Fristlose Kündigung nach Weigerung, Arbeitsanweisung zu befolgen
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in seiner Entscheidung Az.: 5 Sa 318/13 die fristlose Kündigung eines leitenden Obermonteurs für rechtswirksam erklärt, der sich geweigert hatte, eine Anweisung zur Rückkehr zur Baustelle zu befolgen und stattdessen die Heimreise angetreten war. Trotz des Vorliegens einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sah das Gericht die Kündigung als gerechtfertigt an, da der Kläger und seine Mitfahrer explizit aufgefordert wurden, zur Arbeitsstelle zurückzukehren, was sie nicht taten.
Übersicht:
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✔ Das Wichtigste in Kürze
- Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die fristlose Kündigung eines Monteurs bestätigt, der sich geweigert hatte, zur Baustelle zurückzukehren.
- Der Monteur und seine Mitfahrer wurden während der Heimreise vom Geschäftsführer aufgefordert, umzukehren; ihrer Weigerung führte zur Kündigung.
- Eine vorliegende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schützte den Monteur nicht vor der Kündigung, da das Gericht die Kündigung aufgrund der Umstände für angemessen hielt.
- Der Monteur hatte ursprünglich gegen die Kündigung geklagt und argumentiert, dass nicht ausreichend Arbeitsmittel zur Verfügung standen.
- Das Gericht stellte fest, dass dem Kläger klar sein musste, dass er der Anweisung Folge leisten musste.
- Das Urteil unterstreicht die Bedeutung der Gehorsamspflicht von Arbeitnehmern gegenüber den Anweisungen ihrer Vorgesetzten.
- Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen schwerwiegende Folgen haben kann, selbst wenn Zweifel an der Verfügbarkeit von Arbeitsmitteln bestehen.
Pflichten und Rechte im Arbeitsverhältnis
Arbeitnehmer und Arbeitgeber stehen in einem vertraglichen Verhältnis, aus dem sich gegenseitige Rechte und Pflichten ergeben. Während Arbeitnehmer ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen, sind Arbeitgeber zur Entlohnung verpflichtet. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer eine Gehorsamspflicht gegenüber den Weisungen des Arbeitgebers.
Eine schwerwiegende Pflichtverletzung kann jedoch zur fristlosen Kündigung führen. Dies ist insbesondere bei der Weigerung der Fall, einer konkreten Anweisung des Arbeitgebers nachzukommen. Eine solche Verweigerung stellt häufig einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar, sofern eine Abmahnung erfolglos blieb.
➜ Der Fall im Detail
Streit um fristlose Kündigung nach Weigerung, Arbeitsanweisung zu folgen
Im Zentrum des Falls steht die fristlose Kündigung eines leitenden Obermonteurs durch seinen Arbeitgeber, nachdem dieser sich geweigert hatte, einer Anweisung zur Rückkehr an seinen Arbeitsplatz nachzukommen. Der Kläger, seit 2009 bei der Beklagten als angelernter Lüftungsmonteur beschäftigt, sollte mit drei weiteren Monteuren auf einer Baustelle in Friedrichshafen arbeiten. Probleme mit der Verfügbarkeit von Hebebühnen führten jedoch dazu, dass der Kläger die Baustelle am 11.12.2012 verließ und die Heimreise antrat, nachdem der Geschäftsführer ihm telefonisch mit Entlassung gedroht hatte, sollte er nicht umkehren. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung und die darauf folgende gerichtliche Auseinandersetzung um die Wirksamkeit dieser Kündigung bilden den Kern des Streits.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied am 23. Januar 2014, dass die fristlose Kündigung rechtswirksam sei.
Die Entscheidung gründet sich darauf, dass der Kläger und seine Kollegen der eindeutigen Aufforderung des Arbeitgebers, zur Baustelle zurückzukehren, nicht nachgekommen sind. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht zuzumuten war, selbst unter Berücksichtigung der vom Kläger vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Details zur Entscheidung des Gerichts
Die juristische Bewertung des Falls durch das Landesarbeitsgericht basiert auf § 626 Abs. 1 BGB, der eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund erlaubt, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Hierbei betonte das Gericht, dass die Weigerung des Klägers, der Aufforderung zur Rückkehr Folge zu leisten, diese Unzumutbarkeit begründete. Zusätzlich wurde die Glaubwürdigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Klägers in Frage gestellt, da dieser am Tag vor der Kündigung und am Tag selbst zunächst arbeitsfähig erschien.
Reaktionen und Maßnahmen der beteiligten Parteien
Der Kläger hatte ursprünglich gegen die Kündigung geklagt, indem er nicht nur die Wiedereinstellung, sondern auch die Nachzahlung ausstehender Löhne und Prämien forderte. Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts, welches der Klage teilweise stattgab, ging die Beklagte in Berufung, was schließlich zur Abweisung der gesamten Klage führte. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigte somit die Sichtweise des Arbeitgebers, dass die Nichtbefolgung der Anweisungen durch den Kläger eine valide Grundlage für eine fristlose Kündigung darstellte.
Konsequenzen und Schlussfolgerungen des Falles
Das Landesarbeitsgericht ließ keine Revision zu, was die endgültige Entscheidung in diesem Rechtsstreit markiert. Die Durchsetzung der Kündigung unterstreicht die Bedeutung der Gehorsamspflicht von Arbeitnehmern gegenüber den Anweisungen ihrer Vorgesetzten, insbesondere in kritischen Arbeitssituationen. Der Fall zeigt deutlich, wie wichtig es für Arbeitnehmer ist, auch in Konfliktsituationen die Anweisungen des Arbeitgebers zu beachten oder rechtzeitig rechtlichen Rat einzuholen, bevor weitreichende Entscheidungen getroffen werden.
✔ Häufige Fragen – FAQ
Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung erfüllt sein?
Damit eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB rechtmäßig ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Es muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Ein solcher Grund kann in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Diebstahl, Arbeitsverweigerung) oder durch betriebliche Erfordernisse begründet sein. Entscheidend ist immer eine Abwägung der beiderseitigen Interessen im Einzelfall.
In der Regel muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch der fristlosen Kündigung wegen eines Fehlverhaltens abgemahnt worden sein. Nur in besonders schwerwiegenden Fällen kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein.
Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden, sonst verfällt das Recht zur fristlosen Kündigung. Diese Ausschlussfrist soll eine zügige Klärung herbeiführen.
Es darf kein milderes Mittel als die fristlose Kündigung zur Verfügung stehen, um auf die Vertragsverletzung zu reagieren. Die fristlose Kündigung muss also stets „ultima ratio“, also letztes Mittel sein. Zuvor müssen weniger einschneidende Maßnahmen wie Abmahnungen, Versetzungen oder eine ordentliche Kündigung geprüft werden.
Bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte, Auszubildende oder Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz. Hier müssen zusätzliche Voraussetzungen erfüllt bzw. behördliche Zustimmungen eingeholt werden.
Werden diese strengen Voraussetzungen nicht beachtet, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Gelingt es ihm, die Unwirksamkeit der Kündigung nachzuweisen, besteht das Arbeitsverhältnis fort.
Welche Rolle spielt die Beweislast bei einer fristlosen Kündigung?
Bei einer fristlosen Kündigung trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Er muss die Tatsachen, auf die er die außerordentliche Kündigung stützt, detailliert vortragen und im Streitfall vor Gericht beweisen können.
Typische Gründe für eine fristlose Kündigung wie Diebstahl, Betrug, Arbeitszeitverstöße oder Beleidigungen müssen durch aussagekräftige Beweismittel untermauert werden. Dazu zählen insbesondere Zeugenaussagen, Videoaufzeichnungen, Dokumentationen von Kassendifferenzen oder gesicherte Daten aus dem Firmennetzwerk. Der bloße Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung reicht für eine fristlose Tatsachenkündigung nicht aus.
Bestreitet der Arbeitnehmer die Vorwürfe, muss der Arbeitgeber den Kündigungssachverhalt lückenlos aufklären und nachweisen. Gelingt ihm dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer muss dann seinerseits keine Gegenbeweise erbringen, sondern kann sich darauf beschränken, die Darstellung des Arbeitgebers substantiiert zu bestreiten.
Neben den Kündigungsgründen muss der Arbeitgeber auch die Einhaltung der zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB darlegen und beweisen. Er muss also vortragen, wann und auf welche Weise er von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Nur wenn die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung erklärt wurde, ist sie fristgemäß.
Auch den Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen können, etwa durch Empfangsbestätigungen oder Zeugen. Nur wenn die Kündigung dem Empfänger tatsächlich in verkehrsüblicher Weise zugegangen ist, wird sie rechtlich wirksam.
Insgesamt obliegt dem Arbeitgeber also eine hohe Darlegungs- und Beweislast, um eine fristlose Kündigung durchzusetzen. Er muss sowohl die materiellen Kündigungsvoraussetzungen als auch die Einhaltung der formellen Vorgaben umfassend belegen. Ansonsten wird die Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten.
Welche finanziellen Ansprüche kann ein Arbeitnehmer nach einer fristlosen Kündigung geltend machen?
Nach einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber kann ein Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen folgende finanzielle Ansprüche geltend machen:
Lohnfortzahlung bis zum regulären Kündigungstermin: War die fristlose Kündigung unwirksam, weil kein wichtiger Grund vorlag, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung seines Gehalts bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, die bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten gewesen wäre. Der Arbeitgeber muss dann das Gehalt für die gesamte Zeit ab der Entlassung nachzahlen.
Abfindung: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es bei einer fristlosen Kündigung zwar grundsätzlich nicht. Dennoch lässt sich der Arbeitgeber häufig im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs auf die Zahlung einer Abfindung ein, wenn seine Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzprozess schlecht sind. Als Faustregel für die Höhe gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Je nach Verhandlungsgeschick kann die Abfindung aber auch deutlich höher ausfallen.
Schadensersatz: Hatte der Arbeitnehmer keine andere Wahl als selbst fristlos zu kündigen, weil sich der Arbeitgeber vertragswidrig verhalten hat, kann er Schadensersatz verlangen. Dieser stellt meist eine Kombination aus Ersatz des entgangenen Entgelts und einer Abfindung dar. Bei einer groben Vertragspflichtverletzung des Arbeitgebers besteht kein Anlass, die Abfindung auf ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zu beschränken.
Urlaubsabgeltung: Nicht genommene Urlaubstage verfallen durch die fristlose Kündigung nicht. Da der Arbeitnehmer sie nicht mehr in Anspruch nehmen kann, sind sie in der Regel finanziell abzugelten. Weigert sich der Arbeitgeber, kann der Arbeitnehmer die Urlaubsabgeltung einklagen.
Um diese Ansprüche durchzusetzen, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Gelingt es ihm, die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung nachzuweisen, kann er nicht nur eine Weiterbeschäftigung, sondern auch die genannten finanziellen Leistungen erreichen. Hierbei sollte er sich unbedingt anwaltlich beraten und vertreten lassen.
§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
§ 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch)
Dieser Paragraph regelt die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund und ist zentral für das Verständnis des Urteils. Er besagt, dass ein Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Im vorliegenden Fall wurde die fristlose Kündigung darauf gestützt, dass der Kläger einer eindeutigen Aufforderung seines Arbeitgebers nicht nachgekommen ist.
Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) § 64 Abs. 1 und 2
Diese Vorschriften betreffen die Zulässigkeit der Berufung gegen Urteile der Arbeitsgerichte. Im konkreten Fall bezieht sich dies auf die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen, welches die außerordentliche Kündigung zunächst als unwirksam erachtete. Das Landesarbeitsgericht fand die Berufung form- und fristgerecht und damit zulässig.
Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 iVm. §§ 519, 520 ZPO (Zivilprozessordnung)
Diese Regelungen definieren die formalen Anforderungen für die Einlegung einer Berufung. Die genauen Bedingungen für Form und Frist der Berufungseingabe sind entscheidend für die Gültigkeit der rechtlichen Schritte der Parteien im Berufungsverfahren.
Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) § 69 Abs. 2
Dieser Paragraph ermöglicht es Gerichten, von einer vollständigen Wiedergabe des unstreitigen Tatbestands abzusehen, wenn dieser bereits hinreichend in einem früheren Urteil festgestellt wurde. Im Kontext des Falles wurde auf die detaillierte Wiedergabe des ersten Urteils verzichtet und nur Bezug darauf genommen.
§ 626 Abs. 2 BGB
Obwohl im Text nicht explizit erwähnt, spielt dieser Paragraph häufig eine wichtige Rolle in Fällen fristloser Kündigung, da er die Zwei-Wochen-Frist definiert, innerhalb derer eine außerordentliche Kündigung nach Kenntnis der Kündigungsgründe erklärt werden muss. Dies ist relevant für die Beurteilung der Rechtzeitigkeit einer fristlosen Kündigung.
§ 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz)
Dieser Paragraph regelt die Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungen. Er ist relevant, um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu beurteilen, insbesondere in Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert. Da jedoch im Fall keine spezifischen Angaben zum Betriebsrat gemacht wurden, bleibt unklar, ob und wie dieser Paragraph angewendet wurde.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 318/13 – Urteil vom 23.01.2014
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 28. Juni 2013, Az. 4 Ca 2404/12, teilweise abgeändert und die Klage in vollem Umfang abgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten zuletzt noch über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung der Beklagten vom 13.12.2012 sowie über restliche Lohnansprüche des Klägers für Dezember 2012 und Januar 2013.
Der Kläger (geb. 1968, verheiratet, ein Kind) war seit dem 30.11.2009 bei der Beklagten nach seinem Vortrag als „leitender Obermonteur“ beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 27.11.2009 haben die Parteien eine Tätigkeit als „angelernter Lüftungsmonteur“ zu einem Stundenlohn von € 10,00 brutto vereinbart. Die Beklagte beschäftigt 16 Arbeitnehmer.
Die Beklagte beauftragte den Kläger und die drei Monteure G. A., B. und C. ab dem 10.12.2012 für zwei Wochen auf einer Baustelle in Friedrichshafen am Bodensee zu arbeiten. Die Beklagte war dort als Subunternehmerin für ein Lüftungsbauunternehmen tätig, dass in einer Gießerei eine neue Abluftanlage zu installieren hatte.
Am 10.12.2012 fuhr der Kläger mit dem Firmenwagen an den Bodensee und nahm die drei anderen Monteure mit. Nach ihrer Ankunft traten die vier Monteure die Arbeit in der Nachtschicht an. Am 11.12.2012 fanden sie sich erneut auf der Baustelle ein, um die Arbeitnehmer der Tagschicht abzulösen. Der Kläger behauptet, auf der Baustelle seien nicht genügend Hebebühnen mit geladenen Akkus vorhanden gewesen, um die Montagearbeiten verrichten zu können. Ob einsatzfähige Hebebühnen zur Verfügung standen, ist zwischen den Parteien genauso streitig, wie der weitere Verlauf der Geschehnisse. Jedenfalls entschloss sich der Kläger die Baustelle zu verlassen und mit dem Firmenwagen die Heimreise anzutreten. Die anderen drei Monteure, die ihr Gepäck bereits aus ihrer Unterkunft am Bodensee mitgenommen und im Fahrzeug verstaut hatten, nahm er mit. Auf der Heimreise versuchte der Geschäftsführer der Beklagten – auch mit der Drohung: „Wer nicht zurückfährt, ist entlassen und kann sich beim Arbeitsamt melden!“ – vergeblich, den Kläger und seine Mitfahrer telefonisch zur Umkehr zu veranlassen.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 13.12.2012, dem Kläger am selben Tag zugegangen, außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Der Kläger legte der Beklagten daraufhin eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die sein Hausarzt Dr. med. B. N. am 13.12.2012 ausgestellt hat. Diese Erstbescheinigung bestätigt eine am 13.12.2012 festgestellte Arbeitsunfähigkeit seit 10.12.2012 bis voraussichtlich 21.12.2012. Der Kläger wurde von seinem Hausarzt vom 10.12.2012 bis 22.02.2013 durchgehend wegen eines Wirbelsäulenleidens (Diagnose: myostatisches Vertebralsyndrom, Lumbago) arbeitsunfähig krankgeschrieben. Ab dem 13.01.2013 gewährte ihm die Bundesagentur für Arbeit Arbeitslosengeld iHv. € 28,00 täglich.
Die Beklagte erteilte dem Kläger für den Monat Dezember 2012 eine Abrechnung. Sie rechnete einen Lohn von € 480,00 brutto, Urlaubsabgeltung von € 640,00 brutto sowie Nachtzuschläge, Zuschüsse für Verpflegung und doppelte Haushaltsführung ab. Da der Kläger bereits einen Vorschuss von € 1.000,00 netto erhalten hatte, ergab sich kein Auszahlungsbetrag.
Mit seiner am 24.12.2012 erhobenen Klage wehrte sich der Kläger gegen die Kündigung der Beklagten vom 13.12.2012. Mit Klageerweiterungen verlangte er außerdem Arbeitsentgelt für Dezember 2012 iHv. € 2.359,00 brutto, Arbeitsentgelt für Januar 2013 iHv. € 2.359,00 brutto, Netto-Prämien iHv. € 3.500,00, Auskünfte über die Auftragssummen verschiedener Baustellen zur Berechnung seiner Prämie, Schadensersatz bzw. Nutzungsausfallentschädigung iHv. € 5.000,00 im Zusammenhang mit dem Kauf eines Gebrauchtwagens der Marke Chrysler und Urlaubsabgeltung iHv. € 2.880,00 für 36 Urlaubstage; jeweils nebst Zinsen.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes, der erstinstanzlich gestellten Klageanträge und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 28.06.2013 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat nach Vernehmung der fünf Zeugen Dr. med. N., G. A., B., C. und K. A. mit Urteil vom 28.06.2013 der Klage teilweise stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 13.12.2012 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst worden ist. Es hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger Arbeitsentgelt für Dezember 2012 iHv. € 1.679,50 brutto abzüglich erhaltener € 1.000,00 netto und für Januar 2013 iHv. € 1.760,00 brutto; jeweils nebst Zinsen zu zahlen. Die weitergehende Klage hat das Arbeitsgericht abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 12 bis 31 des erstinstanzlichen Urteils vom 28.06.2013 Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist beiden Parteien am 15.07.2013 zugestellt worden. Der Kläger hat teilweise Berufung eingelegt, soweit seine Klageanträge auf Zahlung von Prämien iHv. € 3.500,00 netto, auf Zahlung von Schadensersatz bzw. Nutzungsausfallentschädigung iHv. € 5.000,00 und auf Erteilung von Auskünften abgewiesen worden sind. Der Kläger hat seine Berufung in der mündlichen Verhandlung vom 21.11.2013 zurückgenommen.
Die Beklagte hat mit am 30.07.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 21.08.2013 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Sie ist der Ansicht, ihre außerordentliche Kündigung vom 13.12.2012 sei wirksam. Sie sei deshalb nicht verpflichtet, weiteres Arbeitsentgelt für Dezember 2012 und Januar 2013 an den Kläger zu leisten. Die erstinstanzliche Beweisaufnahme habe ergeben, dass der Kläger am 11.12.2012 unmittelbar nach Beginn seiner Arbeitsschicht die Baustelle am Bodensee unberechtigt verlassen habe. Ihr Geschäftsführer habe den Kläger am 11.12.2012 deshalb abgemahnt und am Telefon erklärt: „Wer nicht zurückfährt, ist entlassen und kann sich beim Arbeitsamt melden.“ Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass dadurch ihr Kündigungsrecht in Bezug auf die Arbeitsverweigerung verbraucht sei. Die telefonische Erklärung habe für alle Arbeitnehmer im Fahrzeug unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass das Nichtbefolgen der Anweisung, zum Einsatzort zurückzukehren, den Verlust des Arbeitsplatzes bedeute. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, der Kläger sei zu diesem Zeitpunkt bereits arbeitsunfähig erkrankt gewesen, sei fehlerhaft. Dagegen spreche, dass der Kläger am 10.12.2012 seine Arbeit ohne Probleme – sogar über die übliche Arbeitszeit hinaus – verrichtet und sie auch am 11.12.2012 zunächst angetreten habe. Er habe außerdem erklärt, dass er dreimal 15 Stunden arbeiten wolle. Die erstinstanzliche Vernehmung des Hausarztes Dr. N. habe die Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ausgeräumt. Hinzu komme, dass der Kläger als Leiter der Nachtschicht die Monteure G. A. und B. darüber getäuscht habe, dass auf der Baustelle keine Hebebühnen mit vollgeladenen Akkus vorhanden seien, so dass sie auf seine Veranlassung ihrer Arbeit ebenfalls abgebrochen und den Montageort mit ihm verlassen haben. Der Kläger habe die Monteure außerdem darüber getäuscht, dass er mit dem Geschäftsführer bzw. mit dem bauleitenden Obermonteur abgesprochen habe, sie könnten nach Hause fahren.
Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 28.06.2013, Az. 4 Ca 2404/12, teilweise abzuändern und die Klage in vollem Umfang abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 06.09.2013, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Die fristlose Kündigung sei unwirksam, weil ihm keine Pflichtverletzung vorgeworfen werden könne. Er habe am 11.12.2012 seine Arbeit angetreten, jedoch vergeblich versucht, Hebebühnen mit vollgeladenen Akkus zu finden. Er sei bereits zum Zeitpunkt des Arbeitsabbruchs seit dem 10.12.2012 arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Die Tatsache, dass er das gesamte Wochenpensum in drei Nachtschichten habe „herunterreißen“ wollen, belege nichts Gegenteiliges. Er habe die anderen Monteure nicht getäuscht. Es könne ihm nicht widerlegt werden, dass er keine einsatzfähigen Hebebühnen gefunden habe.
Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO).
II.
Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 13.12.2012 mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an den Kläger weitere Vergütung für Dezember 2012 und Januar 2013 zu zahlen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen war deshalb teilweise abzuändern und die Klage in vollem Umfang abzuweisen.
1. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB rechtswirksam.
Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
a) Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Der Kläger ist am 11.12.2012 trotz der unmissverständlichen Drohung des Geschäftsführers der Beklagten: „Wer nicht zurückfährt, ist entlassen und kann sich beim Arbeitsamt melden!“ nicht mit dem Firmenwagen umgekehrt und mit den drei Monteuren, die er auf die Heimreise mitgenommen hat, zur Baustelle zurückgefahren. Dieses Verhalten rechtfertigt nach den Umständen des vorliegenden Falls und nach Abwägung der widerstreitenden Interessen die fristlose Kündigung, unabhängig davon, ob der Kläger arbeitsunfähig erkrankt war oder nicht. Der Beklagten war es unzumutbar, den Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende, dh. bis zum 31.01.2013, weiter zu beschäftigen.
Für die Berufungskammer ist unerheblich, ob aus Sicht des Klägers am 11.12.2012 genügend einsatzfähige Hebebühnen auf der Baustelle vorhanden waren, damit die Monteure der Nachschicht ihre Arbeit verrichten konnten. Es ist auch unerheblich, weshalb der Kläger keine Hebebühnen mit geladenen Akkus gefunden und wo er überhaupt auf dem Gelände danach gesucht hat. Der bauleitende Obermonteur K. A. hat während seiner Zeugenvernehmung vor dem Arbeitsgericht am 06.06.2013 mit nicht zu überbietender Deutlichkeit bekundet, dass am 11.12.2012 zwei Hebebühnen mit vollgeladenen Akkus auf der Baustelle für die Nachtschichtmonteure zur Verfügung standen. Er habe bei jeder Hebebühne persönlich den Akkustand kontrolliert und sich dies auch von einem Schichtführer der Firma MTU (der Bauherrin) bestätigen lassen.
Unabhängig davon, ob sich der Kläger für berechtigt halten durfte, am 11.12.2012 nach eigenem Gutdünken die Baustelle zu verlassen, ohne sich vorher beim Bauleiter K. A. ordnungsgemäß abzumelden, und ob es ihm gestattet war, die drei anderen Monteure im Firmenwagen auf die Heimreise mitzunehmen, ohne den Bauleiter oder den Geschäftsführer hierüber zu informieren, musste ihm jedenfalls klar sein, dass er verpflichtet war, der telefonischen Aufforderung des Geschäftsführers Folge zu leisten, wieder zur Baustelle zurückzufahren. Alle Mitfahrer des Klägers – die Zeugen G. A., B. und C. – haben während ihrer Vernehmung vor dem Arbeitsgericht den Vortrag der Beklagten ausdrücklich bestätigt, dass sie der Geschäftsführer auf der Heimreise im Auto angerufen und mit den Worten: „Wer nicht zurückfährt, ist entlassen und kann sich beim Arbeitsamt melden!“ unmissverständlich zur Rückfahrt aufgefordert hat.
Der Kläger kann seine Handlungsweise nicht mit einer Arbeitsunfähigkeit ab 10.12.2012 entschuldigen. Auch wenn wenig dafür spricht, dass ein Lüftungsmonteur, der nach seinem Vorbringen das gesamte Wochenpensum in drei Nachtschichten „herunterreißen“ wollte, tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war, war der Kläger jedenfalls gesundheitlich ohne weiteres in der Lage, den Firmenwagen zu steuern. Er hätte deshalb zumindest die drei anderen Monteure wieder zur Baustelle zurückbringen müssen, damit sie dort weiterarbeiten können. Der Kläger war jedoch nicht berechtigt, den Anruf des Geschäftsführers zu ignorieren und mit dem Firmenwagen die Heimfahrt fortzusetzen. Selbst wenn er gesundheitlich nicht (mehr) in der Lage gewesen sein sollte, Montagearbeiten zu verrichten, war er jedenfalls verpflichtet, die drei Monteure auf die eindringliche Aufforderung des Geschäftsführers zurückzufahren. Stattdessen hat der Kläger die Monteure G. A. und B. noch mit den Worten, er werde ihnen einen anderen Arbeitsplatz besorgen, beruhigt.
b) Die stets vorzunehmende Interessenabwägung fällt zu Lasten des Klägers aus. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen.
Zu Gunsten des Klägers sprechen seine Unterhaltspflichten gegenüber der Ehefrau und einem Kind. Auch unter Berücksichtigung dieser Umstände war die ausgesprochene außerordentliche Kündigung die aus Sicht der Berufungskammer einzig zu erwartende Reaktion der Beklagten auf das Verhalten des Klägers gewesen. Die Beklagte hat den Kläger ausdrücklich und unmissverständlich darauf hingewiesen, dass er seinen Arbeitsplatz verliert, wenn er und seine Mitfahrer nicht sofort zur Baustelle zurückkehren. Der Kläger, der den Firmenwagen steuerte, hat sich von dieser Anweisung völlig unbeeindruckt gezeigt und damit seinen Arbeitsplatz aufs Spiel gesetzt. Er hat die Mitfahrer G. A. und B. noch damit beschwichtigt, dass er ihnen erklärte, er könne ihnen einen neuen Arbeitsplatz besorgen. Die Belange der Beklagten werden durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers von gerade einmal drei Jahren und sein Lebensalter von 44 Jahren (im Kündigungszeitpunkt) nicht aufgewogen. Die für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensgrundlage war irreparabel zerstört. Die Beklagte musste damit rechnen, dass der Kläger – wie geschehen – auch zukünftig die Anweisungen ihres Geschäftsführers – bewusst und nachhaltig – ignoriert hätte.
2. Die Beklagte hat die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Der kündigungsberechtigte Geschäftsführer der Beklagten hat unstreitig am 11.12.2012 Kenntnis von den Kündigungsgründen erlangt. Die fristlose Kündigung ist dem Kläger am 13.12.2012 – und damit rechtzeitig – zugegangen.
3. Die Klage auf Zahlung von Annahmeverzugslohn nach § 615 S. 1 BGB für die Monate Dezember 2012 und Januar 2013 ist wegen der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 13.12.2012 unbegründet.
Es bedarf deshalb keiner Entscheidung, dass der Kläger seit dem 18.01.2013 ohnehin keine Zahlungsansprüche gegen die Beklagte gehabt hätte, weil der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit (§ 3 Abs. 1 EntgFG) abgelaufen war. Es kann auch dahinstehen, dass der Kläger ab 13.01.2013 Arbeitslosengeld bezogen hat, ohne diese Leistung von seiner Klageforderung in Abzug zu bringen.
III.
Der Kläger hat nach §§ 91, 516 Abs. 3 ZPO die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen, weil er seine Berufung zurückgenommen hat und in vollem Umfang unterlegen ist.
Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.
