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Kündigung während Wiedereingliederung durch Arbeitgeber

Krankheitsbedingte Kündigung während einer betrieblichen Eingliederung

Es ist für den Menschen nicht ungewöhnlich, dass er von Zeit zu Zeit mal unter einer Erkrankung leidet und aufgrund dieser Erkrankung der Arbeit fern bleibt. Viele Arbeitnehmer fürchten jedoch, dass sie aufgrund der Erkrankungsphasen ihre berufliche Anstellung durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers verlieren. Diese Angst ist zwar nicht gänzlich unberechtigt, allerdings müssen vor der Kündigung einige Maßnahmen seitens des Arbeitgebers erfolgen. Eine gesetzlich vorgeschriebene Maßnahme ist die sogenannte Wiedereingliederung, die aufgrund von langfristigen Erkrankungen des Arbeitnehmers erfolgt. Diese Maßnahme ist durchaus sinnvoll, sie bringt jedoch ihrerseits wiederum Fragen mit sich. Eine gute Frage ist beispielsweise, wenn durch den Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitnehmers während der Wiedereingliederung erfolgt.

Es geschieht nicht selten, dass ein Arbeitgeber die krankheitsbedingte Kündigung ausspricht. Eine derartige Kündigung ist jedoch nicht immer auch wirklich rechtlich zulässig, da der Arbeitgeber eine soziale Rechtfertigung der Kündigung nachweisen muss!

Drei Stufen müssen absolviert werden

Kündigung während betrebliches Eingliederungsmanagment
Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund einer Langzeiterkrankung kündigen, sollte er vor Ausspruch der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement Verfahren anbieten. Symbolfoto: Von zhu difeng /Shutterstock.com

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Thematik bereits in der Vergangenheit befasst und dabei festgelegt, dass eine soziale Rechtfertigung von einer Kündigung aufgrund Erkrankungen des Arbeitnehmers zunächst in drei Stufen geprüft werden muss:

  • Stufe 1: Prüfung der gesundheitlichen Prognosen
  • Stufe 2: Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen aus betrieblicher Sicht auf der Grundlage der Prognosen
  • Stufe 3: die Abwägung der Interessen

Eine krankheitsbedingte Kündigung gilt nur dann als sozial gerechtfertigt, wenn die Prognose im Zusammenhang mit der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeitsdauer des Arbeitnehmers negativ ausfällt. Ein arbeitsmedizinisches Gutachten ist hierfür zwingend erforderlich, da weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer selbst diesbezüglich rechtlich verbindliche Prognosen abgeben können. Nicht selten ist dieses arbeitsmedizinische Gutachten Streitpunkt in einem juristischen Verfahren, sodass zumeist sogar mehrere Gutachten zur Klärung dieser Frage erstellt werden.

Liegt eine negative Prognose im Hinblick auf die voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vor, so rechtfertigt dies noch keine rechtlich zulässige Kündigung. Zunächst muss in der Stufe 2 geprüft werden, ob sich aus dieser Prognose heraus für den Arbeitgeber eine als erheblich geltende Beeinträchtigung seiner Arbeitgeberinteressen bzw. betrieblichen Interessen ergibt. Ist dies der Fall, so muss der Arbeitgeber für die rechtlich wirksame Kündigung auch noch eine Interessenabwägung in der Stufe 3 absolvieren und nachweisen, dass die mit der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers einhergehenden Belastungen für den Betrieb unzumutbar sind.

In der gängigen Praxis unterlassen Arbeitgeber nur zu häufig diese drei Stufen und sprechen direkt eine Kündigung aus. Die rechtliche Unwissenheit des Arbeitnehmers wird in diesem Fall seitens des Arbeitgebers ausgenutzt, sodass es auch nicht selten zu arbeitsrechtlichen Gerichtsprozessen kommt! Das zuständige Arbeitsgericht prüft dann die rechtliche Zulässigkeit der Kündigung auf der Basis der vorgenannten drei Stufen!

Eine unzulässige Kündigung

Der Gesetzgeber besagt eindeutig, dass die krankheitsbedingte Kündigung das letzte Mittel des Arbeitgebers darstellen muss. Die Kündigung ist dementsprechend unwirksam, wenn ein Arbeitgeber sie durch anderweitige mildere Mittel hätte vermeiden können. Der Gesetzgeber spricht an dieser Stelle ausdrücklich von der Verhältnismäßigkeit der Mittel. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass sämtliche ihm zur Verfügung stehenden Mittel vor der Kündigung ausgeschöpft werden müssen.

Derartige Mittel wären

  • die Prüfung, ob ein leidensgerechter gleichwertiger Arbeitsplatz in dem Betrieb für den Arbeitnehmer zur Verfügung steht
  • die Prüfung, ob eine Weiterbeschäftigung in dem Betrieb irgendwie möglich ist

Die Prüfung, ob ein derartiger Arbeitsplatz bzw. eine Weiterbeschäftigung in dem Betrieb für den erkrankten Arbeitnehmer möglich ist, obliegt dem Arbeitgeber. Gleichermaßen verhält es sich auch mit der Beweislast. Ein Arbeitgeber muss bei einer krankheitsbedingten Kündigung nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist.

Bevor die Kündigung ausgesprochen wird ist ein Arbeitgeber auch verpflichtet, ein Angebot an den Arbeitnehmer zu richten. Gem. § 84 Absatz 2 Satz 1 des 9. Sozialgesetzbuches muss der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer binnen eines Jahres für einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen ohne Unterbrechung erkrankt ist, vor der Kündigung zunächst ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement vornehmen. Diese Maßnahme wird auch gern als “BEM” abgekürzt und besteht grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer.

Das BEM ist eine Verpflichtung des Arbeitgebers, die auch bei einem Fehlen von Betriebsräten etc. besteht. Beachtet werden muss jedoch, dass das BEM im Vergleich zu der Kündigung nicht als milderes Mittel missverstanden werden darf. Vielmehr ist das BEM ein Werkzeug zur Feststellung, ob in dem Betrieb mildere Mittel als eine krankheitsbedingte Kündigung vorhanden sind. Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein BEM an, so kann eine Kündigung aufgrund von Erkrankungen des Arbeitnehmers unter Umständen rechtlich als unwirksam gelten!

Das sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement als Vorgabe hat seine gesetzliche Verankerung in dem § 84 des 9. Sozialgesetzbuches. Die Regelung wurde im Jahr 2004 für sämtliche Arbeitnehmer ins Leben gerufen. Entgegen der landläufig weit verbreiteten Meinung gilt diese Regelung auch nicht ausschließlich für Arbeitnehmer mit Schwerbehindertenstatus. Die Zielsetzung des BEM ist es, dass der Arbeitsplatz für den erkrankten Arbeitnehmer erhalten bleibt und eine Kündigung verhindert wird. Das BEM kann sich auf verschiedene Hilfen seitens des Arbeitgebers erstrecken.

Mögliche Beispiele hierfür sind

  • medizinische Hilfestellungen in Form von Reha-Maßnahmen oder Heilkuren sowie anderweitigen Anwendungen
  • Ergonomische Hilfen in Form von Arbeitsplatzanpassungen
  • arbeitsorganisatorische Hilfestellungen in Form von Aufgabenverringerungen, Arbeitszeitverringerungen, Veränderungen der Arbeitszeit ohne Nacht- bzw. Schichtdienst, Versetzung in eine andere Abteilung
  • soziale Hilfestellungen in Form von Schuldnerberatungen oder bei familiären Problemen

Auch die Qualifizierung für einen anderweitigen Arbeitsplatz kann ein Teil der BEM sein!

Das sogenanntes betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Selbstverständlich kann diese Maßnahme jedoch keine Garantie dafür geben, dass ein Arbeitnehmer nicht wieder erkrankt und damit arbeitsunfähig der Arbeit fern bleibt. Problematisch wird es nur dann, wenn ein Arbeitnehmer während der BEM erkrankt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein BEM ausschließlich für Unternehmen mit mehr als fünf Arbeitnehmern infrage kommen kann und dementsprechend nur für die sogenannten großen Unternehmen gilt. Bei einem kleineren Betrieb ist ein BEM keine zwingende Voraussetzung, sodass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durchaus rechtlich wirksam die personenbezogene Kündigung aussprechen kann. Im Hinblick auf die ausgesprochene Kündigung und deren Wirksamkeit gibt es immer wieder Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, sodass im absoluten Zweifel nur der juristische Weg eine Lösung herbeiführen kann. Hierbei ist auf jeden Fall die Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht anzuraten, da der Arbeitgeber seinerseits auch einen rechtlichen Beistand zurate ziehen wird.

Das Thema Kündigungsschutz ist in Deutschland sehr weitreichend und nicht selten werden diesbezüglich Einzelfallentscheidungen auf der Maßgabe der individuellen Situation getroffen. Wenn Sie von einer derartigen Fallsituation betroffen sind sollten Sie auf jeden Fall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auswählen. Wir als erfahrene und kompetente Anwaltskanzlei verfügen über ein großes Team aus entsprechenden Fachanwälten, welche sich sehr gern Ihrer Angelegenheit annehmen und Ihren Fall für Sie in Ihrem Interesse prüfen. Statten Sie uns einfach mit einem entsprechenden Mandat aus und wir übernehmen die Wahrnehmung Ihrer Interessen sowohl außergerichtlich als auch auf dem Gerichtsweg. Die Kommunikation mit Ihrem Arbeitgeber gehört dabei ebenso zu unseren Fachkompetenzen wie die Durchführung einer etwaigen Kündigungsschutzklage.

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