einige Abgrenzungskriterien vorgegeben, wann jemand als Arbeitnehmer anzusehen ist. Diese Kriterien müssen nicht alle gleichzeitig erfüllt sein. Wichtige Anhaltspunkte für eine Scheinselbstständigkeit sind die Weisungsgebundenheit und die Eingliederung einer arbeitenden Person in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers. Eine Person, welche die Dienste erbringt, muss vom Vertragspartner wirtschaftlich abhängig sein. Bei der Beurteilung einer Scheinselbstständigkeit haben die Sozialversicherungsträger allerdings große Ermessensspielräume.
Fällt ein Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), benötigt ein Arbeitgeber im Falle einer personenbedingten Kündigung einen Kündigungsgrund damit die Kündigung wirksam wird. Diese gilt für eine ordentliche wie für eine außerordentliche Kündigung. Im Kündigungsschutzgesetz stehen drei Gründe für eine mögliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Eine Kündigung kann ausgesprochen werden aus Gründen die in der Person des Arbeitnehmers liegen, aus Gründen des Verhaltens eines Arbeitnehmers oder aus betriebsbedingten Bedingungen. Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund individueller Eigenschaften seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann oder den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann. Das ist oft bei einer längeren Krankheit des Arbeitnehmers der Fall. Voraussetzung ist auch eine Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers. Es darf außerdem keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen bestehen. Und schließlich muss in einer Interessenabwägung festgestellt werden, dass wegen der dargelegten Einschränkungen dem Arbeitgeber ein weiterer Verlauf des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.
Wird einem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen gekündigt, ist dazu ein betriebsbedingter Kündigungsgrund erforderlich. Das kann aus innerbetrieblichen Gründen wie beispielsweise eine Rationalisierung oder Firmenumbau oder aus außerbetrieblichen Gründen wie zum Beispiel ein Auftragsrückgang sein. Kommt es bei einer innerbetrieblichen Kündigung zu einem Kündigungsschutzprozess, so ist vom Arbeitgeber zu belegen warum eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen nicht möglich ist. Eine außerbetriebliche Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines Auftragsrückganges im gleichen Umfang Arbeitsplätze abbauen muss. Auch diese Maßnahme muss vom Arbeitgeber genau begründet werden was im Einzelfall schwierig sein kann. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Betriebsrat rechtzeitig beteiligt werden. Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, deshalb müssen dabei Gesichtspunkte wie Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Behinderung berücksichtigt werden. Wurde sich ein Arbeitnehmer aufgrund der Sozialauswahl zu Unrecht ausgewählt, hat das keine Rückwirkung auf die übrigen gekündigten Arbeitnehmer.
Betriebliche Übung wird das wiederholte und regelmäßige Verhalten eines Arbeitgebers bezeichnet, aus dem ein Arbeitnehmer schließen kann, dass ihm eine Leistung auf Dauer gewährt wird. Durch eine betriebliche Übung kann ein Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch auf diese Leistung erwerben. Nimmt ein Arbeitnehmer die Leistung stillschweigend an, entsteht dadurch ein vertraglicher Anspruch auf diese Leistung. Bestehen für vertragliche Nebenabreden eine Schrifterfordernis, ist der Anspruch auf diese Leistung nicht gegeben. Sind betriebliche Übungen zum Bestandteil eines Arbeitsvertrages geworden, können diese nur durch eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgelöst werden. Führt der Arbeitgeber eine andere betriebliche Übung ein, haben die Arbeitnehmer drei Jahre Zeit, dieser neuen Betriebsübung zu widersprechen. Unterbleibt dieser Widerspruch, so entsteht eine neue betriebliche Übung. Bei einer betrieblichen Übung handelt es sich um individuelle Ansprüche des Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat hier deshalb kein Mitspracherecht, kann jedoch darauf achten, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten wird.
Die gleichmäßige Behandlung aller Arbeitnehmer eines Betriebs ist ein wichtiges Prinzip im deutschen Arbeitsrecht. Der sogenannte Gleichbehandlungsgrundsatz ist teilweise gesetzlich geregelt. Nach diesem Grundsatz ist es für Arbeitgeber nicht zulässig, Arbeitnehmer aus willkürlichen oder sachfremden Motiven heraus anderen Arbeitnehmern in der gleichen Lage vorzuziehen oder zu benachteiligen. Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, in Arbeits- und Beschäftigungsfragen Maßnahmen zur Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Männern und Frauen zu ergreifen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt sich dabei grundsätzlich auf ein Unternehmen und deren Arbeitnehmer. Innerhalb eines Unternehmens ist es einem Arbeitgeber nicht möglich, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen ohne objektiven Grund von Begünstigungen oder anderen Regelungen auszunehmen. Auch eine Schlechterstellung ist nicht erlaubt. Das gilt insbesondere bei freiwilligen Zahlungen wie zum Beispiel beim Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Hier dürfen Arbeitnehmer nicht unterschiedlich behandelt werden. Wegen der unterschiedlichen Aufgabenstellungen ist der Gleichbehandlungsgrundsatz in vielen Betrieben nur sehr schwer anzuwenden.
Bei einer sogenannten Öffnungsklausel handelt es sich u.a. um eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, welche einen ergänzenden Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag zulässt.
Von einem Tarifvertrag abweichende Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind allerdings nur dann zulässig, wenn die Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers im Sinne des Günstigkeitsprinzips erfolgt. der dies durch den Tarifvertrag selbst explizit gestattet ist.
Eine solche Klausel gestattet es, von den Tarifnormen in einem Individualarbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung in einzelnen Punkten abzuweichen. Eine aus einer tariflichen Öffnungsklausel ergehenden Betriebsvereinbarung ist jedoch an die tariflich gesetzten Schranken der tariflichen Ermächtigung gebunden (siehe dazu auch LAG Hamm, Az.: 18 Sa 1193/01 10.04.2002).
In unserer heutigen Zeit steigt in unzähligen Betrieben hierzulande der Altersdurchschnitt der Belegschaft merklich an. Das liegt zum einen an der immer älter werdenden Gesellschaft und zum anderen am verbreiteten Mangel an nachkommenden Fachkräften. Viele Firmen haben auch erkannt, das die Erfahrung vieler älterer Arbeitskräfte ein wertvolles Gut darstellt. Damit aber auch die älteren Kollegen nicht nur vor ihrer Erfahrung profitieren sondern auch weiterhin eine gute Arbeitsleistung erbringen, müssen die Betriebe rechtzeitig ein entsprechendes alternsgerechtes Arbeitsumfeld schaffen.
Alternsgerecht heißt aber nicht nur ausschließlich erleichternde Bedingungen für ältere Arbeitnehmer zu schaffen, sondern auch gerade in die Zukunft zu planen und das fängt bereits bei jungen Arbeitnehmern an. Alternsgerechte Arbeitsgestaltung ist daher für alle Altersgruppen enorm wichtig. Wer im Alter noch leistungsfähig sein soll, der sollte auch in jungen Jahren nicht überfordert werden. Alternsgerechte Arbeit meint aber insbesondere auch den Einsatz von Hilfsmitteln, die körperliche Tätigkeiten erleichtern oder längere Erholungspausen für ältere Arbeitnehmer. Schweres Heben und Tragen, krumme Körperhaltung oder Über-Kopf-Arbeit sollte für ältere Arbeitnehmer genauso vermieden werden wie übermäßigen Stress. Die Alternsgerechte Gestaltung eines Arbeitsplatzes und die Organisation der Arbeitszeit ist daher als eine ganzheitliche Umsetzung und Herausforderung für jeden Betrieb anzusehen.
Unter Akkordarbeit versteht man eine Arbeit, welche sich im Hinblick auf die Bezahlung nach einer geleisteten Arbeitsmenge richtet. Hierbei ist nicht die geleistete Arbeitszeit zur Berechnung des Arbeitslohns maßgeblich, sondern die produzierte Menge bzw. die vereinbarte Tätigkeit innerhalb einer Zeiteinheit.
Man unterscheidet bei der Akkordentlohnung nach Zeitakkord und Geldakkord. Beim Zeitakkord erhält der Arbeitnehmer für eine zu produzierende Mindestmenge einen Grundlohn, für darüber hinaus erbrachte Arbeitsleistung bekommt der Arbeitnehmer ein sogenannten Akkordzuschlag. Beim Geldakkord fällt der Grundlohn weg und der Arbeitslohn wird komplett auf Basis der erbrachten Arbeitsleistung bzw. der produzierten Menge berechnet. Der Geldakkord ist aber eher seltener geworden.
Eine negative Auswirkung von Akkordarbeit, und insbesondere des zu 100% leistungsabhängige Geldakkordlohns, ist es dass Arbeitnehmer oft an deren Leistungsgrenzen und darüber hinaus gehen. Dieses ist nicht selten mit gesundheitlichen Folgen verbunden. Daher dürfen auch werdende Mütter, sowie Jugendliche unter 18 Jahren nicht für Akkord Arbeit eingesetzt werden.
Ein Grund für Arbeitgeber Akkordlöhne einzusetzen war die Steigerung der Leistung der Arbeitnehmer, jedoch stellten sich auch für den Arbeitgeber immer mehr Probleme durch z.B. gesundheitliche Folgen oder übertriebenes Leistungsdenken/Erfolgsdruck dar, so dass Akkordarbeit nur noch selten in voller Ausprägung praktiziert wird. Neben den gesundheitlichen Folgen für überforderte Arbeitnehmer kam es auch nicht selten zu erheblichen Qualitätseinbussen. Welche in der Regeln nur durch höhere Aufwendungen bei der Qualitätssicherung aufgefangen werden konnten.
Das Direktionsrecht bezeichnet das Weisungsrecht eines Arbeitgebers gegenüber einem ihm unterstellten Arbeitnehmer. Grundlage hierfür bildet der Arbeitsvertrag welcher dem Arbeitgeber das Recht zustehst, dem Arbeitnehmer nach Ort, Zeit und Art der zu erbringenden Arbeitsleistung entsprechende Weisungen zu erteilen.
Demgegenüber ist der Arbeitnehmer, aufgrund eines mit dem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrages, zur Arbeitsleistung verpflichtet. Da in einem Arbeitsvertrag gewöhnlicherweise nur die Art und der Umfang der zu verrichtenden Arbeit geregelt wird, nicht jedoch die expliziten Einzelheiten der zu erbringenden Arbeitsleistung, hat der Arbeitgeber zur konkreten Bestimmung ein Weisungsrecht, bzw. Direktionsrecht oder auch Leitungsrecht im Hinblick auf die Ausführung der Arbeit. Entsprechende Weisungen des Arbeitgebers haben als einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärungen einen rechtsgeschäftlichen Charakter. Hierzu ist auch in § 106 Abs. 1 Gewerbeordnung die gesetzliche Regelung zum Direktionsrecht zu finden.
Jedem Arbeitnehmer steht ein ausdrückliches Beschwerderecht zu, sofern das dem Arbeitnehmer zustehende Recht zur Anhörung und Erörterung nicht ausreicht um sich hinreichend Gehört zu verschaffen (§§ 84 bis 86 BetrVG). Bestimmte gesetzliche Vorschriften was die Form oder die Einhaltung von Fristen angeht gibt es beim Beschwerderecht nicht. Eine entsprechende Beschwerde kann aufgrund dessen auch mündlich erfolgen.
Eine Hinzuziehung des Betriebsrates (siehe auch § 85 BetrVG) zur Entgegennahme, Weiterleitung oder Unterstützung der Beschwerden kann durch den Arbeitnehmer erfolgen. Bei Meinungsverschiedenheiten kann die Einigungsstelle laut § 76 BetrVG angerufen werden. Explizite Punkte des Beschwerdeverfahrens können laut § 86 BetrVG aber auch durch Regelungen in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag von einer betrieblichen Beschwerdestelle geregelt werden. Dieses gilt auch ohne dem Tätigwerden einer Einigungsstelle.
Eine Abwicklungsvereinbarung regelt alle Modalitäten. Das heißt, dort wird zum Beispiel die Höhe der Abfindung festgesetzt, aber auch der Wortlaut des Arbeitszeugnis oder auch wann ein Dienstwagen abzugeben ist und ähnliches. Damit ähnelt der Abwicklungsvertrag stark dem Auflösungsvertrag, besitzt jedoch einen großen Unterschied: Die Abwicklungsvereinbarung löst das Arbeitsverhältnis nicht selbst auf, sondern wird durch eine zeitlich vorgeschaltete Kündigung des Arbeitgebers oder einem anderen Beendigungsgrund benötigt. In der Regel greifen die in der Abwicklungsvereinbarung festgehaltenen Leistungen erst nach dem Ablauf der Klagefrist, wodurch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit bleibt, die Kündigung auf ihre Rechtsmäßigkeit zu prüfen. Allerdings kommt ein Abwicklungsvertrag nur zustande, wenn beide Seiten mit der Kündigung einverstanden sind. In der Vereinbarung wird also festgehalten, dass der Arbeitnehmer die Kündigung als wirksam ansieht und er daher keine sogenannte Kündigungsschutzklage erheben wird. Im Gegenzug zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Als „Kurzarbeit“ wird im Arbeitsrecht die vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit aufgrund von Arbeitsausfall bezeichnet. Sie geht mit der Absenkung der Lohnzahlungen einher. Ziel ist die finanzielle Entlastung des Arbeitgebers und der Erhalt der Arbeitsplätze in Krisenzeiten.
Der Arbeitgeber darf die Kurzarbeit nur auf Basis einer kollektiv-rechtlichen Vereinbarung oder einem Einzelvertrag (bspw. dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung) einführen und nicht aufgrund seines allgemeinen Direktionsrechts. Anderenfalls ist eine Änderungskündigung notwendig um die Verkürzung der Arbeitszeit durchzusetzen. Sofern der Arbeitgeber die Kurzarbeit ordnungsgemäß bei der Agentur für Arbeit angemeldet hat, können die betroffenen Mitarbeiter unter bestimmten Umständen Kurzarbeitergeld beantragen. Es soll die Senkung des Arbeitsentgelts zumindest teilweise kompensieren. Die Kurzarbeit ist laut § 104 Abs. 1 SGB III auf eine Dauer von sechs Monate begrenzt, kann jedoch, falls es die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt erfordern, per Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate verlängert werden.
Innerhalb von zwei Wochen nach Eingang einer Kündigungsschutzklage, muss das zuständige Arbeitsgericht einen Termin zur so genannte Güteverhandlung festlegen. Der Gesprächstermin gibt dem Kläger und dem Beklagten eine letzte Chance den Konflikt außergerichtich zu lösen und sich gütlich zu einigen. In der Regel müssen beide Parteien persönlich zur Güteverhandlung erscheinen, nur so ist es möglich die Streitfragen in alle Details zu erötern und eine einvernehmliche Lösung zu finden.
In den meisten Fällen können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen der Güteverhandlung auf einen Vergleich einigen. Sollte das nicht möglich sein, wird der Richter beide Parteien auffordern bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zum Gegenstand der Klage Stellung zu nehmen und Beweise vorzulegen.
Die eigentliche Gerichtsverhandlung findet dann häufig erst einige Monate später statt, wobei der Vorsitzende der zuständigen Kammer und je ein ehrenamtlicher Richter aus dem Arbeitnehmer- und dem Arbeitgeberlager über den Fall entscheiden.
Das Rechtsverhältnis zwischen einem Auszubildenden und seinem ausbildenen Arbeitgeber wird im Arbeitsrecht als Berufsausbildungsverhältnis bezeichnet. Die Rechte und Pflichte beider Parteien wird vornehmlich durch das Berufsbildungsgesetz geregelt. Die Probezeit markiert im Regelfall den Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses, sie dauert mindestens einen Monat und höchstens drei Monate. Innerhalb dieser Phase können beide Seiten das Ausbildungsverhältnis jederzeit schriftlich und fristlos aufkündigen. Nach dem Ende der Probezeit darf der Auszubildende nur noch aus einem wichtigen Grund die Kündigung aussprechen. Ein Ausbildungsverhältnis dauert im Normalfall drei Jahre und endet automatisch mit dem Ende des Monats in dem der Auszubildende seine Abschlussprüfung erfolgreich abgelegt hat. Anschließend ist der Ausbilder verpflichtet ein Arbeitszeugnis auszustellen. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, geht das Ausbildungsverhältnis bis zur Wiederholungsprüfung in die Verlängerung.
Streitigkeiten zwischen Ausbilder und Auszubildendem sind laut § 111 Abs. 2 ArbGG im Bereich des Handwerks zunächst vor den dafür zuständigen Stellen der Handwerksinnung zu verhandeln, bevor sie nötigenfalls vor Gericht entschieden werden.
Ein Tendenzbetrieb ist nach 118 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), ein Betrieb, der in erster Linie politischen, karitativen oder konfessionellen Zwecken dient. Zu den typischen christlichen Tendenzbetrieben zählen beispielsweise Kindergärten und Krankenhäuser, die von der Katholischen Kirche betrieben werden. Die Mitarbeiter christlicher Tendenzbetriebe können sich nur bedingt auf die allgemeinen Arbeitnehmerrechte berufen. Für sie gelten Ausnahmen im Bereich des Kündigungsschutzes und des Gleichbehandlungsgesetzes. Sie müssen sich an die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ halten und beispielsweise die „Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre“ achten. Das gilt sowohl für das Berufs- als auch für das Privatleben der Arbeitnehmer. Der katholische Arbeitgeber darf bei Verstößen gegen diese Vorschriften die Kündigung aussprechen. Der gekündigte Arbeitnehmer kann sich in diesem Fall nicht auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berufen. Die Kündigung ist allerdings immer die ultima ratio, abhängig vom konkreten Einzelfall, muss der christliche Tendenzbetrieb zunächst mildere Sanktionen, beispielsweise eine Abmahnung, verhängen.
Als „unselbständige Heimarbeit“ bezeichnet der Gesetzgeber nichtselbständige Formen der Lohnarbeit, die innerhalb der eigenen Wohnung oder an einer selbstgewählten Betriebsstätte verrichtet werden und bei denen der Arbeitgeber alle Produktionsmittel zur Verfügung stellt und die Eigentumsrechte an den gefertigten Produkten erwirbt.
Das Arbeitsentgelt richtet sich entweder nach geleisteten Arbeitsstunden oder produzierten Stückzahlen, es wird durch so genannte „bindende Festsetzungen“ klar definiert oder in Ausnahmefällen durch Tarifverträge geregelt. Für die Einhaltung der gesetzlichen Mindestarbeitsbedingungen sind die Gewerbeaufsichtsämter und die staatlichen Ämter für Arbeitsschutz zuständig.
Im Gegensatz zu klassischen Arbeitnehmern, gehören Heimarbeiter nicht zum Betrieb ihres Auftraggebers und unterliegen auch nicht dessen Direktionsrecht. Sie müssen jedoch die gesetzlich vorgeschriebenen Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- Rentenversicherung entrichten. Selbständige Heimarbeiter agieren völlig unabhängig von einem Arbeitgeber. Sie können Aufträge von wechselnden Kunden annehmen oder ohne konkreten Auftrag arbeiten und ihre Produkte anschließend selbst zum Kauf anbieten.
Arbeitnehmer haben unter bestimmten Voraussetzungen das Recht ihre Arbeitnehmer durch einen Detektiv überwachen zu lassen. Eine Überwachung, beispielsweise durch versteckt angebrachte Videokameras, ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den konkreten und hinreichend begründet Verdacht hegt, dass ein oder mehrere Arbeitnehmer sich grob pflichtwidrig verhalten und beispielsweise Diebstähle am Arbeitsplatz begehen und dieser Verdacht nicht durch andere, weniger stark in das Persönlichkeitsrecht eingreifende Methoden, geklärt werden kann. Wird ein überwachter Arbeitnehmer durch den Einsatz eines Detektivs einer groben vorsätzlichen Pflichtverletzung überführt, muss er seinem Arbeitgeber die Kosten der Überwachung erstatten. Wenn der Arbeitgeber infolge der Überwachungsmaßnahmen die fristlose Kündigung des überführten Täters ausspricht, so führt die fehlende Information des Betriebsrates über die Überwachung nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es reicht aus, wenn der Betriebsrat in Kenntnis der Überwachungsergebnisse der fristlosen Kündigung nachträglich zugestimmt hat.
Arbeitnehmer, die aufgrund einer Erkrankung nicht in der Lage sind die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (Arbeitsunfähigkeit), haben Anspruch auf Lohnfortzahlung. Dies gilt auch für den Fall, dass die Fortsetzung der Arbeit in naher Zukunft zu einer Verschlechterung der bestehenden Erkrankung führen könnte. Für Dienstnehmer, wie Geschäftsführer oder Vorstände, gibt es keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer hat zunächst für einen Zeitraum von sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei wiederholten Erkrankungen besteht jeweils ein erneuter Lohnfortzahlungsanspruch, sofern der Arbeitsunfähigkeit unterschiedliche Krankheiten zu Grunde liegen. Sind die wiederholten Erkrankungen dagegen auf ein- und dasselbe Grundleiden zurückzuführen, so besteht nur ein einmaliger sechswöchiger Anspruch auf Lohnfortzahlung, es sei denn, der Arbeitnehmer war zwischendurch mindestens sechs Monate arbeitsfähig. Die Lohnfortzahlung muss in ihrer Höhe jener Vergütung entsprechen, die der Arbeitnehmer normalerweise für seine Arbeitsleistung erhalten hätte. Grundlage der Berechnung bildet die regelmäßige Arbeitszeit, gegebenenfalls auch die durchschnittliche Arbeitszeit in den letzten 12 Monaten.
Arbeitgeber dürfen gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer eine ordentliche verhaltens- oder personenbedingte Kündigung aussprechen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Grundsatzurteil vom 11.12.2013 (Az.: 2 AZR 667/02) den Begriff der Leistungsschwäche näher definiert. Demnach liegt keine Leistungsschwäche vor, wenn der Arbeitnehmer seine individuelle Leistungsfähigkeit in angemessener Art und Weise ausschöpft. Die Unterschreitung der Durchschnittsleistung der Kollegen, stellt noch keine Leistungsschwäche dar und ist nicht geeignet eine Kündigung zu rechtfertigen. Anders verhält es sich, wenn ein Arbeitnehmer mit seiner persönlichen Arbeitsleistung langfristig deutlich hinter der Durchschnittsleistung zurückbleibt. Das kann darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit mutwillig nicht voll ausschöpft und im Einzelfall eine verhaltensbedingre Kündigung begründen. Eine personenbedingte Kündigung aufgrund von Leistungsschwäche kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer – beispielsweise aufgrund von gesundheitlichen Problemen – auch in Zukunft nicht die vertraglich vereinbarte Leistung erbringen kann (negative Zukunftsprognose).
Für das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) gelten im betrieblichen Bereich bestimmte Einschränkungen. Das Tragen von politischen Symbolen oder die Verbreitung politischer Parolen am Arbeitsplatz, stellt einen Verstoß gegen die Grundregeln des Arbeitsverhältnisses dar, wenn es in provozierender Art und Weise geschieht und sich andere Arbeitnehmer dadurch gestört fühlen. Einem Arbeitnehmer ist es beispielsweise nicht erlaubt, bewusst unwahre Behauptungen über den Arbeitgeber im Betrieb zu verbreiten. Diese erhebliche Störung des Betriebsfriedens darf der Arbeitgeber mit der außerordentlichen Kündigung quittieren.
Die Einschränkung der freien Meinungsäußerung am Arbeitsplatz kommt insbesondere in so genannten Tendenzbetrieben in Betracht, die von Parteien, Glaubensgemeinschaften oder Wohltätigkeitsorganisationen geführt werden und politischen, karitativen, konfessionellen, wissenschaftlichen, künstlerischen oder erzieherischen Zwecken dienen. Dort stehen die diesbezüglichen Interessen der Unternehmensführung über der Meinungsfreiheit der Beschäftigten.
Der Arbeitgeber kann das Recht des Arbeitnehmers, neben seiner Haupterwerbstätigkeit eine Nebentätigkeit auszuüben, durch entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung einschränken. Dabei muss er dessen Grundrecht auf Berufsfreiheit (Art. 12 GG) beachten. Der Arbeitnehmer muss auf eine Nebentätigkeit verzichten, wenn diesem Vorhaben berechtigte Interessen seines Arbeitgebers entgegenstehen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Nebentätigkeit zu einer deutlichen Beeinträchtigung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers führen oder die Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers berühren würde. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber während seiner gesetzlichen Mindesturlaubszeit keine Nebentätigkeit ausüben, da diese dem Erholungszweck des Urlaubs entgegenstehen würde. Arbeitnehmer, die dennoch eine Nebentätigkeit aufnehmen, riskieren die Kündigung, falls sie infolge der Mehrbelastung nicht mehr die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung in ihrer Haupterwerbstätigkeit erbringen können. Eine wirksame Kündigung aufgrund von Verstößen gegen das Nebentätigkeitsverbot setzt immer eine vorherige Abmahnung voraus.
Der Begriff „Abgeltungsklausel“ bezeichnet eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wonach alle wechselseitigen Ansprüche mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses abgegolten sind. Die Abgeltungsklausel stellt eine endgültige Vereinbarung dar und schließt die spätere Geltendmachung von bekannten aber auch von bis dato unbekannten Ansprüchen aus. Die Unterzeichnung der Klausel liegt vor allem im Interesse des Arbeitgebers, er kann dadurch einen rechtsgültigen Schlussstrich unter das Arbeitsverhältnis ziehen und alle finanziellen Ansprüche (bspw. Urlaub oder Lohn) seines ehemaligen Arbeitnehmers abgelten. Für die Verwendung von Abgeltungsklauseln in Aufhebungsverträgen gilt die Angemessenheitskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Demnach fallen die Formulierungen unter die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) und dürfen keine überraschenden oder für den Arbeitnehmer unangemessenen Regelungen treffen, ansonsten sind sie unwirksam.
Als geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV bezeichnet das deutsche Sozialversicherungsrecht ein Beschäftigungsverhältnis von kurzer Dauer oder zu einem geringem Arbeitsentgelt von maximal 450 Euro monatlich. Für den so genannten „Mini-Job“ gelten besondere lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtliche Regelungen. Die Minijobber genießen die gleichen Rechte wie normale Vollzeitbeschäftigte, sie haben beispielsweise Anspruch auf Urlaub, Feiertagsvergütung und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Für geringfügig Beschäftigte besteht uneingeschränkter Kündigungs- und Mutterschutz. Der Minijob ist ein nicht-sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis, die Beschäftigten müssen lediglich Beiträge an die gesetzliche Rentenversicherung abführen, können sich aber auf Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Die Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung werden bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen nicht vom Arbeitgeber gezahlt, die Minijobber müssen sich selbst um ihren Krankenversicherungsschutz kümmern und beispielsweise eine freiwillige Krankenversicherung abschließen.
Das Recht des Arbeitgebers auf Kontrolle seiner Arbeitnehmer ist in der deutschen Rechtsprechung allgemein anerkannt. Es dient seinem schutzwürdigen Interesse, die Einhaltung aller arbeitsvertragsrechtlichen Pflichten durch die Arbeitnehmer zu prüfen und Schaden vom Betrieb abzuwenden. Bei der Durchführung von Mitarbeiterkontrollen, muss der Arbeitgeber stets das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer achten und die Vorschriften des Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes einhalten.
Bestimmte Kontrollmaßnahmen, die tief in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingreifen, beispielsweise eine versteckte Videoüberwachung zur Aufklärung von Diebstählen, müssen zwingend mit dem Betriebsrat abgestimmt werden. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht und kann unverhältnismäßige Kontrollmaßnahmen ablehnen. Bei der Durchführung von Mitarbeiterkontrollen sind die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Die Rechte von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind immer gegeneinander abzuwägen. Was einem Fall noch legal ist, kann in einem anderen Fall bereits rechtswidrig sein.
Arbeitnehmer dürfen betriebseigene Telekommunikationsgeräte, wie Telefon, Fax oder Computer, ausschließlich für betriebliche Zwecke nutzen, es sei denn, der Arbeitgeber hat die private Nutzung ausdrücklich erlaubt. Wenn der Arbeitgeber die private Korrespondenz am Arbeitsplatz über längere Zeit stillschweigend duldet, kann dies – trotz bestehendem Verbot – ein Gewohnheitsrecht für die Arbeitnehmer begründen. sie dürfen dann langfristig betriebseigene Kommunikationsgeräte privat nutzen und beispielsweise über den Firmen-Mail-Acount private Nachrichten versenden.
Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber selbst über die Nutzung ihrer Kommunikationsanlagen entscheiden und das Versenden privater Mails verbieten. Arbeitnehmer, die gegen diese Regeln verstoßen, riskieren eine Abmahnung bzw. die Kündigung. Hat der Arbeitnehmer die Privatnutzung verboten, darf er die Einhaltung der Regelung kontrollieren und gegebenenfalls private Mails lesen, hat er dagegen die private Korrespondenz erlaubt, würde die Kontrolle des Mailverkehrs gegen das Arbeitnehmerdatenschutzgesetz verstoßen.
Die Verdachtskündigung stützt sich nicht auf eine nachweislich vom Arbeitnehmer schuldhaft begangene Pflichtverletzung, sonder lediglich auf den konkreten Verdacht, er habe sich vertragswidrig verhalten. Die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung setzt starke durch objektive Tatsachen begründete Verdachtsmomente voraus, die das für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstören. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und dem verdächtigen Arbeitnehmer Gelegenheit zur Entkräftung der Vorwürfe gegeben haben. Ein diffuser Verdacht reicht nicht aus, der Arbeitgeber muss einen konkreten Vorwurf formulieren und den Sachverhalt hinsichtlich Ort, Art und Zeit klar benennen. Der betroffene Arbeitnehmer kann die Verdachtskündigung durch eine Kündigungsschutzklage anfechten und vor Gericht seine Unschuld beweisen.
Arbeitgeber und Betriebsräte können im Rahmen einer Betriebsvereinbarung gleitende Arbeitszeiten für die Belegschaft festlegen. Statt starrer Arbeitszeiten, etwa von 8.00 bis 16.30 Uhr, gibt es dann lediglich eine Kernarbeitszeit, beispielsweise von 10.00 bis 15.00 Uhr zu der alle Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz sein müssen und eine täglich oder monatliche abzuleistende Mindestarbeitsstundenzahl. Die Mitarbeiter können durch die Gleitzeit ihren Arbeitstag flexibel gestalten indem sie früher anfangen oder später Feierabend machen. Die tatsächlich abgeleisteten Arbeitsstunden eines jeden Arbeitnehmers werden erfasst und seinem persönlichen Arbeitskonto gutgeschrieben. Hat er länger gearbeitet als vom Arbeitgeber gefordert, kann er die angesammelten Plusstunden durch kürzere Arbeitstage oder komplett freie Tage abbauen, im Gegenzug muss er Minusstunden durch Mehrarbeit im nächsten Arbeitszeiterfassungszeitraum ausgleichen.
Die Gratifikation bezeichnet eine über den üblichen Arbeitslohn hinausgehende zusätzliche Geldleistung des Arbeitgebers. Das Arbeitsrecht kennt drei Arten von Sondervergütungen:
- entgeltliche Vergütungen für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung
- Sondervergütungen für langjährige Betriebstreue und
- eine Kombination aus beiden
Gratifikation werden üblicherweise in Form von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Jubiläumsprämien oder Boni für besondere Arbeitsleistungen ausgezahlt.
Die Ausschüttung von Sondervergütungen kann Gegenstand einer innerbetrieblichen Vereinbarung, eines Tarifvertrages oder eines individuellen Einzelvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein. Gibt es keine entsprechenden Vereinbarungen, kann dennoch ein Rechtsanspruch auf regelmäßige Gratifikation entstehen, wenn der Arbeitnehmer mindestens drei Jahre in Folge Sondervergütungen vorbehaltlos gewährt und ausgezahlt hat.
Mehrarbeit liegt vor, wenn die vertraglich vereinbarte tägliche Arbeitszeit überschritt wird. Arbeitnehmer sind verpflichtet in betrieblichen Notfällen Überstunden zu leisten oder wenn eine entsprechende Vereinbarung im maßgeblichen Arbeits- oder Tarifvertrag getroffen wurde. Nach den Maßgaben des Arbeitszeitschutzgesetzes (ArbzG) darf die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden nur ausnahmsweise auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 24 Wochen eine Durchschnittsarbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten wird. Geht die Forderung nach Mehrarbeit über den gesetzlichen zulässigen Rahmen hinaus, dürfen Arbeitnehmer diese verweigern. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber Überstunden extra vergüten, es sei denn es wurde eine abweichende vertragliche Vereinbarung getroffen. Pauschale Abgeltungsklauseln wie ”erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten” hat das Bundesarbeitsgericht jedoch verworfen, hier kommt es immer auf den Einzelfall und den konkreten Wortlaut an.
Nach § 5 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Arbeitgeber dazu verpflichtet ihre Arbeitnehmer vor den Gesundheitsgefahren des Passivrauchens zu schützen. Nichtrauchende Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. In der betrieblichen Praxis muss der Arbeitgeber sowohl die Interessen der Raucher als jene der Nichtraucher wahren. Das kann beispielsweise durch die Ausweisung spezieller Raucherzonen am Arbeitsplatz geschehen. Der Tabakrauch darf selbstverständlich nicht bis in die Räume der Nichtraucher ziehen, gegebenenfalls muss der Arbeitgeber bauliche Maßnahmen ergreifen um den Luftaustausch zu unterbinden. Sofern die örtlichen Gegebenheiten die Einrichtung einer separaten Raucherzone nicht zulassen, muss der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf Teilbereiche des Arbeitsplatzes beschränktes Rauchverbot erlassen.
Die Personalakte ist eine Sammlung aller für das Arbeitsverhältnis relevanten Daten und Dokumente eines Arbeitnehmers. Sie wird vom Arbeitgeber geführt und enthält unter anderem den Arbeitsvertrag, die Bewerbungsunterlagen, Arbeitszeugnisse und Sozialversicherungs- und Steuerunterlagen. Das Arbeitsrecht macht keine Vorschriften bezüglich Form und Inhalt von Personalakten, lediglich im Beamten- und im Wehrrecht gibt es diesbezügliche Regelungen. Die Personalakte soll ein wahrheitsgemäßes und vollständiges Bild über das jeweilige Arbeitsverhältnis geben. Sämtliche Angaben und Dokumente, die nicht den Tatsachen entsprechen, beispielsweise Abmahnungen die auf Falschbehauptungen beruhen, muss der Arbeitgeber auf Wunsch aus der Personalakte entfernen. Arbeitnehmer haben ein Rechtsanspruch auf Einsicht in ihre Personalakte, sie dürfen hierfür einen Rechtsanwalt oder ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen.
Ein Arbeitsunfall ist ein nicht absichtlich herbeigeführtes, zeitlich begrenztes, von außen auf den Körper eines Versicherten einwirkendes Ereignis, das zu einer Gesundheitsschädigung oder zum Tod führt. Eine Anerkennung als Arbeitsunfall ist nur möglich, wenn das Ereignis im Rahmen einer versicherten Tätigkeit stattgefunden hat. Hierzu zählen auch der direkte Weg zur Arbeit (Wegeunfall). Arbeitsunfälle fallen unter die Leistungspflicht der gesetzlichen Unfallversicherung, der versicherte Personenkreis wird § 2 SGB VII definiert. Die Unfallversicherung haftet für alle finanziellen Folgen, die aus dem Unfall resultieren. Hierzu zählen beispielsweise eine Entschädigung für den Verdienstausfall, die Kosten für medizinische Behandlungen, die berufliche Wiedereingliederung oder die Zahlung einer Unfallrente (Verletztenrente).
Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung nicht oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung im Stande ist, seine zuletzt verrichtete Arbeitstätigkeit auszuüben. Dementsprechend führt nicht jede Krankheit automatisch zur Arbeitsunfähigkeit.
Pflichten des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet seinen Arbeitgeber sofort über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer zu informieren. Hält die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage an, ist sie gegenüber dem Arbeitgeber durch ein ärztliches Attest (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) nachzuweisen. Das Attest muss spätestens an jenem Tag vorliegen, der auf den dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit folgt. Fällt dieser auf einen arbeitsfreien Tag ist die Vorlage am nächstmöglichen Arbeitstag statthaft. Der Arbeitgeber hat das Recht bereits vor Ablauf der dreitägigen Frist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen. Häufig wurde bereits im maßgeblichen Tarif,- Betriebs- oder Arbeitsvertrag eine kürzere Frist vereinbart. Folgebescheinigungen sind innerhalb der gleichen Frist wie die Erstbescheinigung vorzulegen. Ein Verstoß gegen diese Pflichten kann zur Abmahnung oder gar zur Kündigung führen. Wenn der Arbeitgeber Zweifel am Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit hat, darf er den Medizinischen Dienst der Krankenkasse (MDK) zwecks Überprüfung einschalten.
Rechte des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers
Arbeitsunfähige Arbeitnehmer haben ein Anrecht auf volle Lohnfortzahlung bis zu einer Dauer von max. 6 Wochen, sofern die in § 3 EntgeltFG genannten Voraussetzungen vorliegen. Innerhalb der ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Sollte die Phase der Arbeitsunfähigkeit in die Urlaubszeit des Arbeitnehmers fallen, so darf er die Urlaubstage zu einem späteren Zeitpunkt nachholen.
Arbeitnehmer, die ihre Kinder im eigenen Haushalt betreuen, haben unter den Voraussetzungen des § 15 I BEEG einen gesetzlichen Anspruch auf Elternzeit. Laut § 15 I a BEEG können auch Großeltern unter bestimmten Umständen diese Phase unbezahlter Freistellung für sich beanspruchen. Das Recht auf Elternzeit umfasst die ersten drei Lebensjahre jedes Kindes, in diesem Zeitraum muss der Arbeitgeber auf Wunsch den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen. Mit Zustimmung des Arbeitgebers ist es möglich, die Elternzeit zu verschieben und bis zum 8. Geburtstag des Kindes eine maximal zwölfmonatige Auszeit zu nehmen. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis und die Eltern erhalten Elterngeld von der Familienkasse. Arbeitnehmer in Elternzeit genießen gemäß § 18 BEEG besonderen Kündigungsschutz, eine Kündigung kommt nur in begründeten Ausnahmefällen und nach Zustimmung der zuständigen Behörde für Arbeitsschutz in Betracht. Die Arbeitnehmer dürfen ihr Arbeitsverhältnis mit einer dreimonatigen Frist zum Ende der Elternzeit kündigen.
Arbeitgeber rechtzeitig informieren
Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen möchten, muss ihren Arbeitgeber mindestens sieben Wochen vorher über ihre Absichten informieren und das konkrete Anfangs- und Enddatum ihrer Auszeit mitteilen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Elternzeit zu bescheinigen, eine nachträgliche Abänderung der Elternzeitdauer bedarf seiner Zustimmung.
Arbeitnehmer treten mit ihrer Arbeit grundsätzlich in Vorleistung, sie werden erst nach erbrachter Arbeit bezahlt. Wenn ein Betrieb in Insolvenz geht, bestehen deshalb häufig noch Zahlungsansprüche seitens der Belegschaft, die nicht mehr bedient werden können. Für diese Fälle hat der Gesetzgeber das Insolvenzgeld geschaffen. Dabei handelt es sich um eine zeitlich begrenzte Leistung der Agentur für Arbeit zum Ausgleich bestehender Lohnansprüche. Das Insolvenzgeld ist eine antragspflichtige Leistung und wird für maximal drei Monate gewährt.
Das Insolvenzgeld deckt alle offenen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ab, ausgenommen sind Ansprüche die infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden sind, beispielsweise Gerichts- und Anwaltskosten oder Urlaubsabgeltungsansprüche.
Ein Anspruch auf Insolvenzgeld besteht unter folgenden Voraussetzungen:
- der Antragsteller ist Arbeitnehmer
- der Arbeitgeber ist zahlungsunfähig, ein Insolvenzverfahren wurde eröffnet, mangels Masse abgelehnt oder der Betriebstätigkeit wurde bereits vollständig beendet.
- der Arbeitnehmer hat innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis von der Insolvenz seines Arbeitgebers bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Insolvenzgeld gestellt.
Nach § 273 BGB haben Arbeitnehmer ein Recht auf Zurückhaltung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung, wenn gegenüber dem Arbeitgeber offene Ansprüche von nicht unerheblicher Bedeutung bestehen. Das Zurückbehaltungsrecht ist ein Druckmittel um den Arbeitgeber zur Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten, beispielsweise zur Lohnauszahlung, zu bewegen. Zunächst muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich zur Leistungserbringung auffordern und eine angemessene Frist zur Erfüllung gewähren. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, darf der Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht ausüben und die Erbringung seiner Arbeitsleistung verweigern. Der Arbeitgeber kann ihm deshalb nicht rechtswirksam kündigen, dies würde gegen das Maßregelungsverbot verstoßen
Durch einen Aufhebungsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis – im Gegensatz zur einseitigen Kündigung – einvernehmlich beendet. Wenn zwei Parteien einen Aufhebungsvertrag schließen, sind sie nicht an die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen gebunden. Sofern vereinbart, kann der Arbeitnehmer den Betrieb beispielsweise ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist verlassen. Das Gleiche gilt für den Arbeitgeber, er muss keine gesetzlichen Fristen beachten und kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und ohne eine vorherige Sozialauswahl beenden. Ein rechtsgültiger Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform, anderenfalls ist er nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages wird häufig eine Abfindung für den Arbeitnehmer vereinbart.
Welche Folgen hat ein Aufhebungsvertrag?
Mit der Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag verliert der Arbeitnehmer automatisch den gesetzlichen Kündigungsschutz, er kann die Vertragsauflösung später nicht mehr durch eine Kündigungsschutzklage anfechten.
Eine Anfechtung ist nur wegen Irrtums oder Bedrohung bzw. arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber möglich. Wird ein Aufhebungsvertag unter dem Eindruck falscher Informationen mit einer zu geringen Abfindungszahlung geschlossen, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz in Form einer höheren Abfindungszahlung geltend machen.
Sperre durch die Agentur für Arbeit
Arbeitnehmer müssen die Schließung eines Aufhebungsvertrages unverzüglich an die Agentur für Arbeit melden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Arbeitnehmer über die Meldepflicht zu informieren. Die Agentur für Arbeit wird in der Regel eine 12wöchige Sperre des Arbeitslosengeldes verhängen, da der Leistungsempfänger seine Arbeitslosigkeit durch den Aufhebungsvertrag selbst herbeigeführt hat.
Fristlose Kündigung anfechten
Zur Anfechtung einer fristlosen Kündigung ist die Kündigungsschutzklage das Mittel der Wahl. Der Arbeitgeber muss dann vor Gericht seine Kündigungsgründe darlegen und nachweisen, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre. Häufig landen entsprechende Fälle jedoch nicht vor Gericht, sondern werden durch Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Anwalt des Arbeitnehmers gelöst. Abhängig von den Umständen des Einzelfalls ist es beispielsweise möglich die Rücknahme der Vorwürfe zu erreichen und die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln. Dadurch entfällt die Sperre beim Arbeitsamt und auch die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz wird nicht unnötig durch schlechte Zeugnisse belastet. Im Einzelfall ist es möglich den Arbeitgeber zur Auszahlung einer Abfindung zu bewegen.
Sofern ein wichtiger Grund vorliegt, dürfen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigen. Eine fristlose Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre. Folgende Gründe sind typischerweise dazu geeignet eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen:
- Körperliche Auseinandersetzungen oder Beleidigungen durch den Arbeitgeber bzw. den Arbeitnehmer
- Verstöße gegen die Arbeitsschutzbestimmungen
- Diebstahl am Arbeitsplatz
- grobe Verstöße gegen die Pflicht zur vertragsgerechten Beschäftigung
- falsche Krankmeldungen („Blau machen“)
Die außerordentliche Kündigung gilt als „ultima ratio“ im Arbeitsrecht. Bei minderschweren Fällen sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer verpflichtet zunächst eine arbeitsrechtliche Abmahnung auszusprechen, um der Gegenseite die Möglichkeit zu geben ihr Verhalten zu ändern.
Folgen der fristlosen Kündigung
Eine wirksame fristlose Kündigung geht mit dem sofortigen Ende des Arbeitsverhältnisses einher. Der gekündigte Arbeitnehmer hat im Anschluss keinen Anspruch mehr auf fortlaufende Vergütungen und muss unter Umständen mit einer Rufschädigung leben. Der Arbeitgeber darf im Arbeitszeugnis dezente Hinweise auf die fristlose Kündigung geben, was die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erheblich erschweren kann. Darüber hinaus gehen die Arbeitsämter regelmäßig davon aus, dass der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung schuldhaft verursacht hat und sprechen eine 12wöchige Leistungssperre aus.
Was tun gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz?
Laut AGG haben Opfer von Diskriminierungen am Arbeitsplatz ein Beschwerderecht, sie können sich bei einer entsprechenden, vom Arbeitgeber einzurichtenden Stelle, beschweren und die Beseitigung der Ungleichbehandlung verlangen. Der Arbeitgeber muss durch geeignete Maßnahmen, beispielsweise durch die Kündigung Versetzung oder Abmahnung des Verantwortlichen, die Diskriminierung beenden und die Belegschaft durch Aushang des AGG oder durch diesbezügliche Schulungen über ihre Rechte und Pflichten informieren.
Welche Rechte haben Opfer von Diskriminierungen am Arbeitsplatz?
Nach den Vorgaben des AGG benachteiligte Arbeitnehmer haben kein Recht auf Einstellung, Berufsausbildung oder Beförderung aufgrund der erlittenen Diskriminierung. Sie können jedoch auf zivilrechtlichen Weg Unterlassungs,- Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche gegenüber dem Verantwortlichen geltend machen. Diese sind innerhalb von 2 Monaten nach der Benachteiligung anzumelden.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – auch bekannt als „Antidiskriminierungsgesetz“ – soll Diskriminierungen und Benachteiligungen aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Behinderung, sexueller Identität, Religion oder Weltanschauung verhindern oder beseitigen. Arbeitnehmer oder Bewerber, die aufgrund eines dieser Merkmale von ihrem Arbeitgeber diskriminiert oder benachteiligt werden, können sich mit Verweis auf das AGG zur Wehr setzen.
Was ist unter einer Diskriminierung zu verstehen?
Eine Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person, in einer vergleichbaren Situation, ohne sachliche Begründung und nur aufgrund einer der im AGG aufgeführten Eigenschaften eine schlechtere Behandlung erhält, als eine andere Person.
Typische Beispiele für Diskriminierungen in der Arbeitswelt:
- in einer Stellenanzeige werden ältere Arbeitssuchende ohne Angabe sachlicher Gründe als Bewerber ausgeschlossen
- in Gegenwart homosexueller Mitarbeiter werden wiederholt schwulenfeindliche Witze erzählt.
- sexuelle Belästigung von Arbeitnehmern durch Berührungen, Gesten, Witze oder pornografische Darstellungen
- der Ausschluss einzelner Mitarbeitergruppen (bspw. teilzeitbeschäftigte Frauen) von Weiterbildungsmaßnahmen
- Ablehnung von Bewerbern nur aufgrund ihrer ethnischen oder religiösen Zugehörigkeit (Benachteiligung bei gleicher Qualifikation)
Wann sind Ungleichbehandlungen gerechtfertigt?
In bestimmten Fällen stellen Ungleichbehandlungen keine Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar, so dürfen Arbeitgeber bspw. aus gesundheitlichen Gründen ein Höchstalter für Neueinstellungen festlegen. Ein Abweichen von den Vorschriften des AGG ist auch dann erlaubt, wenn Arbeitnehmer für die Ausübung der beruflichen Tätigkeit unbedingt ein bestimmtes Kriterium erfüllen müssen.
Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keine feststehende Definition für Mobbing am Arbeitsplatz. Die einschlägige Rechtsprechung hat den Begriff jedoch konkretisiert, das Bundesarbeitsgericht bezeichnete Mobbing als „systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“ (Az.: 7 ABR 14/96). Das Landesarbeitsgericht Thüringen definierte Mobbing als „…fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise….“ welche die Ehre, die Gesundheit oder allgemeinen Persönlichkeitsrechte der Betroffenen verletzt.
Die Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat eine Treue- und Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern. Er muss ihre Persönlichkeitsrechte schützen, für ihre körperliche und seelische Unversehrtheit Sorge tragen und ggf. Maßnahmen ergreifen um das Mobbing zu unterbinden. Kommt er diesen Pflichten nicht nach, sei es weil er selbst mobbt oder das Mobbing anderer duldet, muss er unter Umständen Schadensersatz und Schmerzensgeld an das Opfer zahlen.
Welche Rechte haben Mobbingopfer?
Welche Rechte Betroffene haben, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Je nach Art und Schwere des Mobbings kann das Opfer den Täter auf Unterlassung verklagen und sogar Strafanzeige(beispielsweise wegen Beleidigung, Körperverletzung, übler Nachrede oder sexueller Nötigung) stellen. Geht das Mobbing von einem Kollegen aus, darf das Opfer vom Arbeitgeber verlangen sofort auf den Täter einzuwirken um eine Verhaltensänderung herbeizuführen. Sollte das Mobbing vom Arbeitgeber ausgehen und die Zuweisung sinnloser, übermäßiger oder nicht dem Arbeitsvertrag entsprechender Arbeiten beinhalten, kann der Betroffene per einstweiliger Verfügung eine vertragsgemäße Beschäftigung erwirken.
Schadensersatz und Schmerzensgeld
Viele Mobbingopfer entwickeln durch den fortlaufenden Druck psychische oder physische Erkrankungen und müssen im Einzelfall sogar ihren Job aufgeben. Sie können Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen. Das kommt aber nur bei eindeutigen Fällen von Mobbing in Betracht, wenn es sich um systematisches, fortgesetztes und aufeinander aufbauendes Verhalten des Täters handelt und sich die Mobbingattacken mindestens einmal wöchentlich innerhalb eines halben Jahres ereignet haben.
Vor Gericht liegt die Beweislast immer auf Seiten des Mobbingopfers, es muss die Schikanen durch Zeugenaussagen von Kollegen oder das Vorlegen eines Mobbingtagebuches nachweisen.
Die wichtigste Aussage des Arbeitszeugnisses, die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers, steckt in der so genannte Zufriedenheitsformel. Hier bedienen sich manche Arbeitgeber wohlklingender Standardformeln um eine negative Zeugnisnote zu verbergen. Bei der Zufriedenheitsformel ist jedes Wort auf die Goldwaage zu legen, die Formulierung: „Seine Leistungen waren stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ entspricht beispielsweise einer glatten 1, während die Aussage: „zu unserer vollen Zufriedenheit“ eine lediglich durchschnittliche Arbeitsleistung bescheinigt. Der Beurteilte hat ein Anrecht auf eine mindestens befriedigende Zeugnisnote, es sei denn, der Arbeitgeber kann seine schlechtere Bewertung nachvollziehbar begründen. Notfalls kann der Arbeitnehmer ein besseres Arbeitszeugnis vor Gericht einklagen. Wenn er eine bessere Note als „befriedigend“ haben möchte, muss er allerdings nachweisen, dass er eine bessere Bewertung verdient hat.
Jeder abhängig Beschäftigte hat nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das gilt auch für Teilzeitbeschäftigte, Mini-Jobber, Auszubildende, Praktikanten, Aushilfen, Leiharbeitskräfte uvm. Der Arbeitgeber muss das Arbeitszeugnis unverzüglich nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ausstellen.
Man unterscheidet zwischen einem einfachen Arbeitszeugnis, das lediglich Art und Dauer der ausgeübten Tätigkeit benennt und einem qualifizierten Arbeitszeugnis, das ferner die Leistung bzw. das Verhalten und die Führung des Beschäftigten beschreibt. Auf Wunsch des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen.
Gesetzlichen Anforderung an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
Der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf ein schriftliches, inhaltlich und formal korrektes Arbeitszeugnis. Es darf seine beruflichen Perspektiven nicht unnötig einschränken, dementsprechend sind beispielsweise offene oder versteckte Hinweise auf krankheitsbedingte Fehlzeiten oder Straftaten ohne Bezug zur Arbeit, nur in Ausnahmefällen gestattet.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnisse muss alle Informationen enthalten, die künftige Arbeitgeber üblicherweise erwarten. Hierzu zählen ein Eingangssatz, die Aufgabenbeschreibung und Position des Arbeitnehmers, eine Beurteilung seiner Leistungen und Erfolge hinsichtlich Arbeitsbereitschaft, Qualifikation, Arbeitsweise, Arbeitsergebnis, Weiter- und Fortbildungen. Darüber hinaus muss das qualifizierende Arbeitszeugnis eine Beurteilung des Sozialverhaltens und eine freundliche Abschlussformulierung beinhalten. Dankes- und Bedauernsformeln, sowie „gute Zukunftswünsche“, sind zwar üblich, aber nicht einklagbar.
Die Kündigungsschutzklage ist die Wahrnehmung des gesetzlichen Rechtes auf Kündigungsschutz durch einen Arbeitnehmer. Sie muss gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) durch den Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen ab Zugang einer Kündigung in Schriftform beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht oder der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichtes zu Protokoll gegeben werden, da ansonsten die Kündigung wirksam wird. Für die Kündigungsschutzklage gibt es keinen Anwaltszwang. Jedoch muss die Kündigungsschutzklage Formvorschriften erfüllen.
- Sie muss das vom Kläger angerufene Arbeitsgericht bezeichnen.
- Sie muss Kläger und Beklagten oder Beklagte benennen.
- Sie muss einen Antrag des Klägers enthalten, der auf die Feststellung abzielt, wonach das Arbeitsverhältnis nicht durch die zugestellte Kündigung rechtswirksam beendet ist.
Das Arbeitsgericht wird dann prüfen, ob und inwieweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anwendbar ist und ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Ferner wird das Arbeitsgericht gegebenenfalls das Vorliegen sogenannter wichtiger Gründe gemäß § 626 BGB prüfen. Ebenso geprüft wird das Vorhandensein möglicher Unwirksamkeitsgründe für die Kündigung. In diesem sogenannten Gütetermin wird das Gericht versuchen, eine Einigung zwischen Kläger und Beklagtem oder Beklagter zu erzielen. Schlägt dies fehl, so wird das Gericht nach Anordnung einer Schriftsatzfrist, die erste Instanz einer mündlichen Verhandlung, den Kammertermin anberaumen, der mit einem rechtskräftigen Urteil endet.
Teilzeitarbeit liegt vor, sobald der betreffende Arbeitnehmer regelmäßig weniger arbeitet, als Arbeitnehmer in Vollzeitbeschäftigung. Geht man beim Arbeitnehmer in Vollzeitbeschäftigung von einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden aus, so beträgt diese bei Teilzeit etwa 20 Wochenstunden. Teilzeitarbeit wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen der Vertragsfreiheit jeweils frei vereinbart. Ihren Rechtsrahmen bildet jedoch § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitnehmer in der Bundesrepublik einen Rechtsanspruch auf Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit. Eine Beschäftigung in Teilzeit kann sowohl befristet, wie auch unbefristet erfolgen. Die Gestaltung der Arbeitszeit obliegt dabei den Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. So kann in reduzierten täglichen Arbeitszeiten gearbeitet werden (halbtags) oder die Arbeitszeit (20 Stunden pro Woche) erfolgt auf Abruf durch den Arbeitgeber. Als sogenannte vollzeitnahe Teilzeitarbeit gelten wöchentliche Arbeitszeitvolumina oberhalb von 30 Stunden.
Vollzeitferne Teilzeitarbeit ist jede Form von Halbtagstätigkeit. Während einer Teilzeittätigkeit werden unter Umständen keinerlei Beiträge zur Arbeitslosenversicherung an die Bundesagentur für Arbeit abgeführt. Auch trägt eine Teilzeitbeschäftigung nicht zum Aufbau ausreichender Rentenanwartschaften bei. Eine Befreiung von der Sozialversicherungspflicht ist möglich, sofern die Teilzeitarbeit die Voraussetzungen einer geringfügigen Beschäftigung (Minijob) erfüllt. Für den Arbeitgeber eignet sich Teilzeitarbeit hervorragend zur Abfederung eines auftragsbedingt schwankenden Personalbedarfes und bildet eine Alternative zur Leiharbeit.
Ein Wettbewerbsverbot schränkt die vertragsrechtliche und wirtschaftliche Freiheit eines Arbeitnehmers, resultierend aus einem aktuellen oder bereits vorausgegangenen Arbeitsverhältnis, mehr oder minder deutlich ein. Ein Wettbewerbsverbot für einen Arbeitnehmer während eines aktuellen Arbeitsverhältnisses wird als gesetzliches Wettbewerbsverbot bezeichnet. Es untersagt dem Arbeitnehmer bei Androhung von Kündigung und Schadensersatz, gemäß § 60 des Handelsgesetzbuches (HGB), während der Dauer des laufenden Beschäftigungsverhältnisses, Rechtsgeschäfte im jeweiligen Tätigkeitsbereich seines Arbeitgebers für andere Arbeitgeber oder aber auf eigene Rechnung vorzunehmen. Ein Wettbewerbsverbot, welches auch nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses besteht, wird als nachvertragliches Wettbewerbsverbot bezeichnet. Den Rechtsrahmen hierfür bilden § 110 der Gewerbeordnung (GewO) sowie die §§ 74 und 75f des Handelsgesetzbuches (HGB). Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist maximal für die Dauer von 2 Jahren ab Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zulässig. Oft wird es im Arbeitsvertrag fixiert.
Für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes steht dem Arbeitnehmer eine sogenannte monatliche Karenzentschädigung zu. Diese muss mindestens die Höhe der Hälfte des letzten Bruttomonatsgehaltes aufweisen. Auch für Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer von Kapitalgesellschaften sind Wettbewerbsverbote üblich. Aus steuerrechtlicher Sicht unterliegt eine im Kontext eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ausgezahlte Karenzentschädigung als Einnahme stets der Einkommenssteuerpflicht. Beiträge zur Sozialversicherung müssen während der Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes jedoch nicht abgeführt werden, da kein Beschäftigungsverhältnis vorliegt.
Ein Betriebsrat ist die institutionalisierte Form einer Arbeitnehmervertretung, die es in Betrieben, Unternehmungen oder Konzernen geben kann und die dort als Organ der Mitbestimmung der Arbeitnehmer fungiert. Der Betriebsrat vertritt dabei die Rechte der Arbeitnehmer und hat zugleich die Aufgabe, den Unternehmer in allen relevanten Fragen zu beraten. Grundlage der Tätigkeit eines Betriebsrates ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Es verpflichtet Betriebsrat und Unternehmer zum Wohle der Arbeitnehmer, unter Beachtung geltender Tarifverträge und in Kooperation mit Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften, zur vertrauensvollen Zusammenarbeit im Unternehmen.
Weitere Rechte des Betriebsrates sind im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) festgeschrieben. Ab einer bestimmten Betriebsgröße (bei mindestens 5 ständig beschäftigten Arbeitnehmern) haben die Arbeitnehmer das gesetzlich festgeschriebene Recht, einen Betriebsrat zu wählen. Eingeleitet und durchgeführt wird jede Betriebsratswahl durch einen Wahlvorstand, den die Betriebsversammlung bestimmt und nominiert. Wahlberechtigt sind jeweils alle Arbeitnehmer, auch Auszubildende, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet haben. In den Betriebsrat wählbar sind Mitarbeiter mit mindestens sechsmonatiger Zugehörigkeit zum Betrieb. Leitende Angestellte (siehe § 5 Absatz 3 und § 4 BetrVG) sind vom Recht ausgenommen, an der Wahl eines Betriebsrates teilzunehmen oder selbst zum Mitglied eines Betriebsrates gewählt zu werden. Bei Unternehmen, in denen mehrere Betriebsräte existieren, ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten.
Die Änderungskündigung ist im arbeitsrechtlichen Sinne die Kündigung eines bestehenden Arbeitsvertrages mit dem gleichzeitigen Angebot des Arbeitgebers, diese zu geänderten Bedingungen (beispielsweise hinsichtlich Tätigkeit, Entlohnung etc.) fortzusetzen. Das Angebot eines geänderten Vertrages hat in der Regel eine Gültigkeit von 3 Wochen ab Zugang der in Schriftform vorliegenden Änderungskündigung. Innerhalb dieser Frist muss sich der Arbeitnehmer erklären.
- Er kann das Angebot des geänderten Vertrages entweder annehmen und eine entsprechende Erklärung abgeben, dann wird der geänderte Vertrag rechtsgültig.
- Er kann das geänderte Angebot innerhalb der Frist ablehnen oder aber sich überhaupt nicht erklären; in diesem Fall endet das Beschäftigungsverhältnis automatisch mit dem Fristende.
- Der betroffene Arbeitnehmer kann gemäß Kündigungsschutzgesetz beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen.
Verliert der Arbeitnehmer den Arbeitsgerichtsprozess, in dem der Arbeitgeber zunächst als Voraussetzung für die Wirksamkeit der Änderungskündigung gemäß § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) das Vorliegen von entsprechenden Kündigungsgründen nachweisen muss, so endet das Arbeitsverhältnis automatisch und ohne dass es einer weiteren Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber bedarf, zum Ende der 3-Wochen-Frist. Gewinnt der Arbeitnehmer allerdings den Arbeitsgerichtsprozess, so hat er einen Rechtsanspruch darauf, zu seinen ursprünglichen arbeitsvertraglichen Regelungen durch den Arbeitgeber weiter beschäftigt zu werden und die Änderungskündigung ist dann unwirksam.
Während der Schwangerschaft und nach der Entbindung genießt eine Schwangere Arbeitnehmerin einen besonderen Schutz durch das MuSchG (Mutterschutzgesetz). Dem Arbeitgeber unterliegen in dieser Zeit spezielle Fürsorgepflichten. Die Bedingungen für die Beschäftigung von schwangeren Frauen sind in Deutschland im Mutterschutzgesetz klar definiert. Ergänzt werden diese Regeln durch die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV). Der Mutterschutz gilt für Frauen, welche in einem Arbeitsverhältnis stehen. Dies gilt auch bei Heimarbeit, bei Auszubildenden, Teilzeitbeschäftigten und ebenso in der Probezeit. Die Größe eines Unternehmens ist bei der Anwendung des Mutterschutzes unerheblich. Ein Bestandteil des MuSchG sind die Beschäftigungsverbote für sowohl werdende Mütter, als auch Wöchnerinnen und stillende Mütter. Ein striktes Verbot der Beschäftigung besteht in den gesetzlich geregelten Schutzzeiten vor und nach der Entbindung.
Diese Zeiten sind:
- nach § 3 Abs. 2 MuSchG: 6 Wochen vor der Entbindung
- nach § 6 Abs. 1 MuSchG: 8 Wochen nach der Entbindung
Eine Verlängerung dieser Schutzzeiten auf 12 Wochen nach der Entbindung kommt bei Frühlingsgeburten oder Mehrlingsgeburten zur Anwendung. Für das Beschäftigungsverbot vor der Entbindung ist das Attest eines Arztes oder einer Hebamme nach § 5 Abs.2 MuSchG relevant. Jedoch können Schwangere das Verbot der Beschäftigung vor der Entbindung durch ausdrücklichen persönlichen Wunsch verkürzen, bzw. beseitigen. Wobei diese abgegebene Erklärung natürlich jederzeit widerrufen werden kann. Für die Zeit nach der Entbindung gilt im Prinzip das gleiche, jedoch nur bei Fehl-/bzw. Totgeburten und mit entsprechendem Attest durch einen Arzt.
Abgesehen von den geschützten Zeiten vor und nach der Geburt dürfen Schwangere weder mit schweren körperlichen Arbeiten noch mit Arbeiten beschäftigt werden, welche sie gesundheitsgefährdenden Stoffen, Strahlen, Staub, Gasen, Dämpfen, sowie extremer Hitze, Kälte oder Nässe aussetzt. Gleiches gilt für Arbeiten die mit schweren Erschütterungen oder starkem Lärm einhergehen (4 Abs.1 MuSchG).
Diese Verbote gelten unter anderem insbesondere für:
- das regelmäßige Heben von Lasten von mehr als 5 kg
- das ständige Stehen (ab dem 6. Monat)
- Tätigkeiten bei welchen man sich oft erheblich strecken oder beugen muss
- Akkordarbeit, sowie Fließarbeit mit einem vorgeschriebenem Arbeitstempo (§ 4 Abs.3 MuSchG).
- Weiteres dazu §§ 3 bis 8 MuSchG und der MuSchArbV
- Weiterhin darf die tägliche Arbeitszeit nicht 8,5 Stunden überschreiten bzw. nicht mehr als 90 Stunden in der Doppelwoche betragen. Ebenfalls ist eine Schichtarbeit in der Nacht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr genauso wie an Sonntagen und Feiertagen nach § 8 MuSchG untersagt.
Eine Abfindung ist eine einmalige Sonderzahlung des Arbeitgebers die ein Arbeitnehmer sozusagen als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt bekommt. Ein grundsätzlicher Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung besteht jedoch nicht. Nicht jede Kündigung bedingt jedoch einen Abfindungsanspruch.
Ein Anspruch entsteht beispielsweise:
- bei einem (freiwilligen) außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich über die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung
- bei betriebsbedingten Kündigungen im Zuge der gesetzlichen Neuregelung des § 1a KSchG
- wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch ein Auflösungsurteil eines Arbeitsgerichtes gem. §9 und §10 für Unzumutbar erklärt wurde
- bei einer Regelung im Tarifvertrag oder im Rahmen eines Sozialplans, welcher häufig bei sogenannten Massenentlassungen Anwendung findet
- bei einem gerichtlichen Urteil aufgrund eines Anspruches auf Nachteilsausgleich.
Im Allgemeinen sind freiwillige Vereinbarungen über die Zahlung einer Abfindung im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen jedoch recht verbreitet. Ein wesentlicher Punkt dieser verbreiteten Bereitschaft ist oft das nicht unerhebliche Prozessrisiko bei einer Kündigungsschutzklage, denn nicht selten bestehen bei den meisten Kündigungen gewisse Zweifel an deren Rechtmäßigkeit. Ein Aspekt hierbei ist dann auch das Annahmeverzugslohnrisiko. Dieses entsteht, wenn erst nach Ablaufen der Kündigungsfrist und der tatsächlichen Beendigung bzw. Ausscheiden des Arbeitnehmers über die Kündigungsschutzklage entschieden wird und dabei durch das Arbeitsgericht festgestellt wird, dass die Kündigung nicht rechtmäßig war und somit das Arbeitsverhältnis auch nicht aufgelöst hat. Um dieses Kostenrisiko zu vermeiden wird sich oft auf die Zahlung einer Abfindung verständigt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KschG beträgt die gesetzlich vorgesehene Abfindung das 0,5-Fache des Monatsverdienstes für jedes Jahr der Beschäftigung.
Das Kollektive Arbeitsrecht regelt im Gegensatz zum Individualarbeitsrecht die Rechtsbeziehungen zwischen den Koalitionen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Im Grundsatz sind das Gewerkschaften und Betriebsräte auf der einen, Arbeitgeberverbände und Arbeitgeber auf der anderen Seite Es lässt sich dabei in die zwei großen Teilbereiche: dem Tarifrecht und dem Betriebsverfassungsrecht aufteilen. Beim Kollektivarbeitsrecht geht es daher nicht um Rechtsbeziehungen in denen der Arbeitnehmer als Einzelperson betroffen ist, sondern in diesem Fall um eine Gruppe (also dem Kollektiv).
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