Fristlose Kündigung wegen Aufforderung bzw. Verleitung zum Drogenkonsum

Fristlose Kündigung wegen Drogenvorwürfen in Hotelgewerbe bestätigt

Im vorliegenden Fall geht es um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung, die von einem Hotelbetreiber ausgesprochen wurde, nachdem schwerwiegende Vorwürfe gegen eine langjährig beschäftigte Restaurantleiterin erhoben wurden, darunter Verleitung zum Drogenkonsum und Nötigung unter den Auszubildenden während ihrer Abwesenheit im Mutterschutz und der Elternzeit.

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Konsequenzen bei Drogenkonsum am Arbeitsplatz

Drogenkonsum und Arbeit sind zwei Dinge, die in keinem Fall miteinander vereinbar sind. Arbeitgeber haben die Pflicht, einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz für ihre Mitarbeiter zu gewährleisten. Wenn Angestellte jedoch Drogen konsumieren oder andere dazu anstiften, kann dies zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie einer fristlosen Kündigung führen.

Ein solcher Fall kann auftreten, wenn ein Mitarbeiter während der Arbeitszeit oder in Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz illegale Substanzen konsumiert, andere dazu verleitet oder den Konsum fördert. Dies stellt einen erheblichen Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber dar und kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Die Rechtsprechung sieht in solchen Fällen oft die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung als erfüllt an.

➜ Der Fall im Detail

Rechtsstreit um fristlose Kündigung im Hotelgewerbe

In einem aufsehenerregenden Fall, verhandelt vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz unter dem Aktenzeichen 2 Sa 461/13, wurde die fristlose Kündigung einer Restaurantleiterin thematisiert, die seit 2002 in einem von einem Hotelier geführten Betrieb beschäftigt war.

Die Kündigung erfolgte nach Vorwürfen gegen die Mitarbeiterin, sie habe während der Abwesenheit der Betreiber und während ihrer Elternzeit unerlaubt Partys in dem Hotel veranstaltet und Auszubildende zu verschiedenen Dienstleistungen genötigt. Diese Handlungen hätten, laut dem Hotelier, die Glaubwürdigkeit und das professionelle Umfeld des Ausbildungsbetriebs schwer beschädigt.

Vorwürfe und rechtliche Auseinandersetzung

Die zentralen Vorwürfe des Hoteliers umfassten unter anderem das Nötigen von Auszubildenden, das unbefugte Betreten seiner Privatwohnung sowie das Veranstalten von Partys und das Verleiten zu unerlaubtem Drogenkonsum. Die Angeklagte, eine Mutter von zwei Kindern, wies diese Vorwürfe zurück und behauptete, ihr seien keine expliziten Beschränkungen hinsichtlich der Nutzung der Räumlichkeiten während der Abwesenheit des Arbeitgebers auferlegt worden. Ferner argumentierte sie, dass die ihr vorgeworfenen Handlungen auf einer Missinterpretation der Sachlage beruhten und zog die Glaubwürdigkeit der Zeugenaussagen in Zweifel.

Gerichtsentscheidung zur Kündigung

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied in diesem komplexen Fall, die Berufung des Beklagten anzunehmen und das Urteil des Arbeitsgerichts Trier, das der Klage der Restaurantleiterin stattgegeben hatte, abzuändern. Die fristlose Kündigung wurde als rechtmäßig erachtet, da die Gerichtsbarkeit die vorgebrachten Beweise und Zeugenaussagen als hinreichend für eine schwerwiegende Verletzung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin ansah. Die Kosten des Rechtsstreits wurden der Klägerin auferlegt und die Möglichkeit einer Revision wurde ausgeschlossen.

Beweisführung und rechtliche Bewertung

Das Gericht stützte seine Entscheidung auf die Schwere der vorgebrachten Anschuldigungen und die dokumentierten Zeugenaussagen, die die Vorwürfe des Hoteliers unterstützten. Insbesondere die Anschuldigung, dass die Mitarbeiterin Auszubildende zum Drogenkonsum verleitet habe, wurde als besonders schwerwiegender Vertrauensbruch gewertet. Diese Feststellungen führten zur Unterstützung der fristlosen Kündigung, wobei die Gerichtsbarkeit betonte, dass solche Verfehlungen die Reputation und das pädagogische Klima eines Ausbildungsbetriebs erheblich schädigen können.

Konsequenzen des Urteils

Durch die Bestätigung der fristlosen Kündigung hat das Gericht ein klares Signal gesetzt, dass Verstöße gegen die Integrität und Vertrauenswürdigkeit in Ausbildungsbetrieben nicht toleriert werden. Dieser Fall unterstreicht die Bedeutung der Einhaltung von Arbeitsnormen und -regeln sowie der korrekten und verantwortungsbewussten Führung von Ausbildungseinrichtungen. Für die betroffene Mitarbeiterin resultierte das Urteil in einem signifikanten beruflichen und persönlichen Rückschlag, da ihre berufliche Zukunft und ihre Reputation schwer beschädigt wurden.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 2 Sa 461/13 – Urteil vom 20.02.2014

Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 04.09.2013 – 4 Ca 54/13 – abgeändert, soweit es der Klage stattgegeben hat: Die Klage wird insgesamt abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) trägt die Klägerin.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Die 1977 geborene, ledige und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war seit dem Jahr 2002 beim Beklagten in dem von ihm geführten Hotel beschäftigt, zuletzt in der Position der Restaurantleiterin.

Ab dem 25. August 2010 befand sich die Klägerin in Mutterschutz und dann in Elternzeit, die zum 25. Dezember 2012 endete.

Mit Schreiben vom 01. August 2012 (Bl. 52, 53 d. A.) teilte der Beklagte der Klägerin folgendes mit:

„Ihre Arbeitsaufnahme nach Elternzeit

Sehr geehrte Frau E.,

wir teilen Ihnen mit, dass eine Arbeitsaufnahme nach Ablauf Ihrer Elternzeit für uns auf keinen Fall mehr in Frage kommt.

Begründung:

Wir sind nachdem Sie in den Mutterschutz und anschließend in die Elternzeit gegangen sind, zu Erkenntnissen gekommen, die eine Zusammenarbeit völlig unmöglich macht.

Sie haben während unseres Urlaubs 2009/2010 doch tatsächlich die Unverfrorenheit besessen mit früheren Mitarbeitern und anderen Personen in unserem Hotel Partys zu feiern. Des weiteren haben Sie die Auszubildenden dazu genötigt für Sie und nächtliche Besucher essen zu kochen und die von Ihnen benutzten Zimmer wieder aufzuräumen und zu säubern. Es war Ihnen bekannt, das wir keine Übernachtungen in unserem Hotel für Sie oder andere Mitarbeiter dulden. (dies ist in jedem Hotel so)

(…)

Unserer Auszubildenden habe erst nachdem bekannt wurde, das Sie ein weiteres Kind erwarten Ihre Angst verloren und uns über diese Vorkommnisse unterrichtet. Des weitern haben Sie diese jugendlichen Auszubildenden wie folgt eingeschüchtert.

Zitat: Wenn Ihr darüber redet oder die Firmenleitung darüber unterrichtet, wird das ernste Konsequenzen für Euch haben. Ich mache Euch die Ausbildung zur Hölle.

(…)“

Darauf erwiderte die Klägerin mit Schreiben vom 13. August 2012 (Bl. 55 d. A.), dass die angeführten Vorwürfe ungerechtfertigt seien und sie ihre Arbeit am 26. Dezember 2012 wieder aufnehme.

In einem weiteren Schreiben des Beklagten vom 19. November 2012 (Bl. 54 d. A.) an die Klägerin heißt es auszugsweise:

„Sehr geehrte Frau E.,

(…)

Wir hatten Ihnen im oben schon zitierten Brief vom 1. August mitgeteilt das Sie schwerwiegende vorsätzliche Verfehlungen begangen haben die wir erst in Ihrer Elternzeit erfahren haben.

Nur um Ihnen solche Vorfälle vor Augen zu führen, erinnern wir Sie daran, das Sie Auszubildende im Betrieb während der Arbeitszeit geschlagen haben. Diese Auszubildende haben uns darauf hingewiesen, das sofern Sie nochmals in unserem Haus beschäftigt werden sollten, sofort die Arbeit niederlegen und unser Haus verlassen werden mit der Bitte Ihren Ausbildungsvertrag aufzulösen..

Da Sie mehrere Auszubildende geschlagen und genötigt haben, und dieser Stil in unserem Haus völlig undenkbar ist, Herr C. ist Ausbilder des Jahres, und wir haben einen Ruf als Ausbildungsbetrieb zu verlieren, ist eine Weiterbeschäftigung nicht möglich. Des weiteren erinnern wir an die Punkte aus dem Schreiben vom 1. August 2012 die zu einer fristlosen Kündigung geführt hätten, sobald wir davon Kenntnis erhalten haben. Bitte zwingen Sie uns nicht am 26. Dezember 2012 Schritte einzuleiten, die vermieden werden können, in dem Sie auf den Versuch Ihre Arbeitskraft wieder zur Verfügung zu stellen verzichten.“

Im Vorprozess (Az.: 4 Ca 1644/12) schlossen die Parteien vor dem Arbeitsgericht Trier im Gütetermin vom 19. Dezember 2012 einen Vergleich (Bl. 10, 11 d. A.), dessen Ziffer 1 wie folgt lautet: „Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Beklagte die Klägerin ab dem 26.12.2012 weiterbeschäftigt.“

Ab dem 26. Dezember 2012 war die Klägerin krankgeschrieben. Mit anwaltlichem Schreiben vom 07. Januar 2013 (Bl. 4 – 8 d. A.) kündigte der Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich; wegen der darin mitgeteilten Kündigungsgründe wird auf das Kündigungsschreiben vom 07. Januar 2013 verwiesen. Hiergegen hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 09. Januar 2013, beim Arbeitsgericht Trier am 14. Januar 2013 eingegangen, Kündigungsschutzklage erhoben.

Sie hat vorgetragen, die vom Beklagten vorgetragenen Kündigungsgründe seien frei erfunden. Sie habe sich während der urlaubsbedingten Abwesenheit des Beklagten auch in dessen Privatwohnung aufhalten dürfen, ohne dass eine irgendwie geartete Einschränkung besprochen worden sei. Entgegen der Darstellung des Beklagten habe sie sich in dieser Zeit nicht auf dessen Kosten mit teuren Speisen bekochen lassen. Es sei allerdings die ausdrückliche Anweisung des Beklagten in den Zeiten seiner Abwesenheit gewesen, die Lebensmittel zu verbrauchen, die kurz vor dem Mindesthaltbarkeitsdatum gewesen seien, woran sie sich gehalten habe. Sie habe den Aufenthalt in der Wohnung des Beklagten weder für Partys noch für Einladungen genutzt. Die Party im Hotel habe auf ausdrücklichen Wunsch des Beklagten stattgefunden, wobei es sich um eine nachgeholte Weihnachtsfeier gehandelt habe. Es sei falsch, dass sie Herrn A. beleidigt habe. Die ihr in den Mund gelegten Worte habe sie nie gebraucht. Sie habe diesem auch nie mit irgendwelchen Konsequenzen gedroht. Auch der Vorwurf bezüglich der Mitarbeiterin B. sei frei erfunden. Zwar treffe zu, dass sie mit der Auszubildenden B. auch privat befreundet gewesen sei und sie gemeinsam einen Freund in T. besucht hätten. Im Übrigen sei der vom Beklagten geschilderte Sachverhalt aber frei erfunden. Es stelle sich auch die Frage, warum Frau B. die Party nicht verlassen habe, wenn ihr angeblich dort so übel zugesetzt worden sei. In der Realität habe es diese Party mit den geschilderten Szenen nicht gegeben. Weder sie selbst noch die Auszubildende B. hätten Drogen konsumiert. Nur rein vorsorglich weise sie darauf hin, dass die mitgeteilten Gründe mehr oder weniger im privaten Bereich angesiedelt seien. Die Betreuung der Privatwohnung des Beklagten sei eine außerhalb des Arbeitsverhältnisses liegende Gefälligkeit gewesen. Der Besuch einer Party, gemeinsam mit einer Auszubildenden, sei auch nicht verboten. Gründe für eine fristlose oder fristgemäße Kündigung könnten daraus nicht hergeleitet werden. Im Übrigen fehle es an der erforderlichen Abmahnung. Weiterhin werde die Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist gerügt. Sie bestreite mit Nichtwissen, dass der Beklagte die von ihm angeführten Kündigungsgründe erst am 05. Januar 2013 erfahren habe. Hiergegen spreche bereits das Schreiben des Beklagten vom 01. August 2012, in dem ebenfalls auf Vorgänge während des Urlaubs 2009/2010 zurückgegriffen werde. Auch der Sachverhalt mit der Mitarbeiterin B. sei nicht neu. Ein entsprechender Vorwurf sei bereits mit Schreiben vom 19. November 2012 gemacht worden. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sei im Hinblick auf die vom Beklagten unstreitig eingestellte Ersatzkraft treuwidrig.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 07. Januar 2013 sein Ende gefunden hat,

festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen tatsächlich fortbesteht,

den Beklagten zu verurteilen, sie zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrages tatsächlich weiter zu beschäftigen.

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Er hat erwidert, die fristlose Kündigung sei gerechtfertigt. Den Sachverhalt, auf den er die Kündigung gestützt habe, habe er am 05. Januar 2013 erfahren. Vorher sei er von den benannten Zeugen nicht über diesen Sachverhalt informiert worden. Die Klägerin habe lediglich in Absprache mit ihm und seiner Ehefrau die Privatwohnung in ihrer Abwesenheit betreten dürfen, um ihren Hund zu betreuen. Nur in Absprache habe sie dort auch übernachten dürfen, allerdings dann auch alleine ohne Begleitung. Die Klägerin habe nicht ohne Absprache in die Wohnung einziehen, dort übernachten und auch keine Begleitperson dorthin bringen dürfen. Während seines Urlaubs (zweieinhalb Wochen) im Januar 2010 sei die Klägerin ohne sein Wissen und ohne sein Einverständnis in seine Privatwohnung eingezogen und habe dort mit ihrem Lebensgefährten gewohnt. In dieser Zeit sei der Auszubildende Herr A. von der Klägerin gezwungen worden, für sie und ihren damaligen Lebensgefährten, Herrn F., zu kochen. Widerstand sei nicht geduldet worden, so dass sich die Klägerin auf seine Kosten während seiner Urlaubszeit mit sehr teuren Speisen habe bekochen lassen, z.B. Rinderfilet und Jakobsmuscheln. Für diese Bestellungen habe sie sein Personal genutzt und dafür auch nicht gezahlt. Der Klägerin habe ihren Aufenthalt in seiner Wohnung nicht nur für ihren Aufenthalt mit ihrem Lebensgefährten genutzt, sondern auch Partys unten im Hotel ohne seine Absprache gefeiert. In den auf diese Zeit folgenden Monaten habe Herr A. von der Klägerin zahllose Beleidigungen, wie unter anderem die von ihm im Kündigungsschreiben zitierten Äußerungen, erdulden müssen, die die Klägerin wöchentlich von sich gegeben habe. Von Januar 2010 an bis zum Mutterschutz der Klägerin seien diese Beleidigungen weitergegangen, wobei sie Herrn A. immer wieder gedroht habe, dass wenn er etwas erzählen würde, das Konsequenzen für ihn hätte. Deshalb habe Herr A. bis zum 05. Januar 2013 geschwiegen. Aufgrund der Konzentrationsschwierigkeiten und Probleme des Herrn A., die auf das Verhalten der Klägerin zurückzuführen gewesen seien, habe seine Ausbildungszeit um sechs Monate verlängert werden müssen. Zu Beginn des zweiten Lehrjahres der Ausbildung von Frau B. im Jahr 2008/2009 sei die Klägerin als deren Vorgesetzte vor Dienstschluss auf Frau B. zugekommen und habe dieser erklärt, dass sie mit ihr nach T. fahren solle bzw. müsse, weil sie dorthin nicht alleine fahren wolle. Da Frau B. die Bekanntschaft der Klägerin, Herrn S., zu dem die Fahrt gegangen sei, nicht gut gekannt habe, habe sie nicht mitfahren wollen, was die Klägerin aber nicht habe gelten lassen. Frau B. sei durch das Auftreten der Klägerin eingeschüchtert gewesen und sei mitgefahren. Nach Dienstschluss seien die Klägerin und Frau B. gemeinsam in die Wildbadstraße zu Herrn S. gefahren. Frau B. habe sich nicht ausgekannt, weil sie noch nie in T. gewesen sei. Als Frau B. in die Wohnung gekommen sei, hätten sich dort einige Leute mit zusammengerollten Geldscheinen in der Hand aufgehalten. Ein silberner Koffer habe auf einen Tisch gestanden, auf dem sich weißes Pulver in verschiedenen Linien befunden habe. Die Klägerin habe Frau B. erklärt, dass dies Koks sei und es sich um verschiedene Sorten handele, damit man diese probieren könne. Als Frau B. sofort wieder habe gehen wollen, habe die Klägerin nur gelacht und gesagt, sie solle das Koks doch mal probieren, es wäre ein tolles Gefühl und nichts dabei. Daraufhin habe sich Frau B. neben die Klägerin auf das Sofa gesetzt, aber nicht probiert. Die anwesenden Personen und die Klägerin hätten Frau B. ausgelacht, die wieder geäußert habe, gehen zu wollen. Die Klägerin sei laut geworden und habe Frau B. erklärt, sie solle sich nicht so anstellen. Als Frau B. in die Küche gegangen sei, habe sie ein ihr damals unbekannter Mann angesprochen, ob sie an einem Joint ziehen wolle. Frau B. habe erwidert, dass sie nichts von Drogen halte und das nicht wolle. Der Mann habe erklärt, die Klägerin hätte den anwesenden Männern erzählt, dass Frau B. „locker drauf sei“, auch in sexueller Hinsicht. Die Klägerin habe Frau B. sozusagen als Objekt feilgeboten. Die Klägerin sei in die Küche gekommen und habe den Mann gefragt, ob sie an seinem Joint ziehen könnte. Bedenken von Frau B., dass sie noch Auto fahren müsse, habe die Klägerin verlacht und sie wieder aufgefordert, an dem Joint zu ziehen. Frau B. habe sich geweigert, die Klägerin habe ihr gedroht und dann erst habe Frau B. an dem Joint gezogen, wonach sie sich schlecht gefühlt habe. Frau B. habe sich auf ein Sofa setzen müssen, die Klägerin habe gegrinst und ihr viel Spaß gewünscht. Die Klägerin sei dann mit Herrn S. unter die Dusche gegangen, während der unbekannte Mann aus der Küche sich neben Frau B. gesetzt und seine Hand auf ihren Schoß gelegt habe. Daraufhin habe Frau B. die Hand weggeschlagen. Der Mann habe wiederholt, dass die Klägerin gesagt habe, Frau B. sei (sexuell) locker. Frau B. habe gehen wollen und nach der Klägerin gerufen, die nicht geantwortet habe. Da Frau B. weiter schlecht gewesen und ihr schwindelig geworden sei, habe sie sich in einem anderen Zimmer auf ein Bett gesetzt. Daraufhin sei der Mann wieder erschienen, habe die Tür hinter sich abgeschlossen, sich neben Frau B. gesetzt und seinen Arm um sie gelegt. Als Frau B. habe aufstehen wollen, habe dieser sie festgehalten und gesagt, sie solle sich mal entspannen. Frau B. habe sich weiter gewehrt. Dennoch habe der Mann sich auf sie gelegt und versucht, sie anzufassen und zu küssen. Frau B. habe geschrien und sich befreien können. Als die Tür wieder geöffnet worden sei, habe Herr S. vor Frau B. gestanden und gefragt, ob sie genauso viel Spaß gehabt hätte wie er mit der Klägerin. Frau B. sei aus Angst aus dem Haus gelaufen, auch wenn sie sich nicht ausgekannt habe. Das Verhalten der Klägerin begründe in mehrfacher Hinsicht einen schweren Vertrauensbruch, der jegliche Basis für eine weitere Zusammenarbeit unmöglich mache. Eine Abmahnung sei entbehrlich, wenn es sich wie hier um schwere Pflichtverletzungen handele, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen sei. Die von ihm angeführten Verhaltensweisen der Klägerin seien derart pflichtwidrig und gravierend, dass der Klägerin habe bewusst sein müssen, dass sie ihren Arbeitsplatz aufs Spiel setze.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 04. September 2013 – 4 Ca 54/13 – unter Abweisung der Klage im Übrigen festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht fristlos, jedoch zum 31. Mai 2013 sein Ende gefunden hat. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sei. Allein aufgrund derjenigen Behauptungen des Beklagten, die noch nicht Gegenstand seiner Schreiben aus dem Jahre 2012 gewesen seien und welche damit allenfalls als erst innerhalb der Zweiwochenfrist bekannt geworden angesehen werden könnten, würde die fristlose Kündigung einer Interessenabwägung nicht standhalten. Hinsichtlich der Vorwürfe, die der Klägerin in Bezug auf das Geschehen während des Sommerurlaubs des Beklagten im Jahr 2010 gemacht würden, sei diesem ein Großteil bereits deutlich vor dem 05. Januar 2013 bekannt gewesen, was sich aus seinem Schreiben vom 01. August 2012 ergebe. Sollte dem Beklagten gemäß seinem Vortrag tatsächlich erst am 05. Januar 2013 bekannt worden sein, dass die Klägerin während des besagten Sommerurlaubs auch in seiner Privatwohnung übernachtet habe, so stelle dies neben den bereits im Schreiben vom 01. August 2013 gemachten Vorwürfen kein solch eigenständiges und massives Fehlverhalten dar, dass dieses unter Abwägung der beiderseitigen Interessen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass die Parteien zum Zeitraum des Sommerurlaubs noch ein auch privat enges Verhältnis zueinander geführt hätten und im Vorfeld der Kündigung keine Abmahnung ausgesprochen worden sei. Weiterhin sei im Rahmen der vorzunehmenden Abwägung zu beachten, dass der an die Klägerin gerichtete Verhaltensvorwurf im Kündigungszeitpunkt bereits ca. zweieinhalb Jahre zurückgelegen habe. Ähnlich verhalte es sich hinsichtlich des behaupteten Geschehens aus dem Jahre 2008 in T.. In erster Linie habe der Partybesuch das private Verhältnis der Auszubildenden B. und der Klägerin betroffen. Zwar könne ein dienstlicher Zusammenhang insoweit hergestellt werden, als zum einen die Klägerin eine Vorgesetztenfunktion inne gehabt habe und zum anderen die beiden Mitarbeiterinnen zur Fahrt nach T. zu Privatzwecken auf den Dienstwagen zurückgegriffen hätten. Aufgrund der weiteren Erwägungen, dass auch hier eine weitere Zusammenarbeit der Parteien über fast fünf Jahre erfolgt sei und keine Abmahnung vorgelegen habe, sei der Vorwurf nicht als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung anzusehen. Die Kündigung sei jedoch als ordentliche Kündigung wirksam, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde und sich Anhaltspunkte für eine Treuwidrigkeit im vorliegenden Fall nicht ergeben würden. Die ausgesprochene Kündigung habe mithin das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien innerhalb der Frist des § 622 Abs.2 Nr. 4 BGB beendet.

Gegen das ihm am 01. Oktober 2013 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Beklagte mit Schriftsatz vom 29. Oktober 2013, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20. Dezember 2013 mit Schriftsatz vom 18. Dezember 2013, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Er trägt vor, entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts seien die Verfehlungen der Klägerin so gravierend, dass sie eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden. Er habe bereits erstinstanzlich Beweis dafür angeboten, dass er den Sachverhalt, auf den er seine Kündigung gestützt habe, erst am 05. Januar 2013 erfahren habe. Zwar sei es schon früher ausweislich seiner Schreiben vom 01. August 2012 und 19. November 2012 zu Problemen gekommen. Aus seinen Schreiben ergebe sich aber, dass es sich nicht um identische Vorwürfe handele, insbesondere die Erlebnisse der Zeugin B. würden sich darin in keinster Weise widerspiegeln. Die Vorkommnisse, die Grund für die Kündigung vom 07. Januar 2013 gewesen seien, seien ihm erst am 05. Januar 2013 bekannt geworden. Am 05. Januar 2013 hätten die beiden von ihm benannten Zeugen auch erklärt, dass sie nicht wüssten, wie sie mit der Klägerin weiter zusammenarbeiten sollten, es bestünden bis heute Ängste und großes Unwohlsein, besonders in Anwesenheit der Klägerin. Er könne nichts dafür, dass seine Angestellten sich von der Klägerin so sehr hätten einschüchtern lassen, dass sie den erst am 05. Januar 2013 mitgeteilten Sachverhalt vorher verschwiegen hätten. Auch wenn die Parteien früher gut miteinander bekannt gewesen seien, rechtfertige dies jedoch nicht, ohne Absprache in der Wohnung über einen längeren Zeitraum zu übernachten und dann auch noch eine Begleitung mitzunehmen. Auch das Verhalten bezüglich der Zeugin B. habe einen betrieblichen Zusammenhang. Die Klägerin habe als Vorgesetzte der Zeugin B. eine besondere Stellung gehabt. Dies habe die Klägerin in besonders verwerflicher Art und Weise ausgenutzt. Auch wenn die Nutzung des Dienstwagens zwar nach Absprache erlaubt gewesen sei, hätte er es der Klägerin jedoch nie erlaubt, dass ein Wagen seines Betriebes vor einem Haus geparkt würde, in dem (harte) Drogen angeboten würden. Zudem habe hier die Klägerin ihre Auszubildende genötigt und auch keine Rücksicht auf deren Wunsch genommen, die gar nicht habe mitfahren wollen. Auch während der gesamten Party habe sich die Klägerin den Wünschen der Auszubildenden widersetzt und sie in eine gefährliche Situation gebracht. Der wegen einer Überdosis verstorbene Zeuge S. sei ein Drogendealer gewesen. Zu einer solchen Person und einer solchen Party habe die Klägerin ihre Auszubildende mitgenommen und dafür gesorgt, dass diese gegen ihren Willen Drogen konsumiert habe. Aufgrund des schwerwiegenden Fehlverhaltens der Klägerin sei unabhängig von der strafrechtlichen Würdigung ein sehr großer Vertrauensverlust eingetreten. Auch habe das Handeln der Klägerin einen Bezug zum Betrieb und zu ihren arbeitsrechtlichen Pflichten gehabt. Die Klägerin habe sich in seinem Betrieb als Hausherrin aufgespielt und schwere Verfehlungen gegenüber anderen Angestellten begangen. Sie habe ihm gegenüber wahrheitswidrige Angaben gemacht und dafür gesorgt, dass andere Angestellte sich dazu genötigt gefühlt hätten, über diese Vorgänge zu schweigen. Die Klägerin habe das erforderliche Vertrauen in ihre Redlichkeit und Zuverlässigkeit, besonders aufgrund ihrer Stellung als Restaurantleiterin und im Hinblick auf die ihr anvertrauten Auszubildenden, vollständig zerstört. Auch ohne Abmahnung hätte der Klägerin in ihrer verantwortlichen Position bewusst sein müssen, dass der Fortführung des Arbeitsverhältnisses auch nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist durch ihr Verhalten jede Grundlage entzogen sei.

Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 04. September 2013 – 4 Ca 54/13 – abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat, und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen

Die Klägerin erwidert, die Kündigungsgründe seien konstruiert. Nachdem der Beklagte mit seiner Erstkündigung gescheitert sei und sie habe weiterbeschäftigen müssen, habe er alle Hebel in Bewegung gesetzt, um diesem Beschäftigungsanspruch zu entgehen. Sie habe weder Mitarbeiter noch Auszubildende unter Druck gesetzt oder sie zu irgendwelchen unsittlichen Handlungen animiert. Die Kündigungsgründe habe der Beklagte bereits im August und November 2012 konstruiert. Das Arbeitsgericht habe zutreffend angenommen, dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB in jedem Fall verstrichen sei, so dass weitere Prüfungen nicht vorzunehmen gewesen seien. Zutreffend habe das Arbeitsgericht allerdings ausgeführt, dass selbst bei Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB die Kündigungsgründe nicht ausreichen würden. Dabei habe es zutreffend darauf abgestellt, dass ein Teil der Kündigungsgründe dem privaten Bereich zuzuordnen sei. Dies betreffe sowohl die Übernachtung in den Privaträumen des Beklagten wie auch die Teilnahme an einer Feier in T.. Insoweit sei der dienstliche Bezug zweifelhaft.

Das Berufungsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen B. und A.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 20. Februar 2014 verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung des Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die gegen die außerordentliche Kündigung vom 07. Januar 2013 gerichtete Kündigungsschutzklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung vom 07. Januar 2013 wirksam fristlos beendet worden.

I. Die außerordentliche Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.

1. Aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts (§ 286 ZPO) fest, dass die Klägerin die damals im zweiten Ausbildungsjahr (2008/2009) befindliche und ihr unterstellte Zeugin B. nach entsprechender Aufforderung in dem von ihr geleiteten Restaurant zu einem (Party-)Besuch bei ihrem damaligen Freund, Herrn S., in dessen Wohnung in T. mitgenommen und dort zum Drogenkonsum aufgefordert (Probieren von Kokain) bzw. auch tatsächlich verleitet hat (Ziehen an einem Joint). Dieser Sachverhalt ist als wichtiger Kündigungsgrund zur Rechtfertigung der ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung an sich geeignet.

a) Die Zeugin B. hat bei ihrer zweitinstanzlichen Vernehmung diesen vom Beklagten zur Begründung der Kündigung vorgebrachten Vorfall glaubhaft bestätigt.

Sie hat ausgesagt, die Klägerin habe sie im Restaurant darauf angesprochen, dass sie vorhabe, abends nach T. zu ihrem Freund zu fahren, und gesagt, dass sie – die Zeugin – mitkommen solle. Zuerst habe sie nicht gewollt. Sie sei dann aber letztlich mitgefahren, weil die Klägerin die Tonlage dahingehend verändert habe, dass sie habe mitkommen sollen. Die Klägerin habe ihr gesagt, dass sie nicht alleine fahren wolle und sie mitkommen solle. Sie seien dann gemeinsam nach T. in die besagte Straße gefahren. Dort habe in der Wohnung des Herrn S. auf dem Tisch ein Koffer gestanden, in dem sich weißes Zeug befunden habe. Neben dem Koffer sei dieses weiße Zeug bereits zu Linien zusammengeschoben gewesen, wobei sie von der Klägerin erfahren habe, dass es sich um Koks handele und dieses probiert werden solle. Einer der Leute habe ihr gesagt, sie solle doch probieren. Sie hätten sich dann hingesetzt. Die Klägerin habe ihr dann gesagt, sie solle das doch probieren, das sei nicht schlimm und das wäre ein tolles Gefühl. Sie habe der Klägerin gesagt, dass sie das nicht wolle, woraufhin sie ausgelacht worden sei. Dann habe sie der Klägerin gesagt, dass sie gerne wieder fahren würde, woraufhin die Klägerin ihr gesagt habe, dass sie dort bleiben würden. Da sie sich in T. nicht ausgekannt habe, habe sie nicht gewusst, wie sie wieder wegkommen sollte. Nachdem sie ausgelacht worden sei, sei sie aufgestanden und in die Küche gegangen. Dorthin sei ihr ein junger Mann gefolgt, den sie vom Sehen her aus dem Restaurant gekannt habe, der ihr aber ansonsten nicht bekannt gewesen sei. Dieser junge Mann habe sie aufgefordert, an einem Joint zu ziehen, was sie abgelehnt habe, weil sie mit Drogen nichts zu tun habe. Die Klägerin sei in die Küche gekommen und habe gesagt, dass sie an dem Joint einmal ziehen wolle. Auf den Hinweis, dass sie doch noch Auto fahren müsse und dies keine gute Idee wäre, habe die Klägerin sie ausgelacht und selbst an dem Joint gezogen. Schließlich habe die Klägerin gesagt, dass sie – die Zeugin – auch an dem Joint ziehen müsse, wenn sie wieder heimkommen wolle. Aus Zwang habe sie das damals dann auch wirklich gemacht. Ihr sei schwindelig gewesen, so dass sie sich auf das Sofa gesetzt habe. Dieser junge Mann sei dann wieder zu ihr gekommen, der vorher erfahren hätte, dass sie angeblich locker drauf sei in sexuellen Sachen. Dieser habe immer wieder seine Hand auf ihren Schoß gelegt, die sie dann weggeschlagen habe. Zu dieser Zeit sei die Klägerin mit ihrem Freund unter der Dusche gewesen. Sie sei in ein anderes Zimmer gelaufen, woraufhin er ihr nachgekommen sei. Sie habe nicht gewusst, dass es sein Zimmer gewesen sei. Er habe die Tür dann abgeschlossen, sich auf das Bett gesetzt, sie zu sich gezogen und versucht, sie zu küssen. Sie habe ihm gesagt, dass sie das nicht möchte. In dem Moment habe sie gerufen, aber niemand sei gekommen. Sie habe sich dann so doll gewehrt, dass sie sich habe losreißen können. Sie habe die Tür aufgeschlossen und rausgewollt. In dem Moment habe Herr S. vor ihr gestanden und gesagt: „Hattest Du genauso einen Spaß ?“ Sie sei dann aus dem Haus gerannt.

Die Zeugin hat den Ablauf des Vorfalls in jeder Hinsicht glaubhaft geschildert. Aus ihrer Schilderung ging hervor, dass ihr der Vorfall sehr nahe gegangen war. Sie hat angegeben, dass sie den Vorfall für sich selbst in das von ihr geführte Tagebuch aufgeschrieben habe. Im Hinblick darauf ist ohne weiteres nachvollziehbar, dass sie sich ungeachtet des inzwischen eingetretenen Zeitablaufs an den für sie äußerst unangenehmen Vorfall noch gut zu erinnern vermochte. Nichts spricht dafür, dass sich die Zeugin einen derartigen Vorfall ausgedacht haben könnte. Im Hinblick darauf, dass sich die Zeugin nach ihren Angaben in T. nicht auskannte, ist auch plausibel, dass sie nicht sofort die Wohnung von Herrn S. wieder verlassen, sondern darauf gehofft hat, mit der Klägerin wieder zurück nach Hause zu kommen. Weiterhin ist nachvollziehbar, dass sie sich gezwungen sah, mit der Klägerin auch weiter zusammenzuarbeiten, weil sie ihre Ausbildung fortsetzen wollte. Soweit die Zeugin auf Nachfrage von Seiten der Klägerin ausgesagt hat, dass sie nach dem Vorfall nicht mehr mit der Klägerin zusammen zu der Disko in T. gefahren sei, kann zugunsten der Klägerin gemäß ihrem Beweisantritt im Termin vom 20. Februar 2014 als wahr unterstellt werden, dass die Zeugin auch nach dem angeführten Vorfall mit der Klägerin und der Zeugin Sch. gemeinsam in die Disco Exklusiv in T. ausgegangen ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, ist dieser Umstand in keiner Weise geeignet, die Glaubwürdigkeit der Zeugin bzw. die Richtigkeit ihrer Aussage in Bezug auf den von ihr geschilderten Vorfall zu erschüttern. Die Zeugin hat im Übrigen selbst darauf verwiesen, dass es sein könne, dass sie beide in der Disko gewesen seien. Im Hinblick darauf, dass sich die Zeugin zur Fortsetzung ihrer Ausbildung ohnehin genötigt gesehen hat, mit der Klägerin auch weiter zusammenzuarbeiten, spricht allein der Umstand, dass die Zeugin auch nach dem angeführten Vorfall mit der Klägerin gemeinsam eine Disko besucht hat, weder gegen ihre Glaubwürdigkeit noch gegen die Zuverlässigkeit ihrer Aussage. Das Berufungsgericht ist aufgrund der glaubhaften Aussage der Zeugin B. zweifelsfrei davon überzeugt, dass sich der von ihr geschilderte Vorfall auch tatsächlich so abgespielt hat.

In Bezug auf den gegenbeweislich von der Klägerin mit Schriftsatz vom 25. April 2013 benannten Zeugen S. hat der Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass Herr S. zwischenzeitlich verstorben sei.

b) Das von der Zeugin B. glaubhaft geschilderte Fehlverhalten der Klägerin stellt eine erhebliche Verletzung der ihr als Vorgesetzte obliegenden arbeitsvertraglichen Nebenpflichten dar, die an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden.

Ein wichtiger Grund zur Kündigung kann sowohl in einer erheblichen Verletzung von vertraglichen Hauptleistungspflichten als auch in der von Nebenpflichten liegen. Insbesondere kann die erhebliche Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB bilden. Der konkrete Inhalt dieser Pflicht ergibt sich aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis und seinen spezifischen Anforderungen. Einer besonderen Vereinbarung bedarf es insoweit nicht (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 282/10 – Rn. 12, NZA 2011, 1029).

Der Klägerin oblag neben der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Stellung als Restaurantleiterin und Vorgesetzte gegenüber der ihr unterstellten Auszubildenden B. eine entsprechende Fürsorgepflicht. Ihre arbeitsvertraglichen Nebenpflichten hat die Klägerin erheblich verletzt, indem sie die ihr unterstellte Auszubildende B. in dem von ihr geleiteten Restaurant zu einer Fahrt zu ihrem damaligen Freund, Herrn S., bestimmt und dort zum Drogenkonsum aufgefordert bzw. sogar verleitet hat.

Entgegen der Ansicht der Klägerin ist der Vorfall nicht in erster Linie dem privaten Bereich zuzuordnen. Vielmehr liegt in dem Verhalten der Klägerin eine erhebliche Verletzung der ihr obliegenden Rücksichtnahme- und Fürsorgepflicht, die zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses führt und geeignet ist, das zur Beschäftigung als Restaurantleiterin notwendige Vertrauen in ihre Zuverlässigkeit und Redlichkeit zu zerstören. Dass sich der Vorfall auch weiterhin belastend auf den betrieblichen Bereich auswirken kann, wird auch dadurch belegt, dass sich die nicht nur damals während ihrer Ausbildung, sondern auch im Zeitpunkt der Kündigung beim Beklagten beschäftigte Zeugin B. im Hinblick auf die bevorstehende Weiterbeschäftigung der Klägerin nach Beendigung der Elternzeit veranlasst gesehen hat, dem Beklagten nunmehr den sie weiterhin belastenden Vorfall zu schildern.

2. Einer Abmahnung bedurfte es im Streitfall nicht, weil es sich bei dem Fehlverhalten der Klägerin um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Beklagten offensichtlich – auch für die Klägerin erkennbar – ausgeschlossen war. In Anbetracht ihrer Vorgesetztenstellung konnte die Klägerin unter keinen Umständen damit rechnen, dass es der Beklagte hinnimmt, dass sie im Restaurant eine ihr unterstellte Auszubildende zu einem Partybesuch bestimmt und diese mit den dort konsumierten Drogen in Kontakt bringt. Vielmehr hätte der Klägerin bewusst sein müssen, dass sie durch ein derartiges Fehlverhalten ihren Arbeitsplatz aufs Spiel setzt.

3. Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falls ist dem Beklagten aufgrund des Vorfalls jede weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar.

Zwar sind zugunsten der Klägerin ihre Sozialdaten, insbesondere ihre Betriebszugehörigkeit seit dem Jahr 2002 zu berücksichtigen. Gleichwohl kann dem Beklagten aufgrund von Art und Schwere des der Klägerin vorzuwerfenden Fehlverhaltens eine weitere Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (31. Mai 2013) nicht mehr zugemutet werden. Unter Berücksichtigung der ihm obliegenden Fürsorgepflicht gegenüber seinen Auszubildenden ist es dem Beklagten nicht zumutbar, eine Restaurantleiterin zu beschäftigen, die eine ihr unterstellte Auszubildende im Restaurant zu einem Party-besuch bei ihrem damaligen Freund bestimmt und dort zum Drogenkonsum aufgefordert bzw. verleitet hat. Allein der inzwischen eingetretene Zeitablauf lässt das Fehlverhalten der Klägerin nicht in einem milderen Licht erscheinen. An dem eingetretenen Vertrauensverlust ändert sich nichts dadurch, dass sich die Zeugin B. während ihrer Ausbildung nicht zugetraut hatte, den Vorfall gegenüber dem Beklagten anzusprechen. Danach befand sich die Klägerin über einen längeren Zeitraum in Mutterschutz bzw. Elternzeit. Im Hinblick auf die anstehende Weiterbeschäftigung der Klägerin nach Ablauf ihrer Elternzeit hat sich die beim Beklagten als Restaurantleiterin beschäftigte Zeugin veranlasst gesehen, dem Beklagten nunmehr den für sie weiterhin belastenden Vorfall zu schildern. In Anbetracht der Vertrauensstellung der Klägerin als damalige Vorgesetzte der Zeugin B. kann dem Beklagten aufgrund des ihm bekannt geworfenen Vorfalls und des hierdurch bedingten Vertrauensverlusts eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden.

II. Entgegen der Ansicht der Klägerin hat der Beklagte die Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

Die Zeugin B. hat glaubhaft bestätigt, dass sie den Beklagten erstmals am 05. Januar 2013 während des Betriebsausfluges vom 03. bis zum 06. Januar 2013 zum Phantasieland in Brühl den von ihr geschilderten Vorfall mitgeteilt habe. Im Nachgang zum Weihnachtsfest hätten sie dort am 05. Januar 2013 abends eine Bescherung gemacht. Kurz vor dem Betriebsausflug habe sie aufgrund des Dienstplanes erfahren, dass die Klägerin wieder tätig sein werde. Sie habe dann den Beklagten darauf angesprochen, ob er mal eine ruhige Minute habe, sie müsste ihm etwas erzählen. Sie habe sich ein Herz gefasst und ihm dann alles mitgeteilt. Vor dem Gespräch mit dem Beklagten bei dem Betriebsausflug habe sie sich nicht getraut, die Sache vorher anzusprechen. Sie habe Angst gehabt, dass die Klägerin wirklich wiederkomme. Deshalb habe sie die Sache dem Beklagten erzählt. Auch der Zeuge A. hat ausgesagt, dass sie am 05. Januar 2013 während des Betriebsausfluges im Phantasieland abends eine Bescherung gemacht hätten. Er habe gesehen, dass die Zeugin B. zu einem Gespräch mit dem Beklagten gegangen und dann weinend zurückgekommen sei. Er habe sie gefragt, was los sei. Die Zeugin B. habe ihm dann erzählt, was damals mit der Klägerin vorgefallen sei, woraufhin er sich entschlossen habe, auch das Gespräch mit dem Beklagten zu suchen. Im Hinblick darauf, dass die Zeugin B. vor ihm gestanden und geweint habe, habe er von ihr auch nicht genau wissen wollen, was damals mit ihr alles passiert gewesen sei. Aufgrund der glaubhaften Aussage der Zeugin B., die hinsichtlich des angeführten Zeitpunktes und Anlasses für das von ihr geschilderte Gespräch auch durch die Aussage des Zeugen A. bestätigt wird, ist das Berufungsgericht zweifelsfrei davon überzeugt, dass der Beklagte erstmals am 05. Januar 2013 von dem Vorfall Kenntnis erlangt hat, zumal die Zeugin B. nach ihren glaubhaften Angaben vor dem im Rahmen des Betriebsausfluges geführten Gespräch den Vorfall auch niemand anderem erzählt hatte. Dementsprechend ist der von der Zeugin B. geschilderte Vorfall auch in den vorgerichtlichen Schreiben des Beklagten vom 01. August 2012 und 19. November 2012 nicht erwähnt. Mithin hat der Beklagte aufgrund der erstmaligen Kenntniserlangung von dem Vorfall am 05. Januar 2013 die außerordentliche Kündigung vom 07. Januar 2013 innerhalb der Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.