Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Benötigen Sie Hilfe?
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was bedeutet Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung genau?
- Verfällt mein Urlaubsanspruch, wenn ich lange krank bin?
- Wie wird die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnet?
- Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung verweigert oder zu niedrig berechnet?
- Gibt es Fristen, die ich bei der Geltendmachung von Urlaubsabgeltung beachten muss?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: ArbG Gera
- Datum: 19.04.2023
- Aktenzeichen: 4 Ca 17/23
- Verfahrensart: Arbeitsrechtliche Streitigkeit über Urlaubsabgeltung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
- Beteiligte Parteien:
- Kläger: Arbeitnehmer, der als Reinigungshilfe seit dem 01.05.2018 beschäftigt ist und Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.917,60 € brutto nebst Zinsen fordert.
- Beklagte: Arbeitgeber und Betreiber eines Gebäudereinigungsunternehmens, der die Anwendung des allgemein verbindlichen Rahmentarifvertrags ablehnt, da er überwiegend selbst Reinigungsarbeiten durchführt und den Arbeitnehmer nur bei Bedarf einsetzt.
- Um was ging es?
- Sachverhalt: Es steht die Zahlung der Urlaubsabgeltung im Mittelpunkt. Der Kläger verlangt als Ausgleich für nicht genommenen Urlaub einen Betrag von 1.917,60 € brutto plus Zinsen. Streitpunkt ist zudem, ob der allgemein verbindliche Rahmentarifvertrag für gewerbliche Beschäftigte in der Gebäudereinigung auf den Betrieb des Arbeitgebers anzuwenden ist.
- Kern des Rechtsstreits: Es musste geklärt werden, ob der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsverhältnisses und der tatsächlichen Ausgestaltung seiner Tätigkeiten einen Anspruch auf die geforderte Urlaubsabgeltung hat, ungeachtet der Auffassung des Arbeitgebers, dass der Tarifvertrag für seinen Betrieb nicht gilt.
- Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Der Arbeitgeber wurde verurteilt, an den Arbeitnehmer 1.917,60 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.04.2022 zu zahlen. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Zudem trägt der Arbeitgeber 75 % und der Arbeitnehmer 25 % der Kosten des Rechtsstreits, und der Streitwert wurde auf 2.639,52 € festgesetzt.
- Folgen: Der Arbeitgeber muss den festgesetzten Betrag zuzüglich der Zinsen und seiner Kostenbeteiligung leisten, wodurch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung unter den gegebenen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen bestätigt wird.
Der Fall vor Gericht
Arbeitsgericht Gera entscheidet über Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung
Klage auf Auszahlung von Urlaubsansprüchen
Das Arbeitsgericht Gera hat in einem Urteil vom 19. April 2023 (Az.: 4 Ca 17/23) über die Klage eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung entschieden. Im Kern des Rechtsstreits stand die Frage, inwieweit ein Arbeitnehmer, der während des gesamten Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankt war, Anspruch auf Auszahlung seines Urlaubs hat, nachdem sein Arbeitsverhältnis beendet wurde. Der Kläger forderte die Abgeltung von insgesamt 117 Urlaubstagen, während der Beklagte argumentierte, dass ein Großteil des Urlaubs verfallen sei und zudem ein Fehler in einer früheren Lohnabrechnung vorgelegen habe.
Hintergrund des Falls: Arbeitsverhältnis und Erkrankung
Der Kläger war seit dem 1. Mai 2018 als Helfer im Reinigungsbereich bei dem Beklagten beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden und einen Stundenlohn von 11,28 Euro vor. Ab April 2021 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 31. März 2022 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Während dieser Zeit konnte er seinen Urlaubsanspruch nicht wahrnehmen.
Streitpunkt Urlaubsanspruch: Unterschiedliche Angaben und Berechnungen
In einer Lohnabrechnung vom Mai 2021 wurde zunächst ein Resturlaub von 63 Tagen ausgewiesen. Dieser Wert wurde jedoch später in einer Korrekturabrechnung auf null Tage reduziert. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnete der Beklagte 11 Urlaubstage ab und zahlte eine Urlaubsabgeltung von 248,16 Euro brutto, was der Kläger jedoch als unzureichend ansah. Der Kläger forderte daraufhin die Abgeltung von insgesamt 117 Urlaubstagen für die Jahre 2018 bis 2022 und bezifferte seine Forderung auf 2.639,52 Euro brutto.
Argumentation des Klägers: Umfassender Urlaubsanspruch und keine Verjährung
Der Kläger argumentierte, dass er während seiner Beschäftigungszeit nie Urlaub erhalten habe. Er berief sich auf den Rahmentarifvertrag für die Gebäudereinigung und machte einen Urlaubsanspruch von insgesamt 117 Tagen geltend. Dieser Anspruch setzte sich aus 20 Tagen für 2018, 29 Tagen für 2019, 30 Tagen für 2020, 30 Tagen für 2021 und 8 Tagen für 2022 zusammen. Er bestritt die Gültigkeit einer Klausel im Arbeitsvertrag, die möglicherweise den Urlaubsanspruch einschränken könnte.
Einwand des Beklagten: Urlaubsverfall und Fehler in der Abrechnung
Der Beklagte bestritt, dass der Kläger niemals Urlaub erhalten habe, machte jedoch keine konkreten Angaben dazu. Er argumentierte, dass Urlaubsansprüche aus den Jahren 2018, 2019 und 2020 verfallen seien. Zudem behauptete er, dass die ursprüngliche Angabe von 63 Resturlaubstagen in der Lohnabrechnung für Mai 2021 auf einem Fehler seines Steuerbüros beruhe. Der Beklagte war lediglich bereit, den Urlaubsanspruch für das Jahr 2021 und anteilig für die ersten drei Monate des Jahres 2022 abzugelten.
Entscheidung des Arbeitsgerichts: Teilweise Urlaubsabgeltung zugesprochen
Das Arbeitsgericht Gera gab der Klage teilweise statt. Der Beklagte wurde verurteilt, an den Kläger eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.917,60 Euro brutto zuzüglich Zinsen zu zahlen. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits wurden entsprechend dem Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen zwischen den Parteien aufgeteilt: Der Beklagte trug 75 Prozent und der Kläger 25 Prozent der Kosten.
Begründung des Gerichts: Gesetzlicher Urlaubsanspruch und kein Verfall
Das Gericht folgte in seiner Begründung im Wesentlichen der Rechtsauffassung, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern nicht automatisch am Ende des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraums verfällt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig war und den Urlaub daher nicht nehmen konnte. Diese Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist mittlerweile gefestigt und wurde auch in diesem Fall angewendet.
Berechnung der Urlaubsabgeltung: Anteiliger Anspruch für 2021 und 2022
Das Gericht hat die Höhe der Urlaubsabgeltung offenbar nicht in voller Höhe der Klageforderung, aber deutlich über dem ursprünglichen Angebot des Beklagten festgesetzt. Die genaue Berechnungsgrundlage des Gerichts ist dem vorliegenden Urteilstext nicht vollständig zu entnehmen, da der vollständige Urteilstext ausgeblendet wurde. Jedoch lässt der zugesprochene Betrag von 1.917,60 Euro brutto darauf schließen, dass das Gericht einen Teil der vom Kläger geltend gemachten Urlaubsansprüche anerkannt hat, vermutlich für die Jahre 2021 und 2022. Die Abweisung im Übrigen deutet darauf hin, dass das Gericht einen Verfall der Urlaubsansprüche aus den Jahren 2018 bis 2020 angenommen hat, möglicherweise aufgrund anderer rechtlicher Erwägungen, die im verkürzten Urteilstext nicht ersichtlich sind.
Zinsanspruch und Kostenverteilung: Übliche Regelungen im Arbeitsrecht
Neben der Urlaubsabgeltung sprach das Gericht dem Kläger auch Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15. April 2022 zu. Dies ist eine übliche Regelung im Arbeitsrecht, um Zahlungsverzug zu kompensieren. Die Kostenverteilung entspricht ebenfalls der im Arbeitsrecht üblichen Praxis, die Kosten des Rechtsstreits anteilig nach Obsiegen und Unterliegen zu verteilen.
Bedeutung des Urteils für Betroffene
Klarstellung zur Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung
Das Urteil des Arbeitsgerichts Gera bestätigt die wichtige Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung. Es macht deutlich, dass Arbeitnehmer, die während des Urlaubsjahres krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind und ihren Urlaub daher nicht nehmen können, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf finanzielle Abgeltung ihres nicht genommenen Urlaubs haben. Dieser Anspruch verfällt nicht automatisch mit dem Ende des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraums.
Wichtige Information für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie ihre Urlaubsansprüche auch bei längerer Krankheit nicht verlieren und im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Kompensation erwarten können. Arbeitgeber sollten sich dieser Rechtslage bewusst sein und Urlaubsansprüche von langzeiterkrankten Mitarbeitern korrekt berücksichtigen und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsprechend abgelten. Fehlerhafte Angaben in Lohnabrechnungen, wie im vorliegenden Fall, können zu unnötigen Rechtsstreitigkeiten führen.
Handlungsbedarf bei ähnlichen Fällen
Arbeitnehmer, die sich in einer ähnlichen Situation befinden und deren Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung vom Arbeitgeber verweigert wird oder zu gering ausfällt, sollten ihre Ansprüche prüfen lassen und gegebenenfalls rechtliche Schritte einleiten. Das Urteil des Arbeitsgerichts Gera und die zugrundeliegende Rechtsprechung stärken die Position der Arbeitnehmer in solchen Fällen und bieten eine klare Orientierungshilfe.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil zeigt, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs haben, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub nicht mehr genommen werden kann. Vertragliche Urlaubsregelungen, die unter dem gesetzlichen Minimum liegen, sind unwirksam. Allerdings verfallen Urlaubsansprüche aus zurückliegenden Kalenderjahren nach bestimmten Fristen, weshalb nicht alle geltend gemachten Urlaubstage abgegolten werden müssen. Fehlerhafte Angaben in Gehaltsabrechnungen begründen zudem keine rechtlichen Ansprüche.
Benötigen Sie Hilfe?
Klare Perspektiven bei Urlaubsabgeltung im Krankheitsfall?
Eine lang andauernde Erkrankung kann nicht nur die Arbeitsfähigkeit einschränken, sondern auch zu Unsicherheiten hinsichtlich des Urlaubsanspruchs führen. Sind die Angaben zu Ihrem Urlaubsanspruch widersprüchlich oder erscheint die Berechnung nicht nachvollziehbar, ist es entscheidend, dass alle Besonderheiten Ihres Falls einmal genau betrachtet werden. Verlässliche rechtliche Bewertung und ein fundiertes Verständnis der individuellen Umstände können hierbei wesentlich zur Klärung beitragen.
Unsere Kanzlei unterstützt Sie dabei, Ihre Situation präzise zu analysieren und Ihre Ansprüche nachvollziehbar zu prüfen. Mit einer sachlichen und verständlichen Beratung helfen wir Ihnen, sämtliche Aspekte Ihres Falls zu erfassen und die bestmögliche Lösung zu erarbeiten. Nehmen Sie Kontakt auf, um in einem persönlichen Gespräch Ihre Optionen zu besprechen und die nächsten Schritte einzuleiten.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was bedeutet Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung genau?
Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung bezeichnet die finanzielle Entschädigung für nicht genommenen Urlaub, wenn ein Arbeitsverhältnis während oder nach einer längeren Krankheitsphase endet. Wenn Sie als Arbeitnehmer aufgrund einer langandauernden Erkrankung Ihren Urlaub nicht nehmen konnten und das Arbeitsverhältnis endet, haben Sie Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage.
Rechtliche Grundlagen
Die Urlaubsabgeltung basiert auf dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Während einer Krankheit sammeln Sie weiterhin Urlaubsansprüche an, auch wenn Sie arbeitsunfähig sind. Krankheitszeiten gelten als Beschäftigungszeiten, in denen ein Anspruch auf Erholungsurlaub erworben wird. Der Gesetzgeber sieht mit dem Anspruch auf Jahresurlaub vor, dass sich Arbeitnehmer von der Arbeit erholen können.
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im sogenannten Schultz-Hoff-Urteil können langfristig erkrankte Arbeitnehmer ihre während der Krankheitszeiten nicht genommenen Urlaubstage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgelten lassen.
Verfallsfristen bei Langzeiterkrankung
Bei längerer Krankheit können Arbeitnehmer ihre Urlaubsansprüche regelmäßig noch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend machen. Nach dieser Frist verfallen die Ansprüche.
Beispiel: Wenn Sie das gesamte Jahr 2023 arbeitsunfähig waren, können Sie Ihren Urlaubsanspruch aus diesem Jahr noch bis zum 31. März 2025 geltend machen. Danach verfällt er.
Diese 15-Monats-Regelung gilt auch für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach § 208 Abs.1 SGB IX.
Berechnung der Urlaubsabgeltung
Die Höhe der Urlaubsabgeltung orientiert sich grundsätzlich am durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit. Bei der Berechnung gibt es jedoch unterschiedliche Ansätze:
- Manche Gerichte stellen auf den Verdienst ab, den Sie in den letzten 13 Wochen vor dem Krankengeldbezug erhalten haben.
- Andere Gerichte berücksichtigen den Verdienst, den Sie ohne die Arbeitsunfähigkeit in den letzten 13 Wochen Ihres Arbeitsverhältnisses erhalten hätten.
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 12. April 2024 entschieden, dass für die Berechnung der Urlaubsabgeltung nach längerer Krankheit der zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltende gesetzliche Mindestlohn maßgeblich ist.
Besonderheiten und praktische Hinweise
Wenn Sie Krankengeld beziehen, ändert die Urlaubsabgeltung nichts an Ihrem Anspruch. Sie bekommen unverändert Krankengeld, selbst wenn Sie hohe Zahlungen im Rahmen der Urlaubsabgeltung erhalten.
Wichtig zu wissen: Eine Auszahlung (Abgeltung) des Urlaubs ist ausschließlich unter der Bedingung möglich, dass das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub bis zum Austritt nicht mehr genommen werden kann. Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist eine Auszahlung des Urlaubs grundsätzlich nicht möglich, da der Urlaubsanspruch der Erholung dient.
Wenn Sie nach einer langen Krankheit wieder gesund werden und das Arbeitsverhältnis fortbesteht, müssen Sie den angesammelten Urlaub nehmen. Eine finanzielle Abgeltung ist in diesem Fall nicht vorgesehen.
Verfällt mein Urlaubsanspruch, wenn ich lange krank bin?
Nein, Ihr Urlaubsanspruch verfällt bei einer Langzeiterkrankung nicht automatisch. Allerdings gibt es zeitliche Grenzen für die Übertragung.
Grundsätzliche Regelung zum Urlaubsanspruch bei Krankheit
Wenn Sie als Arbeitnehmer erkranken, bleibt Ihr Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Dies gilt auch, wenn Sie das gesamte Kalenderjahr über arbeitsunfähig sind. Der Anspruch entsteht unabhängig davon, ob Sie tatsächlich gearbeitet haben oder nicht. Sie können den Urlaub während Ihrer Krankheit allerdings nicht nehmen, da eine Urlaubserteilung während einer Arbeitsunfähigkeit rechtlich nicht möglich ist.
Die 15-Monats-Regelung bei Langzeiterkrankung
Bei einer Langzeiterkrankung gilt eine besondere Regelung: Ihr Urlaubsanspruch verfällt nicht wie üblich zum 31. März des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Diese Frist wurde durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) festgelegt.
Ein Beispiel: Wenn Sie im Jahr 2023 erkrankt sind und Ihren Urlaub nicht nehmen konnten, verfällt dieser Urlaubsanspruch erst am 31. März 2025.
Wichtige Einschränkung: Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers
Eine wichtige Einschränkung gibt es seit neueren Urteilen: Wenn Sie in einem Jahr zunächst gearbeitet haben und dann langfristig erkranken, darf Ihr Urlaubsanspruch nur dann nach 15 Monaten verfallen, wenn Ihr Arbeitgeber Sie zuvor über den drohenden Urlaubsverfall informiert hat. Hat Ihr Arbeitgeber diese Mitwirkungspflicht verletzt, bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen.
Sonderfall: Durchgängige Erkrankung vom Jahresbeginn an
Wenn Sie allerdings von Beginn des Urlaubsjahres an durchgehend arbeitsunfähig sind, gilt die 15-Monats-Frist unabhängig davon, ob Ihr Arbeitgeber Sie über den drohenden Urlaubsverfall informiert hat. In diesem Fall verfällt Ihr Urlaubsanspruch automatisch nach 15 Monaten.
Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Wenn Ihr Arbeitsverhältnis während oder nach einer Langzeiterkrankung endet, haben Sie Anspruch auf finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs. Dies gilt für alle Urlaubsansprüche, die noch nicht verfallen sind. Die Abgeltung ist eine finanzielle Vergütung für den Urlaub, den Sie krankheitsbedingt nicht nehmen konnten.
Beachten Sie, dass diese Regelungen sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen gelten.
Wie wird die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnet?
Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Berechnung erfolgt nach § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und folgt denselben Grundsätzen wie die Berechnung des regulären Urlaubsentgelts.
Berechnungsgrundlage und Formel
Die grundlegende Formel zur Berechnung der Urlaubsabgeltung lautet:
Urlaubsabgeltung = (Gesamtarbeitsverdienst ÷ Arbeitstage in 13 Wochen) × ausstehende Urlaubstage
Bei einer 5-Tage-Woche entspricht dies:
Urlaubsabgeltung = Quartalsgehalt ÷ 65 × offene Urlaubstage
Der Wert eines einzelnen Urlaubstages entspricht dabei dem Wert eines Arbeitstages. Wenn Sie beispielsweise in Vollzeit mit 5-Tage-Woche arbeiten, berechnet sich der Wert eines Urlaubstages, indem Sie Ihr Quartalsgehalt (3 Monate) durch 65 Arbeitstage (13 Wochen × 5 Arbeitstage) teilen.
Berücksichtigte Entgeltbestandteile
Bei der Berechnung des Gesamtarbeitsverdienstes werden folgende Entgeltbestandteile berücksichtigt:
- Regelmäßiges Grundgehalt
- Zulagen im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung (z.B. Gefahren-, Nacht- oder Bereitschaftszulagen)
- Akkordlohn und Provisionen
- Verkaufs- und Inkassoprämien
- Sachbezüge
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass auch variable Vergütungsbestandteile wie Provisionen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts und somit auch bei der Urlaubsabgeltung zu berücksichtigen sind.
Nicht berücksichtigt werden hingegen Einmalleistungen wie Weihnachtsgeld, Umsatz- und Gewinnbeteiligungen, vermögenswirksame Leistungen, Aufwendungsersatz, Trinkgelder und Überstundenvergütungen.
Beispielrechnung für Vollzeitbeschäftigte
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten in Vollzeit mit 5-Tage-Woche und verdienen 3.500 Euro brutto monatlich. Bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses haben Sie noch 15 Urlaubstage offen.
- Berechnung des Quartalsgehalts: 3.500 € × 3 = 10.500 €
- Berechnung des Wochengehalts: 10.500 € ÷ 13 = 807,69 €
- Berechnung des Tagesgehalts: 807,69 € ÷ 5 = 161,54 €
- Berechnung der Urlaubsabgeltung: 161,54 € × 15 = 2.423,10 €
Alternativ können Sie direkt rechnen: 10.500 € ÷ 65 × 15 = 2.423,10 €
Besonderheiten bei Teilzeitbeschäftigung
Bei Teilzeitbeschäftigten gelten grundsätzlich die gleichen Berechnungsprinzipien. Entscheidend ist dabei die Anzahl der Wochenarbeitstage, nicht die Anzahl der Arbeitsstunden.
Bei einer 4-Tage-Woche teilen Sie das Quartalsgehalt durch 52 (13 Wochen × 4 Arbeitstage), bei einer 3-Tage-Woche durch 39 (13 Wochen × 3 Arbeitstage) usw.
Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung
Wenn Sie langzeitig erkrankt sind, verfallen Ihre Urlaubsansprüche nicht sofort. Nach aktueller Rechtsprechung verfällt der Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankung erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach einer längeren Krankheit haben Sie Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs, auch wenn Sie zum Zeitpunkt der Beendigung noch arbeitsunfähig sind.
Die Berechnung der Urlaubsabgeltung erfolgt auch in diesem Fall nach dem oben beschriebenen Schema, basierend auf dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Steuerliche Behandlung der Urlaubsabgeltung
Die Urlaubsabgeltung gilt als Arbeitsentgelt und ist daher steuerpflichtig. Sie fällt unter die Kategorie „sonstige Bezüge“ und wird mit dem vollen Steuersatz besteuert.
Bei mehrjähriger Krankheit kann unter bestimmten Umständen ein ermäßigter Steuersatz angewendet werden, wenn die Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre gezahlt wird.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung verweigert oder zu niedrig berechnet?
Wenn Ihr Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung verweigert oder zu niedrig berechnet, können Sie in mehreren Schritten vorgehen, um Ihren Anspruch durchzusetzen:
Schriftliche Aufforderung an den Arbeitgeber
Setzen Sie Ihrem Arbeitgeber zunächst eine angemessene Frist zur Zahlung, üblicherweise zwei bis drei Wochen. In Ihrem Schreiben sollten Sie:
- Die genaue Anzahl der offenen Urlaubstage benennen
- Die Berechnung der geforderten Urlaubsabgeltung darlegen
- Darauf hinweisen, dass Sie bei Nichtzahlung rechtliche Schritte einleiten werden
- Eine klare Zahlungsfrist setzen
Ein solches Schreiben könnte beispielsweise so beginnen: „Sehr geehrte(r) Herr/Frau [Name], hiermit fordere ich Sie auf, die mir zustehende Urlaubsabgeltung für [Anzahl] nicht genommene Urlaubstage in Höhe von [Betrag] bis zum [Datum] zu zahlen.“
Berechnung prüfen und dokumentieren
Überprüfen Sie selbst die korrekte Berechnung Ihrer Urlaubsabgeltung. Die Berechnungsformel lautet:
Urlaubsabgeltung = Tagesentgelt × Anzahl der offenen Urlaubstage
Das Tagesentgelt wird ermittelt durch:
Tagesentgelt = Durchschnittliches Entgelt der letzten 13 Wochen ÷ Arbeitstage in diesem Zeitraum
Bei einer 5-Tage-Woche sind das in der Regel 65 Arbeitstage. Beachten Sie, dass alle regelmäßigen Entgeltbestandteile in die Berechnung einfließen müssen.
Wichtige Unterlagen sichern
Bewahren Sie alle relevanten Dokumente sorgfältig auf, darunter:
- Ihren Arbeitsvertrag
- Gehaltsabrechnungen der letzten Monate
- Nachweis über Ihren Resturlaub
- Sämtliche Korrespondenz mit Ihrem Arbeitgeber bezüglich des Urlaubsabgeltungsanspruchs
- Bei Langzeiterkrankung: ärztliche Atteste als Nachweis
Klage vor dem Arbeitsgericht
Bleibt Ihr Arbeitgeber untätig, können Sie eine Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Beachten Sie dabei:
- Prüfen Sie die geltenden Ausschlussfristen in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag
- Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung unterliegt einer Verjährungsfrist von drei Jahren ab dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist
- Bei Langzeiterkrankung ist zu beachten, dass der Urlaubsanspruch grundsätzlich 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungspflichten nachgekommen ist
Besonderheiten bei Langzeiterkrankung
Bei längerer Krankheit ist zu beachten:
- Der Arbeitgeber muss auch langzeiterkrankte Arbeitnehmer auf den möglichen Verfall von Urlaubsansprüchen hinweisen
- Unterlässt der Arbeitgeber diesen Hinweis, kann der Urlaubsanspruch auch über den gesetzlichen Übertragungszeitraum von 15 Monaten hinaus bestehen bleiben
- Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der nicht genommene Urlaub abzugelten, auch wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte
- Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung für erkrankte Arbeitnehmer ist der zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltende Mindestlohn maßgeblich – nicht der Lohn zum Zeitpunkt der letzten Arbeitsleistung
Wichtig: Verzicht nicht möglich
Beachten Sie, dass ein Verzicht auf Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses rechtlich nicht möglich ist. Eine entsprechende Vereinbarung wäre unwirksam. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und kann nicht durch Vereinbarungen ausgeschlossen oder beschränkt werden.
Gibt es Fristen, die ich bei der Geltendmachung von Urlaubsabgeltung beachten muss?
Bei der Geltendmachung von Urlaubsabgeltung müssen Sie mehrere wichtige Fristen beachten, um Ihre Ansprüche nicht zu verlieren.
Entstehung und Fälligkeit des Abgeltungsanspruchs
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht unmittelbar mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird zu diesem Zeitpunkt fällig. Ab diesem Zeitpunkt beginnen verschiedene Fristen zu laufen, die Sie unbedingt einhalten müssen.
Arbeits- und tarifvertragliche Ausschlussfristen
In den meisten Arbeitsverträgen und Tarifverträgen sind Ausschlussfristen vereinbart, die typischerweise zwei bis drei Monate ab Fälligkeit betragen. Wenn Sie innerhalb dieser Frist Ihren Anspruch nicht geltend machen, verfällt er unwiderruflich.
Stellen Sie sich vor: Ihr Arbeitsverhältnis endet am 31. Dezember. In Ihrem Arbeitsvertrag ist eine zweimonatige Ausschlussfrist vereinbart. In diesem Fall müssen Sie Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung spätestens bis zum 28. Februar des Folgejahres schriftlich geltend machen, sonst geht der Anspruch unter.
Die Geltendmachung muss in der Regel mindestens in Textform (E-Mail, Fax oder Brief) erfolgen. Achten Sie darauf, dass manche Tarifverträge sogar eine schriftliche Geltendmachung verlangen.
Gesetzliche Verjährungsfrist
Neben den Ausschlussfristen gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese beginnt grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Wenn Ihr Arbeitsverhältnis also am 15. Juli 2023 endet, beginnt die Verjährungsfrist am 1. Januar 2024 und endet am 31. Dezember 2026.
Besonderheiten bei Langzeiterkrankung
Bei Langzeiterkrankung gelten besondere Regelungen:
- 15-Monats-Frist bei Krankheit: Urlaubsansprüche, die Sie wegen Krankheit nicht nehmen konnten, verfallen nicht am Ende des Jahres, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Beispiel: Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2023 verfällt bei Krankheit erst am 31. März 2025.
- Berechnung der Abgeltung bei Langzeiterkrankung: Wenn Sie lange krank waren und Ihr Arbeitsverhältnis endet, können Sie die Abgeltung Ihrer Urlaubstage für die letzten 15 Monate verlangen. Waren Sie beispielsweise seit 2018 arbeitsunfähig und erhalten Ende Februar 2025 eine krankheitsbedingte Kündigung, können Sie die Abgeltung Ihrer Urlaubstage für 2023, 2024 und anteilig für 2025 verlangen.
Hinweispflicht des Arbeitgebers
Wichtig zu wissen: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber Sie über Ihre offenen Urlaubstage informieren, zum Urlaub auffordern und auf den drohenden Verfall hinweisen muss. Ohne diesen Hinweis beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist und Sie dennoch den Urlaub aus freien Stücken nicht genommen haben.
Handlungsempfehlungen
Um Ihre Ansprüche zu sichern, sollten Sie:
- Unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ihre Urlaubsabgeltung schriftlich geltend machen
- Die in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegten Ausschlussfristen prüfen und einhalten
- Bei Langzeiterkrankung die 15-Monats-Frist beachten
- Dokumentieren, ob Ihr Arbeitgeber Sie über Ihre Urlaubsansprüche informiert hat
Durch die rechtzeitige Geltendmachung stellen Sie sicher, dass Ihre Ansprüche auf Urlaubsabgeltung nicht verfallen.
Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Haben Sie konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir beraten Sie gerne.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Urlaubsabgeltung
Urlaubsabgeltung bezeichnet den finanziellen Ausgleich für nicht genommenen Urlaub, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub nicht mehr genommen werden kann. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht kraft Gesetzes mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist in § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verankert. Im Gegensatz zum regulären Urlaubsanspruch handelt es sich bei der Abgeltung um einen reinen Geldanspruch, nicht um einen Freistellungsanspruch.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat bei Kündigung noch 10 Tage Resturlaub. Da er diese Tage nicht mehr nehmen kann, muss der Arbeitgeber ihm den Urlaub finanziell abgelten, basierend auf dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen.
Rahmentarifvertrag
Ein Rahmentarifvertrag regelt die grundlegenden Arbeitsbedingungen für bestimmte Branchen oder Berufsgruppen. Er enthält allgemeine Regelungen zu Arbeitszeiten, Urlaubsansprüchen, Kündigungsfristen und anderen Arbeitsbedingungen. Besonders wichtig ist die Allgemeinverbindlicherklärung eines Rahmentarifvertrags, die bewirkt, dass die Bestimmungen für alle Arbeitsverhältnisse der betreffenden Branche gelten – auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG).
Beispiel: Im vorliegenden Fall war strittig, ob der Rahmentarifvertrag für die Gebäudereinigung auf den Betrieb anzuwenden ist, was erhebliche Auswirkungen auf die Urlaubsansprüche des Klägers haben konnte.
Gesetzlicher Mindesturlaub
Der gesetzliche Mindesturlaub bezeichnet den durch das Bundesurlaubsgesetz garantierten jährlichen Erholungsurlaub, auf den jeder Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat. Nach § 3 BUrlG beträgt dieser mindestens 24 Werktage (bei einer 6-Tage-Woche), was 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche entspricht. Vertragliche oder tarifliche Vereinbarungen können den Urlaubsanspruch erhöhen, aber nicht unter das gesetzliche Minimum senken.
Beispiel: Wenn ein Arbeitsvertrag nur 15 Tage Jahresurlaub vorsieht, ist diese Klausel unwirksam und der Arbeitnehmer hat dennoch Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche.
Arbeitsunfähigkeit
Arbeitsunfähigkeit bezeichnet einen Zustand, in dem ein Arbeitnehmer aufgrund körperlicher oder psychischer Beeinträchtigungen nicht in der Lage ist, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Die Feststellung erfolgt durch einen Arzt und wird durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dokumentiert. Bei Arbeitsunfähigkeit gelten besondere Regelungen bezüglich der Entgeltfortzahlung (nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz) und des Urlaubsanspruchs.
Beispiel: Im beschriebenen Fall war der Kläger während des gesamten Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankt, konnte seinen Urlaub nicht antreten und machte daher nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Abgeltung geltend.
Verfall von Urlaubsansprüchen
Der Verfall von Urlaubsansprüchen beschreibt den Zeitpunkt, ab dem ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf nicht genommenen Urlaub verliert. Grundsätzlich verfällt der Urlaub nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraums (meist bis 31.03. des Folgejahres). Bei Arbeitsunfähigkeit hat der EuGH jedoch entschieden, dass Urlaub nicht automatisch verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer ihn krankheitsbedingt nicht nehmen konnte.
Beispiel: Ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer kann seinen Urlaub aus 2021 auch 2022 noch geltend machen, wenn er durchgehend arbeitsunfähig war. Nach der Rechtsprechung kann jedoch auch bei Langzeiterkrankung nach 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres oder nach Ablauf von 3 Jahren ein Verfall eintreten.
Streitwert
Der Streitwert bezeichnet den in Geld ausgedrückten Wert des Streitgegenstandes in einem gerichtlichen Verfahren. Er bestimmt sich nach dem wirtschaftlichen Interesse des Klägers an der Durchsetzung seines Anspruchs und ist maßgeblich für die Höhe der Gerichtskosten sowie der Anwaltsgebühren gemäß Gerichtskostengesetz (GKG) und Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).
Beispiel: Im vorliegenden Fall wurde der Streitwert auf 2.639,52 € festgesetzt, was der Summe aus der geforderten Urlaubsabgeltung plus Zinsen entspricht und die Grundlage für die Kostenverteilung im Verhältnis von 75% (Arbeitgeber) zu 25% (Arbeitnehmer) bildete.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Kann Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den ausstehenden Urlaub in Geld auszahlen muss, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub nicht genommen werden konnte. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Da das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.03.2022 beendet wurde und er krankheitsbedingt keinen Urlaub nehmen konnte, steht ihm grundsätzlich ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu.
- § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser gesetzliche Urlaubsanspruch dient der Erholung des Arbeitnehmers und ist ein unabdingbarer Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Kläger hat als Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, dessen Umfang hier streitig ist, da der Arbeitsvertrag und möglicherweise ein Tarifvertrag unterschiedliche Regelungen vorsehen.
- § 15 Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV Gebäudereinigung): Dieser Tarifvertrag regelt unter anderem den Urlaubsanspruch für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung. Tarifverträge können von den gesetzlichen Bestimmungen des BUrlG abweichen und beispielsweise einen höheren Urlaubsanspruch vorsehen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Kläger beruft sich auf § 15 RTV Gebäudereinigung, um einen höheren Urlaubsanspruch als im Arbeitsvertrag vereinbart geltend zu machen, was die Höhe seiner Urlaubsabgeltung maßgeblich beeinflusst.
- § 13 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Bestimmungen im Arbeitsvertrag, die den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers beschränken oder ausschließen, sind in der Regel unwirksam, soweit sie hinter den Mindeststandards des BUrlG zurückbleiben. Dies schützt Arbeitnehmer vor unfairen Urlaubsregelungen im Arbeitsvertrag. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Kläger argumentiert möglicherweise, dass die urlaubsbezogene Klausel in seinem Arbeitsvertrag unwirksam ist, falls sie ungünstiger als der Tarifvertrag oder das BUrlG ist, um seinen höheren Urlaubsanspruch durchzusetzen.
Das vorliegende Urteil
ArbG Gera – Az.: 4 Ca 17/23 – Urteil vom 19.04.2023
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