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Das wichtigste zum Thema Kündigung

Kündigungen stellen eine einseitige empfangsbedürftige Erklärung dar, welche ein Arbeitsverhältnis rechtskonform beenden soll. Sie ist im deutschen Arbeitsrecht an besondere formelle Voraussetzungen gebunden und bedarf zwingend der Schriftform um wirksam zu sein (siehe: (§ 623 i. V. m. § 126 BGB). Des weiteren erfordert sie eine Unterschrift. In der Regel sind Unterschriften „im Auftrag“ unwirksam. Eine durch einen Vertreter ausgesprochene Entlassung ist nur wirksam wenn die Vertretungsbefugnis vorher bekannt war oder mit einer Originalvollmacht nachgewiesen wurde (§ 174 BGB).

Ein Arbeitnehmer kann zu jeder Zeit ohne Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung und Einhaltung der Kündigungsfristen beenden. Sofern nichts anderes im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist, beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum jeweils letzten des Monats (§ 622 Abs. 1 BGB). Die Frist beträgt während der Probezeit 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).  Häufig werden jedoch in Tarifverträgen auch längere Kündigungsfristen vereinbart. Fristen in Tarifverträgen knüpfen häufig an die Dauer der Betriebszugehörigkeit an und dehnen die gesetzliche Frist nicht selten bis auf 6 Monate bei langfristig im Unternehmen Beschäftigten aus. Auch arbeitnehmerseitige Kündigungen bedürfen zwingend der Schriftform. Eine Kündigungsbestätigung ist jedoch nicht erforderlich; wohl aber ein Nachweis über den Zugang der Kündigungserklärung.

Die Arbeitgeberseite hat neben der schriftlichen Form (§ 623 BGB) auch die geltenden Fristen der Kündigungserklärung einzuhalten und muss darüber hinaus den allgemeinen bzw. besonderen Kündigungsschutz beachten. Zudem darf eine ausgesprochene Entlassung weder sittenwidrig (§ 138 BGB), noch eine Maßregelung und schon gar nicht diskriminierend sein.

Kündigungen sind sozial ungerechtfertigt, wenn sie in keiner Weise durch Gründe, welche in der Person an sich oder in dessen Verhalten begründet liegen, oder durch zwingende betriebliche Erfordernisse, welche der Weiterbeschäftigung entgegenstehen, bedingt sind. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet hierbei 3 Arten von Gründen, die Kündigungen sozial rechtfertigen können:

• Betriebsbedingte (nach z.B. Unternehmerischen Entscheidungen, Umstrukturierungen, Wegfall von Unternehmesteilen, etc.)
• Verhaltensbedingte (nach z.B. wiederholtem Fehlverhalten bzw. schuldhaftem  arbeitsvertragswidrig Verhalten und vorherig erfolgter Abmahnung)
• Personenbedingte (bei z.B. langanhaltender Krankheit, Verlust der Fahrerlaubnis oder verurteilten Strafttaten)

Fristlose Kündigungen sind nur in Ausnahmefällen erlaubt. Fristlos gekündigt werden darf nur, wenn dafür schwerwiegende Gründe vorliegen. Ein Arbeitsverhältnis darf nur dann ausnahmsweise fristlos gekündigt werden, wenn zum einen ein wichtiger Grund vorliegt (verhaltensbedingt z.B.) und die Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Die allgemeine Praxis zeigt jedoch, dass man selbst wenn man fristlos gekündigt wurde oft gute Chancen hat mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich dagegen vorzugehen. Wir raten deshalb immer sich  zu wehren. Oft bringt ein umsichtiges Vorgehen selbst bei fast eindeutigen Fällen immer noch eine wesentliche Verbesserung der Situation.

Alles wichtige zum Arbeitsvertrag

Arbeitsverträge regeln die Pflichten und auch die Rechte innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Vertragsparteien. Es handelt sich hier im wesentlichen um verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Dabei ist die vertragliche Gestaltung frei. Das heißt: prinzipiell kann ein Arbeitsvertrag formfrei abgeschlossen werden. Er kann schriftlich, mündlich, per Handschlag oder sogar durch eine tatsächliche einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit/Arbeit zustande kommen. Lediglich bei einem befristeten Vertrag ist die Schriftform gesetzlich verpflichtend vorgeschrieben, da er ansonsten automatisch als unbefristet gilt. Wichtig ist allerdings, dass innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit der Vertrag durch eine Niederschrift mit  beiderseitiger Unterschrift über die tatsächlich vereinbarten arbeitsvertraglichen Regelungen belegt wird  (§ 2 Abs.1 NachweisG). Inhaltlich ist wichtig, dass alle Regelungen die getroffen werden mit dem Arbeitsrecht vereinbar sind.

Wichtige Bestandteile eines Arbeitsvertrages sind unter anderem (kein Anspruch auf Vollständigkeit!):

• die jeweiligen Vertragsparteien, nebst Anschriften
• der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnis
• der Arbeitsort für die Erbringung der Arbeitsleistung
• die zu leistende Tätigkeit
• Vergütung bzw. das Arbeitsentgelt der Tätigkeit
• die vereinbarte Arbeitszeit in Stunden
• der Erholungsurlaub im Jahr
• die Kündigungsfristen
• und weitere…

Weitere Regelungen

Neben den allgemeinen gesetzlich geregelten Inhalten eines Arbeitsvertrages werden zahlreiche weitere übliche Vereinbarungen im Vertrag festgehalten. Diese Regelungen sind nicht verpflichtend, werden aber nichtsdestotrotz häufig verwendet. So sind dies Regelungen über:

• eine Arbeitsunfähigkeit und Krankheit
• eine persönliche Leistungsverhinderung
• etwaige Nebentätigkeiten
• die Regelung von Überstunden
• besondere Sachleistungen, wie etwa ein Dienstfahrzeug
• eine Schweigepflicht oder strikte Wettbewerbsverbote
• etc.

Alles wichtige zur arbeitsrechtlichen Abmahnung

Abmahnungen haben viele Aufgaben. Sie ist grundlegend eine schriftliche Aufforderung, ein bestimmtes Verhalten oder eine bestimmte Handlung zu unterlassen. Mal soll sie den Weg zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebnen, mal den Mitarbeiter nur maßregeln. Nicht so bekannt, aber dennoch möglich ist, dass auch der Vorgesetzte Adressat einer solchen Abmahnung sein kann.

Allgemein gilt, dass ein solches Instrument bei beiden Seiten wenig beliebt ist. Was sind die zugrundeliegenden Gesetze bzw. die Rechtsgrundlage einer arbeitsrechtlichen Abmahnung? Sie ist Bedingung für eine verhaltensbedingte außerordentliche bzw. fristlose Kündigung (§ 314 Abs. 2 BGB). Die Vorschrift ist entsprechend ebenso auf ordentliche bzw. fristgerechte Kündigungen anwendbar. Daneben ergibt sie sich entsprechend aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Alles wichtige zur Abfindung

Eine Abfindung ist die einmalige Geldzahlung von Seiten des Arbeitgebers, die im Bezug auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geleistet wird. In Deutschland besteht normalerweise kein Anspruch auf eine Abfindung, allerdings gibt es gesetzliche Ausnahmeregelungen bei betriebsbedingter Entlassung. Diese Regelung soll den Verlust des Arbeitsplatzes sozialverträglicher gestalten. Sozialpläne die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberseite beschlossen werden, enthalten häufig die Regelungen über die Höhe der Abfindungen.

Gezahlt werden Abfindungen in Deutschland bei:

• außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichen über die Wirksamkeit von Kündigungen
• der gesetzlichen Neuregelung des § 1a KSchG
• einem Auflösungsurteil eines Arbeitsgerichts bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 und § 10 KSchG
• Anwendung eines Tarifvertrages oder eines Sozialplans, bei z.B. Massenentlassungen
• einem gerichtlichen Urteil  aufgrund Ansprüchen auf Nachteilsausgleich

Oft wird vor der Beendigung eines Vertragsverhältnisses eine Abfindung in Form eines Aufhebungsvertrages vereinbart oder man einigt sich arbeitsgerichtlich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses in einem Vergleich. Ein Anspruch auf Abfindung ist nicht gegeben bei einem Vertragsverhältnis unter sechs Monaten, da hier das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

Auch bei fristlosen Kündigungen besteht kein Anspruch. Der Sinn des Abfindungsanspruchs nach Paragraph 1a KSchG liegt darin, dass es den Vertragsparteien ermöglicht werden soll, das Arbeitsverhältnis zu lösen, ohne ein gerichtliches Verfahren durchzuführen. Möchte man die gesetzliche Abfindung erhalten, darf der gekündigte Mitarbeiter/in keine Kündigungsschutzklage einreichen. Ein Abfindungsanspruch ist ausgeschlossen, wenn die Klage oder der Antrag auf nachträgliche Klagezulassung zu einem späteren Zeitpunkt wieder zurückzieht. Die Abfindungshöhe beträgt für jedes Beschäfigungsjahr in der Regel (kann in Ausnahmefällen aber auch höher ausfallen) 0,5 der Brutto-Monatsverdienste. Die Abfindung ist nach Ablauf der Kündigungsfrist fällig, frühestens jedoch wenn die Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz verstrichen ist.

Alles wichtige zum Arbeitszeugnis

Nach § 630 BGB bzw. nach § 109 GewO hat man mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Von einem einfachen Zeugnis spricht man, wenn die gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllt sind und keine Beurteilung der Arbeitsleistung erfolgte. Hier werden nur Personalien und Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung aufgeführt. In einem qualifizierten Arbeitszeugnis werden die Arbeitsleistungen zusätzlich beurteilt inklusive der Qualifikationen und das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Im Laufe der Zeit hat sich eine Art „geläufige Zeugnissprache“ herausgebildet. Gewisse Formulierungen, klingen sie auch noch so positiv, können aber genau das Gegenteil aussagen. Gerne deuten wir für Sie diese „Geheimsprache“ und teilen Ihnen mit was es in Wirklichkeit aussagt.

Es besteht zudem ein Zeugnisberechtigungsanspruch, wenn  das Zeugnis nach Form und Inhalt nicht korrekt erstellt wurde. So kann verlangt werden bestimmte Inhalte aufzunehmen (sofern wichtig in Bezug auf die Tätigkeit) oder auf Korrektur der „Benotung“ bestanden werden. Hier liegt allerdings die Beweislast auf Arbeitnehmerseite. Eine gerichtliche Durchsetzung der Berichtigung ist möglich.