Überstunden und die Herausforderungen ihrer Vergütung: Ein juristischer Blick auf die Beweislast im Arbeitsrecht
Im Zentrum dieses Urteils stand eine Auseinandersetzung um die Vergütung von Überstunden, ein Thema, das häufig im Arbeitsrecht zur Diskussion steht. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz befasste sich dabei mit der Frage, wer die Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die Erfüllung und Vergütung von Überstunden trägt. Besonders wichtig war dabei die Prüfung, ob die Klägerin, eine Arbeitnehmerin, ihre Überstunden ausreichend nachgewiesen hat und ob der Arbeitgeber diesen Nachweisen hinreichend entgegentreten konnte.
Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 3 Sa 413/19 >>>
Übersicht:
Der Kontext und die Klägerin
Die Klägerin hob in ihrer Berufung hervor, dass sie aufgrund zahlreicher unionsrechtlicher Anforderungen, Vorschriften und Richtlinien für ein Qualitätsmanagement-System bei einem Hersteller für medizinische Geräte einen erheblichen Arbeitsaufwand hatte. Allerdings fehlte es der Klägerin an einer schlüssigen Begründung für ihre Überstunden. Ihre Berufung bestand lediglich aus einer zusammenfassenden Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und wurde daher vom Gericht als unzulässig erachtet.
Die Anforderungen und die Beklagte
Hinsichtlich der Berufung der Klägerin wurde festgestellt, dass es für die Berufungsbegründung nicht ausreichend ist, lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen. Demgegenüber erfordert ein substantiiertes Bestreiten, dass der Arbeitgeber für alle streitgegenständlichen Tage Beginn und Ende der Arbeitszeit, einschließlich Beginn und Ende der jeweiligen Pausen, darlegt. Der Beklagte, der Arbeitgeber, konnte diesem Anspruch jedoch nicht gerecht werden. Sein pauschales Bestreiten reichte nicht aus, und so wurden die Behauptungen der Klägerin zum Arbeitszeitumfang als Grundlage genommen.
Die Beweislast und das Urteil
Die Klägerin führte weiterhin aus, dass entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts eine Duldung der Überstunden durchaus gegeben sei. Für diese Behauptung berief sie sich auf die Entscheidung des EuGH (14. Mai 2019 – C- 55/18). Allerdings fehlten auch hier ausreichende Beweise und konkrete Angaben zu ihren Aufgaben und der praktischen Bedeutung für den Beklagten, wodurch ihr Vorbringen nicht substantiiert genug war.
Insgesamt brachte das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz die Bedeutung der Darlegungs- und Beweislast für die Frage der Überstundenvergütung hervor. Es unterstrich auch die Notwendigkeit für Arbeitnehmer, ihre Forderungen ausreichend zu begründen und zu belegen, um in einem potenziellen Rechtsstreit erfolgreich zu sein.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 3 Sa 413/19 – Versäumnisurteil vom 22.06.2020
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.09.2019 – Az.: 4 Ca 2511/18 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob die Klägerin die Zahlung von Überstundenvergütung verlangen kann.
Die Klägerin war auf der Grundlage eines undatierten schriftlichen Arbeitsvertrages, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Blatt 63 ff. d. A. Bezug genommen wird, bei der Firma C., der späteren Insolvenzschuldnerin/Gemeinschuldnern, seit dem 01.07.2006 im Bereich Qualitätsmanagement bei einer Bruttomonatsvergütung von 3.600,00 € bis Zeitraum März 2016 und in Höhe von 4.000 €, brutto, ab April 2016 beschäftigt.
Mit der vorliegend streitgegenständlichen Klage, die der Gemeinschuldnerin am 06.09.2018 zugestellt worden ist, verlangt die Klägerin die Zahlung von Überstundenvergütung in Höhe von 23.479,10 €, brutto.
Über das Vermögen der Firma C. wurde durch Beschluss des Amtsgerichts Koblenz vom 21.12.2018 – 21 IN 189/18 – das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Nach Unterbrechung des Verfahren hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 22.05.2019 (Blatt 102 d. A.) den Rechtsstreit gegen den Insolvenzverwalter, dem Beklagten, wieder aufgenommen.
Die Klägerin hat vorgetragen, sie habe nach Maßgabe der von ihr selbst gefertigten Stundenaufstellung, hinsichtlich deren Inhalt auf Blatt 6 bis 29 d. A. Bezug genommen wird, vom 01.01.2015 bis in das Jahr 2018 hinein insgesamt 691,67 Überstunden geleistet. Diese seien auch erforderlich gewesen, um die ihr durch die Gemeinschuldnerin zugewiesenen arbeitsvertraglichen Aufgaben erledigen zu können. Kraft Zuweisung und bestehender Kenntnis der Gemeinschuldnerin seien sie zumindest konkludent angeordnet worden.
Im Unternehmen der Gemeinschuldnerin seien für das Qualitätsmanagement drei Stellen vorgesehen gewesen, von denen aber in der Regel nur zwei besetzt worden seien. Sie, die Klägerin, habe deshalb permanent überobligatorisch gearbeitet. Aufgrund der Stellensituation habe dies der Gemeinschuldnerin auch bekannt sein müssen.
Die Gemeinschuldnerin habe zudem gesetzeswidrig keinerlei Dokumentation der Arbeitszeit vorgenommen, obwohl sie aus § 16 Abs. 2 ArbZG hierzu verpflichtet gewesen sei. Dies folge auch aus der Rechtsprechung des EuGH (14. Mai 2019 – C- 55/18). Vor diesem Hintergrund könne das Bestreiten der Beklagten betreffend die Arbeitsleistung ebenso wie die Anordnung oder Duldung der Überstunden nicht überzeugen. Die Frage sei, ob § 16 Abs. 2 ArbZG unionsrechtskonform ausgelegt werden könne und für die Darlegungs- und Beweislast Konsequenzen habe. Ferner sei zu fragen, ob mit Art. 31 Abs. 2 EU-GRCh ein Grundrecht mit Drittwirkung zu Gunsten der Klägerin vorliege. Auch sei eine Vorlage zum EuGH in Betracht zu ziehen zu der Frage, ob § 16 Abs. 2 ArbZG vor dem Hintergrund der EU-RL 2003/88/EG dahingehend auszulegen sei, dass er auch die Dokumentation von Überstunden umfasse.
Nachdem die Kläger zunächst einen Zahlungsantrag gegen die Gemeinschuldnerin gerichtet hatte, hat sie schlussendlich diesen Klageantrag in ein Feststellungsbegehren gegen den Insolvenzverwalter, den Beklagten, umgestellt.
Die Klägerin hat deshalb zuletzt beantragt, Die angemeldete Forderung der Klägerin (laufende Nummer XX zur Insolvenztabelle im Verfahren vor dem Amtsgericht Koblenz – 21 IN 189/18) wegen Überstundenvergütung in Höhe von 23.479,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit wird zur Insolvenztabelle festgestellt.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage wird abgewiesen.
Der Beklagte hat vorgetragen, Überstunden habe die Klägerin nicht geleistet. Solche seien auch weder angeordnet noch geduldet worden. Da die Klägerin ihre kranke Tochter habe pflegen müssen, habe sie ihre Arbeitszeit recht freizügig gestaltet und sei des Öfteren während der Kernarbeitszeit von 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr abwesend gewesen.
Auf die Entscheidung des EuGH vom 14. Mai 2019 – C-55/18 – könne sich die Klägerin nicht stützen, weil der streitgegenständliche Zeitraum (01.01.2015 bis in das Jahr 2018 hinein) weit vor Verkündung dieser Entscheidung liege.
Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 11. 09.2019 – 4 Ca 2511/18 – abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 121 bis 130 d. A. Bezug genommen.
Gegen das ihr am 21.10.2019 zugestellte Urteil hat die Klägerin durch am 20.11.2019 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 21.02.2020 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatzes begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 09.12.2019 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 21.02.2020 verlängert worden war.
Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, im Hinblick auf die zahlreichen unionsrechtlichen Anforderungen, Regelungen und Richtlinien betreffend eines Qualitätsmanagement-Systems bei einem Hersteller für medizinische Geräte und den damit verbundenen Verantwortlichkeiten sei ihre vertragliche Arbeitsleistung mit einem erheblichen Arbeitsaufwand verbunden gewesen. Die Mehrarbeit, die sie, die Klägerin, geleistet habe, sei erforderlich gewesen, um die ihr seitens der Beklagten zugewiesenen Tätigkeiten auszuüben. Die Gemeinschuldnerin habe durchaus auch erkannt, dass die Steigerung der Aufgaben in einem Maß gegebenen gewesen sei, dass die Klägerin sie alleine nicht habe bewältigen können. All dies sei bereits in dem erstinstanzlichen Rechtszug vorgetragen worden. Zu berücksichtigen sei, dass immer wieder weitere Mitarbeiter gesucht worden seien, um die Kläger zu entlasten. Dennoch sei es zu keinem Zeitpunkt zu einer ausreichenden personellen Besetzung gekommen, weil entweder krankheitsbedingte Ausfälle zu verzeichnen gewesen, oder aber nicht geeignete Mitarbeiter eingestellt worden seien. Das arbeitsgerichtliche Urteil gehe hinsichtlich der Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast zu weit. insbesondere wenn dem Arbeitgeber bekannt sei, dass ein Arbeitnehmer die anfallenden und zu erledigenden Aufgaben nicht alleine erfüllen könne. Die ausreichende personelle Besetzung sei aber, wie dargelegt, nicht gelungen. Folglich habe die Beklagte wissen müssen, dass Überstunden erforderlich seien, so dass davon auszugehen sei, dass eine Duldung der Überstunden gegeben sei. Sie, die Klägerin, habe ihre Arbeit nicht einfach liegen lassen können, da ansonsten die Qualitätssicherung und damit das gesetzeskonforme Wirtschaften des Unternehmens nicht sichergestellt gewesen wäre.
Zudem habe die Entscheidung des EuGH (14.06.2019 – C 55718) direkte Auswirkungen auf die Darlegungs-und Beweislast in Überstundenprozessen. Weil der Arbeitgeber danach zur Überwachung durch Arbeitszeitaufzeichnungen verpflichtet sei, müsse er folglich nunmehr in einem Fall, in dem er dieser Verpflichtung nicht nachkomme, so behandelt werden, als habe er Kenntnis der geleisteten Überstunden gehabt. Folglich sei die Klägerin ihrer Darlegungs- und Beweislast in ausreichendem Maße nachgekommen.
Die Klägerin beantragt,
1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.9.2019, Aktenzeichen 4 Ca 2511/18, abgeändert.
2. Die angemeldete Forderung der Klägerin (laufende Nummer XX zur Insolvenztabelle im Verfahren vor dem Amtsgericht Koblenz – 21 IN 189/18) wegen Überstundenvergütung in Höhe von 23.479,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit wird zur Insolvenztabelle festgestellt.
Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer, zu dem der Beklagte ausweislich Blatt 175 d. A. unter dem 04.03.2020 ordnungsgemäß geladen worden ist, erschien für den Beklagten niemand.
Die Klägerin beantragt,
1. den Erlass eines Versäumnisurteils gegen den Beklagten mit den Anträgen
2. Ziffer 1 und 2 aus der Berufungsbegründungsschriftsatz vom 21.02.2020 (Blatt 168 d. A.)
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 22.06.2020.
Entscheidungsgründe
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist zwar form- und fristgerecht eingelegt worden; allerdings genügt die Berufungsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen, so dass die Berufung bereits unzulässig ist.
Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar.
Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt werden. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 23.11.2017 – 8 AZR 458/16; 26.04.2017- 10 AZR 275/16; 27.12.2016 – 2 AZR 613/14; 19.02.2013 – 9 AZR 543/11; 16.05.2012 – 4 AZR 245/10 -; 18.05.2011 – 4 AZR 552/09 -; BAG 15.03.2011 – 9 AZR 813/09 – Rn. 11, m. w. N., AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 44; BGH 22.01.2019 – XI ZB 9/18; LAG Rheinl.-Pfalz 25.09.2017 – 3 Sa 249/17, Beck RS 2017, 144194; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 15. Auflage 2019, Kap. 15, Rn. 720 ff.). Erforderlich ist die aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der Berufungskläger weshalb bekämpft (BGH 22.01.2019 – XI ZB 9/18; 07.06.2018/I ZB 57/17, NJW 2018, 2894; 11.10.2016/XI ZB 32/15 NJW-RR 2017, 365).
Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründungsschrift der Klägerin ersichtlich nicht. Denn die Berufungsbegründung besteht lediglich aus einer zusammenfassenden Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens. Eine Auseinandersetzung mit der ausführlichen Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung findet nicht statt, außer dass deutlich gemacht wird, dass die Klägerin mit dieser nicht einverstanden ist.
Folglich ist die Berufung bereits unzulässig.
II.
Unbeschadet dessen erweist sich die Berufung auch als unbegründet.
Nachdem der ordnungsgemäß zum Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer geladene Beklagte zu diesem Termin nicht erschienen ist, ist gemäß §§ 4, Abs. 7, 59 ArbGG i.V.m. § 331 ZPO davon auszugehen, dass dann, wenn lediglich die klagende Partei erscheint und die Voraussetzungen für eine Versäumnisentscheidung vorliegen, wovon vorliegend auszugehen ist, auf Antrag ein klagestattgebendes Versäumnisurteil zu ergehen hat, wenn die Klage schlüssig ist. Dabei gilt das tatsächliche mündliche Vorbringen der klagenden Partei nach § 333 Abs. 1 ZPO als zugstanden. Das als zugestanden anzusehende tatsächliche Vorbringen muss den gestellten Sachantrag rechtsfertigen. Soweit das Vorbringen den Klageantrag rechtfertigt, ist nach dem Antrag auf Erlass eines Versäumnisurteils zu erkennen. Soweit dies nicht der Fall ist, ist die Klage abzuweisen (§ 331 Abs. 2 ZPO). Unechtes Versäumnisurteil ist insoweit das gegen den anwesenden Kläger mangels Zulässigkeit oder Schlüssigkeit der Klage ergehende abweisende Prozessurteil.
Das Arbeitsgericht ist in der angefochtenen Entscheidung zutreffend davon ausgegangen, dass der Rechtsweg zu dem Arbeitsgericht eröffnet ist und das notwendige Feststellungssinteresse (§ 256 Abs. 1 ZPO) für die begehrte Feststellung gemäß § 579 InsO besteht; insoweit zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf S. 5 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 124 d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht ist ferner zutreffend davon ausgegangen, dass die Klage nach Maßgabe des Vorbringens der Klägerin unbegründet ist. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:
„Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Feststellung vermeintlicher Vergütungsansprüche zur Insolvenztabelle aus § 179 Abs. 1 InsO i.V.m. § 611 BGB und i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Parteien. Das Bestehen solcher Vergütungsansprüche hat die Klägerin nicht in jeder Hinsicht nachvollziehbar dargelegt.
Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tariflicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat, und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 9; BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11 – Rn. 27 ff.).
Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden setzt neben deren Leistung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer.
Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat.
Von einer konkludenten Anordnung von Überstunden spricht das BAG, wenn die Arbeitsleistung betrieblich notwendig war. Hierzu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 16 f.).
Mit der ausdrücklichen oder konkludenten Billigung von (in der Vergangenheit geleisteten) Überstunden ersetzt der Arbeitgeber die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 19).
Die Duldung von (künftigen) Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden künftig zu unterbinden. Dazu muss der Arbeitnehmer vortragen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat. Dabei vermag aber allein die Entgegennahme von Aufschrieben der Anwesenheitszeiten seiner Beschäftigten eine Kenntnis des Arbeitgebers von einer bestimmten Überstundenleistung noch nicht zu begründen. Erst wenn der Arbeitnehmer seine Aufzeichnungen hinsichtlich der Arbeitsleistung konkretisiert und mit einem Hinweis auf eine Überstundenleistung verbindet, ist von einer Duldung durch den Arbeitgeber auszugehen, wenn dieser dem Hinweis nicht nachgeht und gegen nicht gewollte Überstunden auch nicht einschreitet (vgl. BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 21 f.; Müller-Wenner AuR 2015, 4, 6).
Bei Anwendung dieser Grundsätze war zwar die Erbringung der Arbeitsleistung nachvollziehbar dargelegt, nicht jedoch die vermeintliche Anordnung oder Duldung von Überstunden.
Die Aufstellung der Klägerin lässt Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unter Angabe der jeweiligen Uhrzeiten erkennen. Es fällt freilich auf, dass die Klägerin danach während der gesamten Dauer des Aufzeichnungszeitraums nicht eine einzige Arbeitspause eingelegt haben will. Die Aufzeichnungen enthalten nur die Kategorien „Kommt“, „Geht“, „Soll-anwesend“, „Dauer-anwesend“. Ein mehrfaches Kommen und Gehen an einem Arbeitstag ist danach nicht dokumentiert und damit sind insbesondere die Arbeitspausen nicht dokumentiert. Gleichwohl muss der Vortrag der Klägerin hierzu beim Wort genommen werden – sie behauptet, von Juli 2015 bis Juni 2018 keine einzige Pause innerhalb ihrer Arbeitszeiten gemacht zu haben.
Der Beklagte ist dem nicht mit einem substantiierten Bestreiten entgegengetreten. Der pauschale Hinweis auf nicht näher benannte Arbeitsunterbrechungen während der Kernarbeitszeit zur Pflege der Tochter genügen nicht. Das substantiierte Bestreiten erfordert, dass der Arbeitgeber seinerseits für alle streitgegenständlichen Tage Beginn und Ende der Arbeitszeit unter Angabe der jeweiligen Uhrzeit einschließlich Beginn und Ende der jeweiligen Pausen darlegt. Das bloß pauschale Bestreiten des Beklagten führt entsprechend § 138 Abs. 3 ZPO dazu, dass die Behauptungen der Klägerin zum Arbeitszeitumfang zugrunde zulegen waren.
Insoweit kommt es auf § 16 Abs. 2 ArbZG und dessen europarechtskonforme Auslegung vorliegend nicht mehr an (vgl. dazu aber Ulber NZA 2019, 677 ff; EuGH 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO]).
Es fehlt jedoch an einer nachvollziehbaren Darlegung der Anordnung oder Duldung der vermeintlichen Überstunden.
Die Klägerin beschränkt sich hierzu auf den äußerst pauschalen Vortrag, Überstunden seien von der Beklagten durch die Zuweisung umfangreicher Aufgaben konkludent angeordnet worden (Bl. 3 ff., 31 d.A – ohne Beweisangebot). Dabei legt die Klägerin schon nicht dar, dass ihr – vom wem konkret ? – ein bestimmter Zeitrahmen zur Erfüllung dieser Arbeiten vorgegeben worden sei und dass diese Arbeiten aus der Natur der Sache heraus nicht innerhalb dieses Zeitrahmens erbracht werden konnten. Dabei verkennt die Klägerin nämlich, dass ihr schon nach ihrem eigenen Vortrag nicht solche Arbeiten zugewiesen wurden, die zwingend „am Stück“ zu erledigen gewesen wären. Bei Zuweisung solcher Arbeiten kann von einer konkludenten Anordnung von Überstunden ausgegangen werden. Das ist zB der Fall, wenn einem LKW-Fahrer der internationale Transport von Frischwaren wie Lebensmittel oder Tieren aufgetragen wird. Hier kann der Fahrer seine Tour nicht einfach abbrechen und beispielsweise eine Stunde vor dem Ziel nach Ablauf seiner Normalarbeitszeit die Arbeit vorerst beenden. So liegt der Fall der Klägerin aber nicht. Die Klägerin hatte Aufgaben zu erledigen, die auch über mehrere Normalarbeitszeiten gestreckt erfüllt werden konnten. Sie hat nicht dargelegt, dass einzelne Arbeiten nur unter Überschreitung der Normalarbeitszeit erledigt werden konnten. Der bloße Umstand, dass man ihr viele Aufgaben übertragen hatte, begründet nicht die konkludente Anordnung von Überstunden, sondern lässt zunächst einmal nur die Erwartung nach Verdichtung der Arbeitsleistung innerhalb der Normalarbeitszeit erkennen.
Auch die Duldung von Überstunden war nicht nachvollziehbar dargelegt. Insbesondere hat die Klägerin nicht vorgetragen, wann sie wen von der Ableistung der Mehrarbeit in Kenntnis gesetzt haben will und inwiefern sie dies jeweils zeitnah zur erbrachten Arbeit mit dem qualifizierten ausdrücklichen Hinweis auf die Ableistung von „Überstunden“ verbunden hatte.
Aus § 16 Abs. 2 ArbZG lässt sich insoweit auch keine Darlegungs- oder Beweiserleichterung für die Klägerin ableiten. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben.
Die Norm betrifft damit zunächst die quantitative Erfassung der Arbeitszeit, nicht deren Qualifikation als geschuldete Normal- oder überobligatorische Mehrarbeit. Denn Überstunden liegen nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer werktäglich mehr als acht Stunden arbeitet, solange er innerhalb des Ausgleichszeitraums des § 3 Satz 2 ArbZG innerhalb der Normalarbeitszeit bleibt. Der Arbeitgeber darf vielmehr iRd. Direktionsrechts nach § 106 GewO die Normalarbeitszeit innerhalb des gesamten Ausgleichszeitraums verteilen.
Auch das Mitarbeiterverzeichnis nach § 16 Abs. 2 iVm. § 7 Abs. 7 ArbZG dokumentiert nicht, bezüglich welcher Arbeitnehmer Überstunden angeordnet oder geduldet wurden, sondern allein, welche Arbeitnehmer in eine Verlängerung der Arbeitszeit aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung oder in den sonstigen Fällen des § 7 Abs. 2a bis 5 ArbZG schriftlich eingewilligt und damit auf Ausgleichszeiten verzichtet hatten. Aus einer fehlenden Dokumentation insoweit können deshalb keine Rückschlüsse für die Belange der Klägerin gezogen werden.
Auch der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG lässt sich hierzu nichts entnehmen. Überstunden sind dort nicht legaldefiniert (vgl. Art. 2 der Richtlinie) und allein in Art. 6 angesprochen, der lautet:
Artikel 6 – Wöchentliche Höchstarbeitszeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit nach Maßgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer:
a) die wöchentliche Arbeitszeit durch innerstaatliche Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder in Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern festgelegt wird;
b) die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet.
Damit wird allein die Obergrenze der wöchentlich zulässigen Arbeitszeit geregelt (Gesundheitsschutz) nicht jedoch die Frage der Vergütungspflicht von Überstunden, um die es mit der vorliegenden Klage jedoch geht.“
Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und nimmt darauf ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug.
Das Berufungsvorbringen der Klägerin rechtfertigt nach Maßgabe der zuvor dargestellten Grundsätze der Überprüfung keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebensachverhalts. Denn es enthält keinerlei neuen nach Inhalt, Ort, Zeit und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich – wenn auch aus Sicht der Klägerin heraus verständlich – deutlich, dass die Klägerin mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Die Klägerin hat insoweit unter zusammenfassender Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ausgeführt, dass entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts eine Duldung der Überstunden durchaus gegeben sei, zumindest müsse davon nach Maßgabe der Entscheidung des EuGH (14. Mai 2019 – C- 55/18) ausgegangen werden. Insoweit ist zunächst darauf hinzuweisen, dass damit die Berufungsbegründung keinerlei nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen enthält, die erkennen lassen könnten, wer, wann seitens der Gemeinschuldnerin die Leistung vergütungspflichtiger Überstunden durch die Klägerin angeordnet bzw. geduldet haben könnte. Dessen hätte es aber schon deshalb bedurft, weil die Klägerin hinsichtlich der Gestaltung ihrer Arbeitszeit erhebliche Freiräume genoss und zudem nach Maßgabe des schriftlichen Arbeitsvertrages zwischen den Parteien ohne Weiteres davon ausgehen musste, dass vergütungspflichtige Überstunden von der Beklagten nicht gewünscht waren. § 3 des Arbeitsvertrages sieht ausdrücklich vor, dass mit der Gehaltszahlung sämtliche Vergütungsansprüche der Mitarbeiterin, auch für etwa geleistete Überstunden oder Mehrarbeit, abgegolten sind. Zwar ist diese Regelung im Hinblick auf das Transparenzgebot nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB rechtsunwirksam (s. BAG 01.09.2007 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 50; 22.02.2012, EzA § 612 BGB 2020 Nr. 12; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts 15. Auflage 2019, DLW/Dörner Kap. 3, Rn. 112 ff., Kap. 1, Rn 947 ff.). Diese Regelung macht aber unzweideutig klar, dass die Beklagte die Ableistung von vergütungspflichtiger Überstunden nicht hinnimmt. Schon deshalb wäre insoweit substantiiertes tatsächliches Vorbringen der Klägerin – für das Gegenteil der vertraglichen Regelung – erforderlich gewesen. Im Übrigen stellt die Klägerin wiederum – wie bereits im erstinstanzlichen Rechtszug – ohne nähere Angaben allgemein ihre Aufgaben und deren praktische Bedeutung für die Beklagte dar, ferner die praktischen Probleme einer angemessenen und geeigneten Stellenbesetzung. Einem substantiierten Bestreiten ist dieses allgemein gehaltene Vorbringen nicht zugänglich. Etwas Anderes folgt auch nicht aus den Hinweisen auf die Entscheidung von dem EuGH vom 14.05.2019 – C 55/18. Denn diese betrifft streitgegenständlich nationales spanisches Recht, nicht aber das Arbeitszeitgesetz. Streitgegenstand des Ausgangsverfahrens war zudem ein System der Arbeitszeiterfassung, nicht aber die Abgeltung von Überstunden und die insoweit an die Darlegungs- und Beweislast gestellten Anforderungen. Ebenso wenig verhält sich die Entscheidung dazu, wie dann zu befinden ist, wenn der Arbeitnehmer weitgehend selbst die Arbeitszeit bestimmt, diese tatsächlich ohne weiteres folglich selbst erfassen kann und im konkreten Streitfall auch tatsächlich erfasst, schließlich vor dem weiteren Hintergrund, dass aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung ausdrücklich die Vergütung von Überstunden ausgeschlossen ist. Zwar hat der EuGH (s. DLW/Dörner a.a.O., Kap. 3 Rn. 100 ff.) betont, dass es unter den tatsächlichen Umständen eines fehlenden zwingenden Arbeitszeiterfassungssystems für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich erscheint, die ihnen durch Art. 31 Abs. 2 GRCh und die RL 2003/88/EG verliehenen Rechte durchzusetzen, um tatsächlich in den Genuss der Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit sowie der in dieser Richtlinie vorgesehenen täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten zu kommen. Zudem müssen danach die mit der Auslegung des nationalen Rechts betrauten nationale Gerichte bei der Anwendung sämtlicher nationalen Rechtsnormen die RL berücksichtigen und die im nationalen Recht anerkannten Auslegungsmethoden anwenden, um seine Auslegung so weit wie möglich an dem Zweck der fraglichen Richtlinie auszurichten, damit das von ihr festgelegte Ergebnis erreicht und so Art. 288 Abs. 3 AEUV nachgekommen wird. Das Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung umfasst die Verpflichtung der nationalen Gerichte, eine gefestigte Rechtsprechung gegebenenfalls abzuändern, wenn sie auf einer Auslegung des Nationenrechts beruht, die mit den Zielen einer Richtlinie unvereinbar ist (EuGH, 14.05.2019, a.a.O. NZA 2019, 683; DLW/Dörner, a.a.O. Kap. 3 Rn. 101). Insgesamt wird nach dem Gesamtzusammenhang der Begründung der Entscheidung das normative Regelungsziel, die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit wohl in selbstverständlichen Zusammenhang mit der Kompensation durch Freizeitausgleich bzw. Vergütung von Überstunden im Falle der Nichteinhaltung der gesetzten Grenzen verstanden, ähnlich dem Verständnis des Urlaubsanspruch als Einheitsanspruch (s. EuGH, 06.11.2018 – C 569/16, 570/16 – NZA 2018, 1467; BAG v. 19.01.2016, NZA 2016, 1144; DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 3, Rn. 2320 ff., 2622 ff.). Allerdings ist selbst dann, wenn möglicherweise eine Neuorientierung der Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast nach dem bisherigen nationalen Rechtsverständnis naheliegend erscheinen kann, keineswegs davon auszugehen, dass dies auch den vorliegend konkret zu beurteilenden Lebenssachverhalt betreffen würde. Denn die Besonderheit besteht, wie dargelegt, gerade darin, dass die Klägerin ihre Arbeitszeit weitgehend selbst festgelegt hat, praktische Probleme bei der Darlegung insoweit also ausgeschlossen sind, was auch ihr tatsächliches Vorbringen im erstinstanzlichen Rechtszug vorliegend belegt. Zum anderen ist nach Maßgabe des schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages ausdrücklich die Vergütung von Überstunden ausgeschlossen, womit nach dem eindeutig zum Ausdruck gebrachten Willen des Arbeitgebers offensichtlich die Ableistung von Überstunden ausgeschlossen sein soll, weil nicht davon ausgehen ist, dass Arbeitnehmer, insbesondere dann, wenn sie sich ihre Arbeitszeit selbst festlegen können, unbezahlte Überstunden leisten. Insoweit wäre die Klägerin (s. § 241 Abs. 2 BGB) gehalten gewesen, wenn sie abweichend davon vergütungspflichtige Überstunden ableisten wollte, dies mit der Beklagten ausdrücklich zu vereinbaren. Die Kernüberlegung des EuGH (a.a.O.) betrifft dies alles ersichtlich nach Auffassung der Kammer nicht.
Nach alledem war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung erfolgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien nach §§ 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
