Welche Fristen bestehen und wann verjährt der Zeugnisanspruch?
Jeder Arbeitnehmer hat auf der Grundlage des deutschen Arbeitsrechts ein Anrecht darauf, von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis zu bekommen. Die Gründe dafür können vielfältig sein, doch in der gängigen Praxis ist es zumeist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, welche einen Arbeitnehmer zu der Einforderung eines Arbeitszeugnisses veranlasst.
Die wenigsten Arbeitnehmer wissen jedoch dahingehend Bescheid, welche Rahmenbedingungen ein derartiges Arbeitszeugnis erfüllen muss und dass es diesbezüglich auch Fristen sowie eine Verjährung gibt. Insbesondere im Zusammenhang mit dieser Verjährung muss ein Arbeitnehmer enorm wachsam sein, da mit dem Erreichen der Verjährung letztlich auch der Anspruch auf das Arbeitszeugnis verfallen kann.
Ein Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber lediglich innerhalb einer gesetzlich klar definierten Frist ein entsprechendes Arbeitszeugnis einfordern. Sollte eine derartige Einforderung seitens des Arbeitnehmers erfolgen, so hat der Arbeitgeber eine gesetzlich festgelegte Frist, dieser Anforderung nachzukommen. Diese Frist liegt bei zwei Wochen. Der Arbeitnehmer hat die gesetzliche Verpflichtung, das von dem Arbeitgeber fertiggestellte Arbeitszeugnis in den Arbeitsräumlichkeiten des Arbeitgebers abzuholen. Diese Abholung muss ebenfalls binnen einer festgelegten Frist erfolgen.
Im Rahmen welcher Fristsetzung kann ein Arbeitszeugnis von dem Arbeitnehmer beantragt werden?
Die rechtliche Grundlage für das Arbeitszeugnis findet sich in dem § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO) wieder. Der Gesetzgeber sagt, dass dieses Arbeitszeugnis gem. GewO mit der Beendigung von dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer entsprechend beantragt werden soll. Sollte das Arbeitsverhältnis mittels einer Kündigung beendet werden, so kann der entsprechende Antrag auf ein Arbeitszeugnis auch mit dem Ende von der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer beantragt werden.
Der Gesetzgeber hat die Arbeitgeber zwar durchaus zu der Erstellung eines Arbeitszeugnisses für den Arbeitnehmer verpflichtet, allerdings handelt es sich hierbei nicht um eine gesetzliche Bringschuld. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber auch erst dann aktiv werden muss, wenn seitens des Arbeitnehmers eine explizite Aufforderung dazu erfolgt.
Als Arbeitnehmer sollten die Feinheiten beachtet werden
Neben der gesetzlichen Fristsetzung für die Verjährung des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis sollten Arbeitnehmer zudem darauf achten, welche Art das Arbeitszeugnis letztlich hat. Es gibt hierbei sowohl das einfache als auch das qualifizierte Arbeitszeugnis. Ein einfaches Arbeitszeugnis bezieht sich dabei letztlich nur auf das reine Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer an sich, während hingegen das qualifizierte Arbeitszeugnis deutlich stärker Bezug auf die ausgeübten Tätigkeiten des Arbeitnehmers in dem Unternehmen des Arbeitgebers nimmt. Mit einem qualifizierten Arbeitszeugnis hat der Arbeitnehmer dementsprechend später erheblich bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt, zumal das Arbeitszeugnis durch den Arbeitgeber zugunsten des Arbeitnehmers wohlwollend gestaltet sein muss.
Sollte der Arbeitnehmer mit dem Arbeitszeugnis des Arbeitgebers nicht zufrieden sein, so kann eine Korrektur verlangt werden. Hierfür hat der Gesetzgeber jedoch wiederum eine Frist festgelegt, welche zwingend eingehalten werden muss.
Wie ist die Verjährungsfrist für das Arbeitszeugnis ausgestaltet?
Grundsätzlich sagt der Gesetzgeber gem. § 195 Bürgerliches Gesetzbuch, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis – unabhängig davon, ob es sich um ein einfaches oder um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis handelt – erst mit dem Ablauf von drei Jahren verjährt. Diesbezüglich muss jedoch auf jeden Fall beachtet werden, dass ein Anspruch eines Arbeitnehmers auf ein derartiges Arbeitszeugnis auch schon unter Umständen nach einem Zeitraum von 12 Monaten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwirkt sein kann. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Anspruch auf das Arbeitszeugnis gegenüber dem Arbeitgeber nicht geltend macht und dementsprechend dem Arbeitgeber nach dem Ablauf dieser Zeitspanne die Erstellung eines Arbeitszeugnisses nicht mehr zuzumuten ist. Die gesetzliche Grundlage hierfür findet sich in dem § 242 BGB wieder.
Es ist auch denkbar, dass sich in dem Arbeitsvertrag bereits entsprechende Fristenregelungen mit Bezug auf das Arbeitszeugnis finden. Die entsprechenden Regelungen des Arbeitsvertrages werden dann als geltend betrachtet.
Wann die Frist startet
Grundsätzlich sagt das BGB, dass die Verjährungsfrist lediglich dann zur Anwendung kommt, wenn der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber bislang kein Arbeitszeugnis angefordert hat. Die Frist startet in derartigen Fällen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sollte ein Arbeitnehmer jedoch gegenüber dem Arbeitgeber den Anspruch auf das Arbeitszeugnis bereits geltend gemacht haben und der Arbeitgeber diesem Anspruch nicht nachgekommen sein, so gilt die Verjährungsfrist als gehemmt bzw. unterbrochen im Sinne der §§ 203 fortfolgende BGB. Unter derartigen Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Recht auf das Arbeitszeugnis auf dem gerichtlichen Wege durchzusetzen. Hierfür wäre dann allerdings die fachliche Hilfe eines erfahrenen Rechtsanwalts für Arbeitsrecht zwingend erforderlich.
Der Grund für die Verjährungsfristen
Der Gesetzgeber hat in Bezug auf das Arbeitszeugnis aus dem Grund Verjährungsfristen gesetzlich verankert, da Arbeitgeber auch ein entsprechendes Arbeitszeugnis ausstellen können müssen. Dies setzt voraus, dass ein Arbeitgeber die individuellen Leistungen des entsprechenden Arbeitnehmers auch noch erinnern müssen, was nach einer gewissen Zeitspanne schlicht und ergreifend so nicht mehr der Fall ist. Da jedoch ein Arbeitszeugnis auf dem Arbeitsmarkt einen enorm hohen Stellenwert innehat, immerhin ist das Arbeitszeugnis nicht selten die einzige Richtlinie für die Arbeitsweise des Arbeitnehmers in dem entsprechenden Arbeitsverhältnis, muss das Arbeitszeugnis auch eine gewisse fachliche Grundlage besitzen. Ein neuer potenzieller Arbeitgeber des Arbeitnehmers kann den Bewerber im Vorfeld nur sehr schwer einschätzen, weshalb das Arbeitszeugnis gern als Richtlinie genommen wird. Sollte ein Arbeitnehmer von seinem früheren Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis eingefordert haben und das Arbeitsverhältnis liegt bereits viele Jahre zurück, so wäre die Erstellung eines entsprechenden Arbeitszeugnisses für den früheren Arbeitgeber unzumutbar. Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer geht das Leben weiter und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses blicken beide Parteien in die eigene individuelle Zukunft, ohne dass der andere Part dabei noch eine Rolle spielen würde. Dementsprechend ist es für einen Arbeitnehmer, der sich auf dem Arbeitsmarkt entsprechende berufliche Zukunftschancen sichern möchte, die frühzeitige Anforderung eines Arbeitszeugnisses von besonderer Wichtigkeit.
Die Fristen für eine Änderung des Arbeitszeugnisses
Es kommt in der gängigen Praxis nicht selten vor, dass ein Arbeitnehmer durchaus frühzeitig ein entsprechendes Arbeitszeugnis von dem Arbeitgeber anfordert und dieses Arbeitszeugnis auch sehr schnell erhält. Hierbei stellt sich jedoch nur häufig heraus, dass das entsprechende Arbeitszeugnis entweder von der Bewertung des Arbeitgebers her gesehen für den Arbeitnehmer nicht zufriedenstellend ist oder dass das Arbeitszeugnis sogar inhaltliche Fehler enthält. Dass ein Arbeitnehmer in derartigen Fällen natürlich ein gesteigertes Interesse an einer Korrektur des Arbeitszeugnisses hat, ist durchaus nachvollziehbar. Problematisch ist in diesem Zusammenhang jedoch der Umstand, dass der Gesetzgeber diesbezüglich keine genauen Fristen festgelegt hat. Dieser Umstand ist natürlich für den Arbeitnehmer in der gängigen Praxis überaus ärgerlich, da im Hinblick auf die Suche nach einem neuen Arbeitsverhältnis durchaus eine gewisse Form der Eile geboten ist. Dementsprechend ist es überaus wichtig, dass ein Arbeitszeugnis unmittelbar nach dem Erhalt auf den Inhalt sowie auf die Struktur hin überprüft wird. Sollten sich inhaltliche Fehler in dem Arbeitszeugnis befinden, so hat ein Arbeitnehmer das gesetzliche Recht auf eine entsprechende Korrektur seitens des Arbeitgebers.
Obgleich es diesbezüglich keine genauen Fristen gibt, so sieht die aktuelle Rechtsprechung eine Frist von sechs Monaten als Anspruchsfrist des Arbeitnehmers zur Änderung des Arbeitszeugnisses durchaus als angemessen an. Es kommt jedoch sehr stark darauf an, welche Art von Fehler sich in dem Arbeitszeugnis befinden. Sollten die Meinungen in Bezug auf die Beurteilung der Arbeitsleistung auseinandergehen, so wird mit hoher Wahrscheinlichkeit diese Frage nur auf dem gerichtlichen Weg geklärt werden können.
Es zeigt sich bedauerlicherweise in der gängigen Praxis nur zu häufig, dass Arbeitgeber ihren Verpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern nur überaus widerwillig nachkommen. So manch ein Arbeitgeber verfolgt die Denkweise, dass mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch jegliches anderweitiges Verhältnis mit dem Arbeitnehmer endet und dass dementsprechend der Arbeitnehmer einfach nur schnellstmöglich ersetzt werden muss. Der unternehmerische Gedanke steht dabei bei dem Arbeitgeber eindeutig im Vordergrund und das Interesse des Arbeitnehmers an seinem individuellen Fortkommen in der Berufswelt ist für den Arbeitgeber nur zu häufig nicht von Belang. Da jedoch ein Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an einem guten und stimmigen Arbeitszeugnis hat, sollte im absoluten Zweifel lieber schnell der Gang zu einem Rechtsanwalt angetreten werden. Auf diese Weise kann der Druck auf den Arbeitgeber, seinen Verpflichtungen nachzukommen, erhöht werden. Wir stehen diesbezüglich sehr gerne zur Verfügung.
