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Rechtsberatung durch Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht in Siegen
Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Kreuztal bei Siegen
Rechtsanwalt Hans Jürgen Kotz
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Darf ich mich vorstellen? Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin als Gründer der Rechtsanwaltskanzlei Kotz im schönen Kreuztal im Kreis Siegen-Wittgenstein seit 1983 als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht im Großraum Siegen, aber auch bundesweit, tätig. Zusammen mit meinem Sohn Rechtsanwalt Dr. Christian Gerd Kotz habe ich unserer Kanzlei einen guten Namen weit über das Siegerland hinaus gemacht.
Unsere weiteren Fachbereiche
Neben einer Fachanwaltschaft im Arbeitsrecht verfügen wir auch über Fachanwaltschaften im Verkehrsrecht und im Versicherungsrecht. Neben diesen Fachgebieten haben sich im Laufe der Zeit zahlreiche Tätigkeitsschwerpunkte entwickelt.
So gehören zu unseren weiteren „Lieblingsthemen“ bei unserer Tätigkeit als Anwalt ebenso Rechtsgebiete wie das Mietrecht, Baurecht, Familienrecht, Sozialrecht, Medizinrecht, Internetrecht und das Steuerrecht. Natürlich können wir Sie auch zu allen anderen Rechtsbereichen fachlich kompetent beraten und bei Bedarf zuverlässig vertreten.
Kündigung erhalten?
Das Angebot an Informationen auf unserer Webseite
Auf dieser Webseite möchten wir uns jedoch vorrangig mit arbeitsrechtlichen Themen befassen. Sie finden auf den folgenden Seiten zahlreiche Urteile und Artikel zu den verschiedensten Aspekten der Arbeitswelt. Zu vielen Themen gibt es bereits ein Urteil, welches Sie entweder hier oder in unserer umfassenden Urteils – Datenbank nachlesen können. Neben relevanten Urteilen bieten wir Ihnen auch weiteres kostenloses Informationsmaterial, wie Flyer bzw. Ratgeber zu arbeitsrechtlichen Themen, Ratgeber Videos und vieles mehr.
Wenn man von den Leuten Pflichten fordert und ihnen keine Rechte zugestehen will, muss man sie gut bezahlen.
Zitat: Johann Wolfgang von Goethe
Natürlich können Sie nicht nur unser Informationsangebot zum Arbeitsrecht in Anspruch nehmen, sondern uns auch gerne jederzeit kontaktieren. Wir beraten Sie gerne zu sämtlichen Themen des Arbeitsrechts. Haben Sie eine Abmahnung erhalten oder wurden Sie entlassen? Dann werden Sie schnell aktiv. Nicht immer muss/sollte eine Kündigung des Arbeitsplatzes ohne weiteres hingenommen werden. Wir kennen ihre Rechte. Lassen Sie sich durch uns rechtlich beraten – egal ob bei einer Kündigungsschutzklage, der Zahlung einer Abfindung, Fragen zur Mitbestimmung, dem Mindestlohn, Ausbildung oder Weiterbildung oder zur Elternzeit: wir als Rechtsanwälte in Siegen wissen worauf es ankommt! Nicht selten geht es um nichts weniger als um Ihre Existenz welche durch den Verlust des Arbeitsplatzes akut bedroht ist. Unsere langjährige Erfahrung zeigt: wer nicht kämpft, hat schon verloren.
Ihre Rechtsanwälte in Siegen an Ihrer Seite
Nicht nur bei drohendem Verlust der Arbeitsplatzes sind wir für Sie da. Wir helfen Ihnen auch sich gegen unzumutbare Arbeitsbedingungen oder nichtige Klauseln in Arbeitsverträgen zu wehren. Ein weiteres aktuell brisantes Thema ist das Mobbing. Wehren Sie sich! Nichts ist schlimmer als permanentes Mobbing am Arbeitsplatz durch den Vorgesetzten oder die Kollegen. Das kostet nicht nur ein guten Teil Ihrer Arbeitskraft, sondern beeinträchtigt Ihre Gesundheit zum Teil massiv. Jede durch Mobbing verursachte Krankmeldung schädigt letztlich auch das Unternehmen. Gerne klären wir im Rahmen einer kostengünstigen Rechtsberatung mit Ihnen die aktuelle Rechtslage zu Ihrem individuellem Problem und erörtern das weitere Vorgehen ganz in Ihrem Sinn. Sie können sich dabei jederzeit auf unsere fachliche Kompetenz und langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht verlassen.
Rufen Sie uns an: 02732 791079 oder schreiben uns: info@ra-kotz.de. Wir beraten Sie persönlich in unserer Kanzlei, aber auch gerne unkompliziert über das Internet.
Ihr Hans Jürgen Kotz
(Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Siegen / Kreuztal)
Foto: Ulf Wittrock/Bigstock (orig.)
Kündigung erhalten?
Die rote Karte im Arbeitsrecht.
Arbeitsplatz verloren?
Sind Sie fristlos entlassen worden? Dann wenden sie sich vertrauensvoll an uns. Wir prüfen für Sie die Rechtmäßigkeit und klären Ihre Abfindungsansprüche oder reichen fristgerecht eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein um Ihre Rechte zu wahren. Hier ist jedoch schnelles Handeln gefragt.
Abmahung erhalten?
Lassen Sie sich beraten.
Alles zur Abmahnung
Haben Sie eine Abmahnung wegen eines (vermeintlichen) Fehlverhaltens im Rahmen Ihrer Tätigkeit erhalten? Die „gelbe“ Karte des Arbeitsrechts sollte in jedem Fall ernst genommen werden, da sie u.a. auch Wegbereiter für eine Kündigung sein kann. Wir klären Sie über Ihre Rechte auf.
Arbeitsverträge abschließen!
Achten Sie auf die Details.
Alles zum Arbeitsvertrag
Das Portal Arbeitsrecht Siegen bietet Ihnen zahlreiche Informationen rund um Arbeitsverträge. Was ist erlaubt und welche Klauseln sind nichtig und somit unwirksam? Natürlich beraten wir auch Unternehmen bei der Erstellung von rechtswirksamen Verträgen für alle Beschäftigungsverhältnisse.
Der Arbeitnehmerschutz ist ein wichtiger Bestandteil des gesetzlich geregelten Arbeitsrechts. Geht es um die gesetzliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, spricht man von dem sogenannten Individualarbeitsrecht. In jedem Staat wird dieses gesetzlich sehr unterschiedlich geregelt. Der Schutz von Arbeitnehmern steht aber dabei in jedem Arbeitsrecht stets im Vordergrund.
Kommunikation beider Vertragsparteien ist die beste Lösung.
Das Arbeitsrecht regelt das Vertragsverhältnis beider Parteien. Das Arbeitsverhältnis ist eine Geschäftsbeziehung. Wie in jeder Beziehung gibt es auch hier oft Konflikte. In der heutigen Zeit nehmen diese Konflikte jedoch aufgrund des hohen Leistungsdrucks und der zunehmenden Globalisierung besonders stark zu. Die Gründe sind sehr vielfältig. Wirtschaftliche Probleme im Unternehmen führen meist zu einem sehr schlechten Betriebsklima. Auch Mobbing unter Kollegen oder der Kampf um eine höhere Position in der Unternehmenshierarchie stellen Gründe für Konflikte dar. Die meisten Konflikte sind bereits früh absehbar. Eine schlechte Behandlung durch den Vorgesetzen ist keine Seltenheit. Häufiges Konfliktpotential am Arbeitsplatz bieten unter anderem aber auch die individuellen Arbeitsbedingungen, wie zum Beispiel die Regelung der Pausen, Arbeitszeiten oder die Regelung der Überstunden. In solchen Situationen sollte man früh gegensteuern. Wer sich zu viel gefallen lässt, wird nicht selten gnadenlos ausgenutzt. Ein guter Rat bei anhaltend unfairer Behandlung ist es ein Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen. Kommunikation beider Vertragsparteien ist stets die beste Lösung. Sollten alle Versuche zu einer Einigung ins leere laufen, stehen wir Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Gerne zeigen wir Ihnen Wege zur Beilegung des Konflikts oder Kompromissmöglichkeiten auf.
Das Wichtigste kurz zusammengefasst
Kündigungen stellen eine einseitige empfangsbedürftige Erklärung dar, welche ein Arbeitsverhältnis rechtskonform beenden soll. Sie ist im deutschen Arbeitsrecht an besondere formelle Voraussetzungen gebunden und bedarf zwingend der Schriftform um wirksam zu sein (siehe: (§ 623 i. V. m. § 126 BGB). Des weiteren erfordert sie eine Unterschrift. In der Regel sind Unterschriften „im Auftrag“ unwirksam. Eine durch einen Vertreter ausgesprochene Entlassung ist nur wirksam wenn die Vertretungsbefugnis vorher bekannt war oder mit einer Originalvollmacht nachgewiesen wurde (§ 174 BGB).
Ein Arbeitnehmer kann zu jeder Zeit ohne Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung und Einhaltung der Kündigungsfristen beenden. Sofern nichts anderes im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist, beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum jeweils letzten des Monats (§ 622 Abs. 1 BGB). Die Frist beträgt während der Probezeit 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Häufig werden jedoch in Tarifverträgen auch längere Kündigungsfristen vereinbart. Fristen in Tarifverträgen knüpfen häufig an die Dauer der Betriebszugehörigkeit an und dehnen die gesetzliche Frist nicht selten bis auf 6 Monate bei langfristig im Unternehmen Beschäftigten aus. Auch arbeitnehmerseitige Kündigungen bedürfen zwingend der Schriftform. Eine Kündigungsbestätigung ist jedoch nicht erforderlich; wohl aber ein Nachweis über den Zugang der Kündigungserklärung.
Die Arbeitgeberseite hat neben der schriftlichen Form (§ 623 BGB) auch die geltenden Fristen der Kündigungserklärung einzuhalten und muss darüber hinaus den allgemeinen bzw. besonderen Kündigungsschutz beachten. Zudem darf eine ausgesprochene Entlassung weder sittenwidrig (§ 138 BGB), noch eine Maßregelung und schon gar nicht diskriminierend sein.
Kündigungen sind sozial ungerechtfertigt, wenn sie in keiner Weise durch Gründe, welche in der Person an sich oder in dessen Verhalten begründet liegen, oder durch zwingende betriebliche Erfordernisse, welche der Weiterbeschäftigung entgegenstehen, bedingt sind. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet hierbei 3 Arten von Gründen, die Kündigungen sozial rechtfertigen können:
- Betriebsbedingte (nach z.B. Unternehmerischen Entscheidungen, Umstrukturierungen, Wegfall von Unternehmesteilen, etc.)
- Verhaltensbedingte (nach z.B. wiederholtem Fehlverhalten bzw. schuldhaftem arbeitsvertragswidrig Verhalten und vorherig erfolgter Abmahnung)
- Personenbedingte (bei z.B. langanhaltender Krankheit, Verlust der Fahrerlaubnis oder verurteilten Strafttaten)
Fristlose Kündigungen sind nur in Ausnahmefällen erlaubt. Fristlos gekündigt werden darf nur, wenn dafür schwerwiegende Gründe vorliegen. Ein Arbeitsverhältnis darf nur dann ausnahmsweise fristlos gekündigt werden, wenn zum einen ein wichtiger Grund vorliegt (verhaltensbedingt z.B.) und die Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Die allgemeine Praxis zeigt jedoch, dass man selbst wenn man fristlos gekündigt wurde oft gute Chancen hat mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich dagegen vorzugehen. Wir raten deshalb immer sich zu wehren. Oft bringt ein umsichtiges Vorgehen selbst bei fast eindeutigen Fällen immer noch eine wesentliche Verbesserung der Situation.
Benötigen Sie Hilfe im Arbeitsrecht?
Arbeitsverträge regeln die Pflichten und auch die Rechte innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Vertragsparteien. Es handelt sich hier im wesentlichen um verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Dabei ist die vertragliche Gestaltung frei. Das heißt: prinzipiell kann ein Arbeitsvertrag formfrei abgeschlossen werden. Er kann schriftlich, mündlich, per Handschlag oder sogar durch eine tatsächliche einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit/Arbeit zustande kommen. Lediglich bei einem befristeten Vertrag ist die Schriftform gesetzlich verpflichtend vorgeschrieben, da er ansonsten automatisch als unbefristet gilt. Wichtig ist allerdings, dass innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit der Vertrag durch eine Niederschrift mit beiderseitiger Unterschrift über die tatsächlich vereinbarten arbeitsvertraglichen Regelungen belegt wird (§ 2 Abs.1 NachweisG). Inhaltlich ist wichtig, dass alle Regelungen die getroffen werden mit dem Arbeitsrecht vereinbar sind.
Wichtige Bestandteile eines Arbeitsvertrages sind unter anderem (kein Anspruch auf Vollständigkeit!):
- die jeweiligen Vertragsparteien, nebst Anschriften
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnis
- der Arbeitsort für die Erbringung der Arbeitsleistung
- die zu leistende Tätigkeit
- Vergütung bzw. das Arbeitsentgelt der Tätigkeit
- die vereinbarte Arbeitszeit in Stunden
- der Erholungsurlaub im Jahr
- die Kündigungsfristen
- und weitere…
Weitere Regelungen
Neben den allgemeinen gesetzlich geregelten Inhalten eines Arbeitsvertrages werden zahlreiche weitere übliche Vereinbarungen im Vertrag festgehalten. Diese Regelungen sind nicht verpflichtend, werden aber nichtsdestotrotz häufig verwendet. So sind dies Regelungen über:
- eine Arbeitsunfähigkeit und Krankheit
- eine persönliche Leistungsverhinderung
- etwaige Nebentätigkeiten
- die Regelung von Überstunden
- besondere Sachleistungen, wie etwa ein Dienstfahrzeug
- eine Schweigepflicht oder strikte Wettbewerbsverbote
- etc.
Haben Sie Fragen zu einem Arbeitsvertrag?
Abmahnungen haben viele Aufgaben. Sie ist grundlegend eine schriftliche Aufforderung, ein bestimmtes Verhalten oder eine bestimmte Handlung zu unterlassen. Mal soll sie den Weg zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebnen, mal den Mitarbeiter nur maßregeln. Nicht so bekannt, aber dennoch möglich ist, dass auch der Vorgesetzte Adressat einer solchen Abmahnung sein kann. Allgemein gilt, dass ein solches Instrument bei beiden Seiten wenig beliebt ist. Was sind die zugrundeliegenden Gesetze bzw. die Rechtsgrundlage einer arbeitsrechtlichen Abmahnung? Sie ist Bedingung für eine verhaltensbedingte außerordentliche bzw. fristlose Kündigung (§ 314 Abs. 2 BGB). Die Vorschrift ist entsprechend ebenso auf ordentliche bzw. fristgerechte Kündigungen anwendbar. Daneben ergibt sie sich entsprechend aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Haben Sie Fragen zu einer Abmahnung?
Eine Abfindung ist die einmalige Geldzahlung von Seiten des Arbeitgebers, die im Bezug auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geleistet wird. In Deutschland besteht normalerweise kein Anspruch auf eine Abfindung, allerdings gibt es gesetzliche Ausnahmeregelungen bei betriebsbedingter Entlassung. Diese Regelung soll den Verlust des Arbeitsplatzes sozialverträglicher gestalten. Sozialpläne die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberseite beschlossen werden, enthalten häufig die Regelungen über die Höhe der Abfindungen.
Gezahlt werden Abfindungen in Deutschland bei:
- außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichen über die Wirksamkeit von Kündigungen
- der gesetzlichen Neuregelung des § 1a KSchG
- einem Auflösungsurteil eines Arbeitsgerichts bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 und § 10 KSchG
- Anwendung eines Tarifvertrages oder eines Sozialplans, bei z.B. Massenentlassungen
- einem gerichtlichen Urteil aufgrund Ansprüchen auf Nachteilsausgleich
Oft wird vor der Beendigung eines Vertragsverhältnisses eine Abfindung in Form eines Aufhebungsvertrages vereinbart oder man einigt sich arbeitsgerichtlich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses in einem Vergleich. Ein Anspruch auf Abfindung ist nicht gegeben bei einem Vertragsverhältnis unter sechs Monaten, da hier das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.
Auch bei fristlosen Kündigungen besteht kein Anspruch. Der Sinn des Abfindungsanspruchs nach Paragraph 1a KSchG liegt darin, dass es den Vertragsparteien ermöglicht werden soll, das Arbeitsverhältnis zu lösen, ohne ein gerichtliches Verfahren durchzuführen. Möchte man die gesetzliche Abfindung erhalten, darf der gekündigte Mitarbeiter/in keine Kündigungsschutzklage einreichen. Ein Abfindungsanspruch ist ausgeschlossen, wenn die Klage oder der Antrag auf nachträgliche Klagezulassung zu einem späteren Zeitpunkt wieder zurückzieht. Die Abfindungshöhe beträgt für jedes Beschäfigungsjahr in der Regel (kann in Ausnahmefällen aber auch höher ausfallen) 0,5 der Brutto-Monatsverdienste. Die Abfindung ist nach Ablauf der Kündigungsfrist fällig, frühestens jedoch wenn die Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz verstrichen ist.
Haben Sie Fragen zu Ihrem Abfindungsanspruch?
Nach § 630 BGB bzw. nach § 109 GewO hat man mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Von einem einfachen Zeugnis spricht man, wenn die gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllt sind und keine Beurteilung der Arbeitsleistung erfolgte. Hier werden nur Personalien und Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung aufgeführt. In einem qualifizierten Arbeitszeugnis werden die Arbeitsleistungen zusätzlich beurteilt inklusive der Qualifikationen und das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Im Laufe der Zeit hat sich eine Art „geläufige Zeugnissprache“ herausgebildet. Gewisse Formulierungen, klingen sie auch noch so positiv, können aber genau das Gegenteil aussagen. Gerne deuten wir für Sie diese „Geheimsprache“ und teilen Ihnen mit was es in Wirklichkeit aussagt.
Es besteht zudem ein Zeugnisberechtigungsanspruch, wenn das Zeugnis nach Form und Inhalt nicht korrekt erstellt wurde. So kann verlangt werden bestimmte Inhalte aufzunehmen (sofern wichtig in Bezug auf die Tätigkeit) oder auf Korrektur der „Benotung“ bestanden werden. Hier liegt allerdings die Beweislast auf Arbeitnehmerseite. Eine gerichtliche Durchsetzung der Berichtigung ist möglich.
Haben Sie Fragen zu Ihrem Arbeitszeignis?
Fragen und Antworten zu arbeitsrechtlichen Themen
Bei Einstellungsgesprächen muss der Arbeitsnehmer die Fragen des Arbeitsgebers wahrheitsgemäß beantworten. Beantwortet er die Fragen nicht wahrheitsgemäß, so kann der Arbeitsvertrag später wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB angefochten werden. Es gibt jedoch Fragen des die unzulässig sind. Wird eine unzulässige Frage gestellt, so kann der Vertrag bei einer wahrheitswidrigen Antwort nicht nach § 123 BGB angefochten werden. Unzulässig sind u.a. Fragen nach: Gewerkschaftszugehörigkeit, Vorstrafen (Ausnahme z.B. Kassiererin), Vermögensverhältnissen, persönlichen Lebensverhältnissen (Heirat, Lebensgemeinschaft, sexueller Ausrichtung, Religion etc.), Aidserkrankung (umstritten), Gesundheitszustand (nur wenn es sich auf die konkrete Stelle bezieht), Schwangerschaft (bei unbefristetem Arbeitsverhältnis).
Der Arbeitnehmer hat über die ihm im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit erlangten Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Verschwiegenheit zu bewahren. Dies gilt unabhängig von einem etwaigen Hinweis oder einer konkreten Vereinbarung im Arbeitsvertrag.
Überstunden leistet ein Mitarbeiter nur dann, wenn er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zusätzliche Arbeit leistet und diese Arbeiten von seinem Arbeitgeber veranlasst oder geduldet wurden. Die Darlegungs- und Beweislast beim Streit über getätigte Überstunden liegt beim Arbeitnehmer. Er muss zeitlich und örtlich darlegen, wann und wie viele Überstunden er getätigt sowie wer die Überstunden angewiesen hat.
Sind nicht selbstverständlich. Ein Anspruch besteht nur, wenn Urlaubs- und Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag vereinbart, im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt oder eine diesbezügliche betriebliche Übung im Betrieb besteht.
Abmahnungen fordern dazu auf ein vertragswidriges Verhalten sofort zu beenden und enthalten die Androhung, dass im Wiederholungsfalle der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch einer solchen vom Vorgesetzten zum Vorfall angehört werden. Eine Abmahnung basiert auf dem Rügerecht des Arbeitgebers, das sich aus § 611 BGB ergibt. Fehlerhafte Abmahnungen können jedoch wieder aus der Personalakte entfernt werden. In jedem Fall kann er eine Gegendarstellung zur ausgesprochenen Abmahnung zur Personalakte reichen.
In der vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gekündigt werden. Die 2-wöchige Kündigungsfrist gilt jedoch längstens für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. In einem Tarifvertrag können die Kündigungsfristen abgekürzt werden.
Kündigungen sind eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie bedarf keiner Annahme. Sie kann zum nächstmöglichen Kündigungstermin oder fristlos erklärt werden. Sie wird wirksam, sobald sie der anderen Vertragspartei zugegangen ist. Gemäß § 623 BGB bedarf sie zwingend der Schriftform. Die elektronische oder mündliche Form ist unwirksam.
Krankheitsbedingte Kündigungen können auch ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist.
Ein Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber fristlos nach § 626 BGB gekündigt werden, wenn ein Arbeitnehmer seine Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden grob beleidigt (z.B. „Du Ars…, „faules Schw…“). Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist allerdings selbst bei groben Beleidigungen des Arbeitnehmers nicht immer rechtmäßig.
Ein Arbeitsverhältnis kann von Arbeitgeberseite fristlos gekündigt werden, wenn ein Mitarbeiter Arbeitgebereigentum unterschlägt oder entwendet. Das Bundesarbeitsgericht (Fall „Emmely“, Urteil vom 10.06.2010, Az.: 2 AZR 541/09) ist der Ansicht, dass bei einem Diebstahl oder einer Unterschlagung von geringwertigen Gütern eine fristlose Kündigung unter Umständen unwirksam ist und das Verhalten des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber lediglich abgemahnt werden darf.
Geregelt sind die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB. Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für arbeitgeberseitige Kündigungen verlängern sich die Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB. Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses (jeweilige Kündigungsfrist) richtet sich nach dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Für Arbeitnehmer gilt die Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Es sei denn, es bestehen arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Besonderheiten.
Vorsicht! Nach § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erheben, mit dem Antrag, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Die Frist beginnt schon mit dem Zugang der Kündigung und nicht erst mit der Kenntnisnahme derselben. Das Kündigungsschutzgesetz gilt, sobald das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und kein Kleinbetrieb vorliegt (Arbeitsvertrag vor dem 1.1.2004 abgeschlossen 5 Mitarbeiter, danach 10 Mitarbeiter).
Eine Abfindung stellt eine Entschädigungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes dar. Bei der Höhe der Abfindung kann man in der Regel von einem ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausgehen. Die Abfindung kann zwischen den Parteien frei verhandelt werden. Die Vereinbarung bzw. der Erhalt einer Abfindung kann dazu führen, dass diese im Rahmen der Arbeitslosengeldzahlung angerechnet wird bzw. dass der Arbeitslosengeldanspruch ruht, wenn die reguläre Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.
Sind Sie gekündigt worden so müssen Sie sich innerhalb von 3 Werktagen bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Bei nicht fristgerechter Meldung kommt es in der Regel zu einer Arbeitslosengeldkürzung. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass die Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung bekannt ist oder vom Arbeitgeber hierauf hingewiesen wird. Eine Kürzung des Arbeitslosengeldes kommt nicht in Betracht, wenn sich der Gekündigte aus Unkenntnis über die Regelung zu spät bei der Arbeitsagentur gemeldet hat.
Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Man unterscheidet zwischen einfachen (nur Angaben zu Art und Dauer) und qualifizierten (Angaben zu Art, Dauer, Leistung und Verhalten) Zeugnissen. Die Pflicht zur Ausstellung trifft den Arbeitgeber. Der Anspruch auf Zeugniserteilung besteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Erhalt einer Kündigung sollte man sich sofort ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Das Zeugnis ist schriftlich (auf haltbarem Papier von guter Qualität) auszustellen. Es darf keine Verschmutzungen enthalten.
Häufig enthalten Zeugnisse versteckte Botschaften. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses, dass nach Form und Inhalt den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Es besteht ein Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis (Note: 3). Möchte er ein besseres Zeugnis, so muss er beweisen, dass seine Leistungen über dem Durchschnitt lagen. Erteilt der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnis, so muss er beweisen, dass die Arbeitsleistungen unterdurchschnittlich waren. Erteilt er ein Zeugnis, dass den Anforderungen nicht entspricht, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Ergänzung bzw. Berichtigung des Zeugnisses.
