Zurückbehaltungsrecht des Arbeitsnehmers an Arbeitsleistung

✔ Das Wichtigste in Kürze

• Das Hessische Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Offenbach und wies die Beschwerde des Klägers ab, der ein Zurückbehaltungsrecht seiner Arbeitsleistung feststellen lassen wollte.
• Der Kläger verlangte die Bewertung seines Antrags auf Feststellung des Zurückbehaltungsrechts mit sechs Gehältern, das Gericht entschied jedoch auf der Basis eines einzigen Gehalts.
• Die Beschwerde gegen die Wertfestsetzung der Klageanträge wurde abgelehnt, da das Gericht sie angemessen fand, auch im Hinblick auf den Auskunftsantrag über die Adresse eines Mitarbeiters, den der Kläger ebenfalls geltend gemacht hatte.
• Das Gericht lehnte eine Erhöhung des Wertes für den Auskunftsantrag ab, der auf €500 festgesetzt wurde, obwohl der Kläger €1,000 verlangte, basierend auf einem geltend gemachten Schmerzensgeldanspruch von €8,000.
• Die Berechnung des Gegenstandswertes für die Klage und den Vergleich blieb bei €18,076.80, entsprechend der Festsetzung durch das Arbeitsgericht.
• Die Klägervertreter müssen die Beschwerdegebühr übernehmen, weitere Kostenentscheidungen waren nicht erforderlich.
• Eine Zulassung der Rechtsbeschwerde wurde vom Gericht nicht ermöglicht.

✔ Häufige Fragen – FAQ

Was ist ein Zurückbehaltungsrecht im Arbeitsrecht?

Das Zurückbehaltungsrecht im Arbeitsrecht ist ein Recht des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung vorübergehend zu verweigern, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllt. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer einen fälligen Anspruch gegen den Arbeitgeber hat, der aus demselben Arbeitsverhältnis stammt.

Typische Fälle, in denen ein Zurückbehaltungsrecht in Betracht kommt, sind die Nichtzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber, Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften oder Belästigungen und Mobbing am Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer muss vor Ausübung des Zurückbehaltungsrechts den Arbeitgeber aber unter Angabe des Grundes klar und eindeutig informieren.

Übt der Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht rechtmäßig aus, behält er den Anspruch auf Arbeitsentgelt, obwohl er nicht arbeitet. Der Arbeitgeber befindet sich dann im Annahmeverzug. Er darf den Arbeitnehmer in diesem Fall auch nicht abmahnen oder kündigen. Der Arbeitnehmer kann sich für die Dauer der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts arbeitslos melden und Arbeitslosengeld beziehen.

Allerdings unterliegt das Zurückbehaltungsrecht gewissen Grenzen. Es darf nicht wegen geringfügiger Pflichtverletzungen des Arbeitgebers ausgeübt werden. Bei rückständigem Arbeitsentgelt muss es sich um mehr als nur kurzfristige Zahlungsverzögerungen handeln. Auch darf dem Arbeitgeber kein unverhältnismäßig hoher Schaden drohen. Arbeitnehmer sollten daher vor Ausübung des Zurückbehaltungsrechts fachkundige Beratung einholen, um Risiken zu vermeiden.

Unter welchen Bedingungen darf ein Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht ausüben?

Ein Arbeitnehmer darf sein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung unter folgenden Bedingungen ausüben:

1. Der Arbeitgeber erfüllt seine vertraglichen Pflichten nicht, insbesondere:
   • Der Arbeitgeber zahlt den fälligen Lohn nicht oder nur teilweise. Hier muss es sich um mehr als nur kurzfristige Zahlungsverzögerungen handeln, in der Regel mindestens um einen Rückstand von 2-3 Monatslöhnen.
   • Der Arbeitgeber verstößt gegen Arbeitsschutzvorschriften und gefährdet dadurch die Gesundheit des Arbeitnehmers.
   • Der Arbeitnehmer wird am Arbeitsplatz belästigt, gemobbt oder sexuell belästigt und der Arbeitgeber ergreift keine geeigneten Gegenmaßnahmen.
2. Der Anspruch des Arbeitnehmers muss fällig sein und aus demselben Arbeitsverhältnis stammen wie die zurückbehaltene Arbeitsleistung.
3. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber vor Ausübung des Zurückbehaltungsrechts unter Angabe des konkreten Grundes auffordern, seinen Verpflichtungen nachzukommen.
4. Dem Arbeitgeber darf durch die Arbeitsverweigerung kein unverhältnismäßig hoher Schaden entstehen.
5. Der Anspruch des Arbeitnehmers darf nicht bereits auf andere Weise, z.B. durch Sicherheiten, gesichert sein.
6. Das Zurückbehaltungsrecht darf nicht vertraglich oder gesetzlich ausgeschlossen sein.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann der Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Er behält den Lohnanspruch und der Arbeitgeber befindet sich im Annahmeverzug. Der Arbeitnehmer kann sich für die Dauer der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts auch arbeitslos melden und Arbeitslosengeld beziehen.

Welche rechtlichen Schritte muss ein Arbeitnehmer vor der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts beachten?

Bevor ein Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht ausübt, muss er folgende rechtliche Schritte beachten:

1. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, dass er sein Zurückbehaltungsrecht aufgrund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausübt. Nur so kann der Arbeitgeber den geltend gemachten Anspruch überprüfen und ggf. erfüllen.
2. Diese Mitteilung an den Arbeitgeber sollte am besten schriftlich erfolgen, um später einen Nachweis zu haben. In dem Schreiben sollte genau aufgeschlüsselt sein, mit welchen Zahlungen der Arbeitgeber in Rückstand ist und dass der Arbeitnehmer deswegen bis zur Bezahlung nicht arbeiten wird.
3. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber eine angemessene Frist zur Erfüllung seiner Verpflichtungen setzen, bevor er die Arbeit niederlegt. Eine sofortige Arbeitsniederlegung ist in der Regel nicht zulässig.
4. Der Arbeitnehmer muss prüfen, ob das Zurückbehaltungsrecht vertraglich oder gesetzlich ausgeschlossen ist. Ist dies der Fall, darf er es nicht ausüben.
5. Der Arbeitnehmer muss sicherstellen, dass sein Zurückbehaltungsrecht nicht gegen Treu und Glauben verstößt. Dies wäre z.B. der Fall, wenn dem Arbeitgeber durch die Arbeitsverweigerung ein unverhältnismäßig hoher Schaden entstehen würde.
6. Der Arbeitnehmer sollte prüfen, ob der Zahlungsrückstand des Arbeitgebers erheblich genug ist. In der Regel muss der Rückstand mindestens 2-3 Monatslöhne betragen. Bei geringeren Rückständen besteht kein Zurückbehaltungsrecht.
7. Der Arbeitnehmer muss bei der Arbeitsagentur vorsprechen und nachweisen, dass er wegen eines nicht unerheblichen Zahlungsverzugs die Arbeit verweigert, um Anspruch auf Arbeitslosengeld zu haben.

Es empfiehlt sich für Arbeitnehmer in jedem Fall, vor Ausübung des Zurückbehaltungsrechts rechtlichen Rat einzuholen, um Fehler zu vermeiden und keine unnötigen Risiken einzugehen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten und mögliche Konsequenzen am besten einschätzen.

Wie wird der Wert eines Zurückbehaltungsrechts vor Gericht bewertet?

Der Wert eines Zurückbehaltungsrechts wird vor Gericht in der Regel wie folgt bewertet:

1. Bei Mängelbeseitigungsbegehren richtet sich der Streitwert nach § 41 Abs. 1 GKG. Danach ist der Wert des Gegenstands maßgeblich, auf den sich das Zurückbehaltungsrecht bezieht. Geht es beispielsweise um die Beseitigung von Mängeln an einer Mietsache, ist der Wert der Mietsache entscheidend.
2. Bei einer Klage des Mieters auf Feststellung einer Mietminderung wegen eines Zurückbehaltungsrechts ist der Streitwert nicht analog § 41 Abs. 5 Satz 1 GKG mit dem Jahresbetrag der geminderten Miete anzusetzen. Stattdessen ist der Wert des Feststellungsbegehrens nach § 3 ZPO zu schätzen.
3. Im Erbrecht gilt: Teilt der Pflichtteilsberechtigte dem Erben die wertbildenden Faktoren für seinen Pflichtteilsanspruch nicht mit, kann sich der Erbe auf ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB gegenüber den Pflichtteilszahlungsansprüchen berufen. Der Wert richtet sich dann nach der Höhe des Pflichtteilsanspruchs.
4. Allgemein wird der Streitwert im Gerichtskostengesetz und in der ZPO als „Streitwert“ (§ 3 Abs. 1 GKG, § 2 ZPO) und im FamGKG als „Verfahrenswert“ (§ 3 Abs. 1 FamGKG) bezeichnet.
5. In einem konkreten Fall vor dem OLG Hamburg wurde der Wert eines Zurückbehaltungsrechts bei einem Saldobetrag aus einem Vertragsverhältnis auf den vollen Betrag von 122.595,49 € festgesetzt.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Bewertung des Wertes eines Zurückbehaltungsrechts von den Umständen des Einzelfalls abhängt. Maßgebliche Faktoren sind insbesondere der Wert des zurückbehaltenen Gegenstands bzw. der Höhe des Anspruchs, wegen dem das Zurückbehaltungsrecht ausgeübt wird. Im Zweifel sollten Arbeitnehmer fachkundigen Rechtsrat einholen, um die finanziellen Folgen abschätzen zu können.

Kann der Arbeitgeber gegen die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts durch den Arbeitnehmer vorgehen?

Ja, der Arbeitgeber kann gegen die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts durch den Arbeitnehmer vorgehen, wenn er der Ansicht ist, dass dieses unberechtigt ausgeübt wird. Dafür stehen ihm folgende Möglichkeiten zur Verfügung:

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zunächst eine Abmahnung erteilen, in der er ihn auffordert, die Arbeit wieder aufzunehmen und darauf hinweist, dass er die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts für unberechtigt hält. In der Abmahnung sollte er dem Arbeitnehmer auch die Gründe darlegen, warum er das Zurückbehaltungsrecht für unberechtigt hält, z.B. weil die Lohnrückstände nur geringfügig sind oder weil er den geltend gemachten Mangel bereits beseitigt hat.

Kommt der Arbeitnehmer der Aufforderung nicht nach, kann der Arbeitgeber als nächsten Schritt eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Dabei muss er aber die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes beachten und insbesondere eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss darlegen, warum die Weigerung des Arbeitnehmers die Kündigung rechtfertigt.

Der Arbeitgeber kann auch eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen, mit der dem Arbeitnehmer die Fortsetzung der Arbeit aufgegeben wird. Dafür muss er die Voraussetzungen für den Verfügungsgrund, also die besondere Eilbedürftigkeit, und den Verfügungsanspruch, also den Anspruch auf Arbeitsleistung, darlegen und glaubhaft machen.

Schließlich bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit einer Klage auf Leistung der Arbeit. Im Prozess muss dann geklärt werden, ob die Voraussetzungen für die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts tatsächlich vorliegen oder nicht. Insbesondere muss geprüft werden, ob der geltend gemachte Gegenanspruch des Arbeitnehmers fällig und durchsetzbar ist.

Erweist sich das Zurückbehaltungsrecht im Nachhinein als unberechtigt, muss der Arbeitnehmer die Arbeit nachholen. Der Arbeitgeber kann auch Schadensersatz verlangen, wenn ihm durch die Arbeitsverweigerung ein Schaden entstanden ist.

Insgesamt sollte der Arbeitgeber aber bedenken, dass die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ein starkes Indiz für eine Vertragsverletzung durch ihn selbst ist. Bevor er gegen den Arbeitnehmer vorgeht, sollte er daher prüfen, ob die Gründe für die Ausübung berechtigt sind und seiner eigenen Vertragspflicht zur Lohnzahlung nachkommen. Oft lässt sich der Konflikt durch Gespräche und Verhandlungen schneller lösen als durch juristische Schritte.

Welche Konsequenzen hat die ungerechtfertigte Ausübung des Zurückbehaltungsrechts durch den Arbeitnehmer?

Übt ein Arbeitnehmer das Zurückbehaltungsrecht ungerechtfertigt aus, kann dies folgende Konsequenzen haben:

1. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zunächst eine Abmahnung erteilen, in der er ihn auffordert, die Arbeit wieder aufzunehmen und darauf hinweist, dass er die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts für unberechtigt hält. Kommt der Arbeitnehmer dem nicht nach, drohen weitere Konsequenzen.
2. Der Arbeitnehmer verliert für die Zeit der ungerechtfertigten Arbeitsverweigerung seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt, selbst wenn er nachträglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Der Arbeitgeber muss ihn dann bei der Sozialversicherung abmelden.
3. Im Wiederholungsfall oder in schwerwiegenden Fällen kann der Arbeitgeber nach vorheriger Abmahnung auch eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Er muss dabei aber die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes beachten und eine Interessenabwägung vornehmen.
4. In besonders gravierenden Fällen einer beharrlichen Arbeitsverweigerung ist sogar eine fristlose außerordentliche Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer sich einer eindeutigen Arbeitsaufforderung widersetzt und ihm kein Zurückbehaltungsrecht zusteht. Eine vorherige Abmahnung ist dann entbehrlich.
5. Entsteht dem Arbeitgeber durch die ungerechtfertigte Arbeitsverweigerung ein Schaden, kann er vom Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Der Arbeitnehmer muss dann für die ausgefallene Arbeitszeit nacharbeiten.
6. Erweist sich das Zurückbehaltungsrecht im Nachhinein als unberechtigt, trägt der Arbeitnehmer das Risiko einer Fehleinschätzung. Er setzt sich mit der Arbeitsverweigerung ins Unrecht, wenn die Arbeitsanweisung rechtens war und ihm kein Zurückbehaltungsrecht zustand.

Arbeitnehmer sollten daher sehr sorgfältig prüfen, ob die Voraussetzungen für ein Zurückbehaltungsrecht tatsächlich vorliegen, bevor sie die Arbeit niederlegen. Im Zweifelsfall ist es ratsam, vorher rechtlichen Rat einzuholen, um die Konsequenzen einer Fehleinschätzung zu vermeiden.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

§ 273 BGB – Zurückbehaltungsrecht
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt im § 273 das Zurückbehaltungsrecht, welches es einem Schuldner erlaubt, seine Leistung zu verweigern, bis die ihm zustehende Gegenleistung erbracht wird. Im Kontext des Arbeitsrechts ermöglicht dies einem Arbeitnehmer, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten, bis z.B. ausstehende Löhne gezahlt werden.

§ 615 BGB – Vergütung bei Annahmeverzug und Betriebsrisiko
Dieser Paragraph behandelt die Fortzahlung der Vergütung eines Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer sie angeboten hat. Im Fall eines Zurückbehaltungsrechts ist dies relevant, da der Arbeitnehmer bereit ist zu arbeiten, jedoch unter bestimmten Bedingungen nicht arbeitet.

§ 242 BGB – Treu und Glauben
Der Grundsatz von Treu und Glauben spielt eine wesentliche Rolle bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts, da von dem Arbeitnehmer erwartet wird, dass er sein Recht in einer Weise ausübt, die den Interessen des Arbeitgebers nicht unangemessen schadet.

Art. 12 GG – Berufsfreiheit
Das Grundgesetz schützt die Berufsfreiheit, was indirekt mit dem Zurückbehaltungsrecht verbunden ist, da ein Arbeitnehmer unter Umständen seine Arbeitsleistung verweigern kann, ohne dass dies als Verstoß gegen seine vertraglichen Pflichten gewertet wird.

§ 611 BGB – Arbeitsvertrag
Dieser Paragraph definiert den Arbeitsvertrag und ist grundlegend für die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er bildet die rechtliche Grundlage für jegliche Ansprüche, die aus dem Arbeitsverhältnis entstehen, einschließlich des Zurückbehaltungsrechts.

§ 626 BGB – Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
In Zusammenhang mit dem Zurückbehaltungsrecht könnte ein anhaltender Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber unter Umständen einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer darstellen.