Rechtliche Aspekte des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)

Jeder Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht, sodass die Gesundheit des Arbeitnehmers geschützt werden muss. Nicht zuletzt aus diesem Grund gibt es in den meisten Unternehmen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Hierunter wird ein strategisch ausgerichteter Ansatz verstanden, der die Zielsetzung der Gesunderhaltung sowie der Förderung und Erhaltung des Wohlbefindens der Arbeitnehmer in dem Unternehmen verfolgt. Mittels gezielter Maßnahmen soll der Arbeitgeber sowohl die physische als auch die psychische Arbeitnehmergesundheit stärken und dadurch einen langfristigen Erhalt sichern.

Das BGM ist auch aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll, da die krankheitsbedingten Ausfälle der Arbeitnehmer und die damit verbundene Fluktuation gesenkt werden kann.

Auf diese Weise wird auch die Leistungsfähigkeit sowie Produktivität der Arbeitnehmer gesteigert, da sie zufriedener und gesünder sind. Dies wiederum hat einen positiven Einfluss auf das Betriebsklima und fördert zudem auch die Arbeitnehmerbindung an das Unternehmen. Alle diese Aspekte unterstreichen die hohe Relevanz, die das BGM sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer hat.

Rechtliche Grundlagen des BGM

Dem reinen Grundsatz nach basiert das BGM auf unterschiedlichen gesetzlichen Grundlagen, aus denen heraus der Arbeitgeber zu der Erhaltung und Förderung der Arbeitnehmergesundheit verpflichtet ist. Maßgeblich sind sowohl das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sowie das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), allerdings sind auch das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) sowie das Sozialgesetzbuch (SGB) für das BGM von besonderer Relevanz.

Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Das deutsche Arbeitsschutzgesetz bringt für den Arbeitgeber eine Reihe von Verpflichtungen mit sich, die sich auf den Gesundheitsschutz sowie die Sicherheit am Arbeitsplatz beziehen. So muss ein Arbeitgeber die allgemeine Gefährdungslage des Arbeitsplatzes für die Gesundheit sowie die Sicherheit des Arbeitnehmers ermitteln und angemessen beurteilen. Zudem muss der Arbeitgeber entsprechende Verhütungsmaßnahmen treffen, um präventiv Arbeitsunfälle zu verhindern und die gesundheitlichen Gefahren für den Arbeitnehmer zu minimieren. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Maßnahmen ist die ordnungsgemäße Unterweisung des Arbeitnehmers über die an dem Arbeitsplatz vorherrschenden Gefahren sowie die Maßnahmen des Gesundheitsschutzes.

Es gehört zu den Pflichten des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in angemessener Form zu überwachen sowie zu betreuen. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers muss zwingend im Rahmen der vorherrschenden gesetzlichen Anforderungen ausgestattet sowie ausgestaltet sein und der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen anbieten. Sofern die Erfüllung der Arbeitsaufgaben spezielle Schutzausrüstung erfordert hat der Arbeitgeber diese bereitzustellen und in regelmäßigen Intervallen zu überprüfen.

Durch das ArbSchG werden spezielle Anforderungen an den Arbeitgeber gestellt, die Arbeitsbedingungen im Hinblick auf die Gefährdungslage für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zu beurteilen. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, den Arbeitsplatz systematisch in regelmäßiger Form zu beurteilen. Im Rahmen dieser Beurteilung müssen sämtliche als relevant geltenden Aspekte wie beispielsweise die Organisation der Arbeit sowie die Arbeitszeit sowie die physische und psychosoziale Belastung berücksichtigt werden. Sämtliche Arbeitnehmer mit deren Erfahrungen und Erkenntnissen müssen durch den Arbeitgeber bei der Beurteilung genutzt werden.

Der Arbeitgeber muss die Beurteilungsergebnisse dokumentieren und in regelmäßigen Abständen aktualisieren, um die Umsetzung der entsprechenden Maßnahmen zu gewährleisten. Sollte sich eine Belastungs- respektive Gefahrenlage ergeben, so muss der Arbeitgeber diese durch geeignete Maßnahmen beseitigen respektive reduzieren.

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Innerhalb eines Unternehmens kommt dem Betriebsrat auf der Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes ein umfangreich ausgestaltetes Mitbestimmungsrecht bei dem BGM zu. Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich sowohl auf die Arbeitsplatzgestaltung sowie die Organisation von Arbeitsabläufen sowie der entsprechenden Arbeitszeit. Gleichermaßen verhält es sich auch mit der Beschaffung von Arbeitskleidung sowie Schutzausrüstung. Bei der Auswahl sowie Anwendung von Arbeitsschutzmaßnahmen nebst der Festlegung unternehmerischer Gesundheitsprogramme respektive Sportangebote kann der Betriebsrat ebenfalls sein Mitbestimmungsrecht ausüben.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates umfasst auch Vorschläge von Maßnahmen zur Gesundheitsförderung der Arbeitnehmer, die an den Arbeitgeber gerichtet werden. Als gute Beispiele hierfür kann die Einrichtung von psychologischen Beratungsstellen oder allgemeinen Arbeitsmedizinern dienen. Dem Betriebsrat kommt dementsprechend eine sehr zentrale Rolle bei der Einführung sowie auch Umsetzung entsprechender BGM zu. Sollte der Arbeitgeber die gesetzlich verpflichtenden Schutzmaßnahmen nicht umsetzen oder sogar missachten, so kann der Betriebsrat rechtliche Schritte einleiten.

Rechtliche Konsequenzen bei Nichtbeachtung

Wenn Unternehmen die gesetzlichen Vorschriften und Normen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) nicht einhalten, kann dies verschiedene rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Im Folgenden werden die möglichen Folgen bei Nichtbeachtung der BGM-Regelungen näher beleuchtet.

Bußgelder

Ein Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen, die auch Grundlage des BGM sind, stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit Bußgeldern geahndet werden:

• Das Arbeitsschutzgesetz sieht bei Verstößen gegen Rechtsverordnungen Bußgelder bis zu 5.000 Euro vor. Bei vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verstößen, die zu Personenschäden führen, drohen sogar strafrechtliche Konsequenzen.
• Die Unfallversicherungsträger können bei Verstößen gegen Unfallverhütungsvorschriften und Anordnungen Bußgelder bis zu 10.000 Euro verhängen.
• Auch die Nichteinhaltung von Vorschriften zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz, wie sie z.B. im Arbeitsschutzgesetz, der Betriebssicherheitsverordnung oder der Arbeitsstättenverordnung geregelt sind, kann Bußgelder nach sich ziehen.

Haftungsfragen

Werden gesetzliche Arbeitsschutzpflichten verletzt und kommt es dadurch zu Unfällen oder gesundheitlichen Schäden bei Mitarbeitern, können auf das Unternehmen Haftungsansprüche zukommen. Dies gilt auch, wenn Maßnahmen des BGM, die sich aus dem Arbeitsschutz ableiten, nicht ordnungsgemäß umgesetzt wurden.

Betriebsrevisionen

Bei Betriebsrevisionen durch die Aufsichtsbehörden oder Unfallversicherungsträger werden Verstöße gegen Arbeitsschutz- und BGM-Vorschriften festgestellt. Kommt das Unternehmen den Anordnungen zur Mängelbeseitigung nicht nach, können neben Bußgeldern auch Zwangsgelder festgesetzt werden. Diese sollen die Einhaltung der Vorschriften erzwingen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Bietet der Arbeitgeber entgegen § 167 Abs. 2 SGB IX kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bei längerer Arbeitsunfähigkeit an, drohen zwar keine direkten Sanktionen. Allerdings kann dies im Kündigungsschutzprozess zu Lasten des Arbeitgebers gewertet werden.

Es zeigt sich, dass die Nichtbeachtung von BGM-Vorschriften für Unternehmen spürbare rechtliche und finanzielle Folgen haben kann. Bußgelder, Haftungsrisiken und behördliche Auflagen sind mögliche Konsequenzen. Daher ist die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsschutz und zur Gesundheitsförderung nicht nur im Interesse der Beschäftigten, sondern auch der Unternehmen selbst geboten.

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz

Auf der Grundlage der gesetzlichen Bestimmungen ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die psychischen Belastungen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz zu erfassen und eine Beurteilung vorzunehmen. Maßgeblich hierfür ist sowohl das ArbSchG sowie das Mutterschutzgesetz (MuSchG) nebst dem ASiG und der Arbeitsstättenverordnung. Ist die Erfassung sowie Beurteilung abgeschlossen, hat der Arbeitgeber die Verpflichtung, durch geeignete Maßnahmen die psychischen Belastungen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu minimieren.

Es gibt eine wahre Vielzahl von Maßnahmen, die für die Reduzierung der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz geeignet sind. Von der Arbeitnehmersensibilisierung für diese Thematik über Stressmanagementkurse für die Arbeitnehmer bis hin zu der gezielten Förderung der Work-Life-Balance mittels Homeoffice-Angebote oder flexibleren Arbeitszeiten stehen dem Arbeitgeber zahlreiche Instrumente zur Verfügung. Auch regelmäßige Gesundheitschecks oder die Einrichtung einer psychologischen Beratungsstelle in dem Unternehmen können gute Dienste bei der Reduzierung von psychischen Belastungen der Arbeitnehmer leisten.

Enorm wichtig ist es auch, dass der Arbeitgeber in regelmäßigen Abständen das Feedback der Arbeitnehmer mithilfe eines offenen Dialogs einholt. Auf diese Weise können Probleme frühzeitig erkannt und mittels gezielter Maßnahmen gelöst werden. Hierfür kann der Arbeitgeber auch spezielle Fachkräfte oder speziell geschulte Arbeitnehmer beauftragen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Sofern ein Arbeitnehmer innerhalb des Zeitraums von einem Jahr für mehr als sechs Wochen am Stück oder wiederholt erkrankt ist und seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen kann, greift das sogenannte Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Hierzu ist der Arbeitgeber auf der Grundlage des § 167 neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) verpflichtet. Das BEM verfolgt die Zielsetzung, dass der Arbeitnehmer durch gezielte Maßnahmen die eigene Arbeitsunfähigkeit überwinden kann.

Es handelt sich hierbei um einen überaus strukturierten Prozess mit insgesamt sechs Schritten, durch die der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei dem Wiedererlangen der Arbeitskraft unterstützt. Dieser Prozess startet mit der Kontaktaufnahme des Arbeitgebers zu dem erkrankten Arbeitnehmer und der Information dahingehend, dass das BEM gestartet wird. Im nächsten Schritt erfolgt ein Gespräch zwischen dem Arbeitnehmer sowie dem Arbeitgeber, in dem die möglichen Ursachen der Erkrankung herausgefunden werden soll. In den nächsten beiden Schritten erfolgt sowohl eine gemeinschaftliche Zielvereinbarung als auch Maßnahmenplanung, die auf der jeweilig individuellen gesundheitlichen Ausgangslage des Arbeitnehmers beruhen.

Die Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen stellt den nächsten Schritt dar. Der Arbeitgeber begleitet den Arbeitnehmer bei der BEM-Maßnahme und unterstützt ihn. Den finalen Schritt stellt die Evaluation dar. Hierbei handelt es sich um die regelmäßige Überprüfung des BEM-Prozesses sowie etwaiger Anpassungen. Der BEM-Prozess wird in der gängigen Praxis gemeinschaftlich mit einem Betriebsrat oder bei Bedarf mit einer Schwerbehindertenvertretung durchgeführt.

Herausforderungen und Grenzen des BGM

Obgleich das BGM ein wichtiges Instrument der Fürsorgepflicht eines Arbeitgebers ist, so gibt es dennoch Herausforderungen und Grenzen. Insbesondere datenschutzrechtliche Aspekte müssen bei der Umsetzung zwingend beachtet werden. Zudem sind auch dem Einfluss des Betriebsrates Grenzen gesetzt. Diese Grenzen beziehen sich sowohl auf den Datenschutz als auch auf die finanziellen Rahmenbedingungen der Maßnahmen. Der Betriebsrat hat dem reinen Grundsatz nach zwar ein Informationsrecht, allerdings gilt dieses lediglich im Rahmen des Datenschutzgesetzes. Bei der finanziellen Umsetzung der BGM muss der Betriebsrat den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren.

Pflichten und Rechte im BGM

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) umfasst eine Vielzahl von Pflichten für den Arbeitgeber, aus denen sich entsprechende Rechte für die Arbeitnehmer ableiten. Im Folgenden werden die wichtigsten Pflichten und Rechte im Rahmen des BGM in Deutschland detailliert betrachtet.

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat gemäß verschiedener Gesetze und Verordnungen umfangreiche Pflichten im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie der betrieblichen Gesundheitsförderung:

• Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit sind als Teil des Arbeitsschutzes umzusetzen (§ 2 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz). Dazu gehört neben der Vermeidung physischer Belastungen auch der Schutz vor psychischen Gefährdungen.
• Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung müssen die Arbeitsbedingungen auf mögliche Gesundheitsgefahren hin analysiert und entsprechende Schutzmaßnahmen ergriffen werden (§ 5 Arbeitsschutzgesetz).
• Für Mitarbeiter, die länger als 6 Wochen arbeitsunfähig sind, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten, um die Wiedereingliederung zu unterstützen (§ 167 Abs. 2 SGB IX).
• Präventive arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen sind je nach Gefährdungslage zu ermöglichen (ArbMedVV).
• Über den gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutz hinaus kann der Arbeitgeber freiwillig Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung anbieten. Die Krankenkassen unterstützen dies nach § 20b SGB V.

Rechte der Arbeitnehmer

Aus den Pflichten des Arbeitgebers ergeben sich korrespondierende Rechte für die Beschäftigten:

• Anspruch auf sichere und gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen durch Umsetzung der erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen.
• Recht auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung und Information über die Ergebnisse.
• Anspruch auf Angebot eines BEM bei länger andauernder Arbeitsunfähigkeit, wobei die Teilnahme freiwillig ist.
• Anspruch auf Vorsorgeuntersuchungen bei entsprechender Gefährdung am Arbeitsplatz.
• Möglichkeit der Teilnahme an freiwilligen Maßnahmen der Gesundheitsförderung.
• Einbeziehung in die Planung und Umsetzung von BGM-Maßnahmen über Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitszirkel etc..

Insgesamt hat der Arbeitgeber weitreichende Pflichten, um die Sicherheit und Gesundheit seiner Mitarbeiter zu schützen und zu fördern. Die Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, dass diese Pflichten erfüllt werden. Gleichzeitig setzt ein erfolgreiches BGM aber auch die aktive Mitwirkung und Eigenverantwortung der Beschäftigten voraus.

Fazit

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist ein wichtiges Instrument zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit eines Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist in Deutschland hierzu gesetzlich verpflichtet, allerdings müssen auch zwingend die gesetzlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden. Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat sowie fachärztlichen Stellen ist für den Arbeitgeber unerlässlich, allerdings muss der Datenschutzaspekt Beachtung finden.

Im Hinblick darauf, dass der deutsche Gesetzgeber das Renteneintrittsalter für Arbeitnehmer stetig weiter verschiebt, werden die BGM mit hoher Wahrscheinlichkeit in naher Zukunft an Bedeutung gewinnen. Da sich jedoch auch andere Gesetze wie beispielsweise das Datenschutzgesetz stetig verändert muss der Arbeitgeber zwingend darauf achten, dass die BGM rechtssicher gestaltet sind.