Vorsicht: Solange es keine Rückmeldung gibt, gilt der Urlaub als nicht genehmigt.
In vielen Unternehmen ist die Urlaubsregelung ziemlich eindeutig. Diejenigen Arbeitnehmer, welche in dem darauffolgenden Jahr einen Urlaubswunsch hegen, können die Termine in eine dafür bereitgestellte Liste eintragen. Der Arbeitgeber wird sich dann der Liste annehmen und die Urlaubswünsche nach Möglichkeit realisieren. Diese Regelung ist jedoch lediglich bei kleineren Unternehmen praktikabel. In größeren Unternehmen müssen die Arbeitnehmer einen sogenannten Urlaubsantrag an den Arbeitgeber bzw. direkten Vorgesetzten richten und auf eine schriftliche Genehmigung des Arbeitgebers bzw. Vorgesetzten warten. Kommt diese Genehmigung oder auch Ablehnung rechtzeitig genug, so ist dies für den Arbeitnehmer durchaus gut. Problematisch wird es jedoch, wenn der Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte überhaupt nicht auf den Urlaubsantrag reagiert. Für den Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob ein Urlaubsantrag ohne eine Rückmeldung des Arbeitgebers als genehmigt gilt oder nicht.
Die rechtliche Lage
Es ist hinlänglich bekannt, dass gem. der deutschen Rechtsprechung das Schweigen als Zustimmung gewertet wird. Die Problematik im Zusammenhang mit dem Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ist jedoch der Umstand, dass diese rechtliche Maxime hier nicht zur Geltung kommt. Fakt ist, dass die Lage von dem Urlaub des Arbeitnehmers durchaus von dem Arbeitgeber bestimmt werden kann. Der Arbeitgeber ist jedoch gesetzlich gem. § 7 Abs. 1, 1. Halbsatz des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) dazu angehalten, die Wünsche des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Erholungsurlaub zu berücksichtigen.
Es ist jedoch ebenfalls Fakt, dass dringende betriebliche Gründe sowie auch die Urlaubswünsche von anderen Arbeitnehmer den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers generell entgegenstehen können. Der Arbeitgeber muss in dem Fall, dass Urlaubswünsche verschiedener Arbeitnehmer miteinander kollidieren, eine Abwägung unter sozialen Gesichtspunkten vornehmen und über den Vorrang von Arbeitnehmerwünschen entscheiden. Wünscht ein Arbeitnehmer eines schulpflichtigen Kindes beispielsweise den Erholungsurlaub in den Schulferien des Kindes und ein kinderloser Arbeitnehmer wünscht in dem gleichen Zeitraum einen Erholungsurlaub, so hat der Arbeitnehmer mit dem schulpflichtigen Kind gegenüber dem kinderlosen Arbeitnehmer eine Vorrangstellung gem. § 7 Abs. 1, 2. Halbsatz BUrlG.
Sollte ein Arbeitnehmer seine Urlaubswünsche dem Arbeitgeber gegenüber deutlich machen und der Arbeitgeber ist mit diesem Urlaubswunsch so in dieser Form nicht einverstanden, so ist der Arbeitgeber zu einem Widerspruch in einer als angemessen anzusehenden Frist verpflichtet.
Kein eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers möglich
Obgleich die rechtliche Ausgangslage aus der Sicht des Arbeitnehmers eindeutig zu sein scheint, so kann es in der gängigen Praxis durchaus zu Problematiken kommen. Sollte beispielsweise ein Arbeitgeber keine Reaktion auf den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers zeigen oder den Urlaubswunsch viel zu spät ablehnen, so könnte der Arbeitnehmer von einer stillschweigenden Genehmigung des Urlaubsantrages ausgehen und den Erholungsurlaub zu den besagten Terminen antreten. Problematisch ist jedoch, dass eben dies aus rechtlicher Sicht nicht erlaubt ist.
Ein Arbeitnehmer hat kein Recht darauf, den Urlaub auf eigenmächtige Art selbst durchzusetzen
Dementsprechend darf der Urlaub auch nicht ohne die ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers angetreten werden. Sollte der Arbeitgeber nicht in der angemessenen Zeit auf den Antrag reagieren, so muss der Arbeitnehmer den Weg über den Betriebsrat oder den Klageweg beschreiten.
Sollte ein Arbeitnehmer trotz der fehlenden Genehmigung des Arbeitgebers den Urlaub eigenmächtig antreten, so gilt dies rechtlich gesehen als unerlaubtes bzw. unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit und stellt somit eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Verpflichtung des Arbeitnehmers dar. Ein Arbeitnehmer, der ein derartiges Verhalten an den Tag legt, riskiert damit sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber. Auf der Grundlage der Rechtsprechung von dem Bundesarbeitsgericht (BAG) gilt eine Selbstbeurlaubung eines Arbeitnehmers, von der in einem derartigen Fall auszugehen wäre, als Grund für eine fristlose Kündigung. Dies gilt laut BAG auch dann, wenn der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers völlig zu Unrecht nicht gewährte (Urteil des BAG vom 14. März 2000, Aktenzeichen 2 AZR 75/99).
In diesem Zusammenhang muss auch das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin vom 05.12.1994 (Aktenzeichen 9 Sa 92/94) Beachtung finden. Sollte ein Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers endgültig ablehnen und ein Arbeitnehmer trotz der Ablehnung und einer entsprechenden Abmahnung des Arbeitgebers trotzdem einen Urlaubsantritt durchführen, so gilt die fristlose Kündigung gem. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ausdrücklich auch als sozial gerechtfertigt.
Sollte das Urlaubsverbot, welches von dem Arbeitgeber ausgesprochen wurde, jedoch die Arbeitnehmerinteressen in einer ganz besonderen Weise missachten und eine Zwangslage des Arbeitnehmers mit sich bringen, sodass der Arbeitnehmer zu einer Missachtung der Arbeitgeberweisung regelrecht gezwungen wird, kann dies zu einer rechtlichen Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung des Arbeitgebers führen. Derartige Fragen müssten dann jedoch seitens des zuständigen Arbeitsgerichts letztlich entschieden werden. In einem Gerichtsprozess würde dann seitens des Gerichts eine Interessenabwägung der Arbeitgeberinteressen mit den Arbeitnehmerinteressen erfolgen, bevor es zu einer gerichtlichen Entscheidung kommen kann.
Sofern in dem Unternehmen ein Betriebsrat existiert hat dieser Betriebsrat auch ein Mitbestimmungsrecht im Zusammenhang mit den sogenannten allgemeinen Urlaubsgrundsätzen des Unternehmens. Dies betrifft letztlich gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungesetz (BetrVG) auch die Urlaubsfestlegung für einen einzelnen Arbeitnehmer.
Letztlich ist es so, dass ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber sehr wohl gesetzlich verankerte Rechte hat. In der gängigen Praxis ist es bedauerlicherweise nur zu häufig so, dass ein Arbeitnehmer seine gesetzlich verankerten Rechtsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber nicht geltend machen kann oder möchte. Obgleich der Gesetzgeber den Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz ausdrücklich schützt ist es nur zu häufig so, dass der Arbeitgeber in gewisser Hinsicht Druck auf den Arbeitnehmer ausübt. Der Verzicht auf den Urlaubsanspruch zu einem ganz bestimmten Zeitpunkt – beispielsweise in den Schulferien des schulpflichtigen Kindes – ist nur ein Beispiel von vielen aus der gängigen Praxis. Nicht selten verwenden Arbeitgeber bei den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers die Formulierung „da müssen wir erst einmal schauen, ob das auch tatsächlich so passt! Oh, das sieht nicht gut aus, da wollen schon andere Kollegen in den Urlaub gehen!“. Diese Formulierung macht bereits deutlich, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch in dem besagten Zeitraum schlicht und ergreifend vergessen kann. Aus rechtlicher Hinsicht ist der Arbeitgeber zwar durchaus zu der Ablehnung von Urlaubswünschen berechtigt, allerdings wäre diese Formulierung durchaus juristisch angreifbar. Der Arbeitgeber hätte in diesem Fall seine Verpflichtung, eine Interessenabwägung zwischen den Arbeitnehmern vorzunehmen und entsprechend den Vorrang eines Arbeitnehmers zu prüfen, vernachlässigt bzw. missachtet.
Bedauerlicherweise hat sich in den Köpfen von vielen Arbeitnehmern der Gedanke festgesetzt, dass ein Abhängigkeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber auf jeden Fall besteht. Der eigene Arbeitsplatz wird zur Bestreitung des Lebensunterhaltes zwingend benötigt und speziell in der freien Marktwirtschaft ist die Konkurrenz an potenziellen neuen Arbeitnehmern in nahezu jeder Branche groß. Aus diesem Grund verzichten die meisten Arbeitnehmer auch darauf, sich im Hinblick auf den Urlaubsanspruch einen juristischen Rat bei einem erfahrenen Rechtsanwalt einzuholen. Gleichermaßen verhält es sich bedauerlicherweise auch dann, wenn der Arbeitgeber überhaupt nicht auf den Urlaubswunsch reagiert oder diesen Wunsch zu einem absolut verspäteten Zeitpunkt ablehnt. Mit einem erfahrenen Rechtsanwalt jedoch kann dem Arbeitgeber signalisiert werden, dass sich der Arbeitnehmer seiner Rechte durchaus bewusst ist und diese im Zweifel auch gerichtlich durchsetzen wird.
