In Deutschland gibt es unterschiedliche Arbeitsmodelle, die sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber gleichermaßen von Vorteil sind. Ein hervorragendes Beispiel hierfür ist die Arbeit auf Abruf, von der jedoch in erster Linie der Arbeitgeber profitiert. In der Baubranche sowie im Gaststättengewerbe ist diese Form des Arbeitszeitenmodells sehr weitverbreitet. Die gesetzliche Definition dieses Modells findet sich im TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) wieder. Die Abrufarbeit definiert sich dadurch, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auf der Grundlage des Arbeitgeberbedarfs respektive des Arbeitsanfalls erbringt. Lesen Sie weiter, um alle wichtigen Informationen zu dieser Thematik zu erfahren.
✔ Das Wichtigste in Kürze
Arbeit auf Abruf bietet sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Flexibilität, unterliegt jedoch strikten gesetzlichen Rahmenbedingungen und schreibt bestimmte Rechte und Pflichten für beide Parteien vor.
- Arbeitsmodelle Vorteile: Arbeit auf Abruf bietet Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wobei Arbeitgeber häufiger profitieren.
- Gesetzliche Definition: Die Arbeit auf Abruf ist im Teilzeit– und Befristungsgesetz (TzBfG) definiert und erfordert eine Arbeitsleistung basierend auf dem Bedarf des Arbeitgebers.
- Vertragliche Vereinbarung: Eine explizite vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist für Abrufarbeit erforderlich.
- Fiktive Wochenarbeitszeit: Bei Fehlen einer spezifischen Vereinbarung wird eine fiktive Wochenarbeitszeit von 20 Stunden angenommen.
- Arbeitszeitmitteilung: Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilen.
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Die Berechnung basiert auf dem Referenzprinzip, das die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate als Grundlage nimmt.
- Arbeitnehmerrechte: Abrufarbeitnehmer haben ähnliche Rechte wie Vollzeitbeschäftigte, einschließlich Urlaubsanspruch und Kündigungsschutz.
- Wirtschaftliche Unsicherheit: Abrufarbeit kann zu geringerem Einkommen und Unsicherheit bei der Planung führen.
Übersicht:
Rechtliche Grundlagen
Die Abrufarbeit basiert auf rechtlichen Grundlagen, die in Form von Gesetzen durch den Gesetzgeber festgelegt worden sind. Zu nennen sind hier sowohl das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) als auch das TzBfG.
Das BGB kommt zur Anwendung, da auch die Arbeit auf Abruf auf einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber beruht. Dieses Arbeitsverhältnis wird jedoch dadurch, dass es eine spezielle Vereinbarung zwischen den beiden Vertragsparteien beinhaltet, durch das TzBfG spezialisiert.
Gesetzliche Regelungen: Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), insbesondere § 12 TzBfG
Maßgeblich für die Abrufarbeit ist das TzBfG in Form des § 12, da sich in diesem Paragrafen sowohl die genaue Definition als auch die gesetzlichen Rahmenbedingungen wiederfinden. Der Gesetzgeber sagt, dass die Abrufarbeit ausdrücklich einer vertraglichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bedarf. In Deutschland darf kein Arbeitnehmer zu dieser speziellen Form des Arbeitszeitenmodells verpflichtet werden. Das Einverständnis des Arbeitnehmers ist somit zwingend erforderlich.
Überdies erlegt der § 12 TzBfG dem Arbeitgeber auch Einschränkungen im Hinblick auf die Inanspruchnahme der Abrufarbeit sowie Schutzvorschriften für den Arbeitnehmer auf, die mit dem Jahr 2019 durch den Gesetzgeber nochmals erweitert wurden. Zwar unterliegen die vertraglichen Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer getroffen werden, dem reinen Grundsatz nach der Vertragsfreiheit, allerdings müssen diese Vereinbarungen sich zwingend im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften bewegen. Sämtliche anderweitigen Regelungen, die von der gesetzlichen Norm abweichen, sind rechtlich betrachtet ungültig.
Arbeitszeiten und Vergütung
Im Gegensatz zu der Vollzeitfestanstellung und dem herkömmlichen Teilzeitmodell gibt es bei der Abrufarbeit dem reinen Grundsatz nach keine festgelegte Wochenarbeitszeit. Diese festgelegte Wochenarbeitszeit ist jedoch von entscheidender Bedeutung für die Vergütung. Es obliegt somit dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, entsprechende Regelungen in einer Vereinbarung zu finden und schriftlich zu fixieren.
Fiktive Wochenarbeitszeit von 20 Stunden bei fehlender Vereinbarung
Obgleich der Gesetzgeber durch den § 12 Abs. 1 sowie Abs. 3 TzBfG ausdrücklich festschreibt, dass die Abrufarbeit auf der Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung zu erfolgen hat, gibt es in der gängigen Praxis nicht selten Abweichungen. Der Gesetzgeber hat jedoch auch für den Fall, dass von den gesetzlichen Grundlagen abgewichen wird, eine Lösung festgelegt.
Sollte beispielsweise keine Wochenarbeitszeit bei der Arbeit auf Abruf zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart worden sein, so wird von einer fiktiven Wochenarbeitszeit von 20 Stunden ausgegangen. Dies gilt in entsprechenden Fällen als einvernehmlich vereinbart, da es an einer anderweitigen schriftlichen Regelung fehlt.
Regelungen zur Arbeitszeitmitteilung und Mindestdauer der Arbeit
Falls es an einer schriftlichen Vereinbarung fehlt, ist die Frage der täglichen Arbeitszeit sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gleichermaßen interessant. Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass ein Arbeitnehmer in dem Arbeitszeitmodell der Abrufarbeit täglich für mindestens drei Stunden die Arbeitsleistung zu erbringen hat. Diese drei Stunden müssen aufeinanderfolgend sein.
Da der Arbeitgeber die Arbeitszeit des Arbeitnehmers abruft, hat seitens des Arbeitgebers auch eine Arbeitszeitmitteilung an den Arbeitnehmer zu erfolgen. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch beachten, dass der Arbeitnehmer diese Arbeitszeitmitteilung für einen Mindestzeitraum von vier Tagen vor dem Abruf erhält. Unterschreitet der Arbeitgeber diese Frist, so ist der Arbeitnehmer nicht zu der Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet. Die zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer schriftlich vereinbarte Arbeitszeit kann unterschritten werden.
Sollte der Arbeitgeber jedoch eine geringere Arbeitsleistung von dem Arbeitnehmer abfordern, so hat dies keine Auswirkungen auf den Entgeltzahlungsanspruch des Arbeitnehmers.
Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Der Gesetzgeber differenziert bei dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht zwischen einem Arbeitnehmer auf Vollzeitbasis respektive Teilzeitbasis und einem Arbeitnehmer auf Abruf. Einzig bei der Höhe der Entgeltfortzahlung gibt es Unterschiede. Der § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EZFG) stellt die gesetzliche Grundlage für den Anspruch dar und die Berechnung der Höhe erfolgt auf der Basis des Referenzprinzips.
Der § 12 Abs. 4 Satz 4 TzBfG schreibt vor, dass die Berechnung auf der Grundlage des Günstigkeitsprinzips erfolgt. Die in den letzten drei Monaten durchschnittlich geleistete Arbeitszeit ist bei der Berechnung als Grundlage zu nehmen. Dies ist eine wesentliche Änderung der neuen gesetzlichen Regelung im Vergleich zu der gesetzlichen Regelung, die vor dem Jahr 2019 vorherrschte.
Arbeitnehmerrechte
Rein rechtlich betrachtet ist der Arbeitnehmer auf Abruf dem Arbeitnehmer auf Vollzeit- respektive Teilzeitbasis nicht wesentlich schlechter gestellt. Sollte das Arbeitszeitmodell auf der Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung beruhen, so hat der Arbeitnehmer aus dieser Vereinbarung heraus auch Rechte. Ein gutes Beispiel hierfür ist das Arbeitsentgelt. Wurde eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden einvernehmlich vereinbart sein, so hat der Arbeitnehmer das Recht auf die Bezahlung dieser 20 Stunden.
Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber diese 20 Stunden Arbeitsleistung tatsächlich abruft oder ob er dies unterlässt. Ein Arbeitnehmer im Modell der Abrufarbeit hat, ebenso wie jeder andere Arbeitnehmer auch, einen gesetzlich verankerten Urlaubsanspruch. Die Höhe dieses Anspruchs bemisst sich anhand der vereinbarten Wochenarbeitszeit. Überdies hat der Abruf-Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf die Abgeltung von etwaig geleisteter Mehrarbeit. Im Hinblick auf den Kündigungsschutz hat der Abrufarbeitnehmer eine identische rechtliche Stellung wie Arbeitnehmer, die auf Vollzeitbasis bei dem Arbeitgeber angestellt sind.
Auswirkungen auf Arbeitnehmer
Die Abrufarbeit hat natürlich Auswirkungen auf den Arbeitnehmer. Viele Menschen bevorzugen das Modell der Arbeit auf Abruf, da dieses Zeitenmodell im Gegensatz zu der Festanstellung eine hohe zeitliche Flexibilität ermöglicht. Gerade im Hinblick auf die Vereinbarkeit zwischen den privaten und den beruflichen Verpflichtungen kann die Abrufarbeit starke Vorteile mit sich bringen. Dem Gegenüber steht natürlich eine gewisse Form der wirtschaftlichen Unsicherheit, da der Arbeitnehmer in vielen Fällen seine Arbeitseinsätze nicht langfristig planen kann und dementsprechend auch das Arbeitsentgelt geringer ausfällt.
Die Arbeitslosenversicherung fällt zwar ebenfalls im Vergleich zu Arbeitnehmern auf Vollzeitbasis geringer aus, allerdings hat dies auch negative Auswirkungen auf den Arbeitslosengeldanspruch. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass die Höhe des Arbeitslosengeldes sehr eng mit dem Verdienst des Arbeitnehmers verknüpft ist. Die Abrufarbeit muss jedoch allgemeinhin in den Bereich des Niedrigverdienstes eingeordnet werden, da der Arbeitnehmer ja eine wesentlich geringere Stundenanzahl leistet. Es obliegt somit jedem Arbeitnehmer selbst für sich zu entscheiden, welche Vor- und Nachteile aus seiner Sicht überwiegen.
Praktische Beispiele für Abrufarbeit
Gesundheitswesen
Im Gesundheitswesen, insbesondere in Krankenhäusern, ist die Abrufarbeit ein wesentlicher Bestandteil der Personalplanung. Schichtdienst ist hierbei ein klassisches Modell, das aufgrund des 24-Stunden-Betriebs und der Notwendigkeit einer ständigen Patientenversorgung weitverbreitet ist. Die Flexibilität der Arbeitszeitmodelle ermöglicht es, auf den Fachkräftemangel zu reagieren und die Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Planbarkeit im Klinikalltag zu verbessern.
Einzelhandel
Im Einzelhandel wird Abrufarbeit genutzt, um auf schwankende Kundenfrequenzen und saisonale Spitzen reagieren zu können. Hierbei werden Mitarbeiter oft kurzfristig einberufen, um bei Bedarf die Personaldecke zu verstärken. Dies kann jedoch zu einer Herausforderung für die Beschäftigten führen, da die Arbeitszeiten unvorhersehbar sind und die Planung der persönlichen Zeit erschweren.
Gastronomie
In der Gastronomie ist die Optimierung der Arbeitszeiten entscheidend für den Erfolg des Betriebs. Flexible und mitarbeiterfreundliche Modelle sind hierbei von Vorteil, um auf unvorhersehbare Gästezahlen reagieren zu können. Job Rotation ermöglicht es Mitarbeitern, verschiedene Bereiche kennenzulernen und fördert das Teamverständnis. Digitale Tools helfen dabei, die Arbeitszeiten zu planen und die Effizienz zu steigern.
IT-Branche
In der IT-Branche ist Abrufarbeit weniger verbreitet, da hier oft Projektarbeit im Vordergrund steht. Allerdings können Cloud-Computing-Services wie IaaS, PaaS und SaaS als Beispiele für Abrufdienste betrachtet werden, da sie es Unternehmen ermöglichen, Ressourcen nach Bedarf zu nutzen und zu skalieren.
Bauwesen
Im Bauwesen kann Abrufarbeit in Form von Zeitarbeit oder bei Bedarf an spezialisierten Fachkräften für bestimmte Projektphasen auftreten. Die Flexibilität ist hierbei wichtig, um auf wetterbedingte Verzögerungen oder unvorhergesehene Ereignisse im Bauprozess reagieren zu können.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Abrufarbeit in verschiedenen Branchen unterschiedlich ausgeprägt ist und jeweils spezifische Herausforderungen und Vorteile mit sich bringt. Im Gesundheitswesen und in der Gastronomie ist sie besonders verbreitet, um auf die variierenden Anforderungen reagieren zu können, während sie im Einzelhandel und im Bauwesen eher saisonal oder projektbezogen genutzt wird. In der IT-Branche hingegen wird Abrufarbeit durch flexible Cloud-Services repräsentiert.
Fazit
Die Arbeit auf Abruf kann sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Vorteile mit sich bringen. Der Arbeitgeber kann durch dieses Arbeitszeitenmodell Lohnkosten einsparen, da der Arbeitnehmer lediglich bei dem tatsächlichen Arbeitsanfall zur Verfügung steht. Für den Arbeitnehmer bringt dieser Umstand den Vorteil der gesteigerten zeitlichen Flexibilität mit sich, da er nicht an feste Arbeitszeiten gebunden ist.
Dem Gegenüber steht natürlich der erheblich geringere Verdienst, da ja nun einmal auch weniger Arbeitszeit abzuleisten ist. Es ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer dringend ratsam, die wöchentliche Arbeitszeit sowie alle weitergehenden Rahmenbedingungen im Zuge einer schriftlichen Vereinbarung zu fixieren. Das TzBfG schreibt dies in dem § 12 ausdrücklich vor. Sollte es zu keiner Vereinbarung kommen, so gilt eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als stillschweigend vereinbart.
✔ Weitere wichtige Begriffe kurz erklärt
TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz)
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die Arbeit auf Abruf in § 12. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.
Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt grundsätzlich nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Eine Abweichung davon kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen.
Arbeit auf Abruf ist eine Form der flexiblen Teilzeitarbeit und wird oft in Branchen wie Gastronomie, Hotelgewerbe und Handel eingesetzt, wo Schwankungen beim Arbeitsbedarf besonders typisch sind.
Die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Urlaubsanspruch kann bei der Arbeit auf Abruf komplex sein. Bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird die durchschnittliche Arbeitszeit herangezogen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben dabei außer Betracht. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs muss die Urlaubsdauer wie bei allen Teilzeitarbeitnehmern zum Urlaub eines Vollzeitarbeitnehmers in Beziehung gesetzt werden.
Referenzprinzip
Das Referenzprinzip ist ein wesentlicher Bestandteil bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Es dient dazu, die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts zu bestimmen, indem es auf die durchschnittliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers in einem bestimmten Referenzzeitraum abstellt.
Die Berechnung der durchschnittlichen Arbeitszeit erfolgt, indem man die Arbeitsstunden des Arbeitnehmers in einem definierten Zeitraum, wie zum Beispiel den letzten drei Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit, ermittelt. Bezahlt ausgefallene Zeiten, wie Urlaub oder Krankheit, werden dabei nicht als Arbeitszeit berücksichtigt und haben somit keinen Einfluss auf die Berechnung des Durchschnitts.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung das Entgeltausfallprinzip Anwendung findet. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Erstattung dessen hat, was er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung muss nach dem Referenzprinzip der Durchschnitt der letzten 13 Wochen herangezogen werden.
Die Anwendung des Referenzprinzips führt dazu, dass der Arbeitnehmer für die Zeit seiner Krankheit ein Entgelt erhält, das seinem durchschnittlichen Verdienst entspricht. Dies stellt sicher, dass der Arbeitnehmer während seiner Krankheit finanziell so gestellt wird, als hätte er gearbeitet, und verhindert, dass er aufgrund von Krankheit finanzielle Einbußen erleidet.
Günstigkeitsprinzip
Das Günstigkeitsprinzip ist ein zentraler Grundsatz im Arbeitsrecht, der besagt, dass bei einer Kollision von mehreren anwendbaren arbeitsrechtlichen Regelungen immer die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung Anwendung findet. Dieses Prinzip dient dazu, den Arbeitnehmer vor nachteiligen Regelungen zu schützen und seine Rechte zu wahren.
Das Günstigkeitsprinzip findet vor allem Anwendung, wenn es um die Beurteilung von Regelungen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen geht. Es kann beispielsweise vorkommen, dass eine Regelung in einem Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstiger ist als die entsprechende Regelung in einem Tarifvertrag oder Gesetz. In diesem Fall würde nach dem Günstigkeitsprinzip die Regelung im Arbeitsvertrag Anwendung finden.
Um festzustellen, welche Regelung günstiger ist, wird ein sogenannter Günstigkeitsvergleich durchgeführt. Dabei werden die jeweiligen Regelungen in Bezug auf ihre Auswirkungen auf den Arbeitnehmer miteinander verglichen. Es ist wichtig zu beachten, dass dieser Vergleich objektiv und nicht auf der Grundlage des subjektiven Urteils des Arbeitnehmers durchgeführt wird.
Es gibt jedoch auch Ausnahmen und Einschränkungen des Günstigkeitsprinzips. So kann beispielsweise von den Normen eines Tarifvertrages nur dann abgewichen werden, wenn dies im Tarifvertrag selbst durch eine sogenannte Öffnungsklausel ausdrücklich vorgesehen ist. Zudem kann das Günstigkeitsprinzip im Falle eines Konflikts mit dem Ordnungsprinzip, das besagt, dass eine zeitlich spätere Regelung eine frühere aufhebt, eingeschränkt werden.
Ein typisches Beispiel für die Anwendung des Günstigkeitsprinzips ist die Regelung von Urlaubstagen. Wenn beispielsweise im Tarifvertrag 30 Urlaubstage vorgesehen sind und im Bundesurlaubsgesetz nur 20, dann stehen dem Arbeitnehmer nach dem Günstigkeitsprinzip 30 Urlaubstage zu, da diese Regelung für ihn günstiger ist.
