Krankheitsbedingte Kündigung Voraussetzungen

KRankheitsbedingte Kündigung
Symbolfoto: (orig.) Von fizkes /Shutterstock.com

Jeder Mensch ist mal krank. Manch einer ist häufiger, manch einer ist seltener ans Bett gebunden. Andere Menschen gehen wiederum trotz eines grippalen Infekts zur Arbeit und lassen die Strapazen über sich ergehen. Dann gibt es leider noch schwerwiegende Krankheitsfälle, welche es einem Angestellten nicht mehr erlauben, seinem Beruf nachzugehen und dauerhaft arbeitsunfähig ist. Ob die Ursache hierfür ein Unfall oder eine chronische Erkrankung ist, spielt dabei eine untergeordnete Rolle. Unter Umständen kann das den Verlust des Arbeitsplatzes bedeuten. Im Raum steht daher die Frage, welche Voraussetzungen bei einer krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein müssen.

Definition einer krankheitsbedingten Kündigung

Sobald ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, ist er zur Erbringung einer Arbeitsleistung im Tausch für eine Gehaltszahlung verpflichtet. Kann der Arbeitnehmer seiner Arbeitsleitung aufgrund von Krankheit nicht mehr nachkommen, resultiert daraus eine so genannte Krankheitsbedingte Vertragsstörung. Im Grund genommen bedeutet dieser Umstand also, dass ein Arbeitgeber seinen vertraglich vereinbarten Verpflichtungen nicht mehr nachkommen muss, da der Arbeitnehmer dazu ebenfalls nicht mehr in der Lage ist.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist allerdings überaus streng geregelt, da Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Kündigungsschutz genießt, wonach seitens des Arbeitgebers stichhaltige Gründe für eine ordentliche Kündigung vorzubringen sind. Die krankheitsbedingte Kündigung selbst fällt unter die personenbedingte Kündigung. Die Erkrankung des Arbeitnehmers reicht jedoch nicht als alleiniger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus. Entscheidend ist hierbei die tatsächliche/zu erwartende Arbeitsunfähigkeit der angestellten Person sowie die verursachten Mehrkosten und Fehlzeiten. Als Fachkanzlei für Arbeitsrecht setzen wir uns mit einer krankheitsbedingten Kündigung auseinander und überprüfen, ob diese tatsächlich zulässig ist. Nach Möglichkeit verhandeln wir über eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen oder über eine höhere Abfindung.

Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Arbeitnehmer verfallen oft dem Irrglauben, dass sie während einer Krankheitsphase gegen eine Kündigung durch ihren Arbeitgeber immun seien. Fakt ist, dass das Aussprechen einer Kündigung auch im Krankheitsfall durchaus im Bereich des Möglichen liegt. Eine willkürliche Entscheidung ist hierbei jedoch nicht zulässig.

Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet, in drei gesetzlich vorgeschriebenen Schritten vorzugehen:

Schritt 1:

Der Arbeitnehmer muss eine Gesundheitsprognose für den Arbeitnehmer erstellen.

Schritt 2:

Ist die Gesundheitsprognose negativ, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass durch die Erkrankung des Arbeitnehmers sowohl wirtschaftliche als auch betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt sind.

Schritt 3:

Im letzten Schritt muss der Arbeitgeber prüfen, ob er der erkrankten Person eine andere Arbeitsstelle im Unternehmen anbieten, schaffen oder freihalten kann (Interessensabwägung).

Im Folgenden nun eine detaillierte Beschreibung der jeweiligen verbindlichen Schritte.

Die Gesundheitsprognose

Je früher eine Gesundheitsprognose durchgeführt wird, desto präziser fällt das Ergebnis aus. Grundsätzlich soll in diesem Zusammenhang eine Aussage darüber getroffen werden, wann und ob die Arbeitsunfähigkeit beendet ist. Darüber hinaus kann die Erstellung einer Gesundheitsprognose der Feststellung dienen, ob der betroffene Arbeitnehmer wieder seine vorherige Tätigkeit in vollem Umfang aufnehmen kann. Aufgrund der anfänglichen Ausgangsituation, wonach sowohl Ärzte als auch der Arbeitgeber keine finale Aussage über die Entwicklung des Gesundheitszustandes treffen können, ist die Grundlage für die Gesundheitsprognose die bisherige Situation sowie der Status Quo. Dazu werden alle wegen Krankheit verursachten Ausfallzeiten analysiert, damit der Arbeitgeber eine Aussage über die Zukunft des Arbeitnehmers zu treffen versucht.

Eine Gesundheitsprognose fällt immer dann negativ aus, wenn nicht mit Sicherheit gesagt werden kann, ob die Genesung des Arbeitnehmers im Bereich des Möglichen liegt. Ist der Arbeitnehmer nach rund 1,5 Jahren nach wie vor Arbeitsunfähig, stehen Gerichte die Negativprognose als gerechtfertigt an. Häufig aufeinanderfolgende Kurzerkrankungen können ebenfalls zu einer negativen Gesundheitsprognose führen und die Beendigung des Anstellungsverhältnisses nach sich ziehen.

Reicht der Betroffene eine offizielle Kündigungsschutzklage bei einem Gericht ein, liegt die Beweislast für eine Kündigung grundsätzlich immer beim Arbeitgeber. Sobald der Arbeitgeber seine Negativprognose auf Basis von objektiven Tatsachen dargelegt hat, muss der Arbeitnehmer Beweise für eine Positivprognose vor Gericht vorlegen können. Vom Arzt ausgestellte Dokumente oder Gutachten durch Sachverständige können in diesem Zusammenhang hilfreich sein.

Prüfung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen durch den Arbeitgeber

Ist die Gesundheitsprognose negativ ausgefallen, so ist der Arbeitgeber im zweiten Schritt dazu verpflichtet, ob die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers im Einzelfall zur Beeinträchtigung von betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen führt.

Eine Beeinträchtigung besteht dann, wenn folgende ausschlaggebende Faktoren einer Beeinflussung unterliegen:

  • Unternehmensstruktur
  • Verfügbarkeit von Personalreserven
  • Position des Arbeitnehmers
  • Größe des Unternehmens
  • Art der Erkrankung
  • Dauer der Erkrankung

Von einer erheblichen Beeinträchtigung spricht der Gesetzgeber beispielsweise dann, wenn durch häufig wiederkehrende Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers aufgrund der Entgeltfortzahlung für mehr als sechs Wochen pro Jahr Mehrkosten anfallen. Auch durch eine Langzeiterkrankung von mehr als 24 Monaten könnte für das Unternehmen eine Betriebsstörung entstehen, welche zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen kann.

Sofern die Gesundheitsprognose nahelegt, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeit dauerhaft nicht mehr nachgehen kann, unterstellt das Gericht dem Arbeitgeber automatisch eine wirtschaftliche sowie betriebliche Beeinträchtigung. Auf diese Grundlage gewinnt der die Interessensabwägung im dritten Schritt eine besonders starke Bedeutung.

Durchführung der Interessensabwägung

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist auch dann unrechtmäßig, wenn dem Arbeitgeber sowohl eine negative Gesundheitsprognose vorliegt als auch eine Beeinträchtigung im wirtschaftlichen sowie betrieblichen Bereich bestehen. Gerichtsurteile sehen vor, dass die Kündigung des Arbeitnehmers stets das letzte Mittel für den Arbeitgeber sein darf. Vor diesem Hintergrund muss der Arbeitgeber eine Interessensabwägung durchführen und umfassend prüfen, ob eine spätere Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an einer Arbeitsstelle um Unternehmen möglich ist.

Arbeitnehmer haben hierbei keinen gesetzlichen Anspruch auf eine gleich- oder höherwertige Arbeitsstelle. Nach seiner Rückkehr muss sich also der Arbeitnehmer mit schlechteren Vertragsbedingungen sowie einem minderwertigem Arbeitsplatz zufrieden zeigen. Wenn die Gegebenheiten vorhanden sind, spricht der Arbeitgeber keine krankheitsbedingte Kündigung, sondern eine Änderungskündigung aus. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer seinerseits die Möglichkeit, konkrete Vorschläge für eine Weiterbeschäftigung vor Gericht dazulegen.

Die Beweislast bei der Interessensabwägung liegt beim Arbeitgeber, wenn seiner Auffassung nach die Vorschläge des Arbeitnehmers mit neuen Rahmenbedingungen nicht realisierbar sind.

Krankheitsbedingte Kündigung durch außerordentliche Kündigung nur in Ausnahmefälle möglich

Ist ein Arbeitnehmer “ordentlich unkündbar” oder eine dauerhafte Fortsetzung des geschlossenen Arbeitsverhältnisses infolge der vorhergegangen Erkrankung nicht mehr zumutbar ist, weil keine Gegenleistung daraus resultiert, dann gilt das Arbeitsverhältnis als “sinnentleert. Sind diese beiden Voraussetzungen erfüllt, kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen aussprechen.

Die Rechtsgrundlage ist dabei nicht §1 KSchG, sondern § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Eine Kündigung dieser Art ist lediglich in überaus seltenen Fällen zulässig, da der Arbeitsvertrag sowie der Tarifvertrag die Position des Arbeitnehmers nachhaltig stärken. Erst eine “Sinnentleerung” des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt diesen Schritt des Arbeitgebers.

Wahrung der Verhältnismäßigkeit hat oberste Priorität

Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung muss hohe Ansprüche erfüllen. Der betroffene Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer befindet sich hierbei in einer schwierigen Situation, weshalb in den meisten Fällen Aufhebungsverhandlungen durchaus Sinn ergeben. Zudem muss stets der Grundsatz der Verhältnismäßig gewahrt sein, weshalb ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) für den Arbeitgeber oft verpflichtend ist. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage können Gerichte durchaus bemängeln, dass der Arbeitgeber kein BEM anbietet und sich ab diesem Moment erläutern muss, weshalb ein BEM keine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zulassen würde.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung richtig reagieren

Arbeitnehmer, die eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, müssen sich zwingend innerhalb der nächsten drei darauffolgenden Wochen entscheiden, ob Sie eine Kündigungsschutzklage gegen ihren Arbeitgeber anstreben möchten. Ist die Frist überschritten, gilt die Kündigung nach §4 Satz 1 KSchG als rechtswirksam.

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