Probezeit im Arbeitsrecht

Die Probezeit im Arbeitsverhältnis – Alles wichtige zum Probearbeitsverhältnis

Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ist der Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages eine besondere Zeit. Zwar haben sich die beiden Vertragsparteien in dem Einstellungsverfahren bereits kennengelernt, doch kann dieses Kennenlernen lediglich als bloßer erster Eindruck gewertet werden. Wie es im Berufsalltag aussieht können beide Parteien noch nicht wissen, weshalb die Probezeit überaus wichtig ist. Gerade für den Arbeitnehmer jedoch ist die Probezeit eine überaus unsichere Zeit, die mit vielen Fragen einhergeht.

Welchen Sinn hat die gesetzlich geregelte Probezeit?

Der ursprüngliche Sinn, den die gesetzliche Probezeit zu erfüllen hat, ist die Bewährung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Es gibt jedoch auch noch einen weiteren Sinn, der aus Sicht des Arbeitnehmers einen Vorteil bietet. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können die gesetzliche Probezeit dazu nutzen, sich näher kennenzulernen und dabei festzustellen, ob eine Zusammenarbeit im beiderseitigen Sinn liegt.

Welche Zeiträume gibt es für eine Probezeit

Im Grunde genommen ist die Dauer der Probezeit eine individuell festgelegte Zeitspanne, die im Arbeitsvertrag festgehalten werden muss. Auf diesem Wege wird die Dauer der Probezeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer schriftlich vereinbart. Die Zeitspanne kann dabei sowohl einen Monat als auch drei oder vier Monate betragen, sie darf allerdings gem. § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) eine Maximaldauer der sechs Monate nicht übersteigen.

Wenn der Arbeitsvertrag eine längere Probezeit vorsieht, ist diese Klausel nicht automatisch rechtlich unwirksam. Die längere Zeit ist dann als optional zu betrachten und ändert auch nichts an den gesetzlichen Kündigungsfristen, die mit dem Ablauf des sechsten Monats beginnen.

Ist die Probezeit eine gesetzliche Pflicht?

Der Gesetzgeber in Deutschland schreibt die Probezeit nicht zwingend vor. Dementsprechend ist es auch durchaus möglich, dass ein Arbeitertragverhältnis ohne die Probezeit begründet wird. Dies ist natürlich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer mit einem gewissen Risiko verbunden.

Als Ausnahme hiervon gilt jedoch die Berufsausbildung, welche auf der Grundlage des § 20 BGB stets mit einer Probezeit beginnt. Diese Probezeit muss einen Minimalzeitraum von einem und einen Maximalzeitraum von vier Monaten aufweisen. Fehlt in dem regulären Arbeitsverhältnis die Probezeit ist automatisch auch eine verkürzte Kündigungsfrist und eine Kündigung ohne Grund rechtlich unwirksam. Die allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen greifen bei dem Fehlen der Probezeit sofort.

Kann die Probezeit auch mündlich vereinbart werden?

Grundsätzlich gibt es für die Probezeitvereinbarung keine gesetzlich vorgeschriebenen Formvorschriften. Die Schriftform ist jedoch im Hinblick auf etwaige spätere Streitfälle zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auf jeden Fall empfehlenswert, da bei einer reinen mündlichen Vereinbarung die Beweiskraft fehlt. Sollte es dennoch zu einer mündlichen Vereinbarung kommen ist es für beide Vertragsparteien überaus ratsam, Zeugen hinzuzuziehen.

In der Probezeit ist es beiden Vertragspartnern möglich, auf der Grundlage des BGB das Arbeitsvertragsverhältnis mit einer 2-Wochen-Frist per Kündigung zu beenden. Die 2-Wochen-Frist stellt das Mindestmaß einer Kündigungsfrist dar und lässt sich jedoch durch Tarifverträge auch aushebeln.

Die Schwangerschaft während der Probezeit

Bei weiblichen Arbeitnehmern ist die Schwangerschaft während der Probezeit niemals ausgeschlossen. Für werdende Mütter jedoch gibt es in Deutschland einen spezielleren Kündigungsschutz, der auch als Mutterschutz bekannt ist. Dieser Schutz ist mit dem Status eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gleichzusetzen. Dies bedeutet, dass eine schwangere Arbeitnehmerin bis zu einem Zeitpunkt von vier Monaten nach der Kindsgeburt keine Kündigung zu befürchten hat. Kündigt der Arbeitgeber während dieser Zeit dennoch, so hat die Kündigung keine rechtliche Gültigkeit.

Bedingt durch das Mutterschutzgesetz darf eine schwangere Arbeitnehmerin bis zu sechs Wochen vor dem Geburtstermin sowie acht Wochen nach der Kindsgeburt nicht arbeitstechnisch beschäftigt werden. Diese Schutzregelung gilt ohne Ausnahme für alle Arbeitnehmerinnen, sodass auch Auszubildende geschützt werden.

Die Schwangerschaft muss der Personalabteilung des Arbeitgebers unverzüglich mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber ist jedoch dazu berechtigt, als Nachweis ein Attest des Frauenarztes zu verlangen. Sollte eine Arbeitnehmerin, bevor sie die Möglichkeit der Information über die Schwangerschaft an ihren Arbeitgeber übermitteln konnte, die Kündigung erhalten greift eine andere Situation. In diesem Fall kann sich die Arbeitnehmerin auch auf den § 9 des Mutterschutzgesetzes berufen und den Arbeitgeber bis zu zwei Wochen nach der Kündigungsaussprache über die Schwangerschaft informieren. Die Kündigung wird dadurch rechtlich unwirksam.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist dies nicht möglich. Die Kündigung wird auch trotz der Kenntnis des Arbeitgebers im Hinblick auf die Schwangerschaft. In diesem Fall muss jedoch die Kündigung einen anderweitigen Grund haben, der nicht mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin in Verbindung steht.

Der Urlaubsanspruch während der Probezeit

Die Probezeit ist aus Sicht des Arbeitgebers eine Bewährungszeit für den Arbeitnehmer. Dementsprechend ist es auch nicht verwunderlich, dass der Arbeitnehmer in der Probezeit nicht den vollen Urlaubsanspruch genießt. Der volle Urlaubsanspruch besteht erst nach Ablauf von sechs Monaten. Diese Regelung, die auch als Wartezeit bezeichnet wird, kann jedoch arbeitsvertragstechnisch anderweitig geregelt werden.

Die Wartezeit bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer während der Probezeit überhaupt keinen Urlaubsanspruch hat. Je Monat Betriebszugehörigkeit erwirbt ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilurlaub. Der Teilurlaub bezieht sich jeweils auf !/12 des ganzen Jahresurlaubsanspruchs.

Der Arbeitgeber hat keine Verpflichtung im Hinblick auf die Annahme des Urlaubsantrages von dem Arbeitnehmer. Vielmehr kann der Urlaub aus dringenden innerbetrieblichen Gründen abgelehnt werden. Der Urlaubsanspruch als solcher verfällt jedoch nicht, er kann vielmehr zu einem anderen und besser passenden Zeitpunkt genommen werden. Der § 616 BGB sagt jedoch, dass ein Arbeitnehmer auch während der Probezeit aus dringenden bzw. triftigen Gründen einen Sonderurlaub nehmen kann.

Beispiele hierfür sind

• die eigene Hochzeit
• die Geburt des Kindes

In der gängigen Praxis gewähren die meisten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern auch in der Probezeit diese Urlaubsanträge. Eine gesetzliche Verpflichtung besteht jedoch nicht.

Die Krankheit in der Probezeit

Vor Krankheit ist niemand gefeit. Gerade saisonal bedingte Erkrankungen wie Grippe etc. führen sehr häufig dazu, dass ein Arbeitnehmer in den heimischen vier Wänden zur Genesung im Bett bleiben muss. Die Frage, die sich nahezu jeder Arbeitnehmer in einem solchen Fall stellt, geht in Richtung Auswirkungen der Erkrankung auf die Probezeit. Kann ein Arbeitgeber die Probezeit verlängern oder rechtfertigt die Erkrankung am Ende sogar eine Kündigung, mit diesen Sorgen plagt sich so manch ein erkrankter Arbeitnehmer in der Probezeit.

Wer krank ist, der muss zum Arzt gehen. Es ist keinem Menschen damit gedient, wenn der erkrankte Mitarbeiter sich zu seiner Arbeitsstelle schleppt und dort vielleicht noch Kollegen ansteckt. Dementsprechend hat der Arbeitgeber auch überhaupt kein Interesse daran, dass ein Arbeitnehmer mit einer Krankheit auf der Arbeit erscheint.

Ein ärztliches Attest ist jedoch für die Zeit der Erkrankung zwingend erforderlich und es gibt die sogenannte Arbeitsunfähigkeitsfrist, welche ein Kündigung innerhalb von zwei Wochen ermöglicht. Ein Kündigungsverbot besteht nicht. Dies wird in der gängigen Praxis jedoch nur äußerst selten so gehandhabt.

Der Arbeitnehmer hat während der Zeit der Erkrankung lediglich die Pflichten

• unverzügliche Krankmeldung an den Arbeitgeber
• Arbeitunsfähigkeitsbescheinigung bereits am ersten Fehltag
• Sicherstellung der schnellstmöglichen Genesung

Ein Anspruch auf eine Lohnfortzahlung besteht auch während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer zuvor mindestens vier Wochen ohne eine Unterbrechung in dem Arbeitsverhältnis gearbeitet hat. Eine Verlängerung der Probezeit ist in Deutschland nur sehr bedingt möglich und setzt voraus, dass die Verlängerungsoption vorab ausdrücklich in dem Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder dass sich ein Arbeitgeber aufgrund der übermäßigen Fehlzeiten des Arbeitnehmers kein abschließendes Urteil über den Arbeitnehmer bilden konnte.

Im absoluten Zweifel ist es für jeden Arbeitnehmer äußerst ratsam, sich erst einmal eine anwaltliche Beratung einzuholen. Wir stehen diesbezüglich sehr gern zur Verfügung.