Versetzungsklauseln in den Arbeitsverträgen sollten genau geprüft werden
In zahllosen Arbeitsverträgen finden sich Versetzungsklauseln wieder, wodurch die Arbeitgeber erheblich mehr Flexibilität bei dem Einsatzort des Arbeitnehmers erhalten. Obgleich eine derartige Klausel per se nicht automatisch unwirksam sein muss, lohnt es sich für Arbeitnehmer auf jeden Fall, die betreffende Passage im Arbeitsvertrag einmal näher zu prüfen. Es gibt zahlreiche Kriterien, die Arbeitgeber bei der Versetzung des Arbeitnehmers zu beachten haben. Lesen Sie weiter, um alle wichtigen Informationen zu dieser Thematik zu erfahren.
✔ Das Wichtigste in Kürze
- Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen: Gewähren Arbeitgebern Flexibilität bezüglich des Einsatzortes und der Tätigkeiten der Arbeitnehmer, sollten aber stets genau geprüft werden.
- Rechtliche Grundlagen: Basieren auf den §§ 611 – 630 des BGB und sind Teil des Arbeitsvertrages, der eine Sonderform des Dienstvertrages darstellt.
- Weisungsrecht des Arbeitgebers: Versetzungsklauseln erweitern das Weisungsrecht, welches dem Arbeitgeber auch ohne diese Klauseln zusteht, um Arbeitsort und Tätigkeit des Arbeitnehmers zu bestimmen.
- Anwendungsbereiche und Grenzen: Versetzungsklauseln können sich auf verschiedene Arbeitsbereiche beziehen, unterliegen jedoch strengen gesetzlichen Kriterien und dürfen den Arbeitnehmer nicht ungebührlich benachteiligen.
- Unterschied zwischen Versetzung und Änderungskündigung: Versetzungen erfolgen innerhalb des bestehenden Arbeitsvertrages, während Änderungskündigungen eine Vertragsänderung erfordern.
- Voraussetzungen für wirksame Versetzungsklauseln: Eine Klausel muss den Arbeitnehmer nicht unbillig benachteiligen und sollte seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen.
- Rechte und Pflichten der Mitarbeiter: Mitarbeiter haben das Recht auf schriftliche Weisung bei Versetzung und müssen den rechtlich zulässigen Anweisungen des Arbeitgebers folgen.
Übersicht:
Bedeutung der Versetzungsklausel in Arbeitsverträgen
Dem reinen Grundsatz nach sind Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag entbehrlich, da der Arbeitgeber auch ohne derartige Klauseln im Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer gegenüber ein Weisungsrecht innehat. Dieses Weisungsrecht beinhaltet auch das Recht darauf, den Arbeitsort des Arbeitnehmers sowie den Umfang der beruflichen Tätigkeiten zu bestimmen. Den Versetzungsklauseln kommt aber dennoch in den Arbeitsverträgen eine besondere Bedeutung zu, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmereinsatz nicht vollständig beliebig bestimmen darf. Sollte es in dem Arbeitsvertrag schon entsprechende Regelungen geben, so schränken diese Regelungen das Weisungsrecht des Arbeitgebers ein. In derartigen Fällen gibt die Versetzungsklausel dem Arbeitgeber wieder erheblich mehr Spielraum.
Überblick über die rechtlichen Grundlagen
Da die Versetzungsklausel ein Bestandteil des Arbeitsvertrages ist, kommen hier auch die rechtlichen Grundlagen des Arbeitsvertrages zum Tragen. Der Gesetzgeber hat jedoch für den Arbeitsvertrag an sich keine eigenständige gesetzliche Normierung vorgenommen. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass der Arbeitsvertrag eine Sonderform des Dienstvertrages darstellt. Die rechtlichen Grundlagen hierfür stellen die §§ 611 – 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dar. Der Arbeitsvertrag begründet das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, das wiederum auf der rechtlichen Grundlage des Arbeitsrechts beruht.
Die Versetzungsklausel im Detail
Obgleich der Begriff Versetzungsklausel impliziert, dass sich die Klausel alleinig auf die örtliche Umsetzung des Arbeitnehmers bezieht, so muss diesbezüglich eine Differenzierung vorgenommen werden. Es gibt verschiedene Anwendungsbereiche der Versetzungsklausel. Es muss dazu auch noch erwähnt werden, dass es Grenzen bei der Anwendung gibt und zwischen der Änderungskündigung sowie der Versetzung unterschieden werden muss.
Definition von Versetzungsklauseln
Die Versetzungsklausel definiert sich als eine vertragliche Regelung, die einem Arbeitgeber die Veränderung von ganz bestimmten bisher vorherrschenden Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrages ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers ermöglicht. Für diese Veränderung ist jedoch kein neuer Arbeitsvertrag erforderlich. Da die Klausel ein fester Bestandteil des Arbeitsvertrages ist, behält der Vertrag in der abgeschlossenen Form rechtlich seine Gültigkeit.
Anwendungsbereiche und Grenzen
Auch wenn die Bezeichnung Versetzungsklausel suggerieren mag, dass damit lediglich eine örtliche Veränderung des Arbeitnehmers gemeint ist, so kann sich diese Klausel auf unterschiedliche Anwendungsbereiche beziehen. Der Arbeitgeber kann, wenn eine derartige Klausel in dem Arbeitsvertrag enthalten ist, den Arbeitnehmer in eine vollständig andere Abteilung des Unternehmens umsetzen oder sogar den Umfang der Arbeitsaufgaben verringern respektive diese verändern. Sofern die Klausel im Vornherein ein fester Bestandteil des Arbeitsvertrages waren und dem Arbeitnehmer im Rahmen der Einstellung lediglich zur Unterschrift vorgelegt wurden, so gelten sie als AGB. Der Gesetzgeber hat an die AGB jedoch sehr strenge Kriterien geknüpft, die für die Wirksamkeit erfüllt sein müssen. Aus diesen Kriterien ergeben sich dann auch die Grenzen, die dem Arbeitgeber auferlegt sind. So darf der Arbeitnehmer durch die von dem Arbeitgeber vorgenommene Versetzung nicht ungebührlich benachteiligt oder herabgesetzt werden.
Unterschied zwischen Versetzung und Änderungskündigung
Der Unterschied zwischen der Versetzung und der Änderungskündigung ist darin zu finden, als dass sich die Versetzung im Rahmen des bereits bestehenden Arbeitsvertrages bewegt – sofern eine entsprechende Klausel in dem Arbeitsvertrag vorhanden ist. Eine Änderungskündigung ist in diesem Fall entbehrlich. Die Änderungskündigung wird jedoch erforderlich, wenn der Arbeitgeber über die Bestimmungen des Arbeitsvertrages hinaus Änderungen vornehmen möchte. Die Änderungskündigung führt auch, im Gegensatz zu der Versetzung, zu einer Veränderung des Arbeitsvertrages.
➨ Versetzung im Job: Rechtliche Klarheit schaffen
In der dynamischen Arbeitswelt sind Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen ein häufiges Thema. Sie bieten Arbeitgebern Flexibilität, werfen aber gleichzeitig für Arbeitnehmer wichtige Fragen auf: Ist die Klausel in meinem Vertrag wirksam? Inwieweit darf mein Arbeitgeber meinen Arbeitsort oder meine Aufgaben ändern? Als Fachanwalt für Arbeitsrecht biete ich Ihnen eine umfassende Ersteinschätzung dieser komplexen Situation. Gemeinsam beleuchten wir die rechtlichen Aspekte Ihrer individuellen Lage. Wir prüfen, ob die Versetzungsklausel in Ihrem Arbeitsvertrag den gesetzlichen Voraussetzungen entspricht und welche Rechte und Pflichten sich daraus für Sie ergeben. Ziel ist es, eine klare und faire Lösung zu finden, die Ihren beruflichen und persönlichen Interessen gerecht wird. Lassen Sie uns gemeinsam für Klarheit sorgen und die besten Schritte für Ihre berufliche Zukunft planen.
Wirksamkeit von Versetzungsklauseln
Nur alleinig aus dem Umstand heraus, dass sich eine Versetzungsklausel in dem Arbeitsvertrag befindet, ergibt sich bisher nicht automatisch die rechtliche Wirksamkeit. Vielmehr müssen, für die Wirksamkeit gewisse gesetzliche Voraussetzungen gegeben sein und überdies geschehen bei der Formulierung einer derartigen Klausel auch nicht selten Fehler, die natürlich auch rechtliche Auswirkungen haben.
Voraussetzungen für eine wirksame Versetzungsklausel
Die Grundvoraussetzung für die wirksame Versetzungsklausel ist, dass sie den Arbeitnehmer nicht unbillig benachteiligt. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit zuweisen, die den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entspricht. Ein Arbeitnehmer, der in dem Unternehmen des Arbeitgebers bislang ausschließlich in der Verwaltung tätig gewesen ist und hierfür auch eingestellt wurde, kann dementsprechend von dem Arbeitgeber nicht so ohne Weiteres in die praktische Produktion versetzt werden. Der Arbeitgeber darf zudem durch die Versetzungsklausel ausdrücklich nur seine eigenen Interessen durchsetzen.
Häufige Fehler und ihre Auswirkungen
Es kann aus Sicht des Arbeitnehmers auf gar keinen Fall schaden, eine bereits bestehende Versetzungsklausel in dem Arbeitsvertrag einmal von einem erfahrenen Rechtsanwalt überprüfen zu lassen. Wir stehen diesbezüglich sehr gern mit unserer juristischen Kompetenz und Facherfahrung zur Verfügung. Unterläuft dem Arbeitgeber bei der Formulierung der Klausel ein Fehler, so führt dies zu einer rechtlichen Unwirksamkeit. Der Arbeitnehmer kann in derartigen Fällen rechtlich gegen die Vertragsklausel vorgehen.
Beispiele für die Wirksamkeit von Versetzungsklauseln
Ein Beispiel für eine wirksame Versetzungsklausel könnte sein, wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen für eine andere, gleichwertige Tätigkeit in einem anderen Arbeitsgebiet oder an einem anderen Arbeitsort einsetzt, sofern dies seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht.
Ein weiteres Beispiel ist, wenn ein Unternehmen mehrere Standorte hat und der Arbeitgeber beschließt, einen Standort zu schließen. Aufgrund der Versetzungsklausel muss eine Sozialauswahl zwischen den Arbeitnehmern an den verschiedenen Standorten stattfinden. In diesem Fall kann die Versetzungsklausel dazu beitragen, dass einige Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz behalten.
Beispiele für die Unwirksamkeit von Versetzungsklauseln
Ein Beispiel für eine unwirksame Versetzungsklausel könnte sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer andere, den bisherigen Tätigkeiten entsprechende Aufgaben zuweist, ohne dass dies im Arbeitsvertrag klar geregelt ist.
Ein weiteres Beispiel ist, wenn der Arbeitgeber versucht, einen Mitarbeiter in eine andere Abteilung zu versetzen, ohne dass dies im Arbeitsvertrag klar geregelt ist. In einem solchen Fall entschied das Arbeitsgericht Wiesbaden, dass die Versetzung unwirksam ist, da die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Es ist daher ratsam, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Versetzungsklauseln in ihren Arbeitsverträgen sorgfältig prüfen, um sicherzustellen, dass sie wirksam sind und die Rechte beider Parteien gewahrt bleiben.
Direktionsrecht des Arbeitgebers
Das Direktionsrecht, auch als Weisungsrecht bekannt, ist das Recht des Arbeitgebers, Anweisungen bezüglich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zu erteilen. Es ergibt sich aus § 106 der Gewerbeordnung (GewO) und § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages.
Der Arbeitgeber kann das Direktionsrecht nutzen, um die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers zu konkretisieren. Dies kann beispielsweise die Festlegung von Hauptleistungspflichten oder arbeitsbegleitenden Ordnungen im Betrieb, wie ein Rauchverbot, umfassen.
Das Direktionsrecht ist jedoch nicht uneingeschränkt. Es unterliegt Grenzen, die sich aus höherrangigen Rechtsquellen, dem Arbeitsvertrag, den Beteiligungsrechten des Betriebsrats und dem Gebot der Ausübung des Direktionsrechts nach billigem Ermessen ergeben. Der Arbeitgeber muss die Umstände des Einzelfalles und die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Grundrechte des Arbeitnehmers, wie die Religionsfreiheit, die Meinungsfreiheit, das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder die Menschenwürde, sind ebenfalls zu berücksichtigen.
Im Kontext der Versetzungsklausel kann das Direktionsrecht erweitert werden. Der Arbeitsvertrag kann eine Klausel enthalten, die eine Versetzung an weit entfernte Orte zulässig macht. Solche Erweiterungen unterliegen bei vorformulierten Klauseln einer Kontrolle der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Wenn eine Versetzungsklausel vorliegt, ist ein Wechsel in einen anderen Betrieb des Arbeitgebers vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt.
Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort muss jedoch zumutbar sein. Dies hängt stark von den Umständen des Einzelfalls ab. Beispielsweise kann eine Versetzung unzumutbar sein, wenn der Arbeitnehmer eine schwerkranke Person pflegt und der Arbeitgeber den Mitarbeiter aus rein wirtschaftlichen Gründen versetzen will.
Wenn das Direktionsrecht im Rahmen seiner Grenzen ausgeübt wird, muss der Arbeitnehmer den Weisungen seines Arbeitgebers Folge leisten. Überschreitet der Arbeitgeber jedoch diese Grenzen, ist der Arbeitnehmer zur Verweigerung der zugewiesenen Arbeit berechtigt.
Mitarbeiterrechte und -pflichten
Der Arbeitnehmer steht natürlich nicht vollständig rechtlos der Versetzung gegenüber. Obgleich es stets darauf ankommt, dass die in dem Arbeitsvertrag enthaltene Klausel überhaupt rechtlich zulässig ist, so hat der Arbeitnehmer auch im Fall einer rechtlich zulässigen Versetzungsklausel Rechte.
Rechte der Mitarbeiter bei Versetzung
Der Mitarbeiter hat das Recht darauf, dass der Arbeitgeber ihm die Weisung der Versetzung in schriftlicher Form zuleitet. Diese Weisung muss, damit sie rechtlich zulässig ist, auf der Basis des „billigen Ermessens“ gem. § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erfolgen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber vorab eine Interessenabwägung vornimmt. Diese Interessenabwägung hat ausdrücklich auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Überdies muss der Arbeitgeber die Versetzung zuvor dem Betriebsrat vorlegen, da dieser ein gesetzlich festgelegtes Mitbestimmungsrecht hat.
Pflichten und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter
Entspricht die Versetzungsklausel den gesetzlichen Vorgaben und die Weisung wurde in der rechtlich vorgeschriebenen Form dem Arbeitnehmer zugeleitet, so hat der Arbeitnehmer die Verpflichtung, der Weisung des Arbeitgebers Folge zu leisten. Die arbeitsvertraglichen Pflichten, die ein Arbeitnehmer innehat, müssen natürlich auch weiterhin gewissenhaft ausgeübt werden.
Möglichkeiten des Widerspruchs und rechtliche Schritte
Sollte ein Arbeitnehmer Zweifel daran haben, dass die Versetzung des Arbeitgebers rechtlich zulässig ist, so kann ein Widerspruch gegen die Weisung des Arbeitgebers eingelegt werden. Der Arbeitgeber muss dann diesen Widerspruch prüfen und entscheiden. Sollte der Widerspruch nicht den gewünschten Erfolg mit sich bringen, so stehen dem Arbeitgeber auch rechtliche Schritte im Zuge einer Klage zur Verfügung. Hierfür sollte sich der Arbeitnehmer auf jeden Fall rechtsanwaltlicher Hilfe bedienen. Wir stehen sehr gern zur Verfügung.
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
- Ist eine Versetzung ohne Zustimmung des Mitarbeiters möglich? Grundsätzlich darf der Arbeitgeber, sofern die Versetzungsklausel den gesetzlichen Anforderungen entspricht, von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und den Arbeitnehmer ohne dessen Zustimmung versetzen.
- Welche Faktoren beeinflussen die Wirksamkeit einer Versetzungsklausel? Die Wirksamkeit der Versetzungsklausel ist maßgeblich davon abhängig, dass sie den Arbeitnehmer nicht unbillig benachteiligt. Die Form der Benachteiligung kann sich dabei sowohl auf die Art der Arbeitstätigkeit als auch auf wirtschaftliche Aspekte beziehen.
- Wie kann man gegen eine unwirksame Versetzungsklausel vorgehen? Sofern der Verdacht besteht, dass in dem Arbeitsvertrag eine unwirksame Versetzungsklausel enthalten ist, sollte auf jeden Fall eine rechtsanwaltliche Überprüfung dieser Klausel stattfinden.
Fazit
Die Versetzungsklausel bietet dem Arbeitgeber erheblich mehr Flexibilität bei dem Einsatz seiner Arbeitnehmer. Eine derartige Klausel erlaubt es dem Arbeitgeber jedoch nicht, nach Gutdünken zu walten.
