Arbeitszeitreduzierung – Verteilungswunsch

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Teilzeitrecht: Flugzeugführer gewinnt Prozess um flexible Arbeitszeit

Das Thema Arbeitszeitreduzierung ist in den letzten Jahren zunehmend in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. Viele Arbeitnehmer wünschen sich, ihre Arbeitszeit flexibler gestalten zu können und mehr Zeit für Familie, Hobbys oder andere Interessen zu haben. Gleichzeitig müssen Unternehmen jedoch die betrieblichen Abläufe und Produktivität sicherstellen.

Ein zentraler Punkt in dieser Diskussion ist das Recht auf Teilzeit gemäß dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Arbeitnehmer können demnach die Verringerung ihrer Arbeitszeit beantragen, wobei der Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen aus betrieblichen Gründen ablehnen darf. Die genaue Ausgestaltung der Teilzeit, also wie die reduzierte Arbeitszeit konkret umgesetzt wird, ist oft Gegenstand von Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Im Folgenden soll ein Gerichtsurteil näher beleuchtet werden, das sich mit einem solchen Fall der Arbeitszeitreduzierung und der Wunschverteilung der Arbeitszeit befasst. Anhand dieses Praxisbeispiels lassen sich die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern in dieser Thematik gut veranschaulichen.

✔ Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht

Flugzeugführer begehrt Arbeitszeitreduzierung und Freistellungstage in Ferienzeiten

In dem vorliegenden Fall streiten die Parteien um die Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit eines seit 2007 für das beklagte Luftfahrtunternehmen als Flugzeugführer beschäftigten Klägers. Der Kläger beantragte eine Verringerung seiner Arbeitszeit um 4,93% auf 95,07% der regelmäßigen Vollarbeitszeit ab dem 01.01.2022 durch Freistellung an bestimmten Tagen, die teilweise in Ferienzeiten und von der Beklagten festgelegten Sperrzeiträumen liegen. Die Beklagte lehnte das Teilzeitbegehren ab.

Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung nach § 8 TzBfG

Das Arbeitsgericht gab dem Antrag des Klägers statt. Es führte aus, dass dem Teilzeitbegehren keine betrieblichen Gründe iSd § 8 Abs. 4 TzBfG entgegenstehen. Ob das von der Beklagten vorgetragene Organisationskonzept ein zulässiges darstelle, könne dahinstehen. Jedenfalls würden weder die Arbeitszeitreduzierung noch der Verteilungswunsch des Klägers die in § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange wesentlich beeinträchtigen. Auch der Einwand des Rechtsmissbrauchs greife nicht durch.

Die Beklagte legte Berufung gegen das Urteil ein. Sie hielt die erstinstanzliche Entscheidung für unrichtig und vertrat die Ansicht, dem Teilzeitverlangen stünden betriebliche Gründe entgegen. Insbesondere das betriebliche Organisationskonzept werde durch die begehrte Teilzeit wesentlich beeinträchtigt.

Beklagte kann betriebliche Gründe nicht darlegen

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Es führte aus, die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die vom Kläger begehrte Reduzierung der Arbeitszeit oder deren Verteilung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Auch wenn man unterstelle, die betrieblichen Vorgaben der Beklagten beschreiben die Parameter des Organisationskonzepts, ergebe sich daraus kein entgegenstehender betrieblicher Grund.

Die Beklagte habe nicht konkret dargelegt, dass die Gewährung von Teilzeit in den Sperrzeiträumen aus betrieblichen Gründen nicht möglich sei. Die Kapazitätsplanung begründe keinen betrieblichen Grund, da die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen habe, dass die begehrte Teilzeit ursächlich dafür sei, nicht sämtliche Flugzeuge bereedern zu können. Auch die Bestimmungen zur Urlaubsvergabe und einseitig festgelegte Sperrzeiträume berechtigten die Beklagte nicht zur Ablehnung des Teilzeitbegehrens. Es bestehe kein Vorrang der Urlaubsgewährung gegenüber dem gesetzlichen Teilzeitanspruch.

Kein Rechtsmissbrauch des Teilzeitanspruchs

Dem Teilzeitverlangen stehe auch nicht der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen. Der Umstand, dass der Kläger eine Freistellung in beliebten Urlaubszeiträumen begehrt, begründe kein rechtsmissbräuchliches Verhalten. Dies ergebe sich schon daraus, dass die Beklagte selbst Teilzeitmodelle mit Freistellung in Ferien- und Sperrzeiträumen anbiete. Der Teilzeitwunsch sei auch nicht gegenüber Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer abzuwägen. Die Beklagte habe nicht dargetan, dass die begehrte Teilzeit zu einem untragbaren Ergebnis führe.

✔ FAQ – Häufige Fragen: Arbeitszeitreduzierung

Welche Voraussetzungen müssen für einen Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung nach § 8 TzBfG erfüllt sein?

Um einen Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung nach § 8 TzBfG geltend machen zu können, müssen Arbeitnehmer mehrere Voraussetzungen erfüllen.

Zunächst muss das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestehen. Diese Mindestbeschäftigungsdauer ist zwingend erforderlich. Außerdem muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Bei der Ermittlung dieser Betriebsgröße werden Auszubildende und andere zur Berufsbildung beschäftigte Personen nicht mitgezählt.

Der Arbeitnehmer muss seinen Wunsch nach Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform geltend machen, zum Beispiel per Brief oder E-Mail. In diesem Antrag soll er auch die gewünschte Verteilung der reduzierten Arbeitszeit angeben. Eine Begründung für den Teilzeitwunsch ist nicht erforderlich.

Der Arbeitgeber muss der Arbeitszeitverringerung zustimmen, es sei denn betriebliche Gründe stehen dem entgegen. Solche Ablehnungsgründe können sich insbesondere aus einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder aus unverhältnismäßigen Kosten ergeben. Der Arbeitgeber muss seine ablehnende Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit dem Arbeitnehmer gegenüber in Textform erklären, andernfalls gilt der Teilzeitwunsch als genehmigt.

Liegen alle Voraussetzungen vor und stehen keine betrieblichen Gründe entgegen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die beantragte Reduzierung seiner Arbeitszeit. Dieser Anspruch besteht jedoch frühestens wieder zwei Jahre nachdem der Arbeitgeber einer vorherigen Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

Unter welchen Umständen kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Arbeitszeitreduzierung ablehnen?

Nach § 8 Abs. 4 TzBfG kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Arbeitszeitreduzierung ablehnen, wenn dem betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Der Arbeitgeber muss rational nachvollziehbare und hinreichend gewichtige Gründe haben, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen. Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, ist gerichtlich anhand einer dreistufigen Prüfung feststellbar

1. Zunächst ist zu prüfen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt.
2. Dann ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht.
3. Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept durch die gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird.

Als Beispiele für betriebliche Ablehnungsgründe kommen insbesondere in Betracht

Schichtsysteme, bei denen eine gleichlaufende Präsenz erforderlich ist
Servicekonzepte, die eine Vollzeitbesetzung verlangen, damit Kunden immer den gleichen Ansprechpartner haben

• fehlende Teilbarkeit eines Vollzeitarbeitsplatzes
• Fehlen einer geeigneten Ersatzkraft auf dem Arbeitsmarkt
• unverhältnismäßig hohe Kosten für Neueinstellungen oder Umbesetzungen

Der Arbeitgeber muss die entgegenstehenden betrieblichen Gründe konkret darlegen. Allgemeine Floskeln wie „der Arbeitsplatz ist nicht teilbar“ genügen nicht. Es muss erkennbar sein, welche konkreten Beeinträchtigungen auf die betrieblichen Abläufe zu befürchten sind. Maßgeblicher Zeitpunkt für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches durch den Arbeitgeber.

Kann der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitreduzierung auch die Verteilung der Arbeitszeit wünschen?

Ja, der Arbeitnehmer kann bei der Arbeitszeitreduzierung auch die Verteilung der Arbeitszeit wünschen. Gemäß § 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG soll der Arbeitnehmer bei seinem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit die gewünschte Verteilung angeben. Der Arbeitgeber muss dann mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit mit dem Ziel erörtern, zu einer Einigung zu gelangen.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber der Arbeitszeitverringerung zuzustimmen und die Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Das bedeutet im Ergebnis, der Arbeitgeber darf nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe von der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit abweichen. Als Beispiel könnte ein Arbeitnehmer, der bisher 40 Stunden an 5 Tagen gearbeitet hat, eine Reduzierung auf 36 Stunden verteilt auf 4 Tage mit einem freien Freitag wünschen. Dem müsste der Arbeitgeber folgen, wenn dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Der Arbeitnehmer ist also nicht an das bisherige Arbeitszeitmodell wie z.B. eine 5-Tage-Woche gebunden. Vielmehr räumt ihm das Gesetz weitgehende Gestaltungsmöglichkeiten ein, um die Arbeitszeit an seine persönlichen Bedürfnisse anzupassen. Der Arbeitgeber muss diese Wünsche berücksichtigen, sofern dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Regelt das Recht der Arbeitnehmer auf Verringerung ihrer Arbeitszeit. Im vorliegenden Fall geht es darum, ob dem Teilzeitbegehren des Klägers betriebliche Gründe entgegenstehen.
• § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG: Bestimmt, dass der Arbeitgeber dem Teilzeitwunsch nachkommen muss, wenn keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Das Gericht befand, dass im konkreten Fall solche Gründe nicht vorliegen.
• § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG: Definiert, welche betrieblichen Gründe gegen eine Arbeitszeitreduzierung sprechen könnten, wie z.B. die wesentliche Beeinträchtigung der Organisation oder unverhältnismäßige Kosten. Diese Gründe wurden im vorliegenden Fall nicht ausreichend von der Beklagten dargelegt.
• § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Bezieht sich auf Treu und Glauben. Das Gericht entschied, dass der Kläger nicht rechtsmissbräuchlich handelt, indem er eine geringfügige Reduzierung seiner Arbeitszeit anstrebt.
• Merkblatt Teilzeit für das Kalenderjahr 2022: Ein betriebliches Dokument, das Teilzeitmodelle und die Bedingungen für deren Gewährung beschreibt. Das Gericht stellte fest, dass das Merkblatt keine bestimmten Zeiträume von der Teilzeitgewährung ausschließt.
• Betriebsvereinbarungen und Sperrzeiträume: Diese internen Regelungen des Arbeitgebers wurden als nicht ausreichend angesehen, um den Teilzeitwunsch des Klägers abzulehnen. Das Gericht betonte, dass solche Regelungen keinen Vorrang vor dem gesetzlichen Teilzeitanspruch haben.
• Kapazitätsplanung und Urlaubsvergaberichtlinien: Die Beklagte argumentierte, dass die beantragte Teilzeit die Kapazitätsgrenzen und Urlaubsplanung beeinträchtigen würde. Das Gericht wies diese Argumente als unzureichend zurück, da keine konkreten Beeinträchtigungen nachgewiesen wurden.
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Regelt die höchstzulässigen Arbeitszeiten. Die Beklagte verwies auf tarifvertragliche Vorgaben, die jedoch im Einklang mit der beantragten Teilzeitregelung interpretiert werden können.

⬇ Das vorliegende Urteil vom Landesarbeitsgericht

Hessisches Landesarbeitsgericht – Az.: 17 Sa 1239/22 – Urteil vom 08.05.2023

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Juli 2022 – 27 Ca 8311/21 – wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit des seit dem 24. Januar 2007 für das beklagte Luftfahrtunternehmen als Flugzeugführer, derzeit als Senior First Officer (SFO) auf dem Flugzeugmuster A340 mit Stationierungsort Frankfurt am Main beschäftigten Klägers.

Mit Schreiben vom 20. August 2021 beantragte er bei der Beklagten die Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit beginnend ab dem 1. Januar 2022 (Anlage K3). Diese lehnte das Teilzeitbegehren mit Schreiben vom 30. November 2021 ab (Anlage K4).

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, einer Reduzierung seiner jährlichen Arbeitszeit um 4,93% auf 95,07% der regelmäßigen Vollarbeitszeit durch Freistellung in den Zeiträumen

15. Mai,

27. bis 31. Juli,

1. bis 5. August,

9. August,

27. September,

1. Oktober,

22. November,

23. bis 25. Dezember,

eines Jahres ab dem 1. Januar 2022 zuzustimmen, gemäß Teilzeitantrag vom 20. August 2020.

2. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, der Reduzierung seiner jährlichen Arbeitszeit um 4,66% auf 95,34% der regelmäßigen Vollarbeitszeit mit der Maßgabe zuzustimmen, dass eine Freistellung in den Zeiträumen

15. Mai,

27. bis 31. Juli,

1. bis 5. August,

9. August,

27. September,

1. Oktober,

22. November,

sowie vom 24. bis 25. Dezember im jährlichen Wechselmodell erfolgt, also dass eine Verkürzung am 24. und 25. Dezember alle zwei Jahre im Wechsel mit einer Verkürzung am 31. Dezember bis 1. Januar gewährt wird.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat dem Hauptantrag des Klägers durch am 8. Juli 2022 verkündetes Urteil (- 27 Ca 8311/21 -) stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Teilzeitbegehren stünden keine betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen. Ob das Modell der Beklagten ein zulässiges Organisationskonzept darstelle, könne dahinstehen. Jedenfalls sei auf der dritten Stufe festzustellen, dass weder die vom Kläger gewünschte Arbeitszeitreduzierung noch sein Verteilungswunsch die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange wesentlich beeinträchtige. Dem Verringerungsverlangen des Klägers stehe auch nicht der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) entgegen. Nach diesen Grundsätzen sei nicht erkennbar, dass der Kläger eine formale Rechtsposition nur dazu ausnutzte, um eine andere Arbeitszeitverteilung durchzusetzen. Zwar möge das Teilzeitverlangen des Klägers auch auf im Flugbetrieb klassische Urlaubszeiten bezogen sein, an denen möglicherweise generell weniger Personal arbeite. In die einzelfallbezogene Würdigung der Gesamtumstände sei aber auch miteinzubeziehen, dass die Beklagte ausweislich ihres Merkblatts Teilzeit für das Kalenderjahr 2022 gerade keine bestimmten Zeiträume aus der möglichen Teilzeitgewährung bei monatsreduzierter Teilzeit ausnehme. Die monatsreduzierte Teilzeit in der Variante mehrere zusammenhängende Tage werde vielmehr ausdrücklich als eine Option der Teilzeitgewährung beschrieben. Das Begehren des Klägers sei auch nicht treuwidrig. Die unzulässige Rechtsausübung könne nicht allein deshalb angenommen werden, weil der Kläger eine geringfügige Reduzierung seiner Arbeitszeit begehre. Sowohl der Umstand, dass der Kläger an mehreren Tagen im Jahr, die nicht in den klassischen Urlaubszeitraum fielen, eine Freistellung begehre, als auch seine Begründung des Interesses an den Freistellungszeiten, nämlich mehr Zeit mit seiner Familie zu verbringen, spreche gegen ein missbräuchliches Teilzeitbegehren.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen dieses ihr am 28. Juli 2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 23. August 2022 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 28. Oktober 2022 am 28. Oktober 2022 begründet.

Die Beklagte hält die angefochtene Entscheidung für unrichtig. Sie wiederholt und vertieft ihr Vorbringen und vertritt die Auffassung, es gebe im Bordbereich keine „Jahresarbeitszeit“, die verringert werden könne, sodass der streitgegenständliche Teilzeitantrag als unzulässig zurückgewiesen werden müsse.

Das Arbeitsgericht sei zudem zu Unrecht davon ausgegangen, dem Teilzeitbegehren des Klägers stünden keine betrieblichen Gründe entgegen. Es existiere ein betriebliches Gesamtorganisationskonzept, bestehend aus einer jährlichen betrieblichen Vergaberichtlinie (Merkblatt Teilzeit für das Kalenderjahr 2022, im Folgenden: „Merkblatt Teilzeit“, Anlage B2), der sog. betrieblichen Eltern-Teilzeit (Anlage BB2), der Betriebsvereinbarung OFF-Tage-Requestverfahren (Anlage B4), der BV Grundsätze zur Urlaubsvergabe (Anlage B5) und der durch sie festgelegten Sperrzeiträume für die betrieblichen Blockzeitmodelle (Anlage BB5). Dieses ineinandergreifende Konzept bezwecke eine gerechte und gleichmäßige Verteilung unbeliebter Dienste als auch besonders beliebter Freizeitzeiträume. Es diene zudem der Sicherung der Bereederung der Flotte.

Die Sperrzeiträume für die betrieblichen Blockzeitmodelle, die sie jährlich neu festlege, orientierten sich regelmäßig an den hessischen Schulferien (für in Frankfurt stationiertes Personal) und an den Schulferien für München (für in München stationiertes Personal). Bei der betrieblichen monatsreduzierten Teilzeit gebe es keine Sperrzeiträume, da die Vergabe der freien Tage nach den betrieblichen Bedürfnissen erfolge. Auch bei der betrieblichen Elternteilzeit würde keine Sperrzeiträume festgelegt.

Der Kläger begehre mit der vorliegenden Klage eine Reduzierung auf 95,07 % an zeitlich fixierten Tagen, somit eine Teilzeit, welche ihr Organisationskonzept so grundsätzlich nicht vorsehe. Es würden hiermit letztlich Urlaubsansprüche generiert, die nach einem mit dem Betriebspartner abgestimmten Verfahren vergeben würden. Der Hauptwunscherfüllungsquote für die Planungseinheit SFO A340 A FRA liege nur bei 98 %, die Erfüllungsquote für den Weihnachtswunsch bei nur bei 6 % und die Erfüllungsquote für den Nebenwunsch bei 74 %. In den Monaten Juli/August/September – in denen auch ein Teil der mit der Klage verfolgten freien Tage liege – gelte der normalerweise ohnehin umfangreichere Sommerflugplan aufgrund der Sommerferien, der mit einer erhöhten Urlaubsnachfrage in den Sommermonaten aufeinandertreffe. In den Weihnachtsferien bestehe erfahrungsgemäß ebenfalls eine deutlich erhöhte Nachfrage an Urlaubswünschen. Zusätzlich verbrauche der Kläger durch die begehrte Teilzeit seinen „Urlaubserstwunsch“ nicht.

Die streitgegenständlichen Zeiträume seien bereits in erheblichen Umfang belegt (sog. Kapa-Alpen). Betrachte man zudem das Requestverhalten, zeige sich für die Berufsgruppe des Klägers (SFO) auf dem Flugzeugmuster A340 mit Stationierungsort Frankfurt, dass das Peak für den Hauptwunsch gerade in den Sommermonaten und somit in den Sperrzeiträumen liege (Anlage BB7). Dieses Requestverhalten ändere sich erfahrungsgemäß auch in den Folgejahren nicht wesentlich.

Durch den streitgegenständlichen Teilzeitantrag mit konkret fixierten Tagen in dem Sperrzeitraum und über Weihnachten sei das betriebliche Organisationskonzept auch wesentlich beeinträchtigt. Die Kapazitätsgrenze für die Vergabe möglicher freier Tage sei bereits überschritten worden. Das Gesamtgefüge drohe auseinanderzubrechen und die Mitarbeitenden, die sich dies leisten könnten, würden sich Urlaub in den Wunschzeiten „erkaufen“.

Dem Verringerungsverlangen des Klägers stehe auch der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen. Der Kläger wolle sich einen Anspruch verschaffen, der ihm ansonsten nicht zustehe. Sein Vergabewunsch, der überwiegend in den Sperrzeiträumen für die betriebliche Blockteilzeit im Sommer und den Zeiträumen über Weihnachten/Neujahr liege, für die der Weihnachtswunsch in der Berufsgruppe des Klägers eine Erfüllungsquote von nur 6 % vorsehe, sei vor dem Hintergrund obiger Ausführungen rechtsmissbräuchlich.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Berufungsbegründung vom 28. Oktober 2022 Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Juli 2022, Az.: 27 Ca 8311/21, zugestellt am 28. Juli 2022, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines Vortrags. Er begehre die Teilzeit, um die Arbeit einerseits und die Familie andererseits besser in Einklang bringen zu können. Es wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 2. Januar 2023 verwiesen.

Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Juli 2022 – 27 Ca 8311/21 – hat keinen Erfolg.

A.

Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO).

B.

Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der zulässigen Klage zu Recht stattgegeben. Dem Teilzeitbegehren des Klägers stehen keine betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen.

I. Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Ein Antrag muss so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den Schuldner eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 27. Juni 2017 – 9 AZR 368/16 – Rn. 18 f.).

2. Diesen Anforderungen wird der Antrag gerecht. Aus ihm geht mit hinreichender Deutlichkeit hervor, welche konkrete Handlung von der Beklagten verlangt wird. Die Beklagte soll verurteilt werden, den Kläger an den im Tenor aufgeführten Tagen nicht zu beschäftigen. Dass der Kläger damit auch eine Teilzeitbeschäftigung begehrt, ergibt sich aus der im Antrag darüber hinaus aufgenommenen Prozentangabe des Beschäftigungsumfangs, die ausgehend von 365 Kalendertagen rechnerisch richtig ermittelt wurde.

3. Der Kläger ist bei der Berechnung der Prozentangabe zutreffend von 365 Kalendertagen als Referenz für eine Vollzeitbeschäftigung ausgegangen.

a) Sowohl bei den betrieblichen Teilzeitmodellen als auch bei der Teilzeit nach § 8 TzBfG erfolgte bislang eine Berechnung der Teilzeitquote ausgehend von 365 Kalendertagen pro Jahr. So stellt die Beklagte selbst bei der betrieblichen Teilzeit in dem vorgelegten Merkblatt Teilzeit auf eine von der jeweiligen Anzahl der Freistellungstage/-monate abhängige „Vergütung in % der Vollzeitvergütung (Basis 365-Tage-Jahr)“ ab (vgl. S. 5 und 7 des Merkblatts Teilzeit). Auch in Bezug auf den gesetzlichen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG erfolgte die Aufnahme der Prozentangabe im Tenor der arbeitsgerichtlichen Urteile und in den gerichtlichen Vergleichen bislang auf der Grundlage von 365 Kalendertagen. Dabei sind in diesen Verfahren keine vollstreckungsrechtlichen Probleme entstanden (vgl. dazu Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.).

b) Schließlich trägt auch die Beklagte im Rahmen des Verfahrens vor, dass theoretisch alle Kalendertage Arbeitstage seien (7-Tage-Woche). Bezogen auf das Kalenderjahr heißt das, dass von 365 Tagen auszugehen ist.

c) Unschädlich ist, dass weder den gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen noch dem Arbeitsvertrag der Parteien die Festlegung einer regelmäßig zu leistenden (Jahres-)Arbeitszeit zu entnehmen ist, sondern vielmehr höchstzulässige Arbeitszeiten (Arbeitszeit i.S.d. § 2 Abs. 1 2. DVLuftBO/Flugdienstzeit/Flugzeit) nach Maßgabe der Regelungen der im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifverträge zu beachten sind, wobei die tarifvertraglichen Vorgaben auf Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer Teilzeitquote anteilig („pro rata“, s. Protokollnotiz 19 zu § 17e MTV Nr. 5c für das Cockpitpersonal) anzuwenden sind. Außer Frage steht, dass der Kläger (bisher) als Vollzeitkraft, anders als eine Teilzeitkraft, seinen Einsatz zu 100 % in dem für Vollzeitkräfte vorgesehenen Rahmen schuldet (vgl. dazu Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.). Auch wenn keine starre Jahresarbeitszeit geregelt ist, können Teilzeitbeschäftigungen zulässigerweise prozentual bestimmt werden, indem für eine 100% Beschäftigung von 365 möglichen Arbeitstagen ausgegangen wird. Wie dargelegt, tut dies die Beklagte auch selbst.

d) Soweit die Beklagte Bedenken in Bezug auf die an die Arbeitszeitreduzierung anzupassende Vergütungsberechnung geäußert hat, steht der den Beschäftigungsumfang betreffende Tenor einer möglichen von 365 Tagen abweichenden tarifvertraglichen Berechnung der Vergütung nach § 5 Abs. 2 des MTV Cockpit Nr. 5 c nicht entgegen (vgl. auch Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.).

II. Die Klage ist begründet. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger Anspruch auf die begehrte Teilzeit nach § 8 TzBfG hat.

1. Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens vor. Es wird Bezug genommen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, gegen die die Beklagte im Rahmen der Berufung keine Einwände erhoben hat.

2. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass dem Teilzeitbegehren des Klägers keine betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegenstehen.

a) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 17; 13. November 2012 – 9 AZR 259/11 – Rn. 21, BAGE 143, 262). Der Arbeitgeber kann die Ablehnung jedoch nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeit(-verteilung) begründen (ständ. Rspr. vgl. etwa BAG 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 23; 13. November 2007 – 9 AZR 36/07 – Rn. 27; 16. Oktober 2007 – 9 AZR 239/07 – Rn. 30).

b) Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und – wenn das der Fall ist – um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (ständ. Rspr. des BAG vgl. bspw. 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 18; 13. November 2012 – 9 AZR 259/11 – Rn. 23, BAGE 143, 262). Dieser Prüfmaßstab gilt auch für die Verteilung der Arbeitszeit (BAG 16. März 2004 – 9 AZR 323/03 – Rn. 79 mwN, BAGE 110, 45).

c) Ausgehend von diesen Grundsätzen stehen dem Teilzeitbegehren des Klägers keine betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen. Insbesondere hat die Beklagte nicht dargelegt, dass vor dem Hintergrund ihres Organisationskonzepts die erstrebte Reduzierung der Arbeitszeit oder deren Verteilung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

aa) Dabei kann dahinstehen, ob die von der Beklagten vorgetragenen betrieblichen Regelungen – bestehend aus der jährlichen betrieblichen Vergaberichtlinie (Merkblatt Teilzeit), der sog. betrieblichen Eltern-Teilzeit, der BV OFF-Tage Requestverfahren, der Betriebsvereinbarung Grundsätze zur Urlaubsvergabe und der durch die Beklagte festgelegten Sperrzeiträume für die betrieblichen Blockzeitmodelle – überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept iSd. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darstellen (vgl. dazu BAG 8. Mai 2007 – 9 AZR 1112/06 – Rn. 31; ablehnend für die vorl. Konstellation Hess LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1342/22).

bb) Jedenfalls kann die Beklagte auf der dritten Stufe aus den von ihr benannten betrieblichen Vorgaben einen entgegenstehenden betrieblichen Grund nicht herleiten. Der Umstand, dass die vom Kläger begehrte Teilzeit keines der beklagtenseits angebotenen Teilzeitmodellen (vgl. Merkblatt Teilzeit) entspricht, sondern dass er eine monatsreduzierte Teilzeit mit zeitlich fixierten Tagen begehrt, die jedenfalls teilweise in den beklagtenseits vorgetragenen Sperrzeiträumen liegt, steht seinem Teilzeitverlangen nicht entgegen.

(1) Die Wahlmöglichkeiten des TzBfG können weder durch die in den Merkblättern der Beklagten festgehaltenen betrieblichen Teilzeitmodelle noch durch einseitig von der Beklagten festgelegte Sperrzeiträume zu Lasten des Arbeitnehmers gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG beschränkt werden. Eine solche Beschränkung ist selbst durch eine geltende Betriebsvereinbarung nicht möglich (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 25; 14. Oktober 2003 – 9 AZR 100/03 – Rn. 28, BAGE 108, 77). § 22 Abs. 1 TzBfG erfasst alle Regelungen, die den Inhalt des Anspruchs zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 26; 14. Oktober 2003 – 9 AZR 100/03 – Rn. 28, BAGE 108, 77). Die unter dem Regime des § 8 TzBfG eröffneten Reduzierungsmöglichkeiten werden jeweils nur durch die vom Arbeitgeber darzulegenden entgegenstehenden betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG beschränkt (vgl. BAG 13. November 2012 – 9 AZR 259/11 – Rn. 17, BAGE 143,262), die allerdings in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Richtlinie dokumentiert sein können (zur Betriebsvereinbarung vgl. BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 26; 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 37).

(2) Vorliegend weicht das Merkblatt Teilzeit zu Lasten des Klägers vom gesetzlichen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG ab. Gemäß den Vorgaben des Merkblatts kann die Teilzeit jeweils nur für ein Jahr befristet innerhalb eines bestimmten Zeitraum beantragt werden. Dies widerspricht der gesetzlichen Teilzeit nach § 8 TzBfG, die unbefristet gilt und bei der es genügt, einen Antrag drei Monate vor dem Beginn zu stellen (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).

Zudem sieht das Merkblatt zwar ebenfalls eine monatsreduzierte Teilzeit vor, allerdings erfolgt die Festlegung der monatlichen Freistellungstage durch die Beklagte im Rahmen der Einsatzplanung und kann nicht durch die Arbeitnehmer im Voraus – so wie vom Kläger begehrt – zeitlich fixiert werden. Des Weiteren sieht die betriebliche Teilzeit keine Reduzierung der Arbeitszeit iHv. 4,93% bezogen auf 365 Kalendertage vor, wie vom Kläger beantragt. Auch kann die Beklagte dem Antrag des Klägers nicht ohne weiteres von ihr einseitig festgelegte Sperrzeiträume entgegenhalten, die sich im Übrigen nur auf die betriebliche Blockteilzeit beziehen. Eine Beschränkung des Anspruchs ist, wie dargelegt, nur durch die vom Arbeitgeber darzulegenden entgegenstehenden betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG möglich.

cc) Auch wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, das vorgelegte Merkblatt Teilzeit und die Sperrzeiträume beschreiben lediglich die Parameter des Organisationskonzepts, an denen sich die Entscheidung über Teilzeitanträge orientiere, gibt ihr das keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund an die Hand. Denn sie hat nicht dargelegt, ob und aus welchem Grund die Abweichungen zwischen dem Verminderungsbegehren des Klägers bzw. seinem Verteilungswunsch und ihren im „Merkblatt Teilzeit“ aufgestellten Vorgaben die dem Organisationskonzept zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen (vgl. dazu BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 29).

(1) Soweit sich die Beklagte auf Planungsunsicherheiten beruft, reicht der allgemein gehaltene Hinweis auf die Besonderheiten von Luftfahrtunternehmen nicht aus, um die Annahme zu rechtfertigen, es liege ein entgegenstehender betrieblicher Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG vor.

(a) Die Besonderheiten des Luftverkehrs entbinden die Beklagte ebenso wenig wie andere Arbeitgeber davon, die im Zeitpunkt der Ablehnung bestehenden konkreten Planungsunwägbarkeiten darzulegen. Anderenfalls würde die in § 1 TzBfG enthaltene Zielsetzung des Gesetzes, Teilzeitarbeit zu fördern, verfehlt (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 36; 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 31). Zudem hat die Beklagte nicht konkret vorgetragen, ob und aufgrund welcher Umstände gerade eine Teilzeitbeschäftigung des Klägers für die Planungsunsicherheit ursächlich sein oder diese erhöhen könnte (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 36).

(b) Soweit die Beklagte geltend macht, eine erhöhte Planungsschwierigkeit ergebe sich daraus, dass der Kläger an den im Antrag aufgeführten Tagen eines Monats nicht einsetzbar sei, begründet auch dies keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund. Der Umstand, dass die Beklagte eine monatsreduzierte Teilzeit selbst anbietet zeigt, dass eine solche Arbeitszeitreduzierung vom Arbeitszeitvolumen her keine wesentlichen Planungsschwierigkeiten hervorruft. Dass die Beklagte bei kurzfristig erforderlich werdenden Planänderungen oder Anpassungen an unvorhergesehene Ereignisse nicht auf den Kläger zurückgreifen könnte, wenn dieser einen freien Tag hat, ergibt sich aus seinem Recht, als Annex zum Reduzierungsanspruch einen Verteilungswunsch zu äußern (Hess. LAG 16. Dezember 2013 – 17 Sa 849/13 – Rn. 30).

(c) Die Beklagte hat auch nicht konkret dargetan, dass die begehrte Fixierung der freien Tage einen erheblichen Planungsmehraufwand bedeutet. Aus dem Vortrag der Beklagten lässt sich nicht entnehmen, dass und warum eingeschränkte Flexibilität bei der Einsatzplanung überhaupt einen dem Teilzeitbegehren entgegenstehenden betrieblichen Grund darstellt und welches Gewicht ihm ggf. zukommen könnte. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte als Teilzeitmodell auch Blockteilzeit anbietet und die Arbeitnehmer bei Blockteilzeit während der auch hier datumsmäßig festgelegten freien Tage ebenfalls nicht in dem Sinne flexibel einsetzbar sind, dass sie kurzfristig ausfallende Kollegen ersetzen könnten (Hess. LAG 16. Dezember 2013 – 17 Sa 849/13 – Rn. 30).

(2) Auch lassen sich dem Vorbringen der Beklagten keinerlei Tatsachen entnehmen, die erkennen lassen, inwieweit die vom Kläger begehrte Arbeitszeitreduzierung oder die Verteilung der Freistellungstage dazu führt, dass Flugzeuge – selbst bei kurzfristigen Ausfällen anderer Flugzeugführer – nicht bereedert werden können.

(a) Die von der Beklagten vorgelegte Kapazitätsplanung begründet keinen betrieblichen Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG. Zwar gehört es zu der dem Arbeitgeber vorbehaltenen Organisation und Gestaltung des Betriebs, die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll, festzulegen. Darunter fällt auch die Entscheidung über die erforderliche Kapazität an Arbeitskräften und Arbeitszeit (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 33 mwN).

(b) Die Beklagte hat jedoch keine ausreichenden Tatsachen dafür vorgetragen, dass die vom Kläger begehrte Teilzeit ursächlich dafür ist, nicht sämtliche Flugzeuge des Musters A340 bereedern zu können. Insofern genügt der Vortrag der Beklagten nicht, eine von ihr nicht näher dargelegte Kapazitätsgrenze sei bereits überschritten (vgl. Anlage B8).

(aa) Welche konkreten Entscheidungen über Arbeitskraft- und Arbeitszeitkapazität den von ihr aufgeführten Zahlen, bzw. ihrer Einsatzplanung zugrunde liegen, hat die Beklagte ebenso wenig konkret dargelegt wie etwaige Konsequenzen eines Abweichens von diesen Vorgaben. Der Vortrag lässt nicht erkennen, mit welcher – ggf. aufgrund autonomer Unternehmerentscheidung vorgegebener – Arbeitskraftkapazität sie im Bereich der SFO des Musters A340 welche – ggf. aufgrund autonomer Unternehmerentscheidung vorgegebene und/oder vorgegebener Flugketten oder Umläufe erforderliche – Arbeitszeitkapazität plant, welche konkrete Entscheidung sie hierbei – ggf. aufgrund welcher Prognose – im Hinblick auf einen einzukalkulierenden Sicherheitspuffer wegen etwaiger unvorhersehbarer Ereignisse getroffen hat und welche konkreten Beeinträchtigungen bei einem etwaigen Abweichen von einem derartigen etwaigen Bestandteil eines Organisationskonzepts aufgrund des konkreten Teilzeitantrags des Klägers zu befürchten sind (vgl. Hess. LAG 17. Dezember 2012 – 17 Sa 613/12 – Rn. 22; Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.).

(bb) Die von der Beklagten behauptete Personalknappheit besteht zudem unabhängig davon, ob der Kläger in Vollzeit oder in Teilzeit mit einem Beschäftigungsgrad von 95,07% tätig ist. Die Beklagte legt auch nicht dar, ob und wie sie den Personalmangel in Zukunft beheben will und warum in diesem Zusammenhang eine Vollzeittätigkeit des Klägers vonnöten ist (vgl. dazu BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 34).

(cc) Im Übrigen sieht § 8 TzBfG weder eine spezielle Zumutbarkeitsregelung wie § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG, noch eine Überforderungsregel wie in § 3 Abs. 1 Nr. 3 ATG vor (vgl. dazu ErfK/Preis, 23. Aufl. 2023, TzBfG § 9a Rn. 44).

bb) Auch der von dem Kläger begehrten Verteilung der reduzierten Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen. Insbesondere berechtigen die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung „Grundsätze zur Urlaubsvergabe“ und die einseitig festgelegten Sperrzeiträume die Beklagte nicht, das Teilzeitverlangen abzulehnen.

(1) Der Vortrag der Beklagten lässt nicht den Schluss zu, dass Urlaubsanträge für die vom Kläger gewünschte Freizeitphase besonders gehäuft auftreten. Die Beklagte hat bereits keine konkreten Zahlen genannt, die es ermöglichen, das Verhältnis zwischen den Urlaubsanträgen für den vom Kläger begehrten Freistellungszeitraum und den Urlaubsanträgen für den übrigen Zeitraum des Jahres zu bestimmen (vgl. BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 40; 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 31). Auch hat die Beklagte nicht substantiiert dargetan, dass für den in Frage kommenden Freistellungszeitraum bereits eine im Vergleich zu anderen Zeiträumen erhöhte Ablehnungsquote besteht (vgl. dazu Hess. LAG 21. November 2016 – 17 Sa 571/16 – mwN). Der Vortrag der Beklagten gibt keinen Aufschluss darüber, mit welchen Urlaubskapazitäten sie für welche Zeiträume aus welchen Gründen plant und welche konkreten Beeinträchtigungen bei einem etwaigen Abweichen von einem derartigen Bestandteil eines Organisationskonzepts aufgrund des konkreten Teilzeitantrags des Klägers zu befürchten sind bzw. welche konkreten Kapazitätsschwierigkeiten ausgelöst würden. Ebenso kann aus dem Vortrag der Beklagten und vorgelegten Unterlagen entnommen werden, dass bei Freistellung des Klägers entsprechend seinem Verteilungswunsch in dem im Streit stehenden Zeitraum zwingend ein Urlaubsantrag weniger zu genehmigen wäre (vgl. Hess. LAG 16. Dezember 2013 – 17 Sa 849/13 – Rn. 35).

(2) Im Übrigen besteht auch kein Vorrang der Urlaubsgewährung gegenüber dem gesetzlichen Teilzeitanspruch. § 8 Abs. 4 TzBfG sieht gerade nicht vor, dass dem Teilzeitverlangen und der Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegengehalten werden können (vgl. auch Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.; LAG Berlin-Brandenburg 10. März 2017 – 6 Sa 1746/16 – Rn. 59, 71). Der Teilzeitwunsch des Klägers ist nicht gegenüber den Interessen anderer Arbeitnehmer abzuwägen.

(a) Dies folgt bereits aus dem Wortlaut von § 8 TzBfG und der Gesetzessystematik.

Die Vorschrift enthält keine Regelung, wonach das Teilzeitverlangen von den Interessen anderer Arbeitnehmer abhängig ist. Vielmehr stellt das Gesetz ausschließlich auf betriebliche Gründe ab, wie die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb (§ 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG). Das Gesetz erwähnt damit weder die persönlichen Belange des betroffenen Arbeitnehmers noch Belange anderer Arbeitnehmer wie etwa in § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.

Nach der Systematik von § 8 TzBfG hat jeder Arbeitnehmer, soweit die allgemeinen Voraussetzungen nach § 8 TzBfG vorliegen, einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Der Arbeitgeber kann dem auf § 8 TzBfG gestützten Anspruch nur betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegenhalten, soweit solche vorliegen (vgl. BAG 9. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 – Rn. 19, aaO). Unter betriebliche Gründe fallen weder die persönlichen Interessen des betroffenen Arbeitnehmers (vgl. BAG 9. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 – Rn. 19, aaO) noch die Interessen anderer Arbeitnehmer.

Dass von den betrieblichen Interessen nicht die Interessen anderer Arbeitnehmer umfasst sind, folgt auch aus § 9 Satz 1 Nr. 3 TzBfG. Dort sind neben den (dringenden) betrieblichen Gründen als Ablehnungsgrund für eine Verlängerung der Arbeitszeit auch Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer aufgeführt (so auch LAG Berlin 10. März 2017 – 6 Sa 1746/16 – Rn. 59). Zwar ist damit nicht ein Urlaubsbegehren anderer Arbeitnehmer, sondern die Situation des Aufstockungswunsches mehrerer Teilzeitbeschäftigter gemeint. Dennoch macht die Aufnahme des Punktes „Arbeitswünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer“ in § 9 Satz 1 Nr. 3 TzBfG deutlich, dass die Interessen anderer Arbeitnehmer gesetzessystematisch gerade nicht einen (dringenden) betrieblichen Grund darstellen.

(b) Auch Sinn und Zweck der Vorschrift führen zu dem Ergebnis, dass dem Teilzeitbegehren nach § 8 TzBfG keine Interessen anderer Arbeitnehmer entgegen zu halten sind. § 8 TzBfG dient der Förderung von Teilzeit (BT-Drucks. 14/4374 S. 11). Damit wäre es unvereinbar, einen Teilzeitantrag mit der Begründung abzuweisen, dass Urlaubsanträge anderer Arbeitnehmer in dem begehrten Teilzeitzeitraum (möglicherweise) nicht genehmigt werden könnten.

(c) Das Auslegungsergebnis wird auch von den Gesetzesmaterialien gestützt.

(aa) Danach strebt das Gesetz bei der Ausweitung von Teilzeitarbeit ein angemessenes Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen an. Die vorgesehenen Regelungen sollen die Akzeptanz bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern für Teilzeitarbeit erhöhen, durch den Ausbau von Teilzeitarbeitsmöglichkeiten neue Beschäftigung schaffen, Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigung verhindern und den Wechsel von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt erleichtern (BT-Drucks. 14/4374 S. 11).

(bb) § 8 TzBfG zielt somit von seiner Zwecksetzung auf einen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab. Die Berücksichtigung von Belangen Dritter – dh. bspw. von Urlaubsansprüchen anderer Arbeitnehmer – sind in den Gesetzesmaterialien nicht erwähnt.

(3) Die von der Beklagten einseitig festgelegten Sperrzeiträume stehen dem Teilzeitbegehen des Klägers, wie bereits dargelegt, nur entgegen, wenn diese auf einem betrieblichen Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG beruhen. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Auch insofern hat die Beklagte nicht konkret dargelegt, dass die Gewährung von Teilzeit in den gesperrten Zeiträumen aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist.

(4) Der Umstand allein, dass der Kläger für die begehrten, zeitlich fixierten Teilzeittage keinen Urlaub beantragen muss, stellt keinen dem Verteilungswunsch entgegenstehenden betrieblichen Grund dar. Es liegt in der Natur der Sache für Zeiten, in denen aufgrund Teilzeit keine Arbeitspflicht besteht, keinen Urlaub beantragen zu müssen. Dieselbe Situation besteht im Übrigen bei den von der Beklagten selbst angebotenen Blockteilzeitmodellen (Hess. LAG 8. Juli 2013 – 17 Sa 180/13 – Rn. 25).

d) Dem Verringerungs- und Umverteilungsanspruch des Klägers steht auch nicht der Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) entgegen.

aa) Anders als § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3 BEEG enthält § 8 TzBfG keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung und knüpft den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Dies bewirkt, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch Anspruch auf eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit haben kann. Verlangt ein Arbeitnehmer, dass seine Arbeitszeit nur geringfügig reduziert wird, indiziert dies nicht per se einen Rechtsmissbrauch. Anderenfalls würde das Ziel des Gesetzgebers unterlaufen, der die Ansprüche aus § 8 Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht an ein bestimmtes Restarbeitszeitvolumen gebunden hat. Liegen allerdings im Einzelfall besondere Umstände vor, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, kann dies die Annahme eines gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens rechtfertigen (vgl. BAG 11. Juni 2013 – 9 AZR 786/11 – Rn. 11 mwN; 6. Oktober 2012 – 9 AZR 183/11 – Rn. 25). Die Beklagte muss zudem dartun, die vom Kläger erstrebte Rechtsfolge würde zu einem untragbaren Ergebnis führen (vgl. zu dieser Voraussetzung BAG 8. Mai 2018 – 9 AZR 531/17 – Rn. 48 mwN).

bb) Für die den Ausnahmefall des Rechtsmissbrauchs begründenden Tatsachen ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet (vgl. BAG 18. August 2009 – 9 AZR 517/08 – Rn. 37). Erst wenn der Arbeitgeber hinreichende Anhaltspunkte für ein möglicherweise rechtsmissbräuchliches Teilzeitverlangen aufgezeigt hat, ist der Arbeitnehmer im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast gehalten, die den Rechtsmissbrauch begründenden Indizien zu entkräften und gfs. seine Beweggründe für den Teilzeitantrag darzulegen (vgl. auch Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.). Umgekehrt indiziert ein Schweigen des Arbeitnehmers über die Motivation für die begehrte Teilzeit jedoch kein rechtsmissbräuchliches Handeln. Dies wäre mit dem fehlenden Begründungszwang des Teilzeitantrags des Arbeitnehmers nicht vereinbar.

(1) Dass der Arbeitnehmer nicht die Gründe für sein Teilzeitverlangen offenlegen muss, ergibt sich bereits aus dem Wortlaut von § 8 TzBfG.

Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Das Gesetz fordert somit nicht, dass der Antrag zu begründen ist (vgl. dagegen der gesetzlich geregelte Begründungszwang der Ablehnung des Antrags nach § 15 Abs. 7 BEEG).

(2) Auch der Gesetzeszweck widerspricht einem Begründungszwang des Teilzeitverlangens.

(a) Der in § 8 TzBfG geregelte Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit und der in § 9 TzBfG geregelte Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit sollen den Wechsel von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt erleichtern (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 11; BAG 18. August 2009 – 9 AZR 517/08 – Rn. 29 mwN). Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit dient der Schaffung von Teilzeitstellen und der nachhaltigen Beschäftigungssicherung. Mehr als die Hälfte der Teilzeitbeschäftigten übt ihre Teilzeittätigkeit aus persönlichen und familiären Gründen aus. Dabei ist der Wunsch, mehr Zeit für die Familie zu haben, der wichtigste Beweggrund, Arbeitszeit zu reduzieren. Ein weiteres Motiv liegt in dem Wunsch, verstärkt ehrenamtliche Aufgaben wahrzunehmen sowie andere außerberufliche Interessen zu verfolgen. Hinzu tritt die Motivation, die durch Teilzeitarbeit gewonnene Zeit zu Aus- und Weiterbildungszwecken zu nutzen. Dabei geht es zum einen um die Möglichkeit des „lebenslangen Lernens“, zum anderen aber auch um den Erwerb zusätzlicher Qualifikationen außerhalb des Unternehmens. Der Ausbau von Teilzeitarbeit fördert insofern nicht nur die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern berücksichtigt auch die unterschiedlichen Lebensentwürfe der Arbeitnehmer (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 11).

(b) Die Intention des Gesetzgebers zielt somit nicht auf die gesetzliche Förderung von Teilzeitbeschäftigungen für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe, die bestimmte Voraussetzungen erfüllt – wie beispielsweise das Vorhandensein von Kindern – ab, sondern möchte Teilzeitbeschäftigungen aus den verschiedenen – dargestellten – Gründen für jegliche Beschäftigungsgruppen und Lebenssituationen anbieten und fördern. Diese Intention ist mit einem Begründungszwang des Teilzeitantrags unvereinbar. Da der Teilzeitantrag auf den unterschiedlichsten Motivationen basieren kann, ist auch die Darlegung der Gründe für die Teilzeit gegenüber dem Arbeitgeber nicht erforderlich. Damit einhergehend bestehen nicht bereits dann Indizien für ein rechtsmissbräuchliches Handeln des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer über seine Beweggründe schweigt.

(3) Auch gesetzessystematisch sind nach § 8 TzBfG persönliche Belange des Arbeitnehmers nicht zu berücksichtigen. Vielmehr hat nach seiner Systematik jeder Arbeitnehmer, soweit die allgemeinen Voraussetzungen nach § 8 TzBfG vorliegen, einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Der Arbeitgeber kann dem auf § 8 TzBfG gestützten Anspruch nur betriebliche Gründe entgegenhalten, soweit solche vorliegen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Auch die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG aufgezählten Beispielsfälle stellen allein auf die betriebliche Situation, nicht auf die persönlichen Belange des Arbeitnehmers ab (vgl. BAG 9. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 – Rn. 19, BAGE 109, 81). Dies steht einem Begründungszwang mit der Folge, dass eine fehlende Offenlegung der Motive des Teilzeitantrags rechtsmissbräuchliches Verhalten indiziert, ebenfalls entgegen.

cc) Unter Anwendung dieser Grundsätze sind im Streitfall besondere Umstände, die auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers schließen lassen, nach Würdigung sämtlicher Umstände im Einzelfall nicht erkennbar. Die Beklagte hat keine Anhaltspunkte dafür vorgebracht, der Kläger übe sein Recht auf Verringerung der Arbeitszeit rechtsmissbräuchlich iSv. § 242 BGB aus. Vor dem Hintergrund war die Offenlegung der Beweggründe des Klägers für die begehrte Teilzeit entbehrlich.

(1) Vorliegend ist der Umfang der vom Kläger beantragten Arbeitszeitverringerung nicht verhältnismäßig gering und die Verteilung der Freistellungstage betrifft nicht ausschließlich einzelne, besonders begehrte Urlaubstage, so dass kein Indiz dafür besteht, der Kläger wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte (einen solchen Fall bejahend: BAG 11. Juni 2013 – 9 AZR 786/11 – Rn. 10 ff.). Vielmehr begehrt der Kläger eine Arbeitszeitreduzierung von 4,93% seiner Jahresarbeitszeit bei entsprechend reduzierter Vergütung.

(2) Aus dem Vortrag der Beklagten, der Kläger habe gezielt die Lage in den Sperrzeiträumen für die betriebliche Blockteilzeit im Sommer und den Zeitraum über Weihnachten/Neujahr, für die der Weihnachtswunsch in der Berufsgruppe des Klägers eine Erfüllungsquote von gerade mal 6 % vorsehe, gewählt, folgen keine Tatsachen, die dafür sprechen, der Kläger nutze zweckwidrig eine formell bestehenden Rechtsposition ohne schutzwürdiges Interesse.

(a) Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt bereits deshalb nicht vor, weil die Beklagte selbst betriebliche Teilzeitmodelle anbietet, bei denen eine Freistellung in den Ferien- und Sperrzeiträumen erfolgt.

(aa) So besteht das Angebot einer sog. monatsreduzierten Teilzeit, nach der die Arbeitnehmer im gesamten Kalenderjahr an drei bis 15 Kalendertagen monatlich – dh. auch in Ferienzeiten und Sperrzeiträumen – einen Anspruch auf Freistellung haben (vgl. Merkblatt Teilzeit S. 5).

(bb) Auch bei der betrieblichen Elternteilzeit besteht die Möglichkeit der monatsreduzierten Teilzeit mit neun bis 19 Freistellungstagen monatlich bezogen auf das gesamte Kalenderjahr (Variante 1, S. 3 Merkblatt Betriebliche Elternteilzeit für das Kalenderjahr 2022). Als Variante 2 bietet die Beklagte das „Freie-Teilzeit-Monate“ Modell an, bei dem eine Freistellung in drei, vier, sechs oder acht Kalendermonaten erfolgt. Davon umfasst sind sowohl die Sommermonate als auch der Monat Dezember (S. 3 f. Merkblatt Betriebliche Elternteilzeit für das Kalenderjahr 2022).

(b) Das Verhalten des Klägers, seine Teilzeit in – wie von der Beklagten vorgetragen – beliebten Urlaubs- und Ferienzeiträumen zu beantragen, so dass Urlaubsanträge von Kollegen abgelehnt werden müssten, ist ebenfalls nicht rechtsmissbräuchlich. Der Teilzeitwunsch des Klägers ist – wie dargelegt – nicht gegenüber den Interessen anderer Arbeitnehmer abzuwägen. § 8 Abs. 4 TzBfG sieht gerade nicht vor, dass dem Teilzeitverlangen und der Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegengehalten werden können (Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.; LAG Berlin-Brandenburg 10. März 2017 – 6 Sa 1746/16 – Rn. 59, 71).

(c) Die Beklagte hat darüber hinaus keine Umstände vorgetragen, aus denen folgt, das Teilzeitbegehren diene der Umgehung des § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG oder der vorgetragenen Sperrzeiträume. Sie hat, wie bereits dargelegt, lediglich pauschal – ohne Darlegung konkreter Zahlen bezogen auf das gesamte Kalenderjahr – behauptet, Urlaubsanträge müssten abgelehnt werden.

(d) Dass der Kläger für Zeiträume, in denen er aufgrund der Teilzeittätigkeit nicht arbeitet, keinen Urlaub mehr beantragen muss, ist dem mit einer Freistellung verbundenen Teilzeitanspruch immanent und begründet ebenfalls keinen Rechtsmissbrauch.

(3) Die Beklagte hat zudem nicht dargetan, die vom Kläger erstrebte Rechtsfolge würde zu einem untragbaren Ergebnis führen.

(4) Der Streitfall ist auch – entgegen der Ansicht der Beklagten – nicht mit dem Sachverhalt vergleichbar, der dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. August 2019 (- 6 Sa 110/19 -) zugrunde lag. In der dort vorliegenden Fallkonstellation bestand ein abweichendes Organisationskonzept (vgl. auch Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.).

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

C.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor.