Übertragung Urlaubsanspruch ins Folgejahr Kraft Vereinbarung oder betrieblicher Übung

Recht auf Urlaubsübertragung: Vereinbarung gegen betriebliche Praxis

Die Regelungen rund um den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern bilden ein zentrales Element des Arbeitsrechts und werfen regelmäßig Fragen auf, die bisweilen auch gerichtlich geklärt werden müssen. Ein häufig diskutierter Aspekt ist die Möglichkeit der Übertragung von Urlaubsansprüchen ins Folgejahr. Hierbei geht es insbesondere um die Bedingungen, unter denen nicht genommener Urlaub übertragen werden kann und welche Rechtsfolgen sich daraus ergeben. So steht im Zentrum der rechtlichen Erörterung, inwieweit Vereinbarungen oder die sogenannte betriebliche Übung eine Rolle spielen und wie diese rechtlich zu bewerten sind. Diese Thematik betrifft sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber und hat weitreichende Konsequenzen für die Praxis der Personalverwaltung und -führung.

Das Arbeitsrecht sieht vor, dass der Urlaubsanspruch grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen ist. Dennoch gibt es Umstände, die eine Übertragung rechtfertigen können, wie zum Beispiel dringende betriebliche oder persönliche Gründe. In diesem Kontext sind auch das Urlaubsgeld und das Weihnachtsgeld von Bedeutung, da sie teilweise die Grundlage für die Berechnung der Urlaubsabgeltung bilden können. Nicht zuletzt spielt die Dokumentation eine entscheidende Rolle, da sie als Beweismittel für oder gegen die Gewährung und Übertragung von Urlaubsansprüchen herangezogen wird. In der Gesamtschau dieser Faktoren ergibt sich ein komplexes Rechtsgebilde, das einer genauen Betrachtung im Einzelfall bedarf.

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Streit um Urlaubsansprüche: Eine rechtliche Bewertung

Im Kern des Falles steht eine rechtliche Auseinandersetzung zwischen einer langjährigen Mitarbeiterin, die als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin tätig war, und ihrem Arbeitgeber, einem Steuerberater. Die Mitarbeiterin, deren Anstellung 2017 endete, behauptete, dass ihr noch Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld sowie Urlaubsabgeltungsansprüche aus den Vorjahren zustehen würden. Der Arbeitgeber hatte in der Vergangenheit jeweils im Juli Urlaubsgeld und im November Weihnachtsgeld gezahlt, was die Mitarbeiterin als betriebliche Übung ansah und daraus einen fortlaufenden Anspruch ableitete. Besonders strittig waren die Urlaubsabgeltungsansprüche, da die Mitarbeiterin geltend machte, dass aufgrund von Arbeitsunfähigkeit und Urlaubssperren der Urlaub aus 2016 auf 2017 übertragen worden sei und somit noch 101 Urlaubstage auszugleichen wären.

Die Herausforderungen der Beweisführung ohne schriftlichen Arbeitsvertrag

Das rechtliche Problem in diesem Fall ergibtsich aus der Frage, ob tatsächlich eine betriebliche Übung vorlag und ob Urlaubsansprüche korrekt übertragen wurden. Die Komplexität des Falls wird durch die Tatsache erhöht, dass keine schriftlichen Arbeitsverträge vorlagen und der Umgang mit Urlaubsanträgen und die damit verbundene Kommunikation hauptsächlich mündlich erfolgte. Dies erschwerte die Beweisführung für beide Seiten erheblich.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Solingen zu Urlaubs- und Weihnachtsgeld

Das Arbeitsgericht Solingen musste entscheiden, ob die geltend gemachten Ansprüche der Mitarbeiterin berechtigt waren und in welchem Umfang diese zu erfüllen sind. Dabei ging es vor allem um die Prüfung der rechtlichen Grundlagen wie die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes und die Rechtsprechung zur betrieblichen Übung.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Mitarbeiterin Urlaubs- und Weihnachtsgeld für das Jahr 2017 zustehen. Diese Entscheidung basierte auf der Annahme einer betrieblichen Übung, da der Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg solche Zahlungen ohne Vorbehalt geleistet hatte. Eine betriebliche Übung begründet vertragliche Ansprüche, wenn Arbeitnehmer davon ausgehen dürfen, dass ihnen eine Leistung dauerhaft gewährt wird. Das Gericht sah dies als gegeben an und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung.

Klärung der Urlaubsabgeltung und abschließendes Fazit des Gerichts

Bezüglich der Urlaubsabgeltung wurde die Klage größtenteils abgewiesen. Das Gericht fand keine ausreichenden Beweise dafür, dass Urlaubsansprüche aus Vorjahren übertragen worden waren. Es fehlte an einer klaren Darlegung und Beweisführung durch die Klägerin, die eine Übertragung rechtfertigen würde. Außerdem konnte nicht festgestellt werden, dass der Arbeitgeber mit der Eintragung von Resturlaubstagen in Urlaubsanträgen ein Schuldanerkenntnis oder eine verbindliche Zusage zur Übertragung abgegeben hatte.

Weitere wichtige Informationen betreffen die Kostenverteilung des Rechtsstreits, die sich aus dem teilweisen Obsiegen und Unterliegen der Parteien ergibt. Die Klägerin trug dementsprechend den größten Teil der Kosten.

Das Fazit des Urteils ist, dass die Mitarbeiterin zwar in Teilen erfolgreich war, jedoch den Großteil ihrer Urlaubsabgeltungsansprüche nicht durchsetzen konnte. Dies unterstreicht die Bedeutung einer klaren schriftlichen Regelung zu Urlaubsansprüchen und -abgeltungen sowie einer genauen Dokumentation von Vereinbarungen und betrieblichen Abläufen, um derartige Konflikte zu vermeiden. Das Urteil zeigt auch, dass die Gerichte strenge Maßstäbe an die Beweisführung für die Übertragung von Urlaubsansprüchen anlegen. Es verdeutlicht die Relevanz der Rechtsprechung zur betrieblichen Übung und wie diese im Einzelfall ausgelegt werden kann.

Das vorliegende Urteil

Arbeitsgericht Solingen – Az.: 3 Ca 155/18 – Urteil vom 19.02.2019

1. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 792,58 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2017 zu zahlen.

2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.188,87 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2017 zu zahlen.

3. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 548,71 Euro zu zahlen.

4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 91 % und der Beklagte zu 9 %.

6. Streitwert: 25.074,09 Euro

Tatbestand

Die Parteien streiten noch über Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld für das Kalenderjahr 2017 sowie Urlaubsabgeltungsansprüche.

Die am 15.06.1957 geborene Klägerin war vom 01.11.1996 bis zum 31.07.2017 ohne schriftlichen Arbeitsvertrag bei dem Beklagten, der Steuerberater ist, als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin gegen ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von zuletzt € 3.962,91 beschäftigt.

Jeweils im Monat Juli zahlte der Beklagte an die Klägerin Urlaubsgeld in den Kalenderjahren 2012 und 2013 in Höhe von € 732,85, in den Kalenderjahren 2014, 2015 und 2016 jeweils in Höhe von € 769,6. brutto (vgl. die in Ablichtung zur Akte gereichten Juliabrechnungen, Blatt 104 ff. der Akte).

Jeweils im November zahlte der Beklagte an die Klägerin Weihnachtsgratifikation in Höhe von je € 1.099,28 brutto in den Kalenderjahren 2012 und 2013 sowie € 1.154,25 brutto in den Kalenderjahren 2014 und 2015 und € 1.188,87 brutto im Kalenderjahr 2016 (vgl. die in Ablichtung zur Akte gereichten Novemberabrechnungen, Blatt 99 ff. der Akte).

Der Klägerin stand ein jährlicher Urlaubsanspruch von 24 Tagen zu. 2017 nahm sie lediglich sieben Tage Urlaub. Der Beklagte zahlte darüber hinaus an die Klägerin Urlaubsabgeltung für insgesamt 14 Tage.

Der Umgang mit Urlaubsanträgen der Klägerin erfolgte im Betrieb des Beklagten wie folgt:

Die Klägerin verwendete einen Vordruck „Antrag auf Urlaub/Sonderurlaub“ (vgl. z.B. Blatt 73 der Akte). Sie füllte diesen jedenfalls mit ihrem Namen und dem Zeitraum, für den sie Urlaub beantragte, aus, versah ihn mit einem Datum und ihrer Unterschrift. Der Beklagte füllte – dies jedenfalls in einem Urlaubsantrag der Klägerin vom 19.10.2016 – die Rubrik „Resturlaub Vorjahr“ sowie „Anspruch zum Zeitpunkt des Antrages“ aus und unterzeichnete den Antrag unter der Rubrik „Antrag auf Urlaub/Sonderurlaub wird (nicht) befürwortet/genehmigt (bei Ablehnung bitte Begründung)“ und fügte der Unterschrift das entsprechende Datum hinzu.

Den so ausgefüllten und unterzeichneten Urlaubsantrag bzw. dessen Genehmigung händigte der Beklagte der Klägerin anschließend nicht aus, sondern nahm ihn zur deren Personalakte. Eine Information darüber, wie der entsprechende Urlaubsantrag beschieden worden war, erfolgte jeweils mündlich.

Am 04.02.2003, 30.03.2006 und 01.03.2012 (vgl. Blatt 95 ff. der Akte) bescheinigte der Beklagte der Klägerin jeweils, dass Resturlaubsansprüche aus dem vergangenen Kalenderjahr sowie den Vorjahren am 31.03. des laufenden Kalenderjahres nicht verfallen würden und die Klägerin ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes in seiner Kanzlei nicht habe antreten können.

Am 04.02.2011 (vergl. Blatt 98 der Akte) verhängte der Beklagte bis Mitte April 2014 (14.04.2014) eine Urlaubssperre.

Am 19.10.2016 unterzeichnete die Klägerin einen Antrag auf Urlaub, in dem sie als Zeitraum den 3..01. bis 26.01.2017 eintrug. Am 09.01.2017 unterzeichnete der Beklagte den Antrag auf Urlaub als genehmigt. Die Rubrik „Resturlaub Vorjahr“ füllte er mit 81 Tagen, die Rubrik „Verbleibender Resturlaub“ mit 77 Tagen aus. Den Zeitraum des Urlaubs gab die Klägerin mit vier Tagen an. Nachträglich fügte die Klägerin in der Rubrik „Urlaubsanspruch laufendes Jahr“ die Zahl 2017 sowie den Text „24 Tage“ hinzu. Die Zahl 81 in der Rubrik „Anspruch zum Zeitpunkt des Antrages“ strich sie durch und fügte die Zahl 105 hinzu. In der Rubrik „Verbleibender Resturlaub“ strich sie die Zahl 77 durch und ersetzte sie durch die Zahl 101.

Mit Schriftsatz vom 24.10.2018 (Blatt 117 der Akte) hat der Beklagte erklärt, er sei bereit, die Klageposition gemäß Klageantrag zu 1) und 2) zu regulieren und an die Klägerin darüber hinaus Urlaubsabgeltung für drei restliche Urlaubstage 2017 nachzuberechnen und auszuzahlen.

Die Klägerin ist der Auffassung, der Beklagte habe ihr noch 101 Urlaubstage abzugelten. Dies habe der Beklagte durch die Bescheidung ihres Urlaubsantrages vom 19.10.2016 anerkannt. Es bestehe auch ein entsprechender Rechtsbindungswillen des Beklagten, da er die Urlaubsansprüche der Klägerin selbst berechnet habe.

Im Hinblick auf den Urlaubsantrag vom 19.10.2016 habe die Klägerin, die als für die Personalbuchhaltung zuständige Mitarbeiterin auch ohne Weiteres Einsicht in ihre eigene Personalakte habe nehmen können, festgestellt, dass der Beklagte die Jahresurlaubsansprüche des laufenden Kalenderjahres 2017 nicht berücksichtigt hatte. Sie habe dem Beklagten deshalb den aus ihrer Sicht fehlerhaften Antrag vorgelegt. Der Beklagte habe hierauf geantwortet, die Klägerin solle den Antrag auf seinen Schreibtisch legen, er werde eine Prüfung vornehmen. Auch habe er erklärt, er habe bereits eine Berechnung durchgeführt und diese sei nun einmal ordnungsgemäß.

Bis in das Jahr 2017 hinein sei es zu Urlaubssperren gekommen. Die Klägerin habe ihre Urlaubsansprüche nicht vollständig verwirklichen können. Die Urlaubsansprüche aus dem Kalenderjahr 2016 seien auf 2017 übertragen worden, weil die Klägerin arbeitsunfähig und daher nicht in der Lage gewesen sei, ihren Urlaub zu nehmen.

Nach teilweise übereinstimmenden Erledigungserklärungen beantragt die Klägerin noch,

1. den Beklagten zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von € 792,58 als Urlaubsgeld zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten üb er dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2017 zu zahlen.

2. den Beklagten zu verurteilen, an sie ein Weihnachtsgeld in Höhe von € 1.188,87 zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2017 zu zahlen.

3. den Beklagten zu verurteilen, an sie € 3..092,64 abzüglich eines bereits gezahlten Betrags in Höhe von € 3.201,38 als Urlaubsabgeltung für insgesamt 101 Urlaubstage nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2017 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Er trägt vor, die Klägerin dürfe Auszüge aus der Personalakte gar nicht verwenden. Bereits aus diesem Grunde und zusätzlich noch, da er durch die Unterzeichnung eines Urlaubsantrages zu keinem Zeitpunkt habe erklären wollen, dass dem jeweiligen Mitarbeiter noch Resturlaub zustehe, könne von einem rechtsverbindlichen Erklärungsinhalt nicht ausgegangen werden. Die Klägerin habe offensichtlich ungenehmigt Einsicht in ihre Personalakte genommen. Der Beklagte habe ihr den Antrag nicht willentlich zurücküberlassen.

Der Beklagte behauptet, in den letzten acht bis neun Jahren habe die Klägerin ihre Urlaubsansprüche immer vollständig verwirklicht. Dementsprechend sei es auch zu einer Übertragung nicht gekommen. Regelmäßige Urlaubssperren habe es nicht gegeben.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

I.

Die zulässige Klage ist lediglich in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet, im Übrigen unbegründet.

1. Die Klägerin hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld für das Kalenderjahr 2017 aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung.

b.) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Dieses als Vertragsangebot zu wertende Verhalten des Arbeitgebers wird von den Arbeitnehmern durch widerspruchslose Inanspruchnahme der Leistung angenommen. Der Zugang der Annahmeerklärung ist gem. § 151 Satz 1 BGB entbehrlich. Durch die betriebliche Übung erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Eine betriebliche Übung ist für jeden Gegenstand vorstellbar, der arbeitsvertraglich in einer so allgemeinen Form geregelt werden kann (BAG, Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07 –, BAGE 126, 364-374, ErfK-Preis, 19.Auflage 2019, BGB § 611a Rn.220-229).

Entscheidend ist dabei nicht, ob der Erklärende einen Verpflichtungswillen hatte, sondern ob der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) dahin verstehen konnte und durfte, der Arbeitgeber wolle sich zu einer über seine gesetzlichen, tarifvertraglichen und vertraglichen Pflichten hinausgehende Leistung verpflichten (st. Rspr., bspw. BAG 8. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 – Rn. 11, EzA BGB 2002 § 307 Nr. 51; 24. März 2010 – 10 AZR 43/09 – Rn. 16, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 90 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 13). Dies ist im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers zu ermitteln. Die Anforderungen an den Erklärungswert bestimmen sich nach der Art des Verhaltens des Vertragspartners, das eine betriebliche Übung begründen soll. Eine vertragliche Bindung wird regelmäßig anzunehmen sein, wenn besondere Umstände ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer begründen (vgl. BAG 13. Juni 2007 – 5 AZR 849/06 – Rn. 15, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 78). Dabei kommt dem konkreten Verhalten des Arbeitgebers, insbesondere dessen Intensität und Regelmäßigkeit, entscheidendes Gewicht zu. Zwar ist keine verbindliche Regel aufgestellt, ab welcher Anzahl von Leistungen der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, er werde die Leistung auch zukünftig erhalten. Allerdings ist für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen die Regel aufgestellt worden, nach der eine zumindest dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, falls nicht besondere Umstände hiergegen sprechen oder der Arbeitgeber bei der Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat ( BAG,  Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 -BAGE 139, 156-167, Urteil vom 21. Januar 2009 – 10 AZR 219/08 – Rn. 13, BAGE 129, 164).

Hierbei ist auch eine durch betriebliche Übung begründete Vertragsbedingung, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, eine Allgemeine Geschäftsbedingung (BAG, Urteil vom 27. August 2008 – 5 AZR 820/07 –, juris).

Eine Sonderzahlung, die (auch) Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unzulässig. Die Unzulässigkeit eines Stichtags außerhalb des Bezugszeitraums ist damit zu begründen, dass die Stichtagsklausel im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB steht, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleistete Arbeit gegebenenfalls vorenthalten zu können, ist nicht ersichtlich (BAG, Urteil vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 612/10 –, juris).

Diese Überlegungen gelten auch dann, wenn der Stichtag innerhalb des Bezugsjahres liegt und die Sonderzahlung – auch – Arbeitsleistung abgelten soll, die in dem Zeitraum vor dem Stichtag erbracht wurde (BAG, Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 –, juris).

b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist vorliegend Grundlage des Anspruches der Klägerin auf Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld – dem der Beklagte zuletzt auch nicht mehr entgegengetreten ist- die entsprechende betriebliche Übung. Denn der Beklagte hat seit 2012 jeweils Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von 20% bzw. 30 % eines Bruttomonatsgehaltes an die Klägerin gezahlt.

2. Die Klägerin hat gegen den Beklagten lediglich einen Anspruch auf Abgeltung weiterer drei Urlaubstage für das Urlaubsjahr 2017 aus § 7 Abs. 4 BurlG und damit auf Zahlung eines Betrag in Höhe von 548,71 Euro.

Der Klägerin standen für das Kalenderjahr 2017 insgesamt 24 Urlaubstage zu. Sie hat für dieses Jahr den vollen Jahresurlaubsanspruch erworben, Umkehrschluss aus § 5 BurlG. Davon hat sie nur sieben Tage in natura verwirklicht. Der Beklagte hat weitere 14 Tage abgegolten, was einen Resturlaubsanspruch von drei Tagen zur Folge hat.

3. Darüber hinaus kann die Klägerin keine weitere Urlaubsabgeltung beanspruchen.

Denn es kann nicht festgestellt werden, dass der Klägerin noch ein Anspruch auf weitere 98 Urlaubstage (101 abzüglich Resturlaub 2017) aus den Vorjahren zusteht.

Weder sind Urlaubsansprüche aus vergangenen Urlaubsjahren übertragen worden noch hat der Beklagte einen derartigen Anspruch anerkannt.

b.) Eine Grundlage für eine Übertragung von Urlaubsansprüchen aus den Vorjahren ist nicht vorhanden.

aa) Nach Maßgabe von § 7 Abs. 3 S.1 BurlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch wird übertragen, wenn die Erfüllung des auf das Kalenderjahr befristeten Urlaubsanspruchs in dieser Zeit aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich war, § 7 Abs.3 S.2 BUrlG. Der Anspruch aus §§ 1, 3 BurlG wird nicht auf das gesamte Kalenderjahr, sondern im Regelfall nur auf das erste Quartal des folgenden Jahres übertragen, § 7 Abs.3 S.3 BurlG (ErfK/Gallner, 19. Aufl. 2019, BUrlG § 7 Rn. 59).

Hierbei muss der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Übertragung darlegen und ggf. beweisen (ErfK/Gallner, 19. Aufl. 2019, BUrlG § 7 Rn. 61).

Die Voraussetzungen für diese kraft Gesetzes erfolgende Übertragung von Urlaub aus den Vorjahren hat die darlegungs- und beweisbelastete Klägerin nicht vorgetragen. Auch auf ausdrückliche Anfrage der Kammer hin hat sie nach wie vor unsubstantiiert behauptet, dass sie ihren Urlaub in 2016 wegen Krankheit nicht habe nehmen können. Wann und wie lange sie arbeitsunfähig erkrankt gewesen sein soll, vermochte sie nicht darzulegen.

bb) Die –auch insoweit darlegungs- und beweisbelastete Klägerin- hat auch zu einer Vereinbarung der Parteien auf Übertragung kumulierten Urlaubs nicht vorgetragen. Die von der Klägerin vorgelegten Bescheinigungen vom 04.02.2003, 30.03.2006 und 01.03.2012 (vgl. Blatt 95 ff. der Akte), mit denen der Beklagte der Klägerin jeweils bestätigte, dass Resturlaubsansprüche aus dem vergangenen Kalenderjahr sowie den Vorjahren am 31.03. des laufenden Kalenderjahres nicht verfallen würden und die Klägerin ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes in seiner Kanzlei nicht habe antreten können, können Grundlage für eine Übertragung von Urlaubsansprüchen bis in das Jahr 2017 hinein ersichtlich nicht darstellen.

cc) Die Übertragung ergibt sich auch nicht aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung.

Allerdings kann die arbeitsvertragliche Regelung, dass der Arbeitnehmer Urlaub ohne Rücksicht auf das Bestehen gesetzlicher oder tariflicher Übertragungsgründe während des gesamten Folgejahres beanspruchen kann, auch Gegenstand einer betrieblichen Übung sein(BAG, Urteil vom 21.06.2005 -9AZR 200/04-, juris).

Um seiner Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich eine entsprechende betriebliche Übung ergeben soll, zu genügen, muss der Arbeitnehmer aber konkret darlegen, wann und wem vom Arbeitgeber in der Vergangenheit Urlaub des Vorjahres im Folgejahr gewährt worden ist. Die Arbeitnehmer sind namentlich zu bezeichnen und hierauf bezogen die Jahre anzugeben, in denen Urlaub des Vorjahres nach dem 31.03. des Folgejahres gewährt und genommen wurde (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 28. November 2007 – 18 Sa 923/07 –, juris).

Diesen Voraussetzungen wird der Vortrag der Klägerin nicht gerecht.

dd) Eine Übertragung ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass der Beklagte seinen Obliegenheiten auf Gewährung von Urlaub möglicherweise nicht nachgekommen ist.

Allerdings kann bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG der Verfall von Urlaub in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt (vgl. Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15 -)

Darauf aber hat sich die Klägerin bislang nicht berufen. Zudem hat sie bisher nicht substantiiert vorgetragen, welche Urlaubsansprüche aus welchem Jahr jeweils in welchem Umfang nicht realisiert werden konnten.

b) Der von dem Beklagten mit der Angabe von Resturlaubstagen versehene, genehmigte  und unterzeichnete Urlaubsantrag stellt weder ein abstraktes noch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar.

aa) Ein selbständig verpflichtendes Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB liegt nur dann vor, wenn der Anerkennende erklärt, er wolle eine inhaltlich näher bestimmte Schuld ohne Rücksicht auf einen außerhalb der Erklärung liegenden Schuldgrund gegen sich gelten lassen. Der Wille der Parteien muss deshalb dahin gehen, durch die Erklärung eine neue Anspruchsgrundlage zu schaffen und nicht nur einen bereits vorhandenen Schuldgrund zu bestätigen. Ebenso wie das abstrakte Schuldversprechen setzt das abstrakte Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB voraus, dass der Anerkennende eine selbständige, von den zugrunde liegenden Rechtsbeziehungen losgelöste Verpflichtung übernimmt. Dies ist ausgehend vom Wortlaut der Erklärung unter Berücksichtigung aller Umstände, insbesondere ihres Anlasses und ihres Zwecks sowie der Interessenlage beider Seiten durch Auslegung zu ermitteln.

Ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis, das seine Grundlage in der Vertragsfreiheit (§ 311 Abs. 1 BGB) hat, ist demgegenüber ein vertragliches kausales Anerkenntnis, mit dem eine bestehende Schuld lediglich bestätigt wird. Ein solches Schuldanerkenntnis setzt voraus, dass die Vertragsparteien das Schuldverhältnis ganz oder teilweise dem Streit oder der Ungewissheit der Parteien entziehen und es endgültig festlegen wollen. Die Angabe des Schuldgrundes in der Vereinbarung spricht deshalb entscheidend für das Vorliegen eines deklaratorischen Schuldanerkenntnisses, durch das eine bereits bestehende Schuld bestätigt werden soll (BAG, Urteil vom 21. April 2016 – 8 AZR 474/14 –, juris).

bb) Hier liegen weder die Voraussetzungen für ein abstraktes noch für ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis vor.

(1) Die Kammer zieht  in diesem Zusammenhang die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Gehaltsabrechnungen entsprechend heran:

Grundsätzlich enthält eine Gehaltsabrechnung kein Schuldanerkenntnis.

In aller Regel teilt der Arbeitgeber in der Lohnabrechnung dem Arbeitnehmer nur die Höhe des Lohns und sonstiger Ansprüche, wie hier des Urlaubsanspruchs, mit. Die Lohnabrechnung hat nicht den Zweck, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen. Bei Irrtum kann grundsätzlich keine Seite die andere am Inhalt der Mitteilung festhalten. Der Lohnabrechnung kann somit regelmäßig nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet. Erst recht ergibt sich aus ihr nicht, dass der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen (BAG, Urteil vom 10. März 1987 – 8 AZR 610/84 –, BAGE 54, 242-248, Rn. 17 – 18).

An derartigen besonderen Anhaltspunkten fehlt es vorliegend.

Allerdings hat der Beklagte eigenhändig – aus für die Kammer überhaupt nicht nachvollziehbaren Gründen-  noch ganz erhebliche Resturlaubstage eingetragen. Dies mag zur Folge haben, dass der Beklagte sich nicht mit Erfolg darauf berufen kann, es seien in den Vorjahren sämtliche Urlaubsansprüche vollständig  erfüllt worden. Denn wenn dies so wäre, hätte er nicht – erst recht nicht in einer derartigen Größenordnung- zu Resturlaubstagen aus den Vorjahren kommen können.

Die von dem Beklagten eingetragenen und unter Umständen auch errechneten Resturlaubstage sagen indes nichts darüber aus, ob insofern auch tatsächlich eine Übertagung auf das Folgejahr/die Folgejahre erfolgt ist.  Es kann mit anderen Worten durchaus möglich sein, dass der Klägerin in der Vergangenheit nicht alle ihr zustehenden Urlaubstage gewährt wurden und über die Jahre ein Rückstand mindestens in der von dem Beklagten angegebenen  Anzahl entstanden ist, keiner dieser Urlaubstage aber übertragen worden ist. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigten, dass es auch nach Vorstellung der Klägerin offensichtlich einer ausdrücklichen Erklärung des Beklagten auch und gerade zur Übertragung bedurfte. Ansonsten hätte sich die Klägerin in der Vergangenheit – wie zuletzt 2012 geschehen- die Übertragung nicht explizit von dem Beklagten bescheinigen lassen.

(2) Schließlich hat der Beklagte der Klägerin den von ihm ausgefüllten und genehmigten Urlaubsantrag auch gar nicht ausgehändigt, sondern ihn in die Personalakte abgeheftet. Dieses im Betrieb des Beklagten offensichtlich im Hinblick auf Urlaubsanträge übliche Procedere mag zwar ungewöhnlich sein. Es hat aber zur Folge, dass eine etwaige Erklärung der Klägerin dementsprechend gar nicht bewusst und gewollt zur Kenntnis gebracht worden. Deshalb kann von einem entsprechenden Rechtsbindungswillen des Beklagten auch nicht  ausgegangen werden. Durch das Eintragen von Resturlaubstagen hat der Beklagte vielmehr gerade keine Erklärung abgegeben, der sich entnehme ließe, er wolle darauf verzichten, sich auf den Verfall des Urlaubs zu berufen.

4. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs.2 Nr.1, 288 Abs. 1 BGB.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 12a ArbGG, 92 ZPO unter Berücksichtigung der teilweisen Erledigungserklärung.

III.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO.