Budget fixiert, Kriterien offen – der Arbeitgeber verweigert plötzlich die Auszahlung der Boni. Ein globales Vergütungssystem in der Halbleiterindustrie wird zum Präzedenzfall für die Frage, wie weit die Macht der Einigungsstelle reicht: Darf sie das Budget eigenmächtig bestimmen, oder überschreitet sie ihre Kompetenz? Das Bundesarbeitsgericht musste eine klare Linie ziehen – und machte eine Ansage, die viele Betriebsvereinbarungen betrifft.
Das BAG erklärt einen Einigungsstellenspruch zur unbestimmten Bonusbudget-Regelung für unwirksam. Symbolfoto: KIZum vorliegenden Urteilstext springen: 1 ABR 23/25
Das Wichtigste im Überblick
Das BAG kippt den Bonus-Spruch, weil die Einigungsstelle zu weit ging und zu viel offenließ.
Der Spruch zum Bonusplan und zur Erfolgsbeteiligung war unwirksam.
Die Einigungsstelle regelte auch den Dotierungsrahmen. Dafür fehlte ihr die Zuständigkeit.
Außerdem legte sie Verteilung und Kriterien nicht klar genug fest.
Das Unterlassungsbegehren scheiterte. Eine konkrete Wiederholungsgefahr sah das Gericht nicht.
Relevant für: Arbeitgeber, Betriebsräte, Beschäftigte mit Bonus- oder Prämienmodellen
Macht ein Bonus den Einigungsstellenspruch unwirksam?
Ein Unternehmen aus der Halbleiterindustrie mit rund 1.600 Beschäftigten wollte per Einigungsstellenspruch vom 6. April 2023 einen globalen Bonusplan einführen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte diesen Spruch mit Beschluss vom 24. Februar 2026 (1 ABR 23/25) für unwirksam – einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats lehnte es jedoch ab.
Eine Einigungsstelle im erzwingbaren Verfahren darf nach § 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nur Angelegenheiten regeln, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen – sonst überschreitet sie ihre Kompetenz, und der Spruch ist unwirksam. Eingeordnet für Nichtjuristen: Eine Einigungsstelle ist eine Art betriebliches Schiedsgericht aus Arbeitgeber und Betriebsrat unter einem neutralen Vorsitzenden. „Erzwingbar“ bedeutet dabei, dass der Betriebsrat beim jeweiligen Thema ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat und eine Lösung auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen kann. Etwas anderes gilt nur im freiwilligen Einigungsstellenverfahren nach § 76 Abs. 6 Satz 1 BetrVG. Für die betriebliche Lohngestaltung regelt § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, dass nur abstrakte Entlohnungsgrundsätze und Strukturformen des Entgelts mitbestimmungspflichtig sind. Der Dotierungsrahmen – also welche Mittel der Arbeitgeber überhaupt zur Verfügung stellt – bleibt dagegen mitbestimmungsfrei; darüber entscheidet der Arbeitgeber allein.
Die Regelungskompetenz einer erzwingbaren Einigungsstelle beschränkt sich nach § 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG ausschließlich auf mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten. Nur soweit das Gesetz die Regelung einer Angelegenheit zwingend dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterwirft, kann der Spruch der Einigungsstelle die Einigung der Betriebsparteien ersetzen. – so das Bundesarbeitsgericht
Diese Grenzen musste das Gericht im Streit um den globalen „Annual Incentive Plan“ (AIP) und die tarifliche Erfolgsbeteiligung (TEB) neu ziehen. Die Einigungsstelle hatte in Nr. 3 Buchst. a bis d und Nr. 4 des Spruchs Regelungen zum Mindestziel, zu Gating-Parametern, zur Zielerreichung und zum Budgetzusammenhang getroffen – wonach ohne AIP-Budget auch kein TEB-Budget zur Verfügung steht. Das bedeutet konkret: Bei sogenannten Gating-Parametern handelt es sich um harte Einstiegshürden, die festlegen, dass das Unternehmen beispielsweise erst ein bestimmtes finanzielles Grundziel erreichen muss, bevor überhaupt Bonusgelder berechnet und verteilt werden können.
Die Arbeitgeberin argumentierte, die Einigungsstelle habe sich an die gesetzlichen Vorgaben gehalten und ausschließlich mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten geregelt. Das Gericht verwarf diesen Einwand: Die getroffenen Regelungen betrafen auch den gesetzlich mitbestimmungsfreien Dotierungsrahmen für den Bonus. Damit hatte die Einigungsstelle den Rahmen des § 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG überschritten.
Deshalb ist der Arbeitgeber bei Bonuszahlungen in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht frei in seiner Entscheidung darüber, ob er diese Leistungen erbringt, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt, welchen Zweck er mit ihnen verfolgt und wie der danach begünstigte Personenkreis abstrakt bestimmt werden soll. – so das Bundesarbeitsgericht
Redaktionelle Leitsätze
Ein Spruch der Einigungsstelle im erzwingbaren Verfahren zur betrieblichen Lohngestaltung darf keine Vorgaben enthalten, die den Dotierungsrahmen eines Bonussystems faktisch bestimmen oder begrenzen. Die Entscheidung, ob und in welcher Höhe Finanzmittel zur Verfügung gestellt werden, unterfällt ausschließlich dem mitbestimmungsfreien Ermessen des Arbeitgebers.
Die Einigungsstelle ist verpflichtet, die Verteilungskriterien für ein Bonusbudget in ihrem Spruch eigenständig, hinreichend bestimmt und normativ abschließend festzulegen. Verweist der Spruch für wesentliche Bewertungs- und Verteilungsmaßstäbe auf nachgelagerte Richtlinien, abstrakte Fairness-Grundsätze oder das Ermessen Dritter, ist er rechtswidrig.
Während eine grundlegende Kompetenzüberschreitung von Amts wegen und fristunabhängig zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs führt, erfordert ein gerichtlicher Unterlassungsanspruch gegen dessen Durchführung stets den zusätzlichen Nachweis einer konkreten Wiederholungsgefahr oder eines betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtverstoßes.
Praxis-Hinweis: Grenze der Mitbestimmung beim Budget
Der entscheidende Hebel für die Unwirksamkeit war die Kompetenzüberschreitung beim Dotierungsrahmen. In der Praxis scheitern Einigungsstellensprüche zur Entlohnung oft daran, dass sie nicht nur die abstrakten Verteilungsgrundsätze regeln, sondern implizit oder explizit das Budgetvolumen festlegen oder begrenzen. Prüfen Sie bei Bonussystemen: Enthält der Spruch Regelungen, die das „Ob“ oder „Wie viel“ der Mittelausstattung betreffen? Dann ist er angreifbar.
Warum fehlten klare Bonuskriterien?
Ein Einigungsstellenspruch muss den betroffenen Regelungsgegenstand vollständig selbst ausfüllen. Es ist unzulässig, wesentliche Kriterien offenzulassen und dem Arbeitgeber zur alleinigen Entscheidung zu überlassen.
Woran eine unklare Festlegung in der Praxis scheitern kann, zeigte der Streit um die Verteilungskriterien des Bonusbudgets. Der Betriebsrat rügte den Spruch als ermessensfehlerhaft, weil er keine transparente Entgeltordnung schaffe und Kernparameter dem freien Ermessen eines Dritten – dem nicht näher definierten „Board of Directors“ – überließe.
Fairness-Kriterien reichten dem Gericht nicht
Die Arbeitgeberin hielt dagegen, die Regelungen seien durch die AIP Payout Guideline, Fairness-Grundsätze, sogenannte PM-Gespräche, „Überlappungsfreiheit“ und einen Review-Prozess hinreichend bestimmt. Das Gericht verwarf diesen Standpunkt: Aus diesen Konstrukten ging nicht hervor, nach welchen Kriterien Leistungsstufen, Zielerreichungsgrade und Verteilungsquoten – insbesondere nach Nr. 3 Buchst. e bis k des Spruchs – konkret ermittelt werden. Damit war der Spruch rechtswidrig ausgestaltet. Auch dass direkte Vorgesetzte auf die endgültige Festlegung Einfluss nehmen konnten, half nicht weiter, weil klare Normierungen dafür im Spruch fehlten.
Ein Spruch der Einigungsstelle, der nicht selbst eine Regelung der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit trifft, sondern die der Einigungsstelle zustehende Regelungsbefugnis auf den Arbeitgeber überträgt, genügt diesen Anforderungen nicht. – so das Bundesarbeitsgericht
Der Betriebsrat sah den Spruch zudem wegen weiterer Rechts- oder Ermessensfehler als unwirksam an. Das Gericht vertiefte diesen Punkt nicht: Die Unwirksamkeit ergab sich bereits zweifelsfrei aus den fehlenden Verteilungskriterien und der Überschreitung der Dotierungskompetenz, sodass eine Prüfung weiterer Fehler offenblieb.
Achtung Falle: Unzulässige Delegation von Kriterien
Ein Einigungsstellenspruch muss die Verteilungsmaßstäbe abschließend und normativ selbst regeln. Häufig werden in der Praxis Details an Vorgesetzte, Gremien oder allgemeine Fairness-Grundsätze delegiert. Das Gericht macht hier eine klare Grenze: Wenn aus dem Spruch selbst nicht hervorgeht, wie Leistungsstufen oder Quoten konkret ermittelt werden, ist er rechtswidrig. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass nachgelagerte Prozesse oder Guidelines die Lücken heilen.
Warum galt die Frist nicht?
Für die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs gilt nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG grundsätzlich eine Zwei-Wochen-Frist. Weist ein Spruch jedoch grundlegende Rechtsfehler in Form unzureichender Regelungen oder Kompetenzüberschreitungen auf, ist er von Amts wegen als rechtswidrig zu behandeln. Das bedeutet konkret: Das Gericht muss diese gravierenden Strukturfehler im Verfahren völlig selbstständig berücksichtigen und aufdecken, ohne dass sich der Betriebsrat oder der Arbeitgeber explizit darauf berufen muss.
Da Rechtsfehler eines Einigungsstellenspruchs von den Gerichten jederzeit von Amts wegen zu beachten sind, kommt es erneut nicht darauf an, ob der Betriebsrat die Zwei-Wochen-Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG gewahrt hat. – so das Bundesarbeitsgericht
Dieses Prinzip war ausschlaggebend, weil der Betriebsrat seine Antragsschrift erst am 4. Mai 2023 beim Arbeitsgericht einreichte, um gegen den Spruch vom 6. April 2023 vorzugehen. Die Arbeitgeberin argumentierte, der Spruch sei auf etwaige Fehler nicht mehr überprüfbar, weil der Betriebsrat den Anfechtungsbeschluss nicht innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG gefasst habe. Das Gericht verwarf diesen Einwand: Auf die Zwei-Wochen-Frist kam es nicht an, weil die Überschreitung der Regelungskompetenz unabhängig von Fristen von Amts wegen zur Unwirksamkeit führte.
Warum scheiterte der Unterlassungsantrag?
Der negatorische Rechtsschutz bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 BetrVG setzt eine Wiederholungsgefahr voraus. Hinter dem Fachbegriff des negatorischen Rechtsschutzes verbirgt sich schlicht ein Abwehranspruch: Der Betriebsrat will gerichtlich durchsetzen, dass der Arbeitgeber eine rechtswidrige Maßnahme künftig zwingend unterlässt. Wird ein Unterlassungsanspruch dagegen auf § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gestützt, braucht es vorab einen klar erkennbaren betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtverstoß des Arbeitgebers.
Wie diese Hürden zu bewerten sind, zeigt die abschließende Entscheidung über die Anträge des Betriebsrats. Dieser hatte nicht nur die Feststellung der Unwirksamkeit beantragt, sondern auch verlangt, der Arbeitgeberin die Durchführung des Spruchs gerichtlich zu untersagen. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte dem Betriebsrat mit Beschluss vom 8. April 2025 (5 TaBV 12/23) noch vollumfänglich recht gegeben und der Arbeitgeberin die Durchführung untersagt.
Das Bundesarbeitsgericht hob dieses Verbot teilweise auf. Beim Unterlassungsantrag verlor der Betriebsrat: Für einen Anspruch nach § 87 Abs. 1 BetrVG fehlten Anhaltspunkte für eine Wiederholungsgefahr – weder hatte die Arbeitgeberin den Spruch bereits durchgeführt, noch war erkennbar, dass sie trotz der festgestellten Unwirksamkeit künftig darauf gestützt Boni auszahlen werde. Auch ein Anspruch nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schied aus, weil im Zusammenhang mit dem unwirksamen Spruch kein Pflichtverstoß der Arbeitgeberin erkennbar war.
Was das BAG für Bonussprüche klärt
Das Bundesarbeitsgericht hat mit diesem Beschluss eine Leitentscheidung getroffen, die über den Einzelfall hinaus Bindungswirkung für alle Einigungsstellensprüche zu variablen Vergütungssystemen entfaltet. Die Kernbotschaft: Der Dotierungsrahmen bleibt Sache des Arbeitgebers, und Verteilungskriterien müssen abschließend im Spruch selbst stehen – nicht in nachgelagerten Guidelines oder bei Vorgesetzten.
Betriebsräte und Arbeitgeber, die Einigungsstellensprüche zu Entgeltfragen gestalten oder überprüfen, sollten gezielt auf drei Fehlerquellen achten: Budgetregelungen, die das „Ob“ oder „Wie viel“ der Mittelausstattung berühren; Verteilungskriterien, die nicht normativ im Spruch selbst festgelegt sind; und die Delegation wesentlicher Entscheidungen an Dritte. Sprüche mit solchen Mängeln sind auch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG angreifbar – die Unwirksamkeit folgt von Amts wegen. Allerdings zeigt das Urteil auch: Einautomatischer Unterlassungsanspruch gegen die Durchführung besteht nicht. Wer die Umsetzung eines fehlerhaften Spruchs verhindern will, muss selbst aktiv werden und Wiederholungsgefahr oder einen betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtverstoß nachweisen.
Was jetzt? Wer als Betriebsrat oder Arbeitgeber mit Einigungsstellensprüchen zu Bonussystemen oder Entgeltfragen zu tun hat, muss prüfen: Regelt der Spruch auch den Dotierungsrahmen (Budgethöhe, Budgetvorbehalt) oder delegiert er Verteilungskriterien an Vorgesetzte, Gremien oder vage Fairness-Grundsätze? Solche Fehler machen den Spruch von Anfang an unwirksam – unabhängig von der Zwei-Wochen-Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG. Wer einen fehlerhaften Spruch erst nach Fristablauf entdeckt, kann ihn trotzdem noch angreifen. Aber: Der Arbeitgeber muss die Durchführung nicht automatisch unterlassen. Wer die Umsetzung verhindern will, muss eigenständig gerichtlich vorgehen und Wiederholungsgefahr oder einen Pflichtverstoß darlegen.
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Der Konflikt ist in solchen Konstellationen strukturell vorprogrammiert, wenn internationale Konzernrichtlinien auf das streng formelle deutsche Mitbestimmungsrecht treffen. Weiche Kriterien wie „Fairness“ oder das „Ermessen des Boards“ mögen ein globaler Management-Standard sein, halten der harten Anforderung an normative Bestimmtheit hierzulande aber schlicht nicht stand. Das Gericht zieht hier eine konsequente und längst überfällige Grenze zugunsten der Rechtssicherheit.
Für die strategische Planung bedeutet das: Die bloße Feststellung der Unwirksamkeit eines Spruchs reicht nach dieser Entscheidung nicht aus, um den Arbeitgeber bei der faktischen Vergabe zu blockieren. Wer als Betriebsrat einen Vollzug gerichtlich verbieten lassen will, muss bereits im Vorfeld zwingend eine konkrete Wiederholungsgefahr dokumentiert haben. Ohne diese prozessuale Vorarbeit bleibt der beste rechtliche Hebel im Ernstfall schlicht wirkungslos.
Darf der Arbeitgeber das Budget für den Bonus trotz Mitbestimmung einseitig festlegen?
Ja, der Arbeitgeber darf das Bonusbudget grundsätzlich einseitig festlegen, weil der Dotierungsrahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungsfrei bleibt. Die Mitbestimmung betrifft nur die Verteilung innerhalb des Budgets, nicht die Entscheidung, ob und in welcher Höhe Mittel bereitgestellt werden.
Das liegt daran, dass § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nur abstrakte Entlohnungsgrundsätze und Strukturformen der Vergütung erfasst. Zum Dotierungsrahmen gehören die Budgethöhe und die wirtschaftliche Entscheidung des Arbeitgebers, welche Mittel er überhaupt für Boni einsetzen will. Eine Einigungsstelle darf deshalb zwar Verteilungsregeln für ein Bonussystem festlegen, sie darf dem Arbeitgeber aber nicht verbindlich vorschreiben, wie groß das Budget sein muss. Greift ein Spruch doch in dieses „Ob“ oder „Wie viel“ ein, überschreitet er nach § 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG seine Kompetenz und ist unwirksam.
Anders ist es nur im freiwilligen Einigungsstellenverfahren nach § 76 Abs. 6 Satz 1 BetrVG, wenn beide Seiten das Budget gemeinsam regeln wollen. Prüfen Sie deshalb, ob der Spruch Formulierungen enthält, die das Budget faktisch begrenzen, etwa über Mindestziele oder Gating-Parameter; solche Vorgaben sprechen oft für einen unzulässigen Eingriff in den Dotierungsrahmen.
Kann ich die Unwirksamkeit eines Bonusplans auch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist geltend machen?
Ja, grundlegende Kompetenzfehler eines Einigungsstellenspruchs können auch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG noch zur Unwirksamkeit führen. Das gilt etwa, wenn die Einigungsstelle den Dotierungsrahmen regelt oder wesentliche Verteilungskriterien nicht selbst festlegt.
Die Zwei-Wochen-Frist betrifft zwar die Anfechtung eines Spruchs, sie schützt aber keinen Beschluss, der von Anfang an außerhalb der Regelungskompetenz liegt. Solche gravierenden Rechtsfehler muss das Gericht von Amts wegen beachten, also auch ohne dass sie fristgerecht gerügt wurden. Bei Bonusplänen ist deshalb entscheidend, ob die Einigungsstelle nur mitbestimmungspflichtige Verteilungsgrundsätze geregelt hat oder unzulässig das Budget und die Mittelvergabe vorgegeben hat. Entdecken Sie so einen Fehler erst später, können Sie die Unwirksamkeit dennoch gerichtlich geltend machen.
Anders ist es bei bloßen Auslegungs- oder Begründungsmängeln, die nicht die Zuständigkeit der Einigungsstelle betreffen. Für einen Unterlassungsantrag reicht die Unwirksamkeit allein außerdem nicht aus; dafür brauchen Sie zusätzlich eine Wiederholungsgefahr oder einen eigenständigen Pflichtverstoß.
Reichen allgemeine Fairness-Grundsätze für die Bestimmung meiner individuellen Bonushöhe rechtlich aus?
Nein, allgemeine Fairness-Grundsätze reichen für Ihre individuelle Bonushöhe rechtlich nicht aus. Ein Einigungsstellenspruch muss die Verteilungskriterien selbst und abschließend regeln, wenn er eine Bonuszahlung tragen soll.
Das folgt aus § 76 Abs. 5 BetrVG und den Regeln zur betrieblichen Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Vage Begriffe wie Fairness, PM-Gespräche oder Review-Prozesse sagen noch nicht, nach welchen Maßstäben Leistung, Zielerreichung und Verteilungsquote konkret berechnet werden. Der Spruch muss deshalb erkennen lassen, welche Stufen, Formeln oder Gewichtungen gelten und wer sie anwendet. Fehlt diese normative Konkretisierung, fehlt der Zahlung die rechtliche Grundlage.
Nur ergänzende Verfahrensdetails dürfen außerhalb des Spruchs bleiben, wenn die eigentliche Berechnung schon klar festgelegt ist. Verweist der Spruch dagegen für wesentliche Kriterien auf Richtlinien, Vorgesetzte oder ein Gremium, ist er angreifbar. Dann sollten Sie den vollständigen Spruch prüfen, weil gerade die fehlenden Berechnungsmaßstäbe den Bonus rechtlich zu Fall bringen können.
Wie wehre ich mich gegen einen Einigungsstellenspruch, der die Bonusberechnung an Vorgesetzte auslagert?
Sie können die Unwirksamkeit des Spruchs gerichtlich feststellen lassen, weil die Auslagerung wesentlicher Bonuskriterien an Vorgesetzte unzulässig ist. Ein Einigungsstellenspruch muss die Verteilungsmaßstäbe selbst und abschließend regeln; sonst überschreitet er seine Regelungskompetenz nach § 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG.
Der Grund ist, dass die Einigungsstelle die mitbestimmungspflichtige Frage nicht an Dritte weitergeben darf, wenn gerade sie die verbindlichen Maßstäbe festlegen soll. Werden Leistungsstufen, Zielerreichung oder Quoten erst von direkten Vorgesetzten bestimmt, fehlt dem Spruch die eigene normative Regelung. Ein solcher Mangel macht den Spruch unwirksam, auch wenn er bereits erlassen wurde oder die Zwei-Wochen-Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG abgelaufen ist. Für den Betriebsrat bedeutet das: Er kann die Rechtswidrigkeit noch gerichtlich angreifen und muss nicht auf eine bloße interne Korrektur hoffen.
Ein Unterlassungsverbot ist damit aber nicht automatisch verbunden. Dafür brauchen Sie zusätzlich konkrete Anhaltspunkte für eine Wiederholungsgefahr nach § 87 Abs. 1 BetrVG oder einen betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtverstoß nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Entscheidend sind also Belege dafür, dass der Arbeitgeber den fehlerhaften Spruch weiter anwenden will oder bereits angewendet hat, etwa durch Bonusabrechnungen oder interne Anweisungen.
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Das vorliegende Urteil
BAG – Az.: 1 ABR 23/25 – Beschluss vom 24.02.2026
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Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 8. April 2025 – 5 TaBV 12/23 – unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen aufgehoben, soweit das Landesarbeitsgericht der Arbeitgeberin untersagt hat, den Spruch der Einigungsstelle vom 6. April 2023 durchzuführen.
Im Umfang der Aufhebung wird die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 11. September 2023 – 8 BV 5/23 – zurückgewiesen.
Entscheidungsgründe
A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle sowie über die Untersagung, diesen Spruch durchzuführen.
Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Halbleiterindustrie und beschäftigt insgesamt etwa 1.600 Arbeitnehmer an zwei Standorten. Der Antragsteller ist der für den Hauptbetrieb in H gebildete Betriebsrat. An dessen Wahl haben die Arbeitnehmer des Standorts M aufgrund eines entsprechenden Beschlusses teilgenommen.
Die Arbeitgeberin leitete im Jahr 2021 ein gerichtliches Verfahren zur Einsetzung einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Einführung und Grundsätze des globalen N Annual Incentive Plan sowie eines lokalen Planes über eine Erfolgsbeteiligung für Tarifmitarbeiter“ ein. Die Beteiligten einigten sich im Weg eines Vergleichs darauf, diese Einigungsstelle einzurichten. Die Einigungsstelle fasste am 6. April 2023 einen Spruch. Darin heißt es auszugsweise:
„Spruch der Einigungsstelle
…
über die Umsetzung und Auszahlung des globalen ‚N Annual Incentive Plan‘ (AIP) und der tariflichen Erfolgsbeteiligung (TEB)
…
2. Allgemeine Anspruchsvoraussetzungen
…
d) Bonusbudget
Anspruch auf Leistungen gemäß dieser Vereinbarung bestehen nur, wenn und soweit das ‚Board of Directors‘ ein ausreichendes Bonusvolumen (= Bonusbudget) zur Verfügung stellt.
3. Annual Incentive Plan (AIP)
Die Höhe des erreichbaren Bonus bei einer Zielerreichung von 100 % ist individualvertraglich festgelegt (target opportunity).
Die Höhe des jährlichen Bonus-Anspruchs hängt ab von der Erreichung bestimmter global und jährlich neu festgelegter Ziele. Die jährlich global neu festgelegten Ziele werden dieser Betriebsvereinbarung jeweils als Anlage hinzugefügt. Dabei bildet die Anlage für das jeweilige Kalenderjahr stets alle globalen bonusrelevanten Zielvorgaben ab. Der individuelle Anspruch hängt bei den AT-Mitarbeitern außerdem vom individuellen Performance Rating ab.
a) Zielfestlegung
Die Ziele für das jeweilige Berechnungsjahr (01.01.-31.12.) werden durch das N ‚Board of Directors‘ festgelegt. Die Ziele werden abgeleitet aus den strategischen Zielvorgaben des globalen N Konzerns.
Für die Zielerreichung wird ein Mindestziel (threshold) festgelegt. Das Mindestziel, unter welchem keine Bonusauszahlung erfolgt, liegt bei 70 % Zielerreichung. Eine Auszahlung erfolgt bis zu einer Zielerreichung von insgesamt (Unternehmensziele und individuelles Performance Rating kombiniert) bis zu 200 % (Kappung).
Die möglichen Zielfaktoren werden in Anlehnung an die Angaben im N Jahresabschluss jährlich aus der folgenden Übersicht gewählt:
Übersicht der möglichen Zielfaktoren
…
Es können bis zu fünf und mindestens ein Zielfaktor gewählt werden. Die jährliche Gewichtung der Zielfaktoren, soweit es mehrere Zielfaktoren gibt, kann jeweils in einem Rahmen von 10 % – 100 % je Zielfaktor liegen, wobei die Summe der Gewichtungen 100 % ergibt. Soweit zudem bereichsspezifische Ziele Anwendung finden (dazu sogleich b), ergibt die Summe unter Einbeziehung der bereichsspezifische Ziele 100 %.
b) bereichsspezifische Ziele
Die gewählten Zielfaktoren werden jährlich für das gesamte Unternehmen einheitlich oder für verschiedene globale Bereiche unterschiedlich festgelegt.
…
c) Globale wirtschaftliche Gating Parameter
Für das jeweilige Kalenderjahr können für alle Mitarbeiter global einheitliche, wirtschaftliche ‚Gating Parameter‘ festgelegt werden, die bei Nichterfüllung dazu führen, dass die Zielerreichung für alle Mitarbeiter gleichermaßen insgesamt mit Null zu bewerten ist und für alle Mitarbeiter keine Auszahlung für das jeweilige Geschäftsjahr erfolgt.
Der bzw. die ‚Gating Parameter‘ ist in diesem Fall aus der obigen Übersicht der möglichen Zielfaktoren zu entnehmen. Der Zielerreichungsgrad, bis zu welchem der ‚Gating Parameter‘ greifen kann, beträgt bis 100 % des ausgewählten Zielfaktors. Auch dieser ‚Gating Parameter‘ ist in die jeweilige Anlage zu dieser Betriebsvereinbarung mitaufzunehmen.
d) Verfahrensregelung
Die Zielfaktoren, ihre Gewichtung und die damit verbundenen Zielerreichungsgrade für die Faktoren sowie etwaige ‚Gating Parameter‘ werden unverzüglich, spätestens jedoch bis zum 30.06. eines Kalenderjahres dem Betriebsrat übergeben und der Belegschaft bekannt gemacht. …
Die jährlich global neu festgelegten Ziele werden dann dieser Betriebsvereinbarung jeweils als Anlage hinzugefügt. …
Je Kalenderjahr findet nur eine Anlage Anwendung. Die Auszahlung für das jeweilige Kalenderjahr erfolgt auf Basis dieser Zielvorgaben.
Am Ende des Geschäftsjahres vergleicht das ‚Board of Directors‘ die tatsächlichen Ergebnisse mit den festgelegten Zielen. Basierend darauf wird die prozentuale Zielerreichung ermittelt.
Abweichungen von den vorgenannten Bestimmungen zur Auswahl der Zielfaktoren, deren Gewichtung der Zielfaktoren sowie der Festlegung für einzelne Bereiche oder das Unternehmen insgesamt können im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegt werden. Das Gleiche gilt für die Einführung oder Anpassung weiterer bzw. vorhandener Bereiche. In diesem Fall werden die Betriebsparteien umgehend Verhandlungen aufnehmen.
Besteht bis zum 30.06. des laufenden Jahres kein Einvernehmen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über eine solche Abweichung, tritt unverzüglich eine Einigungsstelle zur Entscheidung über die noch streitigen Abweichungen zusammen. …
e) AIP Payout Guidelines based on Performance Ratings
Soweit sich jeweils ein Incentivebudget gemäß den Regelungen 3. a) bis d) ergibt, wird der individuelle Anspruch über den Faktor ‚AIP Payout Guidelines based on Performance Ratings (kurz AIP Payout Guideline)‘ abgeleitet.
N AIP Payout Guideline:
Performance Rating
AIP Bandwidth
Top Achiever
125 % – 175 %
Valued Contributor
50 % – 125 %
Expects More
0 % – 50 %
Soll für das jeweilige Kalenderjahr eine angepasste AIP Payout Guideline gelten, ist diese ebenfalls als Anlage dieser Betriebsvereinbarung beizufügen und unverzüglich, spätestens jedoch bis zum 30.06. eines Kalenderjahres dem Betriebsrat zu übergeben und der Belegschaft bekannt zu machen. Dabei darf keine grundsätzliche Abweichung von der Aufteilung zwischen Expects More, Valued Contributor und Top Achiever erfolgen, sondern lediglich eine Anpassung dieser vereinbarten Grundsätze. Sollte doch eine grundsätzliche Abweichung erforderlich sein, gilt das unter Ziffer 3 d) dieser Betriebsvereinbarung beschriebene Verfahren.
Die AIP Bandwidth (Bandbreite) definiert die Grenzen, in denen die Auszahlung pro PM Gruppe variiert werden darf.
Grundsätzlich gilt, dass innerhalb eines Jobgrades Überlappungsfreiheit zwischen den PM Kategorien herrscht. Abweichungen sind mit dem Betriebsrat in dem Review Prozess (vgl. hierzu auch unten 4. Review Prozess bzw. endgültige Festlegung Bonushöhe bei AT-Mitarbeitern) zu beraten.
Die Guideline definiert die absoluten Grenzen, in denen N den Bonus auszahlen darf. Die Werte der Guideline-Tabelle werden dann mit der tatsächlichen Zielerreichung ‚pro rata‘ angepasst (bei Beibehaltung einer maximalen Auszahlung von 200 %). Diese Anpassung erfolgt separat für jede Organisationseinheit, die eigene bonusrelevante Ziele definiert hatte. Die angepassten Tabellen werden in N kommuniziert.
Der Manager soll unter Beachtung der Fairness die Verteilung des AIP Budgets innerhalb seiner Gruppe entsprechend der jeweiligen, individuellen Leistungsbeurteilung anpassen. Der Manager muss seine Entscheidung den Mitarbeitern auf Wunsch begründen.
Der Mitarbeiter soll bereits aus dem Feedback aus dem PM Gespräch ableiten können, wie der AIP für ihn ausfallen kann. Besonders Mitarbeiter in den Kategorien ‚Valued Contributor‘, bei denen eine hohe Bandbreite möglich ist, müssen bereits im PM Gespräch erfahren, ob sie im oberen, mittleren oder unteren Bereich der Bandbreite liegen (upper / middle / lower). Dies ist entsprechend bereits im PM Prozess zu dokumentieren (siehe auch Betriebsvereinbarung Nr. 09/2016 über die PM Leistungsbeurteilung).
…
h) Berechnung des individuellen Anspruchs auf Bonuszahlung
Der individuelle Anspruch wird für AT-Mitarbeiter anhand der folgenden zwei Komponenten ermittelt:
1.
Prozentsatz gemäß der Zielerreichung der angepassten sog. AIP Payout Guideline (beinhaltet N Performance und PM Ergebnis)
Percentage of calibrated AIP Payout Guideline x Bemessungsgrundlage
Beispiel:
…
i) Endgültige Festlegung Bonushöhe bei AT-Mitarbeitern
Entsprechend der unter Ziffer 3 beschriebenen Systematik leitet sich der individuelle Incentive der Mitarbeiter ab.
Der direkte Vorgesetzte hat, wie unter Ziffer 3 b) beschrieben, im Rahmen der AIP Payout Guidelines die Möglichkeit, auf die endgültige Festlegung der Höhe des individuellen Bonus Einfluss zu nehmen.
Sollte unterjährig der direkte Vorgesetzte des Mitarbeiters gewechselt haben, so soll der aktuelle, direkte Vorgesetzte den Bonus in Absprache mit dem vorherigen direkten Vorgesetzten festlegen. Ist dies nicht mehr möglich, z. B. aufgrund Ausscheidens des vorherigen direkten Vorgesetzten, so bestimmt der aktuelle direkte Vorgesetzte den Bonus in Absprache mit dem nächsthöheren Manager.
j) Review Prozess:
Die Verteilung des Budgets soll fair und im Rahmen der Grenzen der AIP Payout Guideline erfolgen.
…
k) Zeitpunkt der Auszahlung und Kommunikation der Zielerreichung
…
4. Erfolgsbeteiligung für Tarifmitarbeiter (TEB)
Die Höhe des Anspruchs auf eine Erfolgsbeteiligung für Tarifmitarbeiter hängt ab von der Erreichung bestimmter global und jährlich neu festgelegter Ziele und – soweit zutreffend – auch von der Erreichung bereichsspezifischer Ziele. Die für den Annual Incentive Plan (AIP) gemäß Ziffer 3 a) bis d) festgelegten Ziele sind auch für den TEB zugrunde zu legen. Der Zielerreichungsgrad entspricht dabei dem Zielerreichungsgrad der jeweils jährlich global neu festgelegten Ziele und – soweit zutreffend – dem Zielerreichungsgrad der jeweiligen globalen Bereichsziele.
…
c) TEB Budget
Wird kein AIP Budget zur Verfügung gestellt, wird auch kein TEB Budget zur Verfügung gestellt. Sollte nur ein anteiliges AIP Budget zur Verfügung gestellt werden, ist das TEB Budget um denselben Faktor anzupassen.
…“
Mit seiner am 4. Mai 2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat geltend gemacht, der Spruch der Einigungsstelle sei unwirksam. Er sei ua. ermessensfehlerhaft, weil er keine transparente betriebliche Entgeltordnung schaffe. Die Festlegung der Zielparameter als wesentlicher Kern einer Bonusvereinbarung sei in das freie Ermessen eines Dritten, des nicht näher definierten Board of Directors, gestellt.
Der Betriebsrat hat beantragt
1.
festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über die Umsetzung und Auszahlung des globalen „N Annual Incentive Plan“ (AIP) und der tariflichen Erfolgsbeteiligung (TEB) vom 6. April 2023 unwirksam ist;
2.
der Arbeitgeberin zu untersagen, den Spruch der Einigungsstelle vom 6. April 2023 durchzuführen.
Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Der Spruch der Einigungsstelle sei wirksam. Abgesehen davon, dass er nicht an Ermessensfehlern leide, sei er darauf nicht zu überprüfen. Der Betriebsrat habe nicht innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG den Beschluss gefasst, den Spruch anzufechten.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Auf die Beschwerde des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht ihnen stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
B. Die zulässige Rechtsbeschwerde hat nur zum Teil Erfolg. Sie ist unbegründet, soweit sie sich gegen die Feststellung wendet, dass der Einigungsstellenspruch vom 6. April 2023 unwirksam ist. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, der Spruch sei unwirksam. Hinsichtlich des auf Unterlassung gerichteten Hilfsantrags ist die Rechtsbeschwerde begründet. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht dem Betriebsrat kein Unterlassungsanspruch zu.
I. Der auf Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag des Betriebsrats ist zulässig und begründet.
1. Der Antrag ist zulässig. Da eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle keine rechtsgestaltende Wirkung hat, ist er zutreffend auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtet (st. Rspr., zB BAG 23. September 2025 – 1 ABR 20/24 – Rn. 10 mwN).
2. Der Antrag ist begründet. Der Spruch der Einigungsstelle ist unwirksam.
a) Der Einigungsstelle stand keine Spruchkompetenz zu, im Rahmen der Regelung einer erfolgsbezogenen Vergütung auch Vorgaben zur Ermittlung des Dotierungsrahmens zu treffen. Insoweit unterliegt der Regelungsgegenstand nicht der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats. Schon dieser Rechtsfehler führt zur Gesamtunwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs.
aa) Die Einigungsstelle war im Rahmen des Regelungsauftrags „Einführung und Grundsätze des globalen N Annual Incentive Plan sowie eines lokalen Planes über eine Erfolgsbeteiligung für Tarifmitarbeiter“ nur befugt, Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung im Weg des Spruchs zu regeln.
(1) Nach § 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG wird die Einigungsstelle in den Fällen auf Antrag einer Seite tätig, in denen ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Im Übrigen wird sie nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind (§ 76 Abs. 6 Satz 1 BetrVG). Damit unterscheidet das Gesetz zwischen einem sog. erzwingbaren und einem nicht erzwingbaren – freiwilligen – Einigungsstellenverfahren. Die Regelungskompetenz einer erzwingbaren Einigungsstelle beschränkt sich nach § 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG ausschließlich auf mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten. Nur soweit das Gesetz die Regelung einer Angelegenheit zwingend dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterwirft, kann der Spruch der Einigungsstelle die Einigung der Betriebsparteien ersetzen. Soweit der von ihr getroffene Spruch diesen Rahmen überschreitet, vermag er die Rechtsbeziehungen der Betriebsparteien nicht wirksam auszugestalten (BAG 11. Dezember 2018 – 1 ABR 17/17 – Rn. 24 f., BAGE 164, 248).
(2) Der Betriebsrat hat mit seinem beim Arbeitsgericht angebrachten Antrag, eine Einigungsstelle mit dem genannten Regelungsgegenstand einzusetzen, – lediglich – ein erzwingbares Einigungsstellenverfahren eingeleitet. Allein der Umstand, dass die Einigungsstelle letztlich nicht durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts, sondern im Weg eines gerichtlichen Vergleichs errichtet wurde, führt nicht zu einer Erweiterung der Spruchkompetenz. Dem Vergleich lässt sich weder eine Änderung des Regelungsgegenstands noch eine – für die Verbindlichkeit eines Spruchs in einem sog. freiwilligen Einigungsstellenverfahren nach § 76 Abs. 6 BetrVG erforderliche – Erklärung entnehmen, dass sich die Betriebsparteien dem Spruch der Einigungsstelle unterwerfen oder ihn nachträglich anerkennen werden.
bb) Die Einigungsstelle hat mit dem Spruch vom 6. April 2023 ihre Regelungskompetenz überschritten. Sie hat nicht nur Angelegenheiten geregelt, die der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen, sondern auch Gegenstände, die mitbestimmungsfrei sind. Die beschlossene Regelung umfasst auch den mitbestimmungsfreien Dotierungsrahmen beider Bonuszahlungen.
(1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach dem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile derselben ermittelt oder bemessen werden soll. Sie sind die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu diesen zählt neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgende Ausgestaltung des Systems (st. Rspr., zB BAG 20. Mai 2025 – 1 ABR 11/24 – Rn. 35 mwN). Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird dagegen nicht vom Beteiligungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst (st. Rspr., zB BAG 21. Februar 2024 – 10 AZR 345/22 – Rn. 43; 24. Januar 2017 – 1 AZR 772/14 – Rn. 37 mwN, BAGE 158, 44). Deshalb ist der Arbeitgeber bei Bonuszahlungen in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht frei in seiner Entscheidung darüber, ob er diese Leistungen erbringt, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt, welchen Zweck er mit ihnen verfolgt und wie der danach begünstigte Personenkreis abstrakt bestimmt werden soll (vgl. BAG 13. Dezember 2011 – 1 AZR 508/10 – Rn. 14; 18. Mai 2010 – 1 ABR 96/08 – Rn. 18).
(2) Danach stand dem Betriebsrat lediglich für die Ausgestaltung der Vergütungsbestandteile des AIP-Bonus für außertarifliche Arbeitnehmer (vgl. allg. zum Mitbestimmungsrecht bei der Vergütung außertariflicher Mitarbeiter BAG 18. Oktober 2011 – 1 AZR 376/10 – Rn. 13; 23. März 2010 – 1 ABR 82/08 – Rn. 13, BAGE 133, 373) sowie – unter dem Vorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG – der Erfolgsbeteiligung für Tarifmitarbeiter (TEB) nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu. Soweit der Einigungsstellenspruch Regelungen zur Festlegung des Dotierungsrahmens für die Sonderzahlungen enthält, fehlt es hingegen an einem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht und damit an der erforderlichen Spruchkompetenz der Einigungsstelle.
(a) Der Spruch der Einigungsstelle enthält in Nr. 3 Buchst. a bis d Regelungen zur Bemessung des – mitbestimmungsfreien – Dotierungsrahmens für den AIP-Bonus. Von den nach diesen Vorgaben festzulegenden Zielen hängt es ab, ob und ggf. in welcher Höhe ein – nach Maßgabe von Nr. 3 Buchst. e bis k des Spruchs zu verteilendes und auszuzahlendes – Bonusbudget zur Verfügung steht. So schreibt Nr. 3 Buchst. a Abs. 2 des Spruchs vor, dass ein Mindestziel festzulegen ist, das nicht unter einem Zielerreichungsgrad von 70 % liegen darf, und dass unterhalb dessen keine Bonusauszahlung erfolgt. Die Regelung bezieht sich damit auf das zur Verteilung bereitzustellende Bonusvolumen, nicht aber auf die persönlichen Ziele der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer. Ebenso betreffen die in Nr. 3 Buchst. c des Spruchs geregelten „Gating Parameter“ – lediglich – den Dotierungsrahmen des AIP-Bonus. Dabei handelt es sich um Kennzahlen, deren Nichterfüllung im Bezugszeitraum dazu führt, dass alle Arbeitnehmer keinen Bonus erhalten. Schließlich betrifft auch die in Nr. 3 Buchst. d des Spruchs vorgesehene Verfahrensregelung die Bestimmung der Zielerreichung und damit die Bemessung des zur Verfügung stehenden Budgets.
(b) Ferner regelt der Spruch in seiner Nr. 4 den Dotierungsrahmen der TEB in Abhängigkeit vom Volumen des AIP-Bonus. Nach Nr. 4 Satz 2 der beschlossenen Regelung sind die für den AIP-Bonus nach Nr. 3 Buchst. a bis d des Spruchs festgelegten Ziele auch für die TEB zugrunde zu legen. Zudem bestimmt Nr. 4 Buchst. c des Spruchs, dass kein TEB-Budget zur Verfügung gestellt wird, wenn keine Mittel für den AIP-Bonus aufgebracht werden.
(3) Die Überschreitung der Spruchkompetenz durch die in Nr. 3 Buchst. a bis d und Nr. 4 beschlossenen Regelungen hat nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Folge, dass der Einigungsstellenspruch insgesamt unwirksam ist. Der verbleibende Teil enthält ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung (vgl. dazu BAG 14. Februar 2023 – 1 ABR 28/21 – Rn. 54, BAGE 180, 170; 8. Dezember 2015 – 1 ABR 2/14 – Rn. 30, BAGE 153, 318).
(a) Die Regelungen in Nr. 3 Buchst. e bis k des Einigungsstellenspruchs, die den individuellen Anspruch auf den AIP-Bonus betreffen, bauen ausweislich Nr. 3 Buchst. e Abs. 1 des Spruchs auf den vorausgehenden – unwirksamen – Regelungen auf. Deren Unwirksamkeit entzieht den Folgeregelungen ihre Grundlage.
(b) Entsprechendes gilt für die Bestimmungen in Nr. 4 des Einigungsstellenspruchs, die die TEB betreffen. Nr. 4 Satz 2 nimmt auf den nach Maßgabe von Nr. 3 Buchst. a bis d des Spruchs festzulegenden Dotierungsrahmen Bezug. Nach Nr. 4 Buchst. c des Spruchs wird kein Budget für die TEB zur Verfügung gestellt, wenn dies auch beim AIP-Bonus nicht der Fall ist. Aus der Unwirksamkeit der Bestimmungen zum Bonusvolumen folgt auch hier die Unwirksamkeit der – darauf aufbauenden – Regelungen zur Verteilung dieser finanziellen Mittel. Dahinstehen kann daher, ob – wozu das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen getroffen hat – die Arbeitgeberin tarifgebunden ist und ob Nr. 4 des Spruchs schon deshalb unwirksam ist, weil dem Betriebsrat mit Blick auf den Tarifvorbehalt nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG insoweit kein Mitbestimmungsrecht zusteht, da die Angelegenheit – möglicherweise – bereits tariflich geregelt ist (vgl. dazu nur BAG 20. Mai 2025 – 1 ABR 11/24 – Rn. 36 mwN).
(c) Da eine Regelung, die die Einigungsstelle außerhalb ihrer Regelungskompetenz beschließt, aus Rechtsgründen unwirksam ist, kommt es nicht darauf an, ob der Betriebsrat die Zwei-Wochen-Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG gewahrt hat und berechtigt war, einen Ermessensfehlgebrauch der Einigungsstelle geltend zu machen.
b) Der Spruch der Einigungsstelle ist, soweit sie den AIP-Bonus in Nr. 3 Buchst. e bis k des Spruchs ausgestaltet hat, zudem deshalb unwirksam, weil die Einigungsstelle ihrem Regelungsauftrag nicht gerecht geworden ist. Sie hat insoweit keine hinreichenden Regelungen zu der Frage getroffen, wie das zur Verfügung stehende Bonusbudget auf die berechtigten Arbeitnehmer aufzuteilen ist.
aa) Aufgabe der Einigungsstelle ist es, durch ihren Spruch die Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen und zu einem billigen Ausgleich zu bringen. Bei ihrer Entscheidung muss sie das jeweilige Mitbestimmungsrecht entsprechend seinem Normzweck angemessen ausgestalten und die einseitige Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers begrenzen (BAG 25. Februar 2015 – 1 AZR 642/13 – Rn. 31 mwN, BAGE 151, 35; 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 – Rn. 31, BAGE 151, 45). Die getroffene Regelung muss in ihrem Ergebnis auch denjenigen Interessen Rechnung tragen, um derentwillen dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Ein Spruch der Einigungsstelle, der nicht selbst eine Regelung der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit trifft, sondern die der Einigungsstelle zustehende Regelungsbefugnis auf den Arbeitgeber überträgt, genügt diesen Anforderungen nicht (vgl. BAG 8. Juni 2004 – 1 ABR 4/03 – zu B III 4 a der Gründe mwN, BAGE 111, 48).
bb) Bei einer erfolgsabhängigen Bonuszahlung umfasst der Regelungsauftrag der Einigungsstelle mit Blick auf das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Festlegung abstrakter Kriterien für die Verteilung des vom Arbeitgeber – mitbestimmungsfrei – zur Verfügung gestellten Bonusvolumens. Das Mitbestimmungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen (BAG 18. März 2014 – 1 ABR 75/12 – Rn. 14 mwN, BAGE 147, 313). Dementsprechend muss die Einigungsstelle die wesentlichen Kriterien für die Verteilung des zur Verfügung gestellten Bonusvolumens selbst festlegen und darf die zur Ausgestaltung des Entlohnungssystems entscheidenden Parameter nicht dem Arbeitgeber allein überlassen. Sie darf dem Arbeitgeber zwar Spielräume eröffnen, muss ihm dabei aber einen klar konturierten Rahmen setzen. Andernfalls würde der Spruch der Einigungsstelle die Zielvorstellung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei der Ausgestaltung eines Entlohnungssystems verfehlen. Ebenso wenig wie der Betriebsrat in der Substanz auf die ihm gesetzlich obliegende Mitwirkung verzichten kann, ist die Einigungsstelle, deren Spruch nach § 87 Abs. 2 Satz 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, befugt, einen solchen Zustand herbeizuführen (vgl. BAG 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 – Rn. 31 mwN, BAGE 151, 45; 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 – Rn. 38 mwN, BAGE 120, 146; 8. Juni 2004 – 1 ABR 4/03 – zu B III 4 a der Gründe mwN, BAGE 111, 48).
cc) Diesen Anforderungen wird der Spruch der Einigungsstelle in Nr. 3 Buchst. e bis k nicht gerecht. Er regelt nur unzureichend, nach welchen Maßstäben das zur Verfügung gestellte Bonusbudget auf die berechtigten Arbeitnehmer zu verteilen ist und überlässt diese Entscheidung im Ergebnis der Arbeitgeberin.
(1) Der Spruch bestimmt nicht, wie der maßgebliche Zielerreichungsgrad ermittelt wird, der für die Berechnung des individuellen Bonusanspruchs erforderlich ist.
(a) Nach der in Nr. 3 Buchst. h des Spruchs angeführten Formel ist eine der Komponenten, mithilfe derer der individuelle Anspruch ermittelt wird, der „Prozentsatz gemäß der Zielerreichung der angepassten sog. AIP Payout Guideline“. Die AIP Payout Guidelines wiederum sind Gegenstand der in Nr. 3 Buchst. e beschlossenen Regelung. Danach wird der individuelle Anspruch über den Faktor „AIP Payout Guidelines based on Performance Ratings (kurz AIP Payout Guidelines)“ abgeleitet. Die dort abgebildete Guideline besteht aus drei Stufen einer Leistungsbeurteilung (Performance Rating), die jeweils eine Bandbreite (AIP Bandwidth) von 50 bis 75 Prozentpunkten umfassen. Die AIP Payout Guideline setzt damit einen Rahmen. Darauf nehmen andere Bestimmungen des Spruchs Bezug, wonach die Guideline die absoluten Grenzen für die Bonuszahlung definiert (Nr. 3 Buchst. e Abs. 6 Satz 1 des Spruchs) und das Budget fair und im Rahmen der Grenzen der AIP Payout Guideline verteilt werden soll (Nr. 3 Buchst. j des Spruchs). Den beschlossenen Regelungen lässt sich aber nicht entnehmen, nach welchen Kriterien die Arbeitnehmer in die jeweiligen Leistungsstufen eingeordnet werden und wie der ihnen zustehende Prozentsatz innerhalb der jeweiligen Bandbreite zu ermitteln ist.
(b) Der Hinweis in Nr. 3 Buchst. e Abs. 4 des Spruchs, demzufolge die Bandbreite (AIP Bandwidth) die Grenzen definiert, „in denen die Auszahlung pro PM Gruppe variiert werden darf“, enthält keine weiteren Vorgaben. Gleiches gilt für die Regelung in Nr. 3 Buchst. e Abs. 5 des Spruchs, nach der grundsätzlich innerhalb eines Jobgrades Überlappungsfreiheit zwischen den PM Kategorien herrscht. Abgesehen davon, dass die Bedeutung des Begriffs „Überlappungsfreiheit“ aus der beschlossenen Regelung nicht hervorgeht, ergeben sich daraus jedenfalls keine Zuordnungskriterien.
(c) Soweit Nr. 3 Buchst. e Abs. 7 Satz 1 des Spruchs vorsieht, dass „der Manager … unter Beachtung der Fairness die Verteilung des AIP Budgets innerhalb seiner Gruppe entsprechend der jeweiligen, individuellen Leistungsbeurteilung anpassen“ soll, fehlt es gänzlich an Vorgaben für die Leistungsbeurteilung. Solche ergeben sich auch nicht aus dem in Nr. 3 Buchst. e Abs. 8 des Spruchs erwähnten PM Gespräch und dem dort enthaltenen Hinweis auf eine andere Betriebsvereinbarung (BV). Die Rückmeldung im PM Gespräch soll dem Arbeitnehmer nur die Einschätzung ermöglichen, wie der AIP-Bonus ausfallen kann. Nähere Vorgaben zur Leistungsbeurteilung finden sich dort nicht. Der Verweis auf die BV Nr. 09/2016 betrifft lediglich die Dokumentationspflicht.
(2) Nach Nr. 3 Buchst. i Abs. 2 des Spruchs kann der direkte Vorgesetzte zudem auf die endgültige Festlegung der Höhe des individuellen Bonus Einfluss nehmen, ohne dass diese Möglichkeit durch den Einigungsstellenspruch näher geregelt wäre. Zwar wird auf Nr. 3 Buchst. b der beschlossenen Regelung Bezug genommen. Dort finden sich aber nur Vorgaben für die bereichsspezifischen Ziele, nicht aber für die bei der Verteilung des Budgets zugrunde zu legenden Kriterien. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem in Nr. 3 Buchst. j des Spruchs vorgesehenen „Review Prozess“. Soweit dem Betriebsrat in diesem Verfahrensstadium ein Kontrollrecht eingeräumt und die Arbeitgeberin verpflichtet wird, Abweichungen von den Vorgaben zu erläutern und ggf. zu korrigieren, fehlt es auch hier an der erforderlichen Festlegung von Kriterien für die Verteilung.
dd) Ist die Einigungsstelle danach ihrem Regelungsauftrag nicht gerecht geworden, ist der Spruch aus Rechtsgründen unwirksam (vgl. BAG 7. Dezember 2021 – 1 ABR 25/20 – Rn. 20; 19. November 2019 – 1 ABR 22/18 – Rn. 20, BAGE 168, 323; 28. März 2017 – 1 ABR 25/15 – Rn. 11, BAGE 159, 12; 25. Februar 2015 – 1 AZR 642/13 – Rn. 30, BAGE 151, 35; 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 – Rn. 30, BAGE 151, 45; 11. Februar 2014 – 1 ABR 72/12 – Rn. 14; 8. November 2011 – 1 ABR 42/10 – Rn. 26; 11. Januar 2011 – 1 ABR 104/09 – Rn. 15, 21 ff., BAGE 136, 353; 8. Juni 2004 – 1 ABR 4/03 – zu B III 4 a der Gründe mwN, BAGE 111, 48). Sollten die Entscheidungen des Senats vom 11. Februar 1992 (- 1 ABR 51/91 – zu B II 3 c aa der Gründe) und vom 17. Oktober 1989 (- 1 ABR 31/87 (B) – zu B II 2 b der Gründe, BAGE 63, 140) dahin zu verstehen sein, dass es sich insoweit „nur“ um einen Ermessensfehler handelt, hält er daran nicht fest. Da Rechtsfehler eines Einigungsstellenspruchs von den Gerichten jederzeit von Amts wegen zu beachten sind, kommt es erneut nicht darauf an, ob der Betriebsrat die Zwei-Wochen-Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG gewahrt hat.
c) Ob der Einigungsstellenspruch – wie der Betriebsrat meint – an weiteren Rechts- oder Ermessensfehlern leidet, bedarf keiner Entscheidung.
II. Der – dem Senat zur Entscheidung angefallene – Antrag zu 2. ist unbegründet.
1. Der zulässige Antrag zu 2. ist darauf gerichtet, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Durchführung des Spruchs der Einigungsstelle zu unterlassen. Er ist als unechter Hilfsantrag dahin zu verstehen, dass er nur dann zur Entscheidung anfallen soll, wenn dem Feststellungsantrag zu 1. stattgegeben wird. Diese Bedingung ist eingetreten.
2. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin nicht verlangen, die Durchführung des Spruchs vom 6. April 2023 zu unterlassen.
a) Der Betriebsrat kann sein Begehren nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen.
aa) Verletzt der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG, entspricht es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, dass der Betriebsrat den Arbeitgeber auf Unterlassung der nicht mitbestimmten Maßnahme in Anspruch nehmen kann. Dabei zielt der Unterlassungsanspruch darauf, künftige Verletzungshandlungen zu unterbinden. Die Verletzungshandlung in der Vergangenheit indiziert die für den allgemeinen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr (BAG 15. November 2022 – 1 ABR 5/22 – Rn. 21; 8. März 2022 – 1 ABR 19/21 – Rn. 36 mwN).
bb) An einer solchen Wiederholungsgefahr fehlt es hier. Anhaltspunkte für die Annahme, die Arbeitgeberin habe den Einigungsstellenspruch in der Vergangenheit durchgeführt oder beabsichtige – nach der rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit – künftig, eine variable Vergütung auf der Grundlage des Spruchs zu gewähren (vgl. BAG 17. Oktober 1989 – 1 ABR 31/87 (B) – zu B I 1 der Gründe, BAGE 63, 140), sind weder vorgetragen noch ersichtlich.
b) Da schon ein Verstoß der Arbeitgeberin gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten im Zusammenhang mit der Durchführung des Einigungsstellenspruchs nicht erkennbar ist, steht dem Betriebsrat auch kein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu.
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