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Verfall und Verjährung von Urlaubsansprüchen

Wann verfallen oder verjähren Ansprüche auf Erholungsurlaub?

Der Urlaub ist, abgesehen von der Weihnachtszeit, die schönste Zeit des Jahres. Aus diesem Grund ist es auch nicht weiter verwunderlich, dass die Urlaubsregelung in dem Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber eine wichtige Stellung einnimmt. Viele Arbeitnehmer fiebern das ganze Jahr über regelrecht der Urlaubszeit entgegen, da in dieser Zeit die Arbeit ruht und Friede sowie Entspannung oder alternativ dazu ein wenig Abwechslung in den Alltag einzieht. Viele Arbeitnehmer wissen jedoch nicht, dass Urlaubsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber regelrecht verfallen und sogar verjähren können. Eine landläufig weit verbreitete Meinung besagt, dass der Resturlaub bzw. Vorjahresurlaub bis zu dem magischen Datum 31.03. in Anspruch genommen werden muss, um einem Verfall der Urlaubsansprüche entgegenzuwirken. Dies ist auch in Teilen korrekt, allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in dem Jahr 2019 die bisher geltende Rechtsprechung an die vorherrschende EU-Rechtsprechung angepasst. Diese Anpassung betraf auch die Themen Urlaubsverfall sowie weitergehende Gestaltung der Urlaubsübertragung.

Bislang gab es in dem deutschen Bundesurlaubsgesetz (kurz BUrlG) eine sehr eindeutige Regelung. Nach dieser Regelung musste der entsprechende Jahresurlaub aus dem Arbeitsvertrag heraus in dem jeweiligen laufenden Kalenderjahr von dem Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden, da anderenfalls gem. § 7 Absatz 3 BUrlG eine Verjährung einsetzte.

Mit der Anpassung der Bundesrechtsprechung an die EU-Rechtsprechung gab es jedoch diesbezüglich eine wichtige Änderung!

Verfall oder Verjährung von Urlaubsansprüchen
Verfall oder Verjährung von Urlaubsansprüchen – Symbolfoto: Von Rawpixel.com/Shutterstock.com

Die Anpassung der Bundesrechtsprechung an die EU-Rechtsprechung hatte zur folge, dass ein Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber nicht mehr automatisiert verfällt. Der Arbeitgeber hat vielmehr nunmehr die Verpflichtung, den Arbeitnehmer auf einen drohenden Verfall der Urlaubsansprüche ausdrücklich hinzuweisen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Verpflichtung durch ein Grundsatzurteil bestätigt.

Auch wenn diese Änderungen sicherlich für einen Arbeitnehmer sehr positiv sind muss dennoch betont werden, dass eine Übertragung von nicht in Anspruch genommenem Urlaub in das kommende Jahr auch nach der Anpassung nur in Ausnahmefällen unter Vorliegen von ganz bestimmten Voraussetzungen überhaupt in Betracht kommen kann.
Wenn die Urlaubsübertragung in Betracht kommt, so gilt weiterhin der 31.03. des Folgejahres als magische Datumsgrenze. Der Hintergedanke hinter diesem Datum ist, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht angesammelt werden soll. Damit wird auch dem Grundgedanken des Urlaubs, der Arbeitnehmererholung, entsprochen da eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen dem Gesetzgeber nach dem Grundgedanken des Erholungsurlaubs widerspricht.

Wenn der Urlaubsanspruch seitens des Arbeitnehmers nicht bis zu dem 31.03. des Folgejahres in Anspruch genommen wird und überdies der Arbeitgeber der ihm auferlegten Hinweispflicht vollumfänglich nachgekommen ist tritt ein endgültiger sowie auch ersatzloser Urlaubsverfall ein!

Von dem Urlaubsverfall kann es jedoch Ausnahmen geben. Diese Ausnahmen werden gem. § 7 Absatz 3 Satz 2 sowie 3 Bundesurlaubsgesetz in Verbindung mit § 17 Satz 2 Mutterschutzgesetz nebst §§ 17 Absatz 2 BEEG 4 Absatz 2 Arbeitsplatzschutzgesetz als Sondertatbestände definiert und betreffen dementsprechend auch die Mutterschutz- sowie Elternzeitregelungen. Auch weitergehende dringende personenbezogene Gründe sowie dringende Betriebsgründe können eine Übertragung der Urlaubsansprüche in das Folgejahr rechtfertigen.

Beispiele für dringende personenbezogene Gründe können sein:

  • die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
  • die Erkrankung eines pflegebedürftigen Angehörigen
  • eine Erkrankung des Ehe- bzw. Lebenspartners, wenn der Urlaub gemeinschaftlich geplant war

Als dringende betriebsbedingte Gründe gelten:

  • saisonal- oder termingebundene Aufträge des Unternehmens
  • verwaltungstechnische oder allgemeintechnische Probleme in dem unternehmerischen Betriebsablauf

Gerade die Frage, wann die Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers verfallen und wann nicht, wurde das Bundesarbeitsgericht gefordert. Die Anpassung an die EU-Rechtsprechung war diesbezüglich eine Pflichtleistung des BAG, da der EuGH bereits in etlichen Entscheidungen die Stellung des bezahlten Jahresurlaubs als Sozialrechtsgrundsatz innerhalb der Europäischen Union unterstrichen hat. Auf der Grundlage dieser Entscheidungen wurde festgestellt, dass der Urlaubsverfall alleinig aufgrund des unterlassenen Urlaubsantrags des Arbeitnehmers als unionrechtswidrig anzusehen ist. Laut EuGH hat ein Arbeitgeber die Nachweispflicht, dass eine angemessene Aufklärung des Arbeitnehmers im Hinblick auf die drohenden Konsequenzen des unterlassenen Urlaubsantrages sowie auch die Schaffung der Möglichkeit, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen, zwingende Voraussetzungen in einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ist.

Für die angemessene Aufklärung des Arbeitgebers ist die Schriftform auf jeden Fall ratsam!

Der EuGH hat ebenfalls entschieden, dass die Urlaubsverfallregelungen für Scheinselbständige weitergehend eingeschränkt werden müssen. Auf der Grundlage dieser Entscheidungen verfällt ein bezahlter Jahresurlaubsanspruch auch für Scheinselbständige nicht, wenn der Scheinselbständige diesen Urlaub aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, nicht in Anspruch nehmen konnte!

Sollte ein Arbeitnehmer versterben, so haben die Erben einen Anspruch auf die Auszahlung des Urlaubsanspruchs gegenüber dem Arbeitgeber. Urlaubsansprüche haben dementsprechend auf der Grundlage der Entscheidung des EuGH nunmehr einen Status der Vererbbarkeit.

Im Falle einer Erkrankung hat der EuGH ebenfalls für eine Änderung der bundesdeutschen Rechtsprechung gesorgt. Bislang vertrat das Bundesarbeitsgericht die einhellige Auffassung, dass der Urlaubsanspruch dann verfällt, wenn der Arbeitnehmer bis zu dem 31.03. des Folgejahres erkrankt war. Auch diese Ansicht verstößt jedoch gegen die europäische Rechtsprechung.
Die bundesdeutsche Rechtsprechung wurde nunmehr dahingehend angepasst, dass Urlaubsansprüche auch im Falle einer Erkrankung des Arbeitnehmers zunächst erst einmal erhalten bleiben. Der Freizeitanspruch ist somit nicht an den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gekoppelt.

Im Fall einer sogenannten Langzeiterkrankung jedoch gibt es Ausnahmen bzw. Einschränkungen im Hinblick auf den Jahresurlaubsanspruch!

Wenn Arbeitnehmer, die aufgrund einer Erkrankung für mehrere Jahre arbeitsunfähig gewesen sind, ihre jährlichen Urlaubsansprüche ohne Verfall addieren könnten, gäbe es für den Jahresurlaubsanspruch ja keine Grenze mehr. Dies jedoch würde zu einer unverhältnismäßigen Benachteiligung des Arbeitgebers führen, weshalb das Bundesarbeitsgericht eine entsprechende Grenze festgelegt hat. Der Urlaubsanspruch im Fall einer Langzeiterkrankung verfällt dementsprechend nach einer Zeitspanne von 15 Monaten nach dem Urlaubsjahr. Dies gilt jedoch ausdrücklich nicht für Scheinselbständige!

Die Vertragsfreiheit, welche zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmerverbänden gilt, wurde von der Anpassung der Rechtsprechung an das europäische Recht nicht berührt. Dementsprechend können auch weiterhin sämtliche Arbeits- oder auch Tarifverträge mit entsprechenden Urlaubsansprüchen weiterhin frei zwischen den Parteien vereinbart werden. Dies bedeutet, dass in dem Tarifvertrag auch festgehalten werden darf, dass die Übertragung des Urlaubsanspruchs auch über den 31.03. hinaus möglich ist. Gleichermaßen verhält es sich auch mit Verfallsregelungen von Resturlaubsansprüchen.

Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres den Job wechselt, so kann der verbleibende Resturlaub aus dem alten Job beansprucht werden. Der alte Arbeitgeber ist jedoch gem. § 6 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz dazu verpflichtet, dem neuen Arbeitgeber eine Bescheinigung dahingehend auszustellen, wie viel Urlaub der Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr bereits erhalten hat oder ob dieser anderweitig abgegolten wurde.

Mit dieser Verpflichtung soll verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer in einem laufenden Kalenderjahr seine Urlaubsansprüche doppelt geltend machen kann. Das Thema Urlaub ist in vielen Unternehmen eine überaus heikle Angelegenheit. Der anhaltende Personalmangel sowie das stetig ansteigende Arbeitspensum führen nicht selten in der gängigen Praxis dazu, dass ein Arbeitnehmer überhaupt keine Möglichkeit hat, seinen Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Der Satz “Es geht einfach nicht” in der beruflichen Praxis für viele Arbeitnehmer keine Seltenheit. Da ein Arbeitnehmer jedoch in einer gewissen Drucksituation ist, immerhin wird von dem Arbeitsentgelt der Lebensunterhalt bestritten, nehmen viele Arbeitnehmer diese Situation einfach so als gegeben hin. Es gibt durchaus auch Arbeitgeber, welche diese Situation für sich einfach ausnutzen und ihre Arbeitnehmer einfach in einer rechtlichen Unwissenheit belassen. Diese Vorgehensweise ist natürlich so in dieser Form nicht hinnehmbar, da dem Arbeitnehmer auf diese Weise seine Rechte vorenthalten werden.

Wenn Sie Zweifel im Hinblick auf die Urlaubspraxis Ihres Arbeitgebers haben oder Ihren Urlaubsanspruch nicht wahrnehmen können, so sollten Sie dies nicht einfach so hinnehmen. Bislang war es in der Rechtsprechung so, dass Unwissenheit nicht vor den negativen Folgen bewahrte. Nach der Anpassung der Rechtsprechung jedoch ist es jetzt so, dass die Unwissenheit des Arbeitnehmers zu negativen Folgen für den Arbeitgeber führt. Dementsprechend sollten Sie als Arbeitnehmer auf Ihren Urlaubsanspruch nicht einfach verzichten, sondern sich vielmehr den erfahrenen Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einholen. Unsere Rechtsanwaltskanzlei verfügt über die personellen Kompetenzen, Ihnen in dieser Angelegenheit schnell und effektiv weiterhelfen zu können. Gern übernehmen wir, nachdem Sie uns mit einem Mandat ausgestattet haben, die Kommunikation mit Ihrem Arbeitgeber und machen Ihre Ansprüche für Sie geltend. Sollte Ihr Arbeitgeber stur sein sind wir selbstverständlich auch sehr gern bereit, Ihre Ansprüche auf dem gerichtlichen Weg im Zuge einer Klage geltend zu machen.

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