Entfristung von Arbeitsverträgen: Wann ist sie möglich und was ist zu beachten?

Der befristete Arbeitsvertrag ist in vielen Branchen üblich. Er bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Vorteile, da er eine gegenseitige „Kennenlernphase“ ermöglicht. Läuft die Befristung aus, endet das Arbeitsverhältnis ohne bürokratischen Aufwand.

Doch der Gesetzgeber stellt hohe Anforderungen an befristete Arbeitsverträge. Werden diese nicht erfüllt, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfristung haben. Dann wandelt sich der befristete Vertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um.

Haben Sie Fragen zur Befristung oder Entfristung Ihres Arbeitsvertrages? Rechtsanwalt Dr. Christian Gerd Kotz berät und vertritt Sie zu allen arbeitsrechtlichen Fragen kompetent und engagiert. Vereinbaren Sie jetzt einen Termin für eine unverbindliche Ersteinschätzung!

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zu einem vorher festgelegten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsverhältnis müssen bei Vertragsende weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer aktiv werden – die Befristung läuft einfach aus.

Damit ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam ist, müssen jedoch einige Voraussetzungen erfüllt sein, die in § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt sind:

• Die Befristung muss schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart sein und von beiden Parteien unterschrieben werden. Eine mündliche Absprache oder einseitige Erklärung genügt nicht.
• Ohne Vorliegen eines konkreten Sachgrunds darf die Befristung maximal 2 Jahre dauern. Innerhalb dieser Zeit sind bis zu drei Verlängerungen möglich.
• Wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nach Ablauf der Befristung ohne Widerspruch des Arbeitgebers fortsetzt, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit verlängert. Der Arbeitnehmer kann dann eine Entfristung geltend machen.

Befristete Arbeitsverträge kommen sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst zum Einsatz. Sie betreffen alle Hierarchieebenen vom Berufseinsteiger bis zur Führungskraft. Für über 52-jährige Arbeitnehmer gelten dabei Sonderregelungen, die eine längere Befristung ermöglichen.

Gründe für längere Befristung über 2 Jahre

Soll ein Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre befristet werden, ist dies nur mit einem konkreten Sachgrund zulässig. Die möglichen Gründe sind in § 14 Abs. 1 TzBfG abschließend aufgelistet:

1. Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend. Das kann z.B. bei einem zeitlich begrenzten Projekt oder einer Auftragsspitze der Fall sein.
2. Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
3. Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt, etwa wenn dieser in Elternzeit oder langfristig erkrankt ist.
4. Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung. Das trifft z.B. auf Berufe zu, die typischerweise befristet ausgeübt werden (Künstler, Sportler, Trainer).
5. Die Befristung dient der Erprobung des Arbeitnehmers (verlängerte Probezeit).
6. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, z.B. ein befristetes Aufenthaltsrecht oder der Wunsch des Arbeitnehmers nach Befristung.
7. Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Liegt einer dieser Sachgründe vor, kann der Arbeitsvertrag auch mehrfach über einen Zeitraum von 2 Jahren hinaus verlängert werden. Der Grund muss aber bei jeder Verlängerung weiterhin gegeben sein.

Sonderfälle

Für bestimmte Personengruppen gelten Sonderregelungen bei der Befristung von Arbeitsverträgen:

Arbeitnehmer über 52 Jahre

Werden Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind, neu eingestellt, darf das Arbeitsverhältnis auch ohne Sachgrund bis zu 5 Jahre befristet werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsvertrages mindestens 4 Monate beschäftigungslos war oder Transferkurzarbeitergeld bezogen hat. Diese Regelung soll die Chancen älterer Arbeitsloser auf Wiedereinstieg ins Berufsleben verbessern.

Wissenschaftler

Für das wissenschaftliche Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Danach sind befristete Arbeitsverträge über einen Zeitraum von 6 Jahren vor der Promotion und 6 Jahren nach der Promotion (in der Medizin 9 Jahre) zulässig. Voraussetzung ist, dass die Befristung zur Förderung der wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgt. Auch Drittmittelprojekte erlauben eine Befristung für die Dauer der Mittelbewilligung.

Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entfristung?

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann sich in einen unbefristeten umwandeln, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Befristung nicht eingehalten wurden. Dies ist insbesondere in folgenden Fällen möglich:

1. Verstoß gegen das Schriftformerfordernis

Wurde die Befristungsabrede nicht schriftlich getroffen, gilt der Vertrag von Anfang an als unbefristet geschlossen. Eine mündliche oder stillschweigende Befristung ist unwirksam.

2. Überschreitung der Höchstbefristungsdauer

Wird die maximale Befristungsdauer von 2 Jahren ohne Sachgrund bzw. die maximale Anzahl von 3 Verlängerungen überschritten, führt dies zur Entfristung. Der Arbeitsvertrag gilt dann als unbefristet geschlossen.

3. Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Hat der Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber gehabt, ist eine erneute sachgrundlose Befristung unzulässig. Dies gilt unabhängig davon, wie lange die Vorbeschäftigung zurückliegt. Eine Entfristung tritt auch dann ein, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen eine längere Unterbrechung lag. Das Vorbeschäftigungsverbot soll verhindern, dass Arbeitgeber Befristungen kettenartig aneinanderreihen und so den Kündigungsschutz aushebeln.

4. Fehlerhafte Verlängerung

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag mit geänderten Vertragsbedingungen (z.B. höheres Gehalt, andere Position) verlängert, handelt es sich eigentlich um einen neuen Vertrag. Aufgrund des Vorbeschäftigungsverbots wäre dann eine erneute sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich. Der Vertrag gilt automatisch als unbefristet geschlossen, selbst wenn dies von den Parteien nicht beabsichtigt war.

5. Unwirksame Kettenbefristung

Auch bei Vorliegen eines Sachgrunds dürfen Befristungen nicht unbegrenzt aneinandergereiht werden. Irgendwann ist eine Grenze erreicht, ab der dem Arbeitnehmer die weitere Befristung nicht mehr zumutbar ist („Kettenbefristung“). Die Rechtsprechung nimmt dies z.B. an, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als 7 Jahre bestand und mehr als 4-mal befristet verlängert wurde. Dann wandelt sich der befristete in einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Vorgehen und Fristen bei Entfristungsklage (§ 17 TzBfG)

Will ein Arbeitnehmer die Entfristung seines Arbeitsverhältnisses gerichtlich durchsetzen, muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, bleibt die Befristung wirksam – selbst wenn sie eigentlich unwirksam war. Daher ist schnelles Handeln geboten.

In der Klage muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass bzw. warum die Befristung unwirksam ist. Hierfür sind oft rechtliche Detailkenntnisse erforderlich. Die Erfolgsaussichten sollten unbedingt vorab mit einem im Arbeitsrecht versierten Anwalt geklärt werden.

Alternativen zur Klage: Einvernehmliche Entfristung

Nicht immer muss die Entfristung eines Arbeitsvertrages auf dem Klageweg erstritten werden. Oft lässt sich auch einvernehmlich mit dem Arbeitgeber eine Lösung finden. Gerade wenn der Arbeitnehmer sich in der Vergangenheit bewährt hat und der Arbeitgeber mit seiner Leistung zufrieden ist, bestehen gute Chancen, in einem persönlichen Gespräch die Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag zu erreichen.

Arbeitnehmer sollten dabei mit Fingerspitzengefühl vorgehen und dem Arbeitgeber die Vorteile einer dauerhaften Beschäftigung aufzeigen, z.B.:

• Kontinuität und Stabilität im Unternehmen
• Erhalt von wertvollem Fachwissen und Erfahrung
• Bindung von qualifizierten, eingearbeiteten Mitarbeitern
• Motivation durch Arbeitsplatzsicherheit und Wertschätzung
• Vermeidung von Kosten und Aufwand für Personalbeschaffung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Sieht der Arbeitgeber den Mitarbeiter ebenfalls langfristig in seinem Unternehmen, steht einer einvernehmlichen Entfristung meist nichts im Wege. Kommt keine Einigung zustande, bleibt immer noch der Klageweg.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Befristete Arbeitsverträge sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Werden diese nicht eingehalten, haben Arbeitnehmer oft einen Anspruch auf Entfristung. Wer die Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag erreichen will, sollte zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Führt dies nicht zum Ziel, muss schnell gehandelt werden – spätestens 3 Wochen nach Vertragsende.

Die Materie ist komplex und fehlerträchtig. Betroffene Arbeitnehmer sollten sich unbedingt fachkundigen Rechtsrat einholen, um Chancen und Risiken realistisch einschätzen zu können.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt Sie Dr. Christian Gerd Kotz dabei, Ihren befristeten Arbeitsvertrag auf Herz und Nieren zu überprüfen und Ihre Ansprüche erfolgreich durchzusetzen. Für eine erste Einschätzung stehen wir Ihnen gerne in einem unverbindlichen Erstgespräch zur Verfügung – kontaktieren Sie uns noch heute!