Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht sind einvernehmliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das bestehende Arbeitsverhältnis beenden. Im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig von einer der Vertragsparteien ausgesprochen wird, erfolgt der Abschluss eines Aufhebungsvertrags in beiderseitigem Einvernehmen. Dieser Vertragstyp bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern eine flexible Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden und dabei individuelle Regelungen zu treffen.
Für die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Dazu gehört die Einhaltung der Schriftform gemäß § 623 BGB, das heißt, der Vertrag muss von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet werden. Zudem darf der Vertrag nicht gegen gesetzliche Verbote oder die guten Sitten verstoßen.
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Haben Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten? Es ist entscheidend, dass Sie diesen nicht vorschnell unterschreiben. Ein Aufhebungsvertrag kann weitreichende Folgen für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft haben. Deshalb ist es unerlässlich, dass Sie ihn durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen. Wir, als spezialisierte Kanzlei, stehen Ihnen zur Seite, um sicherzustellen, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben und keine versteckten Nachteile auf Sie zukommen. Vertrauen Sie auf unsere Expertise und lassen Sie Ihren Aufhebungsvertrag sorgfältig und gründlich von uns prüfen. Ihr berufliches Wohl liegt uns am Herzen – kontaktieren Sie uns noch heute und lassen Sie Ihren Aufhebungsvertrag prüfen.
✔ Das Wichtigste in Kürze
Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht sind einvernehmliche Lösungen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Flexibilität, erfordern jedoch eine sorgfältige Bewertung der Rechte, Pflichten und möglichen Folgen.
- Definition: Aufhebungsverträge sind einvernehmliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Formvorschriften: Sie müssen schriftlich erfolgen und dürfen nicht gegen Gesetze oder gute Sitten verstoßen.
- Vorsicht geboten: Aufhebungsverträge können weitreichende berufliche und finanzielle Folgen haben, daher ist eine Überprüfung durch Fachanwälte empfehlenswert.
- Vor- und Nachteile: Sie ermöglichen flexible Bedingungen wie Abfindungen, können aber auch Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen.
- Rechte und Pflichten: Regelungen zu Abfindung, Resturlaub oder Arbeitszeugnissen sind möglich, aber Fairness und Aufklärung sind essenziell.
- Arbeitslosengeld: Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags kann zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld führen.
- Abfindungsregelungen: Abfindungen sind Verhandlungssache und gesetzlich nicht festgelegt.
- Anfechtung und Unwirksamkeit: Aufhebungsverträge können bei Täuschung oder Drohung angefochten werden und sind bei Nichteinhaltung der Schriftform unwirksam.
Die wichtigsten Folgen
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Vor- und Nachteile haben. Arbeitgeber können beispielsweise Kündigungsschutzklagen vermeiden und flexibler auf betriebliche Veränderungen reagieren. Arbeitnehmer können hingegen Einfluss auf die Bedingungen ihrer Beendigung nehmen, etwa in Bezug auf Abfindungen oder Arbeitszeugnisse. Allerdings kann ein Aufhebungsvertrag auch zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen, wenn die Arbeitsagentur annimmt, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis freiwillig aufgegeben hat.
Rechte und Pflichten
Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags können Arbeitgeber und Arbeitnehmer verschiedene Regelungen treffen, etwa zur Abfindung, zum Resturlaub, zur Freistellung von der Arbeit oder zur Übergabe von Arbeitsaufgaben. Beide Parteien sollten jedoch darauf achten, dass der Vertrag fair verhandelt wird und keine unangemessenen Bedingungen enthält. Arbeitgeber haben zudem eine Aufklärungspflicht gegenüber Arbeitnehmern, insbesondere in Bezug auf mögliche sozialrechtliche Folgen wie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.
Insgesamt bieten Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht eine flexible und individuelle Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse zu beenden. Dennoch sollten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die möglichen Vor- und Nachteile sowie ihre Rechte und Pflichten im Rahmen eines solchen Vertrags genau prüfen, um unerwünschte Folgen zu vermeiden.
Informationen zu Aufhebungsverträgen
Aufhebungsvertrag: Arbeitslosengeld & Sperrfrist
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Alles wichtige zum Aufhebungsvertrag
Mit einem Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet werden Es kommt nicht selten vor, dass ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer um eine Auflösung des Arbeitsvertrages auf freiwilliger Basis bittet. In der Regel geschieht dies aus dem Grund, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht so ohne Weiteres die Kündigung aussprechen kann […]
Aufhebungsvertrag: Vorsicht vor zu verlockenden Abfindungen!
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Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag: wo liegen die Unterschiede?
Übersicht:1 Oft verwechselt aber dennoch völlig unterschiedlich: Aufhebung und Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses2 Der Aufhebungsvertrag3 Der Abwicklungsvertrag3.1 Wo liegt der Unterschied zwischen dem Aufhebungs- und dem Abwicklungsvertrag?3.2 Welche Vorteile bringt ein Aufhebungsvertrag mit sich?3.3 Welche Aspekte sollten noch in einem Aufhebungsvertrag zwingend geregelt werden?3.4 Wie lange ist die Sperrfrist bei einer […]
Aufhebungsvertrag rückgängig machen
Übersicht:1 Rückabwicklung eines Aufhebungsvertrages1.1 Als Beispiele für geänderte vertragliche Grundlagen können in Betracht kommen1.2 Der Widerruf des Aufhebungsvertrages1.3 Die Anfechtung1.4 Die Anfechtung aufgrund arglistiger Täuschung Rückabwicklung eines Aufhebungsvertrages Der Aufhebungsvertrag stellt in der Arbeitswelt ein überaus gängiges Instrument dar, um ein Vertragsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer auf beiderseitigen […]
Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht nehmen aktuell zu
Übersicht:1 Aufhebungsvertrag: Gute Gelegenheit oder Stolperfalle für Arbeitnehmer?1.1 Was ist der Aufhebungsvertrag überhaupt?1.2 Wo liegt der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung?1.3 Das Wesen eines Aufhebungsvertrages1.4 Die Nachteile von einem Aufhebungsvertrag1.5 Erfolgt immer eine Sperrzeit? Aufhebungsvertrag: Gute Gelegenheit oder Stolperfalle für Arbeitnehmer? Es kommt in der gängigen Praxis nicht […]
Wann lohnt sich ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer?
Ein Aufhebungsvertrag kann für einen Arbeitnehmer in Deutschland in bestimmten Situationen vorteilhaft sein. Hier sind einige Aspekte, die berücksichtigt werden sollten:
Vorteile eines Aufhebungsvertrags
- Flexibilität: Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis außerhalb der normalen Kündigungsfristen zu beenden. Dies kann besonders nützlich sein, wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen Job in Aussicht hat und schnell wechseln möchte.
- Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Ein Aufhebungsvertrag kann dem Arbeitnehmer das Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis einräumen, was die Chancen auf eine neue Anstellung erhöhen kann.
- Abfindung: In vielen Fällen kann im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine Abfindung vereinbart werden. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Dauer der Beschäftigung und dem Gehalt des Arbeitnehmers.
- Verhandlungsmöglichkeiten: Da ein Aufhebungsvertrag einvernehmlich abgeschlossen wird, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Bedingungen zu verhandeln. Dies kann beispielsweise das Datum des Ausscheidens aus dem Unternehmen oder die Höhe der Abfindung betreffen.
Nachteile eines Aufhebungsvertrags
- Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, kann dies zu einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Arbeitslosengeld führen. Dies liegt daran, dass die Arbeitsagentur annimmt, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet hat.
- Verlust des Kündigungsschutzes: Mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags verzichtet der Arbeitnehmer auf den Kündigungsschutz. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine „Entlassung“ selbst zustimmt und daher kein Recht auf Kündigungsschutz hat.
- Keine Kündigungsfrist: Da ein Aufhebungsvertrag keine Kündigung ist, gelten die Kündigungsfristen nicht. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer von einem Tag auf den anderen arbeitslos wird.
- Verrechnung der Abfindung mit dem Arbeitslosengeld: In einigen Fällen kann die Abfindung mit dem Arbeitslosengeld verrechnet werden, was zu finanziellen Nachteilen führen kann.
Dies sind nur einige wenige Beispiele warum Aufhebungsverträge sowohl Vorteile als auch Nachteile haben können. Es sollte daher sorgfältig abgewogen werden, ob ein Aufhebungsvertrag in der jeweiligen Situation sinnvoll ist. Es ist daher immer ratsam sich von unserem Experten für Arbeitsrecht beraten zu lassen, bevor man einen Aufhebungsvertrag unterschreibt um tatsächlich alle Folgen besser abschätzen zu können und Benachteiligungen zu erkennen und zu vermeiden.
Wie wirkt sich ein Aufhebungsvertrag auf das Arbeitslosengeld aus?
Ein Aufhebungsvertrag kann Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld (ALG) haben. In Deutschland führt die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags in vielen Fällen zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, die grundsätzlich 12 Wochen beträgt. Die Agentur für Arbeit geht davon aus, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet hat und die Arbeitslosigkeit selbstverschuldet ist.
Es gibt jedoch Situationen, in denen die Sperrzeit vermieden oder verkürzt werden kann. Wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen und nachweisbaren Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hat, kann die Sperrzeit umgangen werden. Mögliche wichtige Gründe sind beispielsweise drohende fristgerechte betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber oder Berechtigung zur fristgemäßen Kündigung durch den Arbeitnehmer, etwa bei Mobbing.
Eine Abfindung, die im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbart wird, wird in der Regel nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Allerdings kann das Arbeitslosengeld gekürzt werden, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag früher endet, als es bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte.
Besteht bei einem Aufhebungsvertrag ein Recht auf Abfindung?
Bei einem Aufhebungsvertrag besteht in Deutschland kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Die Zahlung einer Abfindung ist in solchen Fällen eine Verhandlungssache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und den damit einhergehenden Verdienstausfall entschädigen. Obwohl es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, wird sie häufig im Rahmen von Aufhebungsverträgen vereinbart. Die Höhe der Abfindung ist nicht gesetzlich geregelt und kann frei verhandelt werden.
Kann man einen Aufhebungsvertrag anfechten oder widerrufen?
Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ist unter bestimmten Umständen möglich. Gemäß § 119 Abs.1 BGB können Arbeitnehmer einen von ihnen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag anfechten, wenn sie sich bei ihrer Zustimmung nicht über den Inhalt im Klaren waren. Eine weitere Voraussetzung für ein Anfechtungsrecht ist, dass die Täuschung durch den Vertragspartner arglistig war und/oder eine Drohung widerrechtlich war.
Ein typisches Beispiel für eine Anfechtung aufgrund arglistiger Täuschung ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorgaukelt, dass der Arbeitsplatz in nächster Zeit wegfallen wird. Auch bei einer Drohung kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag im Nachgang anfechten. Die Anfechtung richtet sich in beiden Fällen nach § 123 BGB.
Ein Widerruf eines Aufhebungsvertrags ist jedoch nicht möglich. Insbesondere gibt es kein Widerrufsrecht nach Verbraucherschutzregeln.
Es ist daher ratsam, vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags sorgfältig alle Aspekte zu prüfen. Denn mit der Zustimmung zum Aufhebungsvertrag gibt der Arbeitnehmer seine Rechte aus dem vorherigen Arbeitsvertrag auf.
Wann sind Aufhebungsverträge unwirksam?
Aufhebungsverträge können aus verschiedenen Gründen unwirksam sein. Hier sind einige der wichtigsten Gründe:
- Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns: Ein Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein, wenn er im Zusammenhang mit einem Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Druck setzt oder ihm ein künftiges Übel in Aussicht stellt, auf dessen Eintritt er Einfluss zu haben vorgibt.
- Widerrechtliche Drohung: Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einer Kündigung droht, die er nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, kann der Aufhebungsvertrag angefochten werden.
- Arglistige Täuschung: Ein Aufhebungsvertrag kann angefochten werden, wenn der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber arglistig getäuscht wurde. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber durch bewusste Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen einen Irrtum erregt hat, aufgrund dessen der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterschrieben hat.
- Fehlende Schriftform: Ein Aufhebungsvertrag muss von beiden Parteien handschriftlich unterschrieben werden. Ist das nicht der Fall, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam.
- Fehlende Vertretungsmacht: Wenn der Aufhebungsvertrag mit einer Person unterschrieben wurde, die dazu vom Arbeitgeber nicht bevollmächtigt war, kann der Aufhebungsvertrag widerrufen werden, solange der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag nicht nachträglich genehmigt hat.
- Überrumpelung: Eine Anfechtung wegen Überrumpelung kann in Betracht gezogen werden, wenn der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt wurde. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Aufhebungsvertrag wirksam bleibt, auch wenn keine Bedenkzeit eingeräumt wurde. Nur in „krassen Überrumpelungssituationen“ kann der Aufhebungsvertrag angefochten werden.
Es ist zu erwähnen, dass die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags in drei Schritten erfolgt: Zuerst muss ein Anfechtungsgrund gefunden werden, dann muss eine Anfechtungserklärung geschrieben werden und schließlich muss eine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt werden.
Welche Rechtsfolgen hat ein unwirksamer Aufhebungsvertrag?
Ein unwirksamer Aufhebungsvertrag hat mehrere Rechtsfolgen. Zunächst einmal ist der Vertrag als solcher nicht bindend, was bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Der Arbeitnehmer kann daher verlangen, weiterhin beschäftigt zu werden.
Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Lohnnachzahlung für den Zeitraum, in dem er aufgrund des unwirksamen Aufhebungsvertrags nicht beschäftigt wurde.
Eine bereits gezahlte Abfindung muss in der Regel zurückgezahlt werden, da der Aufhebungsvertrag, auf dessen Grundlage die Abfindung gezahlt wurde, unwirksam ist.
Es ist auch möglich, dass der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen kann. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Inhaltsirrtums oder des Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft den Aufhebungsvertrag angefochten hat. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer unter Umständen Ersatz für Vertragskosten, Beratungskosten in Zusammenhang mit dem Abschluss des Vertrags sowie möglicherweise Inseratskosten für Stellenanzeigen verlangen.
Es sollte jedoch beachtet werden, dass die genauen Rechtsfolgen von den spezifischen Umständen des Einzelfalls abhängen können. Daher ist es ratsam, in solchen Fällen rechtlichen Rat einzuholen.
Was ist besser: Kündigung oder Aufhebungsvertrag?
Ob eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag besser ist, hängt stark von der individuellen Situation und den persönlichen Zielen des Arbeitnehmers ab. Beide Optionen haben ihre Vor- und Nachteile.
Ein Aufhebungsvertrag bietet den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden kann. Dies ermöglicht eine schnellere Beendigung des Arbeitsverhältnisses, was insbesondere dann vorteilhaft sein kann, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle in Aussicht hat. Zudem können im Aufhebungsvertrag weitere Bestimmungen aufgenommen werden, die alle weiteren Modalitäten, Formalitäten, Rechte und Pflichten regeln.
Allerdings hat ein Aufhebungsvertrag auch Nachteile. So verzichtet der Arbeitnehmer auf den Kündigungsschutz und es findet keine Anhörung durch den Betriebsrat statt. Zudem gilt der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte nicht. Ein weiterer Nachteil ist, dass der Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskiert.
Eine Kündigung hingegen ist in der Regel einseitig motiviert und unterliegt gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Der Vorteil einer Kündigung liegt im Kündigungsschutz, der den Arbeitnehmer vor unsozialen Kündigungen schützt. Zudem findet bei einer Kündigung eine Anhörung durch den Betriebsrat statt und der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte bleibt bestehen.
Ein Nachteil der Kündigung ist, dass sie in der Regel mit einer Kündigungsfrist verbunden ist, was die Suche nach einer neuen Stelle erschweren kann. Zudem kann eine Kündigung zu einem Rechtsstreit führen, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung für ungerecht hält.
Was passiert mit dem Resturlaub nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags?
Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags verfällt der Resturlaub nicht automatisch. Der Urlaub kann und muss grundsätzlich „in natura“, also als Freizeit, genommen werden. Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch kurzfristig beendet werden soll, was bei einem Aufhebungsvertrag häufig der Fall ist, kann der Resturlaub nicht mehr in natura genommen werden. In diesem Fall muss der Resturlaub ausgezahlt werden. Sie erhalten also Geld für jeden offenen Urlaubstag.
Die Freistellung des Arbeitnehmers kann unter Anrechnung von Resturlaubstagen erfolgen. Allerdings muss in der Aufhebungsvereinbarung ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass die Freistellung unter Anrechnung der restlichen Urlaubstage geschieht.
Es besteht jedoch die Gefahr, mit einem Aufhebungsvertrag auf den Urlaubsanspruch zu verzichten, wenn eine sogenannte Abgeltungs- oder Erledigungsklausel dies im Vertrag vorsieht. Solche Klauseln sind sehr weit gefasst und haben zum Inhalt, dass die Vertragsparteien auf sämtliche gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichten.
Wenn der Arbeitnehmer seinen Resturlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr vollständig nehmen kann oder der Arbeitgeber ihm aus dringenden betrieblichen Erfordernissen keinen Urlaub gewährt, müssen die offenen Urlaubstage ausbezahlt werden. Auch das sollte nach Möglichkeit im Aufhebungsvertrag ausdrücklich festgehalten werden.
Es ist auch möglich, dass der Arbeitnehmer auf seinen Auszahlungsanspruch für offenen Resturlaub verzichtet. Dies ist jedoch nur zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist und der Resturlaub in der Abfindung berücksichtigt wurde.
Um Missverständnisse und rechtliche Schwierigkeiten zu vermeiden, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine konkrete Vereinbarung über den Resturlaub im Aufhebungsvertrag treffen.
Checkliste für Arbeitnehmer
Eine umfangreiche Checkliste für Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag in Betracht ziehen, könnte folgende Punkte enthalten:
- Vorschlag des Arbeitgebers: Prüfen Sie, ob der Vorschlag für den Aufhebungsvertrag von Ihrem Arbeitgeber ausgeht und ob die Bedingungen für Sie akzeptabel sind.
- Beendigungsdatum: Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet, sollte klar im Vertrag festgelegt sein. Achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitsverhältnis nicht früher endet, als es nach einer ordentlichen Kündigung enden würde, um Probleme beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
- Freistellung von der Arbeit: Es sollte geklärt sein, ob Sie bis zum Beendigungsdatum von der Arbeit freigestellt werden und ob während dieser Zeit Ihr Gehalt weitergezahlt wird.
- Variable Vergütungsbestandteile: Alle variablen Vergütungsbestandteile, wie Boni oder Provisionen, sollten im Vertrag berücksichtigt werden.
- Abfindung: Die Höhe der Abfindung und die Frist für die Zahlung sollten klar im Vertrag festgelegt sein. Es ist auch wichtig zu prüfen, ob die Abfindung steuerlich korrekt behandelt wird.
- Resturlaub: Es sollte geklärt sein, wie mit noch bestehenden Urlaubsansprüchen umgegangen wird.
- Arbeitszeugnis: Stellen Sie sicher, dass Sie ein Arbeitszeugnis erhalten und dass der Inhalt und die Note angemessen sind.
- Sperrzeit: Beachten Sie, dass bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld auftreten kann.
- Grund des Austritts: Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte im Vertrag angegeben sein und „zeugnistauglich“ sein.
- Erledigungsklausel: Prüfen Sie sorgfältig, ob noch Ansprüche Ihrerseits bestehen, die nicht an anderer Stelle des Vertrags geregelt sind.
