Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristeten Arbeitsvertrag
Es ist in der Berufswelt durchaus üblich, dass ein Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber zunächst erst einmal befristet abgeschlossen wird. Diese Vorgehensweise kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gleichermaßen Vorteile mit sich bringen, da eine gewisse Zeit des gegenseitigen Kennenlernens auf diese Weise ermöglicht wird. Sollte das Arbeitsverhältnis beiden Parteien nicht zusagen, so kann aufgrund des befristeten Arbeitsvertrages durchaus problemlos das Arbeitsverhältnis ohne bürokratischen Aufwand wieder beendet werden. In der gängigen Praxis wird jedoch sehr gerne vergessen, dass der Gesetzgeber im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen durchaus hohe Anforderungen an die Arbeitsverträge gestellt hat. Sollte der Arbeitsvertrag diese Anforderungen nicht erfüllen, so kann sich daraus durchaus ein Anspruch auf die Entfristung des Arbeitsvertrages für den Arbeitnehmer ergeben.
Dem reinen Grundsatz nach sind befristete Arbeitsverträge als zulässig anzusehen, wenn diese Arbeitsverträge ohne die Angabe von Sachgründen für einen Maximalzeitraum von 2 Jahren bestehen und es zudem auch einen triftigen Grund gibt, der für die Befristung des Arbeitsverhältnisses spricht.
Was bedeutet befristeter Arbeitsvertrag überhaupt?
Durch einen befristeten Arbeitsvertrag wird sichergestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auch tatsächlich nur für denjenigen Zeitraum Bestand hat, welcher in dem Arbeitsvertrag genau beschrieben ist. Das Arbeitsverhältnis beginnt mit dem Tag, der in dem Arbeitsvertrag als Beginn vertraglich vereinbart wurde und endet auch an dem Datum, welches als fester Bestandteil des befristeten Arbeitsvertrages aufgeführt wurde. Eine derartige Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf ausdrücklich der Schriftform und darf, sofern kein triftiger Grund dafür vorliegt, einen Maximalzeitraum von zwei Jahren nicht überschreiten. Diese gesetzlich verankerte Regelung gilt sowohl für Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft als auch für Arbeitnehmer in dem öffentlichen Dienst. Es muss allerdings beachtet werden, dass Arbeitnehmer mit einem Lebensalter von mehr als 52 Jahren durchaus anderweitige Bestimmungen gelten. Dies gilt insbesondere dann, wenn diese Arbeitnehmer zuvor keiner Beschäftigung nachgingen und erwerbslos waren.
Innerhalb des maximalen Befristungszeitraumes von zwei Jahren darf ein befristeter Arbeitsvertrag maximal für drei weitere Male verlängert werden.
Unter ganz bestimmten Voraussetzungen lässt sich ein befristeter Arbeitsvertrag auch für einen längeren Zeitraum als maximal 2 Jahre befristen. Die gesetzliche Grundlage hierfür findet sich in dem § 14 Teilzeit- sowie Befristungsgesetz (TzBfG) wieder. Damit der befristete Arbeitsvertrag seine rechtliche Gültigkeit erlangen kann ist es jedoch erforderlich, dass ein sachlicher Grund für die längere Befristungsdauer in dem Arbeitsvertrag aufgeführt wird.
Die möglichen Gründe für eine längere Befristung
- es besteht lediglich ein vorübergehender Arbeitsleistungsbedarf
- die vorgesehene Befristung erfüllt den Zweck der Probezeitverlängerung
- die Befristung erfüllt den Zweck des Übergangs von einem Studium bzw. einer Ausbildung in das eigentliche Beschäftigungsverhältnis
- die Befristung ergibt sich aus eingeschränkten Haushaltsmitteln, welche eine Zweckbindung aufweisen
- die Befristung ist das Ergebnis eines Vergleichs, der gerichtlich zwischen den beiden Parteien erzielt wurde
- das Unternehmen wurde erst kürzlich neu gegründet und die Arbeitnehmer gehören zu den ersten Beschäftigten in dem Unternehmen
- die Befristung erfolgt aus Gründen einer Vertretung von anderen Arbeitnehmern, die sich aktuell beispielsweise in der Elternzeit befinden
Sofern ein sachlicher Befristungsgrund tatsächlich vorliegt, so kann ein Arbeitsvertrag unbegrenzt häufig verlängert werden.
Die Sonderfälle Arbeitnehmer mit einem Lebensalter über 52 sowie Wissenschaftler
Wissenschaftler sowie auch Arbeitnehmer mit einem höheren Lebensalter als 52 Jahren nehmen im Zusammenhang mit der Befristung eines Arbeitsvertrages eine Sonderstellung ein. Für die Wissenschaftler gilt ausdrücklich das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Auf der Grundlage dieses Gesetzes ist eine maximale Befristung von 12 Jahren vorgesehen. Sollte der wissenschaftlich tätige Arbeitnehmer im Bereich der Medizin arbeiten, gilt eine maximale Befristung von 15 Jahren. Für Arbeitnehmer mit einem höheren Lebensalter als 52 Jahre gilt eine maximale Befristung von 5 Jahren, sofern kein sachlicher Befristungsgrund vorliegt. Innerhalb dieser 5 Jahre ist jedoch eine Verlängerung der Befristung immer möglich. Als Voraussetzung hierfür gilt jedoch, dass zuvor für einen Minimalzeitraum von 4 Monaten eine Erwerbslosigkeit des Arbeitnehmers vorgelegen hat.
Als Erwerbslosigkeit werden Zeiten der Arbeitslosigkeit sowie auch die Teilnahme an Beschäftigungsmaßnahmen mit gefördertem Charakter sowie die Zeitarbeit angesehen.
Wann hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entfristung des Arbeitsvertrages?
Grundsätzlich ergibt sich für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf die Entfristung des Arbeitsvertrages, wenn der befristete Arbeitsvertrag gegen die gesetzlichen Anforderungen für die Befristung verstößt. Es gibt jedoch auch denkbare Konstellationen, bei denen ein Arbeitnehmer trotz eines gesetzlich „korrekten“ befristeten Arbeitsvertrages einen Anspruch auf die Entfristung hat.
Beispiele für den Anspruch auf die Entfristung des Arbeitsvertrages
- das Vorbeschäftigungsverbot gem. § 14 Absatz 2 TzBfG
- die Fehlerhaftigkeit der Arbeitsvertragsverlängerung
- die sogenannte Kettenbefristung
Das Vorbeschäftigungsverbot gem. § 14 Absatz 2 TzBfG besagt, dass ein Arbeitnehmer keinen befristeten Arbeitsvertrag erhalten darf, wenn der Arbeitnehmer zuvor bei dem gleichen Arbeitgeber ein Arbeitsvertragsverhältnis innehatte. Die Dauer des Arbeitsvertragsverhältnisses sowie die Zeitspanne, wie lange dieses Arbeitsvertragsverhältnis zurückliegt.
Das Bundesverfassungsgericht hat sich mit dem 06.06.2018 der Frage gewidmet, welchen Stellenwert die zurückliegende Zeitspanne des Arbeitsvertragsverhältnisses einnimmt. Bis zu dem Jahr 2018 galt im Zusammenhang mit dem Vorbeschäftigungsverbot lediglich eine Zeitspanne von 3 Jahren. Sollte das Arbeitsvertragsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer länger zurückgelegen haben, so sollte auch ein befristetes Arbeitsvertragsverhältnis möglich sein. Das Bundesverfassungsgericht entschied jedoch (Aktenzeichen 1 BvR 1375/14) dass diese Praxis nicht rechtmäßig ist und dass dementsprechend auch ein absolutes Vorbeschäftigungsverbot zur Anwendung kommen muss.
Eine sogenannte fehlerhafte Arbeitsvertragsverlängerung auf befristeter Basis liegt dann vor, wenn sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Zuge der Verlängerungsverhandlungen auf anderweitige Vertragsbedingungen einigen. Sollte der Arbeitnehmer beispielsweise ein verändertes Gehalt erhalten oder eine neue Position in dem Unternehmen einnehmen, so kommt mit der Veränderung auch direkt ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Bedingt durch den Umstand, dass der Arbeitnehmer zuvor jedoch bei dem Unternehmen tätig war, besteht aufgrund des Vorbeschäftigungsverbotes seitens des Arbeitnehmers auch ein Anspruch auf die Entfristung des Arbeitsvertrages. Diese Entfristung entsteht automatisch durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages.
Von einer Kettenbefristung wird gesprochen, wenn Arbeitsvertragsverlängerungen auf befristeter Basis über einen Zeitraum von mehreren Jahren ohne Sachgrund erfolgen. Es kommt in einem derartigen Fall dann darauf an, ob die Kettenbefristung als unzumutbar für den Arbeitnehmer anzusehen ist. Ist dies der Fall, so besteht seitens des Arbeitnehmers auch ein Anspruch auf eine Entfristung des Arbeitsvertrages. Es gibt jedoch Fallkonstellationen, bei denen eine Kettenbefristung als zulässig anzusehen ist. 9 Vertragsverlängerungen innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren sind durchaus ebenso zulässig wie 12 Vertragsverlängerungen in einem Zeitraum von 8 Jahren.
Die Kettenbefristung gilt als unzumutbar, wenn sie ein Arbeitsverhältnis betrifft, welches bereits seit mehr als 10 Jahren besteht. Auch mehr Vertragsverlängerungen als die maximale Anzahl von 12 Vertragsverlängerungen innerhalb von 8 Jahren gelten als unzumutbar. Insgesamt darf es nicht mehr als maximal 15 Vertragsverlängerungen geben.
Die Entfristung eines Arbeitsvertrages ist in der gängigen Praxis auch durch eine gemeinschaftliche einvernehmliche Lösung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber möglich. Der Arbeitnehmer sollte den Arbeitgeber im Hinblick auf eine Festanstellung ansprechen. Sollte ein Arbeitnehmer ein Interesse an einer unbefristeten Stelle haben, so besteht für den Arbeitgeber eine Verpflichtung, auf etwaige offene Stellen in dem Unternehmen hinzuweisen. Bei dem Gespräch zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch unbedingt darauf hinweisen, dass eine Entfristung des Arbeitsvertrages auch für das Unternehmen sehr viele Vorteile mit sich bringt.
Im absoluten Zweifel können Sie natürlich auch sehr gerne mit uns als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei Kontakt aufnehmen, damit wir Ihren Sachverhalt für Sie prüfen können. Wir übernehmen nach einer Mandatierung auch die Kommunikation mit Ihrem Arbeitgeber und führen ggfls. auch gerichtliche Schritte gegen Ihren Arbeitgeber durch.
