Neue Arbeitsverträge müssen ab August 2022 angepasst werden
Innerhalb der EU werden nicht selten Richtlinien ins Leben gerufen, welche auf die allgemein geltenden Gesetze der jeweiligen Mitgliedsstaaten einen unmittelbaren Einfluss haben. Diese Richtlinien werden dann mit entsprechenden Nummern versehen, damit sie transparent von jedem Juristen oder auch Bürger eingesehen werden. Die jüngste EU-Richtlinie mit der Nummer 2019/1152 wird in Deutschland merklichen Einfluss auf das Arbeitsrecht sowie das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und seinen Arbeitnehmern haben. Die neuen Regelungen im Arbeitsvertrag treten mit dem 01.08.2022 in Kraft und sind dementsprechend auch passenderweise mit dem Namen „Arbeitsbedingungen-Richtlinie“ versehen worden.
Durch die neue Arbeitsbedingungen-Richtlinie wird der deutsche Gesetzgeber dazu gezwungen, das bisherig geltende Nachweisgesetz (NachwG) entsprechend anzupassen. In der Neufassung muss zwingend gesetzlich verankert werden, dass der Arbeitgeber seinen Informations- sowie Dokumentationspflichten nachkommen muss. Auch der Umfang dieser Informations- bzw. Dokumentationspflichten wird eindeutig geregelt.
Lediglich Neuanstellungen sind davon betroffen
Aufgrund der neuen Regelungen ist ein Arbeitgeber dazu gesetzlich verpflichtet, den neu eingestellten Mitarbeiten Informationen im größeren Umfang zur Verfügung zu stellen. Beschlossen wurde die Neufassung des NachweisG mit dem 23.06.2022 durch den Bundestag und mit dem 01.08.2022 tritt es in Kraft. Bislang galt für Arbeitgeber, dass die für das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer wichtigsten Vertragsbedingungen in der Schriftform festgehalten werden mussten. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, den Arbeitsvertrag sowie die darin enthaltenen Vertragsbedingungen behändigt zu bekommen. Für diese Verpflichtung galt eine Frist von einem Monat beginnend mit dem Start des Arbeitsverhältnisses.
Die Vertragsbedingungen, die nach dem alten NachweisG enthalten sein mussten
- der Name sowie die Anschrift von dem Arbeitnehmer sowie dem Arbeitgeber
- der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt
- im Fall einer Befristung: die Dauer von dem Arbeitsverhältnis
- der Ort, an dem der Arbeitnehmer seiner Arbeitsverpflichtung nachkommt
- die vereinbarte Arbeitszeit
- der jährliche Umfang des Arbeitnehmeranspruchs auf Erholungsurlaub
- die entsprechenden Kündigungsfristen
Ein allgemeiner Hinweis darauf, ob es in dem Unternehmen Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen mit Anwendungsmöglichkeit auf das vertraglich vereinbarte Arbeitsverhältnis gibt, musste ebenso schriftlich fixiert werden wie der Hinweis auf etwaig bestehende Tarifverträge.
Die Vertragsbedingungen, die nach dem neuen NachweisG zwingend enthalten sein müssen
- im Fall einer Befristung mit feststehendem Ende des Arbeitsverhältnisses: der Zeitpunkt der Beendigung
- etwaig das Recht des Arbeitnehmers, den Arbeitsort frei zu bestimmen
- etwaig die Probezeitdauer
- das Arbeitsentgelt aufgeschlüsselt der Höhe nach sowie der Zusammensetzung nach
- die Frage nach der Vergütung der Überstunden
- die Frage nach der Vergütung von Zuschlägen / Zulagen
- die Frage nach der Vergütung von Prämien- sowie Sonderzahlungen
- die Frage nach der Fälligkeit der Vergütung
- die Frage nach der Art der Entgeltauszahlung
- die vereinbarte Arbeitszeit
- die Frage nach den Pausen sowie etwaiger Ruhezeiten
- die Frage nach dem Schichtsystem, wenn dieses ein fester Bestandteil des Arbeitsverhältnisses ist
- die Art des Schichtsystems in Bezug auf den Arbeitsrhythmus
- die Frage nach den Voraussetzungen, unter denen das Schichtsystem verändert werden kann
- die Frage nach den Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber Überstunden anordnen darf
- die Frage nach den Ansprüchen des Arbeitnehmers auf Fortbildungen
- die Frage nach der betrieblichen Altersvorsorge mit Bezug auf den etwaigen Versorgungsträger
Die Arbeitgeberpflicht auf die Information nach dem Versorgungsträger der betrieblichen Altersvorsorge entfällt ausdrücklich, wenn ein vorhandener Versorgungsträger diese Information bekannt geben muss.
Auch die Kündigungsfrage ist entscheidend
Neben den bereits aufgeführten Punkten muss nach dem neuen NachweisG auch ausdrücklich die Frage nach der Beendigung von dem Arbeitsverhältnis in dem Arbeitsvertrag aufgeführt werden. Dementsprechend müssen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer auf ein Verfahren einigen, welches für die Beendigung von dem Arbeitsverhältnis von beiden Seiten zwingend eingehalten werden muss. Die Schriftform sowie die einzuhaltenden Fristen sollten hierbei auf jeden Fall im Fokus stehen. Die gesetzlich bestehenden Rahmenbedingungen im Sinne des § 4 Satz 1 KschG (Kündigungsschutzgesetz) nebst dem Hinweis auf die Klagefristen sowie der Rechtsfolge, dass nach dem Ablauf der entsprechenden Klagefristen eine ausgesprochene Kündigung gem. § 7 KschG ihre rechtliche Wirksamkeit entfaltet, müssen ebenfalls in dem Arbeitsvertrag Beachtung finden.
Ist es zwingend erforderlich, dass sämtliche Punkte auch tatsächlich aufgeführt werden?
Der Umfang der neuen Regelungen, die in dem Arbeitsvertrag aufgeführt werden müssen, ist durchaus beachtlich. Dementsprechend werden sich Arbeitgeber jetzt fragen, ob auch tatsächlich sämtliche Punkte in dem Arbeitsvertrag aufgeführt werden müssen. In diesem Zusammenhang kann jedoch die erfreuliche Nachricht mitgeteilt werden, dass lediglich diejenigen Punkte zwingend in dem Arbeitsvertrag aufgeführt werden müssen, welche auch einen direkten Bezug zu dem Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer haben. In der gängigen Praxis wird dies sowohl das Schichtsystem als auch die Befristung von dem Arbeitsverhältnis betreffen. Vereinbaren der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Regelarbeitszeit von Montag bis Freitag, 08:00 – 16:00 Uhr, so müssen die Punkte des Schichtsystems sowie der Voraussetzungen für die Veränderungen des Schichtsystems in dem Arbeitsvertrag nicht aufgeführt werden. Gleichermaßen verhält es sich dann auch mit der Frage der Befristung.
Welche Regelungen gelten für die Arbeitnehmer, welche bereits vor dem Zeitpunkt des 01.08.2022 ihr Arbeitsverhältnis begonnen haben?
Diejenigen Arbeitnehmer, welche bereits vor dem Zeitpunkt des 01.08.2022 in dem Unternehmen ihr Arbeitsverhältnis begonnen haben, müssen von dem Arbeitgeber lediglich im Hinblick auf die als wesentlich anzusehenden Bedingungen des Arbeitsverhältnisses informiert werden. Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer ausdrücklich dazu aufgefordert wird. Die Information hat in diesen Fällen in schriftlicher Form zu erfolgen.
Der Gesetzgeber definiert in diesen Fällen die Schriftform als strengere Form gem. § 126 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Dementsprechend muss eine eigenhändige Unterschrift von dem Arbeitgeber sowie von dem Arbeitnehmer auf der Information enthalten sein. Eine Übermittlung der Information per E-Mail oder als PDF-Format inklusive digitaler Signatur ist ausdrücklich als nicht ausreichend anzusehen.
Es muss sofort reagiert werden
Durch die Veränderungen, welche die neue EU-Richtlinie sowie das neue NachweisG mit sich bringen, müssen Arbeitgeber jetzt natürlich entsprechend reagieren und eine Information der Mitarbeiter vornehmen. Diesbezüglich ist jedoch für die gängige Praxis ein von dem Arbeitgeber unterschriebenes Informationsblatt, welches von dem Arbeitnehmer unterzeichnet und an den Arbeitgeber zurückgegeben wird, als ausreichend anzusehen. Eine entsprechende Veränderung von Arbeitsverträgen muss seitens des Arbeitgebers nicht vorgenommen werden. Die Weitergabe der Informationen an die Arbeitnehmer ist mit einer Frist verbunden.
Die geltenden Fristen
- Informationen mit Bezug auf Erholungsurlaub haben eine Frist von einem Monat
- Informationen mit Bezug auf Betriebsaltersversorgung haben eine Frist von einem Monat
- Informationen mit Bezug auf Pflichtfortbildungen haben eine Frist von einem Monat
- Informationen mit Bezug auf Kündigungsverfahren sowie Kollektivvereinbarungen haben eine Frist von einem Monat
Für alle weiteren Informationen gilt eine Frist von sieben Tagen.
Kontakt mit uns aufnehmen und Hilfe erhalten
Sollte ein Arbeitgeber die entsprechenden Vorgaben des NachweisG nicht einhalten, muss der Arbeitgeber mit einem Maximalbußgeld von 2000 Euro rechnen. Dementsprechend sollte jeder Arbeitgeber jetzt hellhörig werden und die entsprechenden Vorbereitungen auf die Umsetzung des neuen NachweisG schnellstmöglich in die Wege leiten. Sehr viele Arbeitgeber haben jedoch das Problem, dass derartige Umsetzungen in der gängigen Praxis nur schwer realisierbar sind. Überdies ist es auch ein Faktum, dass mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit noch offene Fragen bestehen, die vor der Umsetzung der neuen Vorgaben entsprechend einer Klärung bedürfen. In derartigen Fällen können wir als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei ausdrücklich die Empfehlung aussprechen, einen Termin mit uns für ein tiefergehendes Beratungsgespräch zu vereinbaren. Im Rahmen dieses Beratungsgesprächs können wir gemeinsam mit dem Arbeitgeber die aktuell vorherrschenden Rahmenbedingungen des Betriebes abklären und den bestmöglichen Weg zur Umsetzung des neuen NachweisG erarbeiten. Sehr gern sind wir auch bei der rechtssicheren Umsetzung der Vorgaben behilflich.
