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Das Wichtigste im Überblick
Das BAG entschied am 30.07.2026 (2 AZR 195/25): Bei einer ordentlichen Kündigung während der ersten sechs Beschäftigungsmonate genügt es, der Beschäftigtenvertretung die persönliche Einschätzung zur beruflichen Eignung mitzuteilen. Das gilt nicht, wenn konkrete Tatsachen selbst den Kündigungsgrund bilden oder der Arbeitgeber sie bewusst falsch darstellt.
- Berichte als Beispiele: Die Schulleitungen nutzten einzelne Vorfälle, um ihre negative Einschätzung plausibel zu machen.
- Widerspruch bekannt: Ein Bericht erwähnte den schriftlichen Widerspruch; die Beschäftigtenvertretung konnte die Lehrkraft selbst befragen.
- Unter sechs Monaten: In dieser Zeit braucht eine Kündigung keinen besonderen sozialen Grund.
- Fall der Lehrkraft: Das Gericht bestätigte die Kündigung nach knapp fünf Monaten im Schuldienst.
Eckdaten zum Urteil
- Gericht: BAG
- Datum: 30.07.2026
- Aktenzeichen: 2 AZR 195/25
- Verfahren: Revisionsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigung, Beschäftigtenvertretung
- Wichtig für: Lehrkräfte in der Probezeit, Beschäftigte im öffentlichen Dienst
BAG bestätigt Kündigung eines Sportlehrers in der Probezeit
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 30. Juli 2026 (2 AZR 195/25) die Revision eines Sportlehrers zurückgewiesen. Die ordentliche Kündigung des Freistaats Thüringen beendete das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2024. Der Freistaat durfte kündigen, weil der Bezirkspersonalrat ordnungsgemäß beteiligt worden war. Die Kündigung beruhte auf einem zulässigen personenbezogenen Werturteil über die Eignung des Lehrers.
Der Mann war seit dem 1. Dezember 2023 als Lehrkraft beim Freistaat beschäftigt. Er unterrichtete Sport an drei Regelschulen in B, S und A. Die Parteien hatten die Anwendung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vereinbart.
Anfang Februar 2024 verfasste die Schulleiterin der Regelschule S auf Anforderung des Freistaats einen Beitrag zur Probezeitbeurteilung. Aus ihrer Sicht war die Probezeit nicht bestanden. Der Lehrer erstellte eine Gegendarstellung und schickte sie an den zuständigen Referenten im Schulamt. Die Schulleiterin erklärte daraufhin in einer weiteren Stellungnahme, die Gegendarstellung bestätige ihre Einschätzung: Dem Lehrer fehle die notwendige Einsicht, er habe die Probezeit nicht bestanden.
Anfang März 2024 folgte der Beurteilungsbeitrag des Schulleiters der Regelschule B. Er schilderte Beschwerden und Probleme, die aus seiner Sicht mit zu hohen Leistungsansprüchen des Lehrers zusammenhingen. Genannt wurden außerdem fehlende Abfragen zu Vorerkrankungen der Schüler, überzogene Unterrichtsstunden und unangemessene Berührungen. Den Lehrer beurteilte er als fachlich kompetent und erfahren. Bedenken hatte er wegen dessen Neigung, bei empfundener Kritik schnell die Beherrschung zu verlieren, und wegen fehlender Kenntnis grundlegender Regeln der heutigen Schulpraxis. Am meisten sorgte ihn nach eigener Einschätzung das fehlende Gefühl dafür, ob und wie jemand angefasst werden möchte.
Der Freistaat beschloss, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit ordentlich zu kündigen. In einem mehrseitigen Schreiben vom 13. März 2024 unterrichtete er den Bezirkspersonalrat. Als maßgebliche Einschätzung nannte er, der Lehrer erscheine für den Lehrerberuf nicht geeignet und werde die Probezeit voraussichtlich nicht erfolgreich absolvieren. Das Schreiben verwies auf die Einschätzungen der Schulleitungen. Es schilderte zudem Beschwerden von Eltern an der Regelschule A und den Fall einer im Sportunterricht verletzten Schülerin. Der Lehrer habe später die Schwere der Verletzung und einen Unfall in seinem Unterricht bestritten. Beigefügt waren die Beurteilungsbeiträge beider Schulleitungen samt der ergänzenden Stellungnahme der Schulleiterin aus S, nicht aber die Gegendarstellung des Lehrers. Am 21. März 2024 stimmte der Bezirkspersonalrat zu.
Mit Schreiben vom 2. April 2024, das dem Lehrer am 3. April 2024 zuging, kündigte der Freistaat zum 30. April 2024. Der Lehrer beantragte festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht zum 30. April 2024 endet. Das Arbeitsgericht gab dem Antrag statt; Datum und Aktenzeichen dieser Entscheidung nennt das Urteil nicht. Auf die Berufung des Freistaats wies das Thüringer Landesarbeitsgericht die Klage ab (Urteil vom 22. Oktober 2025, 5 Sa 92/25). Die Revision des Lehrers blieb nun ohne Erfolg.
Redaktionelle Leitsätze
- Stützt der Arbeitgeber eine Kündigung während der Wartezeit auf ein personenbezogenes Werturteil über die mangelnde Eignung des Beschäftigten, genügt für die ordnungsgemäße Unterrichtung der Personalvertretung grundsätzlich die bloße Mitteilung dieses Werturteils. Eine nähere Substantiierung oder die Angabe der dem Urteil zugrunde liegenden Tatsachen ist nicht erforderlich.
- Führt der Arbeitgeber im Beteiligungsverfahren ergänzend konkrete Vorfälle an, um sein Eignungsurteil zu veranschaulichen und zu plausibilisieren, erstarkt die Kündigung dadurch nicht zu einer Tatsachenkündigung. Auf die objektive Richtigkeit der mitgeteilten Beispielsachverhalte kommt es grundsätzlich nicht an, es sei denn, der Arbeitgeber schildert Tatsachen bewusst wahrheitswidrig oder die Vorfälle bilden den eigentlichen Kündigungssachverhalt.
Für die Anhörung des Personalrats in der Wartezeit genügt das Werturteil
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Ob er zustimmt oder Einwendungen erhebt, spielt dafür keine Rolle. Die Unwirksamkeitsfolge ergibt sich aus § 128 BPersVG; § 78 Abs. 4 ThürPersVG hat insoweit nur deklaratorische Bedeutung (BAG, 30. Oktober 2025 – 2 AZR 177/24 – Rn. 13).
Bei ordentlichen Kündigungen hat der Personalrat nach § 78 Abs. 1 ThürPersVG mitzubestimmen. Eine solche Maßnahme kann nur mit seiner Zustimmung getroffen werden (§ 69a Abs. 1 ThürPersVG). Der Dienststellenleiter muss den Personalrat unterrichten und dessen Zustimmung beantragen (§ 69a Abs. 2 Satz 1 bis 3 ThürPersVG). Das gilt auch für Kündigungen in der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG. Das schwächere Anhörungsrecht nach § 78 Abs. 3 Satz 1 ThürPersVG besteht nur bei außerordentlichen Kündigungen.
Subjektive Einschätzung des Dienstherrn bestimmt den Inhalt des Verfahrens
An die Unterrichtung des Personalrats stellt das Gesetz keine strengeren Anforderungen als an die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG (BAG, 30. Oktober 2025 – 2 AZR 177/24 – Rn. 16). Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung sollen die mitgeteilten Gründe dem Gremium ermöglichen, ihre Stichhaltigkeit und ihr Gewicht zu prüfen. Es soll sich eine eigene Meinung bilden und gegebenenfalls auf die Willensbildung des Arbeitgebers einwirken können (BAG, 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 14, BAGE 152, 118).
In der Wartezeit richtet sich die erforderliche Unterrichtung nicht nach den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG. Maßgeblich sind die Umstände, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (BAG, 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 15 ff.; BAG, 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 20). Die formellen Anforderungen sind am Schutzniveau des materiellrechtlichen Kündigungsschutzes in dieser Zeit zu messen (BAG, 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 26).
Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf personenbezogene Werturteile, genügt grundsätzlich deren Mitteilung. Er muss sie gegenüber dem Personalrat weder substantiieren noch begründen (BAG, 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 22). Auch konkretisierbare Tatsachen, die dem Werturteil zugrunde liegen, muss er nicht angeben (a. a. O., Rn. 23 ff.). Nennt er sie trotzdem, kommt es grundsätzlich nicht darauf an, ob sie objektiv zutreffen. Die Anhörung soll der Arbeitnehmervertretung nicht ermöglichen, die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung selbständig objektiv zu überprüfen (BAG, 7. Mai 2020 – 2 AZR 678/19 – Rn. 15, BAGE 170, 191).
Werturteile werden in aller Regel nicht aus dem bzw. im luftleeren Raum getroffen. Sie beruhen regelmäßig auf einer Vielzahl kleinerer Beobachtungen, Vorfälle oder Verhaltensweisen und damit auf mehr oder minder fundierten Tatsachen, die der Arbeitgeber oft nicht abschließend reflektieren kann und will und die oft auch nicht objektivierbar sind. – so das Bundesarbeitsgericht
Bloße Mitteilung des Eignungsmangels erfüllt die Anhörungspflicht
Das Anhörungsschreiben des Freistaats brachte das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses ausreichend deutlich zum Ausdruck: Der Lehrer erscheine für den Lehrerberuf nicht geeignet. Diese Mitteilung allein erfüllte nach der Rechtsprechung die inhaltlichen Anforderungen an eine Personalratsanhörung in der Wartezeit (BAG, 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 22 f.). Das Schreiben stellte außerdem den Bezug zu den Einschätzungen der Schulleitungen her.
Der Freistaat machte zudem unter Hinweis auf LAG Hamm, 28. April 2016 – 11 Sa 68/16 – deutlich, dass er eine Probezeitkündigung aussprechen wollte. Eine solche Kündigung bedarf keiner sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 KSchG. Ohne besondere Anhaltspunkte war deshalb nicht anzunehmen, dass er seinen Entschluss auf bestimmte Tatsachen stützen wollte.
In einer ähnlichen Lage könnte es so liegen: Eine Behörde kündigt im fünften Monat wegen mangelnder Teamfähigkeit. Dann dürfte es für das Beteiligungsverfahren genügen, dem Gremium dieses Werturteil mitzuteilen. Das gilt, solange nichts darauf hindeutet, dass in Wahrheit bestimmte Vorfälle der eigentliche Kündigungsgrund sind.
Warum die geschilderten Einzelfälle das Werturteil nicht zur Tatsachenkündigung machten
Das Landesarbeitsgericht hatte das Anhörungsschreiben als Ganzes ausgelegt und angenommen, dass die Einzelfälle das Eignungsurteil nur plausibel machen sollten. Diese Auslegung hielt der eingeschränkten Kontrolle des BAG stand. Anders läge es, wenn der Arbeitgeber Tatsachenelemente bewusst unrichtig schildert, etwa um den Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitnehmervertretung in ein schlechtes Licht zu rücken, obwohl sie nicht Grundlage seines Werturteils waren. Dasselbe gilt, wenn die Mitteilung erkennen lässt, dass in Wahrheit konkrete Verhaltensweisen der eigentliche Kündigungsgrund sind (BAG, 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 18; BAG, 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 27).
Wird eine Kündigung auf substantiierbare Tatsachen gestützt, müssen diese dem Personalrat mitgeteilt werden. Bewusst unrichtige oder unvollständige Angaben machen dann das Beteiligungsverfahren fehlerhaft und die Kündigung unwirksam. Eine vermeidbare, aber unbewusste Fehlinformation genügt dafür nicht (BAG, 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 17; BAG, 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 21 f.).
Schilderung von Schulvorfällen diente nur der Veranschaulichung
Der Lehrer hielt dagegen, der Freistaat habe seine Kündigungsabsicht nicht nur auf ein Werturteil gestützt. Maßgeblich seien die im Schreiben detailliert aufgeführten Vorkommnisse, Pflichtverletzungen und Einschätzungen der Schulleitungen gewesen. Diese Tatsachen seien falsch und wahrheitswidrig. Der Freistaat verteidigte dagegen das Werturteil, auf dem die Kündigung beruhe. Die aufgeführten Sachverhalte hätten es nur beispielhaft veranschaulicht.
Das BAG folgte dem Freistaat. Die Einzelfälle, darunter die verletzte Schülerin und die Elternbeschwerden, änderten den wertenden Charakter der Kündigungsbegründung nicht. Sie stammten aus den Beurteilungsbeiträgen der Schulleitungen und waren als deren Äußerungen wiedergegeben. Der Freistaat hatte sie sich nicht als eigene Tatsachenbehauptungen zu eigen gemacht. Auch die Stellungnahmen der Schulleitungen beruhten auf Werturteilen, die genannten Umstände dienten deren Plausibilisierung.
Das Landesarbeitsgericht durfte daher annehmen, dass die Sachverhalte das Werturteil erläuterten und nicht die eigentlichen Kündigungsgründe darstellten. Auf die objektive Richtigkeit der Einzelfälle kam es deshalb grundsätzlich nicht an. Anhaltspunkte dafür, dass der Freistaat aus eigener Sicht Umstände unrichtig mitgeteilt hatte, fehlten. Der Inhalt der Unterrichtung war grundsätzlich subjektiv bestimmt.
Revisionsgericht bestätigt tatrichterliche Gesamtwürdigung des Schreibens
Die Auslegung eines Anhörungsschreibens als nichttypische Erklärung obliegt vorrangig den Tatsachengerichten. Das Revisionsgericht prüft nur, ob Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB), Denkgesetze oder Erfahrungssätze verletzt wurden. Es prüft außerdem, ob wesentliche Tatsachen übergangen oder vernünftigerweise in Betracht kommende Umstände nicht widerspruchsfrei berücksichtigt wurden (BAG, 27. April 2006 – 2 AZR 426/05 – Rn. 26; BAG, 20. August 1997 – 2 AZR 620/96; BAG, 29. Januar 2026 – 2 AZR 128/25 – Rn. 28).
Einen solchen Fehler fand das BAG nicht. Das Landesarbeitsgericht hatte das mehrseitige Schreiben insgesamt gewürdigt. Es hatte nachvollziehbar angenommen, dass Aufbau und Inhalt die Einschätzung erkennen ließen, der Lehrer sei für den Beruf nicht geeignet und werde die Probezeit nicht bestehen. Der Lehrer setzte dieser Auslegung im Revisionsverfahren nur sein abweichendes Verständnis des Schreibens entgegen. Erhebliche Gründe gegen die Auslegung brachte er nicht vor.
Das Schreiben enthielt zudem konkrete Angaben zur Person des Lehrers und zum Arbeitsverhältnis, wie sie für die Unterrichtung relevant waren (BAG, 23. April 2009 – 6 AZR 516/08 – Rn. 23, BAGE 130, 369). Darüber hatten die Parteien nicht gestritten.
Warum die weiteren Rügen des Sportlehrers scheiterten
Das Kündigungsschutzgesetz galt im Kündigungszeitpunkt noch nicht, und die Kündigung verstieß weder gegen das Maßregelungsverbot noch gegen Treu und Glauben. Auch die übrigen Einwände des Lehrers, von der fehlenden Gegendarstellung bis zu den Verfahrensrügen, blieben ohne Erfolg.
Nichtvorlage der Gegendarstellung berührte Wirksamkeit der Anhörung nicht
Der Lehrer beanstandete, dem Bezirkspersonalrat habe seine Gegendarstellung gefehlt. Nach Auffassung des BAG machte das die Anhörung nicht fehlerhaft. Aus der beigefügten ergänzenden Stellungnahme der Schulleiterin aus S ging hervor, dass es eine Gegendarstellung gab. Der Bezirkspersonalrat konnte deshalb nicht annehmen, die erhobenen Vorwürfe seien unstreitig. Er hätte den Lehrer bei Bedarf selbst befragen können. Das BAG verwies auf eine Entscheidung vom 31. August 1989 (2 AZR 453/88), die die Vorlage einer Gegendarstellung bei einer Abmahnung betrifft.
Kündigung verstieß weder gegen Maßregelungsverbot noch gegen Treu und Glauben
Der Lehrer berief sich außerdem auf das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und auf Treu und Glauben (§ 242 BGB). Das Landesarbeitsgericht hatte angenommen, dass die Kündigung gegen keine der beiden Vorschriften verstößt, und das BAG bestätigte dies. Die Einschaltung des späteren Prozessbevollmächtigten des Lehrers war nach dessen eigenem Vorbringen nicht das wesentliche Kündigungsmotiv. Das ist für § 612a BGB erforderlich (BAG, 3. April 2025 – 2 AZR 178/24 – Rn. 37; BAG, 30. März 2023 – 2 AZR 309/22 – Rn. 10, BAGE 180, 331).
Sein Vorbringen ließ zudem weder auf ein verwerfliches Motiv noch auf widersprüchliches Verhalten des Freistaats schließen. Beides setzt § 242 BGB voraus (BAG, 3. April 2025 – 2 AZR 178/24 – Rn. 28).
Voller Kündigungsschutz griff vor Ablauf der Sechsmonatsfrist nicht ein
Der Lehrer rügte schließlich, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Eine soziale Rechtfertigung war jedoch nicht erforderlich, weil das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hatte (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Kündigung löste es daher gemäß § 2 des Arbeitsvertrags in Verbindung mit § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L fristgerecht zum 30. April 2024 auf.
Die weiteren Verfahrensrügen prüfte das BAG und hielt sie nicht für durchgreifend (§ 564 Satz 1 ZPO). Die Revision war nach Auffassung des Senats wirksam, obwohl der Lehrer sie vor Zustellung des Berufungsurteils eingelegt hatte. Er hatte sie nach dessen Verkündung eingelegt (BAG, 26. März 2015 – 2 AZR 483/14 – Rn. 13; BAG, 31. Juli 2014 – 2 AZR 434/13 – Rn. 16).
Der Lehrer trägt die Kosten seiner erfolglosen Revision (§ 97 Abs. 1 ZPO). Das klageabweisende Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts bleibt bestehen, das Arbeitsverhältnis endete zum 30. April 2024. Für ähnlich gelagerte Wartezeitkündigungen kann die Entscheidung als Orientierung dienen. Es kommt dann auf die Auslegung des jeweiligen Anhörungsschreibens an.
Unsere Einschätzung
Für Probezeitkündigungen im öffentlichen Dienst verschiebt diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts den Blick von der Wahrheit der Vorwürfe auf die Art des Kündigungsvorwurfs. Entscheidend wird in vergleichbaren Fällen sein, ob das Anhörungsschreiben als Ganzes ein Eignungsurteil mitteilt und Beispiele nur zur Veranschaulichung anführt. Wer allein die Richtigkeit einzelner Vorfälle angreift, geht dann am Maßstab vorbei.
Wir halten die Begründung für konsequent, auch wenn sie für Betroffene hart ausfällt: Der Personalrat soll die Stichhaltigkeit des Eindrucks prüfen, nicht jeden Einzelvorfall gerichtlich aufklären. Ob dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber sich streitige Vorfälle ausdrücklich als eigene festgestellte Tatsachen zu eigen macht, musste das Gericht hier nicht entscheiden – dort dürfte die Grenze zur Tatsachenkündigung, also einer Kündigung wegen konkreter vorgeworfener Vorfälle, erreicht sein. Für Betroffene liegt darin der Ansatzpunkt, ob etwas als allgemeines Eignungsurteil oder als behauptete Tatsache formuliert ist.
Wann ein Eignungsurteil im Anhörungsschreiben genügt
Entscheidend war, wie das Anhörungsschreiben insgesamt zu lesen war: Es brachte vor allem ein Eignungsurteil zum Ausdruck, die geschilderten Einzelfälle dienten nach der gerichtlichen Auslegung nur dessen Veranschaulichung. Hätte der Freistaat dieselben Vorfälle als eigene, festgestellte Tatsachen formuliert oder bewusst falsch dargestellt, wäre die Anhörung nach denselben Maßstäben fehlerhaft gewesen.
Schon kleine Abweichungen in der Formulierung eines Anhörungsschreibens können die Einordnung verändern. Falls ein Schreiben einzelne Vorfälle nicht als Beispiel, sondern als eigenständig festgestellten Grund benennt, könnte das denselben Fall anders ausgehen lassen als hier – dann wäre nicht mehr nur ein Werturteil, sondern ein Tatsachenvorwurf mitzuteilen gewesen. Auch der Umgang mit einer eigenen Stellungnahme kann abweichen: Hier ließ eine beigefügte ergänzende Äußerung der Schulleiterin erkennen, dass es eine Gegendarstellung überhaupt gab. Fehlt ein solcher Hinweis vollständig, könnte das Beteiligungsverfahren anders zu bewerten sein – wobei selbst eine günstigere Ausgangslage nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung führt, wenn das Gericht die übrige Mitteilung trotzdem als ausreichend ansieht.
In den eigenen Unterlagen kann sichtbar sein:
- Formulierung als allgemeines Eignungsurteil oder als konkreter Vorfall
- Hinweis auf eine eigene Gegendarstellung, auch wenn sie nicht beigefügt wurde
- Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu diesem Zeitpunkt
Ob ein Schreiben als Werturteil oder als Tatsachenvorwurf zu lesen ist, ergibt sich oft erst aus dem Zusammenspiel mehrerer Stellen im Text – im vorliegenden Fall etwa aus dem Verweis auf die Einschätzungen der Schulleitungen an mehreren Stellen des Schreibens. Diese Gesamtschau selbst vorzunehmen, ist schwieriger als einzelne Sätze herauszugreifen.
Die Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gilt auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz selbst noch nicht anwendbar ist – lassen Sie diese Frist nicht ungenutzt verstreichen und sprechen Sie uns rechtzeitig an.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wann muss der Arbeitgeber konkrete Vorfälle dem Personalrat als eigentliche Kündigungsgründe mitteilen?
Konkrete Vorfälle muss der Arbeitgeber dem Personalrat als Kündigungsgründe mitteilen, wenn das Anhörungsschreiben erkennen lässt, dass sie den Kündigungsentschluss tatsächlich tragen und nicht nur ein Eignungsurteil erläutern. Die bloße Erwähnung einzelner Beispiele reicht dafür nicht aus.
Bei einer Kündigung während der Wartezeit genügt grundsätzlich die Mitteilung des personenbezogenen Werturteils, etwa der Beschäftigte sei für seine Tätigkeit nicht geeignet. Eine nähere Begründung oder die Angabe der zugrunde liegenden Tatsachen ist gegenüber dem Personalrat dafür nicht erforderlich. Erwähnt der Arbeitgeber konkrete Vorfälle ergänzend, werden sie dadurch nicht automatisch zu eigenständigen Kündigungsgründen. Entscheidend ist, ob das Schreiben insgesamt die Vorfälle als tragende Kündigungstatsachen oder lediglich als Beispiele für die Eignungsbewertung erkennen lässt.
Im entschiedenen Fall durfte das Landesarbeitsgericht Beschwerden und den Unfall einer Schülerin als Veranschaulichungen des Eignungsurteils einordnen; das BAG bestätigte diese Gesamtwürdigung. Werden konkrete Tatsachen dagegen als eigentliche Kündigungsgründe angeführt, muss der Arbeitgeber sie mitteilen; bewusst falsche oder unvollständige Angaben können die Personalratsbeteiligung fehlerhaft machen.
Können bewusst falsche Angaben zu Vorfällen die Personalratsanhörung unwirksam machen?
Bewusst wahrheitswidrige Angaben zu kündigungsbegründenden Tatsachen machen die Personalratsbeteiligung fehlerhaft und die Kündigung unwirksam. Bloß unzutreffende Beispiele für ein Eignungsurteil reichen dafür grundsätzlich nicht aus.
In der Wartezeit kann der Arbeitgeber die mangelnde Eignung als personenbezogenes Werturteil zum Kündigungsgrund machen. Konkrete Vorfälle, die dieses Urteil lediglich veranschaulichen oder plausibel machen, werden dadurch nicht zu eigenständigen Kündigungstatsachen. Auf ihre objektive Richtigkeit kommt es grundsätzlich nicht an, solange der Arbeitgeber sie nicht bewusst wahrheitswidrig schildert. Bilden konkrete, überprüfbare Tatsachen dagegen den eigentlichen Kündigungsgrund, muss der Arbeitgeber den Personalrat darüber zutreffend und vollständig unterrichten.
Im entschiedenen Fall stammten die Vorfälle aus Beurteilungsbeiträgen der Schulleitungen und wurden als deren Einschätzungen wiedergegeben. Der Freistaat hatte sie sich nicht als eigene Tatsachenbehauptungen zu eigen gemacht; Anhaltspunkte für bewusst unwahre Angaben fehlten. Auch eine vermeidbare, aber unbewusste Fehlinformation genügt nicht, um die Beteiligung fehlerhaft zu machen. Die bloße objektive Unrichtigkeit eines Beispiels belegt daher noch keine unwirksame Kündigung.
Muss meine Gegendarstellung dem Personalrat vorgelegt werden, damit die Anhörung wirksam ist?
Die Gegendarstellung muss dem Personalrat nicht zwingend als Anlage vorliegen; ihre Nichtvorlage macht die Anhörung nicht unwirksam, wenn ihre Existenz und der Streit über die Vorwürfe erkennbar sind. Das BAG bestätigte dies für eine Kündigung während der Probezeit.
Im entschiedenen Fall fehlte zwar die Gegendarstellung selbst, doch eine beigefügte ergänzende Stellungnahme der Schulleiterin machte ihre Existenz deutlich. Der Personalrat konnte deshalb nicht davon ausgehen, dass die erhobenen Vorwürfe unstreitig waren. Er hätte den Lehrer bei Bedarf selbst befragen und sich so eine eigene Meinung bilden können. Maßgeblich war somit, dass die Unterlagen den Widerspruch erkennen ließen, nicht die formale Beifügung jedes Schriftstücks.
Kann das BAG die Auslegung eines Anhörungsschreibens durch das Landesarbeitsgericht vollständig neu prüfen?
Das BAG prüft die Auslegung eines Anhörungsschreibens durch das Landesarbeitsgericht nicht vollständig neu, sondern kontrolliert sie nur auf bestimmte Rechts- und Würdigungsfehler. Die Revision eröffnet damit keine zweite vollständige Bewertung des Schreibens, sondern eine begrenzte Kontrolle der gerichtlichen Auslegung anhand rechtlicher Maßstäbe.
Die Auslegung einer nichttypischen Erklärung ist vorrangig Aufgabe der Tatsachengerichte, zu denen das Landesarbeitsgericht gehört. Das BAG prüft insbesondere, ob das Gericht die Auslegungsregeln der §§ 133 und 157 BGB beachtet und Denkgesetze oder Erfahrungssätze eingehalten hat. Es beanstandet eine Auslegung auch, wenn wesentliche Tatsachen übergangen oder relevante Umstände nicht widerspruchsfrei berücksichtigt wurden. Eine bloß abweichende Lesart der betroffenen Person genügt dafür nicht; erforderlich sind erhebliche Gründe, die einen solchen Fehler erkennen lassen.
Im entschiedenen Fall hatte das Landesarbeitsgericht das mehrseitige Schreiben insgesamt gewürdigt und seine Auslegung nachvollziehbar begründet. Das BAG fand keinen beachtlichen Fehler; der Lehrer hatte lediglich sein abweichendes Verständnis des Schreibens entgegengehalten.
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Das vorliegende Urteil
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Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 22. Oktober 2025 – 5 Sa 92/25 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung.
Der Kläger war seit 1. Dezember 2023 als Lehrkraft beim beklagten Freistaat beschäftigt. Er wurde an drei Regelschulen in B, S und A im Fach Sport eingesetzt. Im Arbeitsvertrag haben die Parteien die Anwendbarkeit des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vereinbart.
Auf Anforderung des Beklagten erstellte die Schulleiterin der Regelschule S Anfang Februar 2024 einen Beitrag zur Probezeitbeurteilung. In diesem führte sie aus, dass aus ihrer Sicht die Probezeit nicht bestanden sei und erläuterte diese Einschätzung. Der Kläger fertigte hierzu eine Gegendarstellung, die er an den zuständigen Referenten im Schulamt übersandte. Die Schulleiterin in S teilte daraufhin in einer weiteren Stellungnahme zusammengefasst mit, dass die Gegendarstellung ihre Einschätzung der fehlenden Einsicht seitens des Klägers und damit des Nichtbestehens der Probezeit bestätige.
Auch der Schulleiter der Regelschule B erstellte Anfang März 2024 einen Beurteilungsbeitrag. In diesem schilderte er Beschwerden und aufgetretene Probleme im Zusammenhang mit zu hohen Leistungsansprüchen des Klägers, fehlenden Abfragen von Vorerkrankungen der Schüler, Überziehen von Unterrichtsstunden sowie unangemessenen Berührungen. Zusammenfassend beurteilte der Schulleiter den Kläger zwar als fachlich kompetent und erfahren. Problematisch sei aber seine charakterliche Neigung, schnell die Beherrschung zu verlieren, wenn er sich angegriffen fühle. Auch beherrsche er grundlegende Regeln der heutigen Schulpraxis nicht. Am meisten Sorge bereite ihm jedoch das fehlende Gefühl dafür, ob und wie jemand angefasst werden möchte.
Vor diesem Hintergrund entschloss sich der Beklagte, das Arbeitsverhältnis „während der Probezeit“ ordentlich zum 30. April 2024 zu kündigen. Zu dieser Absicht hörte er den Bezirkspersonalrat mit einem mehrseitigen Schreiben vom 13. März 2024 an, in dem es auszugsweise heißt:
„Folgende Erwägungen sind für die Kündigung während der Probezeit maßgebend:
Die Probezeit soll dazu dienen, überprüfen zu können, ob ein Arbeitgeber sich längerfristig an einen Arbeitnehmer binden will. Die gesetzliche Wartezeit ermöglicht einem Arbeitgeber, sich ohne sozial rechtfertigenden Grund innerhalb eines Zeitraums von einem Arbeitnehmer trennen zu können.
Innerhalb dieser Zeit kann und darf ein Arbeitgeber auch darüber befinden, ob er das Risiko eingehen will, ein bereits innerhalb dieser Zeit aufgrund vermuteter dienstlicher, methodisch-didaktischer und pädagogischer Mängel belastetes Arbeitsverhältnis fortzusetzen und sich dadurch nur unter erschwerten Bedingungen aus dem Arbeitsverhältnis lösen zu können.
…
Nach entsprechender Einschätzung der drei Schulleiter … muss festgestellt werden, dass Herr M für den Lehrerberuf als nicht geeignet erscheint. Hierzu wird auf die anliegenden Stellungnahmen der Schulleiter, Herrn …, Regelschule B sowie Frau …, Regelschule S verwiesen.
Aus der Regelschule A liegen verschiedene Beschwerden von Eltern über die Art und Weise des Sportunterrichts … durch Herrn M vor. …
Eine Schülerin an der Regelschule A hat sich im Sportunterricht verletzt und musste ärztlich behandelt werden, … In einem späteren Gespräch darüber bestritt Herr M sowohl die Schwere der Verletzung als auch, dass es sich um einen Unfall in seinem Sportunterricht handelte. Das Kind übertreibe.
Der Schulleiter … der Regelschule B berichtet, dass …
Frau … von der Regelschule S schätzt ein, dass …
Unter entsprechender Würdigung der von den Schulleitungen vorgelegten Einschätzung und der damit festgestellten Mängel hinsichtlich Leistung, Eignung und Befähigung, kann mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit davon ausgegangen werden, dass Herr M die Probezeit nicht erfolgreich absolvieren wird und er demgemäß den allgemeinen Anforderungen einer Tätigkeit als Lehrer nicht gerecht werden wird.
Es ist daher beabsichtigt, Herrn M während der Probezeit zu kündigen.“
Dem Anhörungsschreiben lagen die Beurteilungsbeiträge der beiden Schulleitungen einschließlich der auf die Gegendarstellung erfolgten ergänzenden Stellungnahme, nicht jedoch die Gegendarstellung des Klägers selbst bei. Der Bezirkspersonalrat stimmte der beabsichtigten Kündigung am 21. März 2024 zu.
Mit einem am 3. April 2024 zugegangenen Schreiben kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2024. Hiergegen hat der Kläger fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben.
Er hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei insbesondere wegen nicht ordnungsgemäßer Unterrichtung des Bezirkspersonalrats unwirksam. Der Beklagte habe seine Kündigungsabsicht nicht lediglich auf ein Werturteil, sondern auf im Anhörungsschreiben detailliert aufgeführte Vorkommnisse, Pflichtverletzungen und Einschätzungen der Schulleitungen gestützt. Sämtliche Tatsachen seien jedoch falsch und wahrheitswidrig. Zudem habe dem Bezirkspersonalrat seine Gegendarstellung nicht vorgelegen.
Der Kläger hat – soweit für das Revisionsverfahren von Interesse – beantragt
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die schriftliche ordentliche Kündigung vom 2. April 2024, zugegangen am 3. April 2024, nicht zum 30. April 2024 enden wird.
Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Er hält die Kündigung für wirksam. Insbesondere sei die Anhörung des Bezirkspersonalrats nicht zu beanstanden, weil diesem das auf die Einschätzung der Schulleitungen zurückzuführende und der Kündigung zugrunde liegende Werturteil mitgeteilt worden sei. Die aufgeführten beispielhaften Sachverhalte illustrierten dieses lediglich.
Das Arbeitsgericht hat dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat ihn auf die Berufung des Beklagten abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
Entscheidungsgründe
Die zwar vor Zustellung (§ 74 Abs. 1 Satz 2 ArbGG), aber nach Verkündung des Berufungsurteils und damit wirksam (vgl. BAG 26. März 2015 – 2 AZR 483/14 – Rn. 13; 31. Juli 2014 – 2 AZR 434/13 – Rn. 16) eingelegte Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die am 3. April 2024 zugegangene Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 2 des Arbeitsvertrags iVm. § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L fristgerecht zum 30. April 2024 aufgelöst hat.
I. Die Kündigung ist nicht nach § 78 Abs. 1 Thüringer Personalvertretungsgesetz (ThürPersVG) iVm. § 128 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) unwirksam. Der Bezirkspersonalrat ist vor Ausspruch der beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 13. März 2024 ordnungsgemäß beteiligt worden und hat dieser am 21. März 2024 zugestimmt.
1. Die ordnungsgemäße Durchführung des vom Landesgesetzgeber vorgeschriebenen Beteiligungsverfahrens ist Wirksamkeitsvoraussetzung einer jeden Kündigung. Die Unwirksamkeitsfolge tritt nicht nur ein, wenn der Personalrat gar nicht, sondern auch dann, wenn er nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist. Dabei ist es irrelevant, ob der Personalrat die Kündigung ausdrücklich gebilligt hat oder nicht bzw. Einwendungen gegen sie erhebt. Die Unwirksamkeitsanordnung folgt aus der für die Länder unmittelbar geltenden Vorschrift des § 128 BPersVG. § 78 Abs. 4 ThürPersVG kommt nur deklaratorische Bedeutung zu (vgl. BAG 30. Oktober 2025 – 2 AZR 177/24 – Rn. 13 mwN).
2. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Personalrat nach § 78 Abs. 1 ThürPersVG mitzubestimmen. Eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme kann nur mit dessen Zustimmung getroffen werden (§ 69a Abs. 1 ThürPersVG). Der Dienststellenleiter unterrichtet den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt seine Zustimmung (§ 69a Abs. 2 Satz 1 bis 3 ThürPersVG). Dies gilt auch für Kündigungen in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG (vgl. § 78 Abs. 3 Satz 1 ThürPersVG, wonach das – schwächere – Anhörungsrecht nur bei außerordentlichen Kündigungen besteht).
3. Für den Umfang der Unterrichtungspflicht des Personalrats gelten dabei keine strengeren Maßstäbe als bei der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG (BAG 30. Oktober 2025 – 2 AZR 177/24 – Rn. 16). Somit gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Die Mitteilung der Kündigungsgründe soll dem Personalrat die Gelegenheit geben, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden, um ggf. auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen (vgl. BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 14, BAGE 152, 118).
4. Aus dem Grundsatz der subjektiven Determinierung (vgl. BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 15 ff., BAGE 152, 118) folgt, dass bei einer Kündigung in der Wartezeit die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen ist, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (vgl. BAG 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 20). Dabei sind die formellen Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats an dem Schutzniveau des materiellrechtlichen Kündigungsschutzes in der Wartezeit zu messen (vgl. BAG 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 26).
a) Wird die Wartezeitkündigung auf personenbezogene Werturteile gestützt, genügt daher die Mitteilung dieser Werturteile für eine ordnungsgemäße Anhörung. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens sein Werturteil gegenüber dem Personalrat zu substantiieren oder zu begründen (vgl. BAG 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 22).
aa) Liegen dem subjektiven Werturteil nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, muss der Arbeitgeber über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines subjektiven Werturteils nicht informieren (vgl. BAG 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 23 ff.). Werturteile werden in aller Regel nicht aus dem bzw. im luftleeren Raum getroffen. Sie beruhen regelmäßig auf einer Vielzahl kleinerer Beobachtungen, Vorfälle oder Verhaltensweisen und damit auf mehr oder minder fundierten Tatsachen, die der Arbeitgeber oft nicht abschließend reflektieren kann und will und die oft auch nicht objektivierbar sind. Gleichwohl vermitteln diese Umstände in ihrer Gesamtheit dem Arbeitgeber bzw. dem zuständigen Vorgesetzten das Gefühl, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll erscheint (vgl. BAG 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 29).
bb) Wenn es nicht notwendig ist, die dem Werturteil als Ansatzpunkt zugrunde liegenden Tatsachenelemente mitzuteilen, schadet es umgekehrt aber auch nicht, wenn sie überobligatorisch mitgeteilt werden.
(1) Teilt der Arbeitgeber entbehrliche Tatsachen oder Begründungen mit, kann es demgemäß auch nicht darauf ankommen, dass die Arbeitnehmervertretung die Stichhaltigkeit der Angaben nachprüfen können muss. Es ist also nicht entscheidend, ob diese objektiv zutreffend sind oder nicht. Das aus diesen Tatsachenelementen geschöpfte subjektive Werturteil des Arbeitgebers als Kündigungsgrund fällt in dem einen wie dem anderen Fall nicht anders aus. Die Anhörung soll der Arbeitnehmervertretung zudem gerade nicht die selbständige – objektive – Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung ermöglichen (vgl. BAG 7. Mai 2020 – 2 AZR 678/19 – Rn. 15, BAGE 170, 191).
(2) Etwas anderes gilt wegen des Grundsatzes der subjektiven Determinierung dann, wenn der Arbeitgeber bewusst Tatsachenelemente unrichtig schildert (vgl. BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 18, BAGE 152, 118), um bspw. den Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitnehmervertretung in einem schlechten Licht erscheinen zu lassen, obgleich diese Tatsachenelemente tatsächlich nicht Grundlage seines Werturteils waren. Das Gleiche ist anzunehmen, wenn die Mitteilung insgesamt dahingehend zu verstehen ist, in Wirklichkeit seien nicht das Werturteil, sondern bestimmte konkrete Verhaltensweisen oder Tatsachen der eigentliche Kündigungsgrund (vgl. BAG 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 27).
b) Wird die Kündigung hingegen auf substantiierbare Tatsachen gestützt, sind diese dem Personalrat mitzuteilen. Bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen des Arbeitgebers führen trotz des fehlenden Kündigungsschutzes gemäß § 1 Abs. 2 KSchG zur Fehlerhaftigkeit des Beteiligungsverfahrens und zur Unwirksamkeit der Kündigung. Eine zwar vermeidbare, aber unbewusste Fehlinformation macht die Personalratsanhörung dagegen noch nicht unzureichend (vgl. BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 17, BAGE 152, 118; 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 21 f.).
5. Gemessen daran genügt die Anhörung des Bezirkspersonalrats vom 13. März 2024 den Anforderungen an eine Unterrichtung zu einer Wartezeitkündigung, da die Kündigung auf einem subjektiven Werturteil beruhte. Diese Auslegung des Anhörungsschreibens durch das Landesarbeitsgericht ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
a) Die Auslegung der Anhörung obliegt als sog. nichttypische Erklärung vorrangig den Tatsachengerichten (vgl. BAG 27. April 2006 – 2 AZR 426/05 – Rn. 26; 20. August 1997 – 2 AZR 620/96 – zu II 1 b der Gründe). Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat (st. Rspr., vgl. BAG 29. Januar 2026 – 2 AZR 128/25 – Rn. 28 mwN).
b) Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die angefochtene Entscheidung stand.
aa) Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, die Anhörung des Bezirkspersonalrats lasse erkennen, dass die Kündigung auf ein subjektives, personelles Werturteil gestützt werde. Dies gehe aus dem Aufbau und dem Inhalt des Anhörungsschreibens hinreichend deutlich hervor. Insbesondere sprächen neben dem einleitenden Satz die Absätze vor und nach den die Vorwürfe wiedergebenden Ausführungen dafür. Die Schilderung der Vorwürfe diene lediglich der Plausibilisierung des gefundenen Werturteils, dass die Probezeit als nicht bestanden eingeschätzt werde.
bb) Bei seiner Auslegung hat das Landesarbeitsgericht ausgehend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Anforderungen an eine (Betriebsrats- bzw. Personalrats-)Anhörung alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt. Es hat das Anhörungsschreiben als Ganzes betrachtet und nicht lediglich einzelne Formulierungen herausgegriffen, um zu einem Auslegungsergebnis zu gelangen.
(1) Es ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn das Landesarbeitsgericht zu der Auffassung gelangt, aus der Anhörung ergebe sich, dass der Beklagte seinen Kündigungsentschluss auf ein subjektives Werturteil stützt und dies dem Bezirkspersonalrat mitgeteilt hat. Dagegen hat der Kläger keine erheblichen Gründe vorgebracht, sondern im Ergebnis lediglich auf sein abweichendes Verständnis des Anhörungsschreibens verwiesen.
(2) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung beruhe auf einem personenbezogenen Werturteil, ist insbesondere deshalb plausibel und widerspruchsfrei, weil die Anhörung das Ergebnis eines Entscheidungsprozesses klar zum Ausdruck bringt, nämlich dass der Kläger „für den Lehrerberuf als nicht geeignet erscheint“. Diese Mitteilung allein genügt bereits den inhaltlichen Anforderungen an eine Personalratsanhörung in der Wartezeit (vgl. BAG 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – Rn. 22 f.). Im Weiteren geht aus der Anhörung hervor, dass das Werturteil auf den Einschätzungen der jeweiligen Schulleitungen beruht. Hinzu kommt, dass der Beklagte – unter Inbezugnahme eines Rechtsprechungszitats (LAG Hamm 28. April 2016 – 11 Sa 68/16 -) – verdeutlicht, dass er eine „Probezeitkündigung“ aussprechen will, die keiner sozialen Rechtfertigung (§ 1 Abs. 1 KSchG) bedarf. Der Beklagte war sich daher bewusst, dass er weder Gründe im Verhalten oder der Person des Klägers zur Rechtfertigung der Kündigung darlegen muss noch eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Daher geht er auf beides in der Anhörung nicht bzw. nicht konkret ein. Demnach ist ohne – hier nicht vorliegende – besondere Anhaltspunkte nicht davon auszugehen, der Beklagte habe seinen Kündigungsentschluss auf bestimmte Tatsachen stützen wollen.
cc) Daran ändert es nichts, dass das Anhörungsschreiben in pauschaler Weise auch Tatsachenelemente benennt. Das Landesarbeitsgericht geht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise davon aus, dass diese allein der Plausibilisierung des gefundenen Werturteils dienen. Die aufgezählten Umstände sind die, die den Beurteilungsbeiträgen der Schulleitungen zugrunde lagen. Dies wird zum einen aus der Anhörung selbst und zum anderen durch die beigefügten schriftlichen Stellungnahmen deutlich. Daraus ist ersichtlich, dass es sich nicht um – zu eigen gemachte – Tatsachenbehauptungen des Beklagten handelt, sondern lediglich um die Wiedergabe von Äußerungen anderer Personen. Zudem geht auch aus den Stellungnahmen hervor, dass diese selbst auf einem Werturteil beruhen und die aufgeführten Umstände allein der Plausibilisierung der jeweiligen eigenen subjektiven Einschätzung dienen. Am Gesamtcharakter ändert sich somit nichts. Der Beklagte hat lediglich pauschale Sachverhalte angeführt, um seinen wertenden Entschluss, das Arbeitsverhältnis über die Wartezeit nicht fortsetzen zu wollen, näher zu erläutern.
dd) Soweit der Kläger dem Beklagten vorwirft, er habe den Bezirkspersonalrat falsch über den Kündigungssachverhalt informiert, verkennt er, dass der Inhalt der Unterrichtung grundsätzlich subjektiv determiniert ist. Es fehlt – wie das Landesarbeitsgericht zwar in anderem Zusammenhang, im Ergebnis aber zutreffend ausgeführt hat – an Anhaltspunkten dafür, dass der Beklagte schon aus seiner subjektiven Sicht Umstände unrichtig mitgeteilt hat. Die fehlende Vorlage der Gegendarstellung des Klägers führt ebenfalls nicht zur Fehlerhaftigkeit der Anhörung. Aus der dem Anhörungsschreiben beigefügten weiteren Stellungnahme der Schulleiterin der Regelschule S ergibt sich deren Vorhandensein. Der Bezirkspersonalrat konnte also nicht den Eindruck gewinnen, die „erhobenen Vorwürfe“ seien unstreitig (vgl. insoweit zur Vorlage einer Gegendarstellung bei erfolgter Abmahnung BAG 31. August 1989 – 2 AZR 453/88 – zu B II 2 der Gründe). Das hat ihm die Möglichkeit eröffnet, den Kläger – soweit aus seiner Sicht erforderlich – selbst zu befragen.
ee) Der weitere Inhalt der Anhörung ist nicht zu beanstanden. Das Schreiben enthält konkrete Angaben zur Person des Klägers und dem vereinbarten Arbeitsverhältnis (vgl. auch BAG 23. April 2009 – 6 AZR 516/08 – Rn. 23, BAGE 130, 369). Hierüber haben die Parteien nicht gestritten.
II. Die Kündigung stellt sich nicht aus anderen Gründen als rechtsunwirksam dar.
1. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung verstoße weder gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) noch gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), ist zutreffend. Wie die Revision selbst vorbringt, ist die Einschaltung des späteren Prozessbevollmächtigten des Klägers nicht das wesentliche Motiv für die Kündigung gewesen (zu diesem Erfordernis des § 612a BGB vgl. BAG 3. April 2025 – 2 AZR 178/24 – Rn. 37; 30. März 2023 – 2 AZR 309/22 – Rn. 10, BAGE 180, 331). Das Vorbringen des Klägers lässt auch weder auf ein verwerfliches Motiv noch auf ein widersprüchliches Verhalten des Beklagten schließen (zu diesem Erfordernis des § 242 BGB vgl. BAG 3. April 2025 – 2 AZR 178/24 – Rn. 28). Soweit der Kläger Verfahrensrügen erhoben hat, wurden sie vom Senat geprüft, greifen aber nicht durch (§ 564 Satz 1 ZPO).
2. Der vom Kläger als mangelhaft gerügten sozialen Rechtfertigung der Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG) bedurfte es nicht. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG).
III. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).
