Die sachgrundlose Befristung in Arbeitsverträgen

Befristete Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund

Es gibt kaum ein Thema im Bereich des Arbeitsrechts, welches derartig zum Dauerbrenner geworden ist wie die sachgrundlose Begründung. Auch im aktuellen Koalitionsvertrag der deutschen Regierung ist diese Thematik angesprochen worden und falls die dortigen Vereinbarungen auch wirklich eins zu eins umgesetzt werden sollten wird sich an der Thematik auch künftig nichts ändern. Zwar erweckt der Koalitionsvertrag den Eindruck, dass die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen sich ihrem Ende entgegenschleppt, so wird sie dennoch ganz sicher nicht vollständig sterben. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten daher die sieben Grundregeln der sachgrundlosen Erinnerung kennen, welche nach der aktuellen Rechtsprechung zu beachten sind.

Abreden der Befristung erhalten nur in Schriftform Gültigkeit.

Im § 14 Absatz 4 des TzBfG wird bestimmt, dass Abreden zur Befristung der Schriftform bedürfen. Dennoch ist es in der gängigen Praxis immer noch häufig so, dass die Schriftform nicht gewählt wird. Auch die genaue Definition der Schriftform ist enorm wichtig, da der Gesetzgeber die eigenhändige Unterschrift beider Parteien auf der Grundlage des § 125 Bürgerliches Gesetzbuch als Schriftform definiert. Digitale Dateien wie beispielsweise PDFs haben keine Gültigkeit, auch wenn diese eine sogenannte Scan-Unterschrift beider Parteien beinhaltet. Die klassische Papiervariante mit getrockneter Tinte gilt als Schriftform und dies wird sich auch künftig so schnell nicht ändern.

Der Abschluss befristeter Verträge muss definitiv vor dem Beginn der Arbeit erfolgen.

Besonders aus Arbeitgebersicht ist diese Regel ganz besonders wichtig. Gesetzlich gilt derzeitig die Regelung, dass ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitstätigkeit vor dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages aufnimmt, zunächst in den Status eines unbefristeten Arbeitsvertrages aufgenommen wird. Dies erfolgt aus dem Grund, da es keinerlei anderslautende Regelung für das Arbeitsverhältnis gibt. Eine nachfolgend abgeschlossene Befristungsabrede hat keine Wirksamkeit, da der Arbeitnehmer bereits vor der Abrede für den Arbeitgeber tätig war. Überdies liegt in einem derartigen Fall noch ein zusätzlicher Verstoß gegen das aktuell geltende Beschäftigungsverbot vor.

Die sachgrundlose Befristung ist unwirksam, sofern der Arbeitnehmer bereits davor in einem Arbeitsverhältnis stand.

Das Arbeitsverhältnis, welches vor der sachgrundlosen Befristung bestand, hat Gültigkeit. In dem Jahr 2011 erfolgte eine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welche die sogenannte dreijährige Karenz zwischen dem vorherigen Arbeitsverhältnis sowie dem Wiedereintritt in Kraft setzte. Diese Rechtsprechung wurde jedoch vor kurzer Zeit von dem Bundesverfassungsgericht außer Kraft gesetzt. Aus diesem Grund gilt das Vorbeschäftigungsverbot als zwingend. Von diesem Vorbeschäftigungsverbot kann es jedoch Ausnahmen geben, welche jedoch in der gängigen Praxis eher Seltenheit haben. Eine denkbare Ausnahme stellt jedoch das Verhältnis der Berufsausbildung dar, welche von dem Bundesarbeitsgericht nicht als vollwertiges Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer angesehen wird.

Der Maximalzeitraum der Befristung darf zwei Jahre nicht überschreiten.

Im § 14 Absatz 2 Satz 1 des TzBfG wird bestimmt, dass die Maximallaufzeit für eine sachgrundlose Befristung zwei Jahre beträgt. Darüber hinaus laufende Regelungen gelten als unzulässig. Hiervon gibt es jedoch die Ausnahme der tarifvertraglichen Regelungen, die sogenannte Öffnung auf der Grundlage des § 14 Absatz 2 Satz 3 TzBfG, sowie der Sonderregelungen auf der Grundlage des § 14 Absatz 2a bzw. alternativ dazu Absatz 3 TzBfG.

Es gibt maximal drei zulässige Verlängerungen von der Maximalbefristungsdauer.

Nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ergibt sich, dass die sachgrundlose Befristung maximal drei Verlängerungen erfahren darf. Diese Regelung wird jedoch in der gängigen Praxis oft übergangen bzw. übersehen. Es geschieht immer wieder, dass eine Maximaldauer in Höhe von zwei Jahren von dem Arbeitgeber gewährt wird, diese jedoch immer wieder verlängert wird. Die einfache Regel lautet jedoch, dass nach der dritten Verlängerungsmaßnahme gesetzlich gesehen der Schluss erreicht ist. Dies gilt auch dann, wenn das bestehende Arbeitsverhältnis lediglich zuvor für 12 Monate bestand. Tarifvertragliche Ausnahmen wie die „Öffnung“ sind jedoch zulässig.

Die Verlängerung von einem befristeten Arbeitsvertrag muss vor dem Ablauf der jeweilig vorausgehenden Befristung vereinbart werden.

Wie bereits in der ersten Regel deutlich wird, gilt das Vorbeschäftigungsverbot vor der Aufnahme der Arbeit, da anderweitig ein Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot vorliegen würde. Gleichermaßen verhält es sich auch bei den Verlängerungen von entsprechend befristeten Arbeitsverträgen. In der gängigen Praxis wird diese Regelung jedoch gern und oft übersehen. Wird jedoch eine Verlängerung geplant, so muss vor dem endgültigen Ablauf der Befristung von beiden Parteien eine entsprechende Vereinbarung zur Verlängerung in schriftlicher Form vereinbart werden.

Keine Veränderung von Vertragsbedingungen im Zuge von Verlängerungen.

In der gängigen Praxis gilt diese Regelung als besonders tückisch. Die Rechtsprechung, welche von dem Bundesarbeitsgericht praktiziert wird, ist jedoch in diesem Punkt ganz besonders streng. Die Verlängerung wird hierbei als einvernehmliche Maßnahme des Hinausschiebens von dem Endtermin angesehen. Dies bedeutet, dass der aktuelle Stand einfach nur in beiderseitigem Sinne beibehalten wird. Im Zuge einer Verlängerungsmaßnahme dürfen sich jedoch keine zusätzlichen oder anderslautenden Absprachen einstellen. Insbesondere in Bezug auf das Gehalt oder die Arbeitszeitanpassung gilt diese Regelung sehr streng. Sollten der Wunsch bestehen, diese Regelungen zu ändern, so muss das Timing stimmen. Die Änderungen, die während des laufenden befristeten Arbeitsverhältnis erfolgen sollen, unterliegen dabei nicht einer Befristungskontrolle.

Was geschieht bei Verstößen gegen diese Regelungen

Bei jedem Fall, in welchem ein Arbeitgeber gegen die sieben Grundregeln der sachgrundlosen Befristung verstößt, droht die Unwirksamkeit der Befristungsmaßnahme. Für diesen Fall sieht der § 16 TzBfG als Folge das unbefristete Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vor. Der Arbeitnehmer kann dann eine Entfristungsklage auf der Grundlage des § 117 TzBfG einreichen und hat damit sogar sehr gute Erfolgschancen. Ob die aktuelle Regierung sich dieses Themas noch annehmen werden oder nicht bleibt an dieser Stelle sicherlich abzuwarten aber der aktuelle Stand sieht eher vor, dass die sieben Grundregeln der sachgrundlosen Befristung weiter in Kraft bleiben. Sollte in Ihrem Fall ein Verstoß gegen die Grundregeln vorliegen, so ist ein guter Anwalt mit der entsprechenden Sachkenntnis eine Grundlage für den Erfolg. Wir als erfahrene und kompetente Kanzlei helfen Ihnen in diesem Fall sehr gern weiter und stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Gern können Sie uns kontaktieren und uns Ihren Fall schildern. Wir werden uns nach einer erfolgreichen Mandatierung Ihrerseits unverzüglich mit dem Sachverhalt vertraut machen und Sie entsprechend der aktuell geltenden Rechtsprechung beraten. Selbstverständlich übernehmen wir dann auch die Kontaktaufnahme mit Ihrem Arbeitgeber, um den Sachverhalt entsprechend klären zu können. Dies kann sowohl außergerichtlich als auch auf dem juristischen Wege erfolgen. Für beide Wege verfügen wir über die entsprechenden Kernkompetenzen und Erfahrungen, sodass wir Ihnen schnell und unkompliziert zu Ihrem Recht verhelfen können. Nicht jeder Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber kennt die sieben Grundregeln der sachgrundlosen Befristung und kann sie dementsprechend in der gängigen Praxis auch nicht so einfach zur Anwendung bringen. Mit unserer Hilfe jedoch ist dies kein Problem, da wir bereits seit sehr vielen Jahren in die Thematik involviert sind und dementsprechend helfen können.