Überstundenvergütung – Darlegungslast des Arbeitnehmers

Überstunden und Vergütungsansprüche: Einblicke in die Rolle der Darlegungslast des Arbeitnehmers

Der vorliegende Text analysiert einen relevanten Arbeitsrecht Fall und liefert Einblicke in die Rolle der Darlegungslast des Arbeitnehmers bezüglich Überstunden und deren Vergütung.

Die Debatte: Arbeitszeitüberschreitung und Vergütungsanspruch

Das zentrale Problem dieses Falls, bearbeitet vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 7 Sa 357/19), bezieht sich auf die Problematik der Überstundenvergütung und die damit verbundene Darlegungslast des Arbeitnehmers. Der Konflikt entstand durch Uneinigkeit über die Frage, ob und wie umfassend ein Arbeitnehmer seine zusätzlich erbrachten Arbeitsstunden im Rahmen von Überstunden ausführlich dokumentieren und belegen muss, um eine angemessene Vergütung zu erlangen. Eine Schlüsselrolle spielte dabei, ob der Arbeitgeber diese Mehrarbeit bewusst akzeptierte und ob diese über das reguläre Arbeitspensum hinausging.

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Der Kläger: Dokumentation von Mehrarbeit

Der Kläger argumentierte, dass er regelmäßig und nachvollziehbar Überstunden erbrachte, die weit über seine im Vertrag festgelegte Arbeitszeit hinausgingen. Er unterstrich, dass diese zusätzliche Arbeit aufgrund der enormen Arbeitslast unausweichlich war und dass der Arbeitgeber von diesen zusätzlichen Stunden wusste und sie stillschweigend billigte. Der Kläger war weiterhin der Meinung, das Arbeitsgericht stelle übertriebene Anforderungen an seine Darlegungslast, wenn er „konkrete Tätigkeitsangaben“ für jede einzelne Überstunde vorlegen müsse.

Der rechtliche Rahmen: Richtlinien zur Darlegung von Überstunden

Die rechtliche Entscheidung berief sich auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21. Dezember 2016 (5 AZR 362/16 und 363/16). Die Feststellung war, dass der Arbeitnehmer die Überstunden konkret darlegen muss. Er muss belegen, dass die zusätzlichen Stunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest vorhersehbar waren. Laut der Rechtsprechung des BAG ordnet der Arbeitgeber Überstunden stillschweigend an, wenn er dem Arbeitnehmer eine Arbeitslast zuweist, die nur durch Leistung von Überstunden bewältigt werden kann.

Die Beweislast: Nachweis von Überstunden und deren Billigung

Das Gericht stellte weiterhin fest, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass der Arbeitgeber mit der bereits erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden war. Dieses Einverständnis kann auch konkludent erfolgen, beispielsweise wenn der Arbeitgeber oder ein Vorgesetzter eine bestimmte Anzahl von Stunden bestätigt und damit seine Zustimmung zur Überstundenleistung ausdrückt.

Die endgültige Entscheidung: Keine Vergütung ohne Zustimmung des Arbeitgebers

Zuletzt entschied das Gericht, dass der Arbeitgeber Überstunden nur dann vergüten muss, wenn er die Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen sind. Bei Fehlen einer ausdrücklichen Zustimmung des Arbeitgebers können die zusätzlich geleisteten Stunden nicht einfach vom Arbeitnehmer selbst festgelegt und dann zur Vergütung gestellt werden. Die Darlegungslast lag somit beim Arbeitnehmer, der in diesem Fall seinen Anspruch auf Überstundenvergütung nicht ausreichend nachweisen konnte.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 7 Sa 357/19 – Urteil vom 23.09.2020

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 27. August 2019, Az.: 11 Ca 493/19, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Vergütung von Überstunden.

Der 1975 geborene Kläger war in der Zeit vom 1. April 2017 bis zum 15. August 2018 bei der Beklagten in der Position „Einkauf/Warenwirtschaft“ gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag vom 21. März 2017 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag, auf dessen von der Beklagten vorformulierte Regelungen der Kläger keinen Einfluss hatte, heißt es auszugsweise:

„§ 1 Aufgabengebiet und Zuständigkeit

Herr A. übernimmt ab 1. April 2017 in dem Unternehmen die Position

Einkauf/ Warenwirtschaft.

Die Tätigkeiten belaufen sich auf den Einkauf und Bestandsführung feuerfester Rohstoffe der Firma (…), EDV gestützt.

Herr A. hat seine Aufgaben eigenverantwortlich und selbstständig nach Maßgabe des Geschäftsverteilungsplans, der Unternehmensrichtlinien und nach den besonderen Weisungen der Geschäftsführer wahrzunehmen.

Der Angestellte untersteht unmittelbar der Geschäftsführung.

Der Arbeitsort ist (…).

§ 2 Arbeitszeit.

Herr A. wird seine ganze Arbeitskraft dem Unternehmen zur Verfügung stellen.

(…)

Die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach den Anforderungen der Position und den Erfordernissen des Aufgabenbereichs. Sie beträgt 40 Stunden in der Woche.

Herr A. wird erforderlichenfalls über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus im gesetzlich zulässigen Rahmen seine Arbeitsleistung erbringen.

Im Falle betrieblicher Notwendigkeit ist er verpflichtet, auf Anforderung des Arbeitgebers Mehrarbeit bzw. Überstunden zu leisten. Ein Anspruch auf Überstundenabgeltung besteht nicht.“

Wegen des Inhalts des Arbeitsvertrags im Übrigen wird auf Blatt 139 ff. d. A. Bezug genommen. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden betrug das Bruttomonatsgehalt des Klägers 4.532,00 € zuzüglich einer Sonderleistung in Höhe von jährlich einem weiteren Monatsgehalt.

Zu den Tätigkeiten des Klägers gehörten die Rohstoffverwaltung, die Bestandsführung, Prüfung und Pflege der Verfügbarkeitslisten, Einkauf und Bestellwesen, Rohstoffeingangsbuchungen und Kontrolle in der EDV, Rohstoffabschreibungskontrolle, Inventur rechnerisch und körperlich, Rechnungsprüfung, Monats-/Jahresabschluss, Bestandsbewertung und Lieferantenbewertung.

Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Eine Zeiterfassung der Arbeitsstunden der Mitarbeiter war seitens der Beklagten im streitgegenständlichen Zeitraum lediglich im Produktionsbereich eingerichtet und nicht in der kaufmännischen Abteilung.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 10. Dezember 2018 (Bl. 33 f. d. A.) machte der Kläger unter anderem Überstundenvergütung in Höhe der Klageforderung für 201,25 Überstunden geltend. Daraufhin machte die Beklagte Gegenansprüche in die Klageforderung übersteigender Höhe mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 17. Januar 2019 (Bl. 35 f. d. A.) geltend.

Mit seiner am 15. Februar 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger seinen Anspruch auf Überstundenabgeltung weiter.

Der Kläger war der Ansicht, die Regelung in § 2 des Arbeitsvertrages betreffend einen generellen Ausschluss einer Überstundenabgeltung halte einer Inhaltskontrolle nicht stand.

Er hat vorgetragen, er habe im Zeitraum 3. April 2017 bis zum 27. Juli 2018 insgesamt 201,25 Überstunden geleistet. Wegen der Einzelheiten nehme er auf die tabellarische Aufstellung der entsprechenden Arbeitszeiten Bezug (Blatt 17 ff. der Akten). Sämtliche der in dieser Aufstellung ausgewiesenen Überstunden seien auf Geheiß der Beklagten erfolgt. Bereits sein Dienstvorgänger, der zwischenzeitlich pensionierte Zeuge F., habe darauf hingewiesen, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht zur Bewältigung des Spektrums der Tätigkeit ausreiche. Bereits dieser sei werktäglich regelmäßig von wenigstens 6:30 Uhr bis 17:00 Uhr, mithin wenigstens 10,5 Stunden werktäglich tätig gewesen. Dieser Zeuge, der etwa ein dreiviertel Jahr noch parallel zu ihm beschäftigt gewesen sei, könne auch das von ihm geleistete Pensum bestätigen und insbesondere, dass dies von der Geschäftsleitung der Beklagten vorausgesetzt worden sei.

Hinzugekommen sei, dass nach seinem Eintritt in die Dienste der Beklagten erhebliche Überarbeit aufgrund des Geschäftsverlaufs angefallen sei. So habe er als Vertreter den Tätigkeitsbereich „Waage“ wegen einer monatelangen Abwesenheit des insoweit zuständigen Mitarbeiters S. im Juli 2017 übernehmen müssen. Ab dem vierten Quartal 2017 habe er dann eigenverantwortlich den Tätigkeitsbereich Einkauf-Warenwirtschaft übernehmen müssen. Er habe die Verwiegungen der Lkw im Rahmen des Eingangs und Ausgangs vornehmen, hierzu den gesamten Wareneingang sowie die Warenausgangsdokumentation und darüber hinaus die Versandpapiere und Verkaufsdokumente bearbeiten müssen.

Ab dem 4. Quartal 2017 sei ein neues Navision-EDV-System eingeführt worden, so dass hier Schulungen und Trainings stattgefunden hätten und aufgrund von Layout-Problemen zusätzlicher Aufwand angefallen sei.

Da Frau W., die die Buchhaltung betreut habe, im 1. Quartal 2018 durch Eigenkündigung ausgeschieden sei, sei ihm auch noch die Übernahme von Rechnungsprüfungen übertragen worden, die er gemeinsam mit dem Geschäftsführer der Beklagten P. L. sowie dem externen Mitarbeiter Herr K. vorgenommen habe. Hier hätten Fehl-, Doppelbuchungen etc. korrigiert werden müssen, was einen erheblichen Aufwand bedeutet habe.

Ab dem 1. Quartal 2018 sei ihm zusätzlich die Betreuung des sogenannten Außenlagers Bauxit übertragen worden. Dies habe einen erheblichen Aufwand durch Einzelabrufe von extern gestellten Lkw à jeweils 25 Tonnen bedeutet, da die Bestandssituation in einer Excel-Datei habe nachgehalten werden müssen und die Lieferungen den jeweiligen Abschlags-/Sammelrechnungen hätten zugeordnet und verbucht werden müssen.

Da der Vertragspartner der Beklagten, die Firma P., in die Insolvenz gegangen sei, habe er auch anderweitig die Versorgung der Produktion mit dem Rohstoff, der sogenannten Leichtschamotte, sicherstellen, alternative Bezugsfirmen suchen und die Lieferungen anbahnen müssen.

Ab dem 1. Quartal 2018 sei es zu erheblichen Lieferschwierigkeiten und -ausfällen der wichtigen Lieferanten A. und I. betreffend wichtiger Rohstoffe gekommen, so dass aufgrund der hier erforderlichen Planungen ein entsprechend erhöhter Aufwand insbesondere für Dokumentationen und die Beschaffung sowie Umsetzung alternativer Bezugsquellen aufgetreten sei.

Des Weiteren habe er aufgrund eines geplanten Produktionsstillstands eines Vertragspartners in der Ukraine den gesamten Bestandsaufbau des Rohstoffes, der sogenannten CHK-Schamotte, planen müssen.

All diese Tätigkeiten seien in der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit nicht zu bewältigen gewesen. Er habe daher die in den Anlagen aufgelisteten Überstunden mit Kenntnis, auf Anordnung und mit Billigung der Geschäftsleitung der Beklagten abgeleistet. Das Betriebsratsmitglied der Beklagten G. könne die Anordnung dieser Arbeiten und insbesondere bestätigen, dass er diese Überstunden auch tatsächlich erbracht habe, und zwar auf Geheiß und mit Billigung der Beklagten.

Die Zeugin Wi. sei meistens gegen 7.55/8.00 Uhr am Arbeitsplatz erschienen, also zu einem Zeitpunkt, zu dem er schon anwesend gewesen sei. Sie habe meist vor ihm den Arbeitsplatz wieder verlassen. Die Geschäftsführerin Frau L. sei meist gegen 9.00 Uhr erschienen und zumeist pünktlich gegen 16.00/16.30 Uhr gegangen. Der Geschäftsführer Herr L. sei meist am späten Vormittag zwischen 11.00 Uhr und 12.00 Uhr erschienen und dafür meistens bis nach 18.00 Uhr im Büro geblieben. Nach der Kündigung von Frau W. sei er jedoch gegen 10.00 Uhr erschienen. Bei der Beklagten sei es üblich gewesen, sich vor dem Verlassen der Arbeitsstelle bei den noch Anwesenden zu verabschieden, was er auch immer getan habe, zumeist seien nur noch der Geschäftsführer Herr L. und er anwesend gewesen, manchmal auch die Zeugin Wi.. Auch habe er in den letzten Monaten sogar mit dem Geschäftsführer persönlich und dem Zeugen K. gegen Arbeitsende noch an den Korrekturen der in der Buchhaltung entstandenen Fehlbuchungen gearbeitet sowie die doppelte Rechnungsprüfung durchgeführt.

Seine E-Zigaretten habe er immer in unmittelbarer Nähe zu seinem Arbeitsplatz geraucht und sei somit ständig erreichbar gewesen. Regelungen zu „Rauch-„ oder „Toilettenpausen“ etc. habe es nicht gegeben.

Zudem sei die 30-minütige Mittagspause in der Regel direkt am Arbeitsplatz erbracht worden, was ebenfalls zu einer ständigen Erreichbarkeit geführt habe und die monierten „Raucherpausen“ mehr als kompensieren sollte.

Er sei nie darauf hingewiesen worden, dass er für den Fall des Erscheinens am Arbeitsplatz vor der betriebsüblichen Arbeitszeit den Arbeitsplatz auch wieder früher verlassen könne, was aufgrund des enormen Arbeitsvolumens auch überhaupt nicht zu realisieren gewesen wäre.

Zudem sollte der Geschäftsführerin der Beklagten G. L. bewusst gewesen sein, dass alle ihm übertragenen Aufgaben, wie schon zuvor bei dem vorherigen Stelleninhaber nicht in den vertraglich vorgesehenen acht Arbeitsstunden täglich zu erledigen gewesen seien.

Der Geschäftsführer der Beklagten P. L. habe insbesondere allein dadurch, dass er seine – des Klägers – längere Anwesenheit nach dem eigentlichen „Feierabend“ nicht nur mitbekommen, sondern mit ihm in diesen Zeiten auch aktiv selbst gearbeitet habe, die geleisteten Arbeitsstunden nicht nur zur Kenntnis genommen, sondern diese Zeiten seien ausdrücklich mit dem Wissen und Wollen des Geschäftsführers der Beklagten erbracht worden.

Die streitgegenständliche Überstundenvergütung berechne sich aus einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 5.000,00 € geteilt durch 40 geteilt durch 4,3 x 201,25 €.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 5.850,29 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab dem 24. Dezember 2018 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie war der Ansicht, im Arbeitsvertrag sei eine Vergütung von Überstunden nicht positiv geregelt. Eine Vergütungserwartung sei vorliegend ebenfalls nicht gegeben.

Sie hat vorgetragen, der Kläger habe erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Überstunden ihr gegenüber geltend gemacht. Sie habe zu keinem Zeitpunkt angeordnet, dass der Kläger Überstunden leisten müsse. Die vom Kläger erwartete, eindeutig umschriebene Arbeit sei bei der Größe des Betriebs im Rahmen einer 40-Stunden-Woche ohne Schwierigkeiten zu leisten gewesen, so dass es nicht nachvollziehbar sei, wofür und warum der Kläger Überstunden abgeleistet haben wolle. Die vom Kläger vorgelegten handschriftlichen Aufzeichnungen seien von ihr nicht gegengezeichnet und ihr auch zu keinem früheren Zeitpunkt vorgelegt worden.

Zudem seien die – sehr häufigen – Raucherpausen des Klägers auf dem Außengelände sowie die sonstigen Pausen in dessen Aufstellung nicht berücksichtigt.

Der Kläger habe wohl lediglich seine Anwesenheit im Betrieb notiert, die nicht kontrolliert worden sei. Von ihm sei erwartet worden, dass die Arbeit, die in einem Zeitraum von acht Stunden arbeitstäglich zu leisten gewesen sei, auch geleistet worden sei. Ihr Geschäftsführer P. L. habe die Anwesenheit und die Tätigkeit des Klägers nach Feierabend nicht mitbekommen.

Wenn es dem Kläger nicht möglich gewesen sei, die zu leistende Arbeit innerhalb der Stunden zu leisten, die arbeitsvertraglich vereinbart worden seien, so hätte er sich mit ihr ins Benehmen setzen müssen, um eine Änderung der Arbeitsbedingungen zu erreichen. Dies habe der Kläger jedoch zu keinem Zeitpunkt getan. Selbst in dem Fall, als sie den Kläger gebeten gehabt habe – dies allerdings nur in wenigen Ausnahmen – früher im Betrieb zu erscheinen, sei er jedoch darauf hingewiesen worden, dass er an den betreffenden Tagen selbstverständlich auch wieder früher gehen könne. Der bei ihr gebildete Betriebsrat hätte sein Einverständnis für angeordnete Überstunden geben müssen.

Auch die Berechnungen des Klägers seien rein rechnerisch nicht korrekt, so zum Beispiel am 11. Januar 2018 und am 10. Januar 2018.

Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 27. August 2019 abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf Vergütung der behaupteten Überstunden. Es sei ihm nicht gelungen, darzulegen, dass er in den entsprechenden Zeiten tatsächlich Arbeitsleistung auf Anordnung der Beklagten oder mit deren Duldung erbracht habe. Er habe hinsichtlich der seinerseits behaupteten Arbeitszeiten nicht dargelegt, welche konkrete Tätigkeit er aufgrund wessen Anordnung geleistet habe. Er habe insbesondere nicht dargelegt, welche der behaupteten Zusatzaufgaben auf welche der behaupteten Arbeitszeiten entfielen. Der Hinweis des Klägers auf die Befassung mit bestimmten Projekten reiche nicht aus. Aus ihr allein folge nicht zwangsläufig, dass die angefallenen Arbeiten nur durch Überschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit hätten erledigt werden können. Habe der Kläger demnach nicht der ihm auf erster Stufe obliegenden Darlegungslast hinsichtlich der behaupteten Arbeitsleistung und -anordnung genügt, habe sich die Beklagte auf ihr einfaches Bestreiten beschränken können. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 92 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 9. September 2019 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 2. Oktober 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Der Kläger hat die Berufung gleichzeitig begründet.

Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 12. Februar 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 102 ff., 144 f. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, das Arbeitsgericht überspanne die Anforderungen an die Darlegungslast bereits dann, wenn es bereits auf der ersten Stufe der Darlegung einer Überstundenleistung vom Arbeitnehmer „konkrete Tätigkeitsangaben“ für jede einzelne Überstunde verlange. Er habe durch die Vorlage seiner detailliert aufgestellten Überstundenlisten im Einzelnen dargelegt, von wann bis wann er seine Arbeitsleistung für die Beklagte über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus erbracht habe. Er habe weiter im Einzelnen nachvollziehbar dargelegt, welche Tätigkeiten ihm über die eigentlich geschuldete Arbeitsleistung hinaus von der Beklagten aufgetragen worden seien. Insbesondere habe er im Einzelnen unter entsprechendem Beweisantritt dargelegt und vorgetragen, dass er auch regelmäßig in den Abendstunden mit dem Geschäftsführer der Beklagten zusätzliche buchhalterische Abklärungen vorgenommen habe, und zwar unter Einbindung von weiteren Hilfskräften. Sowohl der Betriebsrat als auch die Geschäftsführung hätten Kenntnis von seiner Arbeitszeit gehabt und von Seiten der Geschäftsleitung habe offensichtliches Einverständnis mit der Ableistung dieser Arbeitsstunden bestanden. Beklagtenseits sei seine Tätigkeit nicht nur widerspruchslos entgegengenommen worden, sondern die Beklagte habe beispielsweise durch das zusätzliche Versetzen an die Waage-Einrichtung sogar selbst dafür gesorgt, dass er gewisse fachfremde Arbeiten vollbracht habe, da ein anderer Mitarbeiter dort ausgefallen sei.

Indem der regelmäßig zum Ende seiner Arbeitszeit anwesende Geschäftsführer noch ebenso vor Ort gewesen sei und seine Tätigkeiten über das regelmäßige Arbeitszeitende von 16.00 Uhr hinaus unmittelbar wahrgenommen habe, sei von einer solchen Billigung auszugehen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die Erbringung von Überstunden über mehrere Wochen, wie vorliegend, erfolge und der Arbeitgeber keinerlei ernst gemeinte, organisatorische Vorkehrungen treffe, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden.

Die Beklagte habe sich nicht auf ein pauschales Bestreiten seiner umfangreichen Tätigkeiten beschränken dürfen.

Seine Tätigkeit sei gerade von äußerster Stringenz gekennzeichnet gewesen und insbesondere von einem systematischen Arbeiten.

Er habe – wie von ihm angegeben – täglich 30 Minuten Pause gemacht. Raucherpausen habe er nicht eingerechnet. Da eine Mitarbeiterin in ihrem eigenen Büro habe rauchen dürfen, sei er zunächst davon ausgegangen, dass er dies auch dürfe. Er sei dann darauf hingewiesen worden, dass dem nicht der Fall sei. Er habe sodann auf einem kameraüberwachten Raucherplatz unmittelbar vor dem Eingang geraucht. Er habe alle circa 1,5 bis 2 Stunden eine E-Zigarette geraucht.

Der Kläger beantragt, unter Aufhebung der angefochtenen Entscheidung nach seinen Schlussanträgen in erster Instanz zu erkennen und die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 5.850,29 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 24. Dezember 2018 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 4. Dezember 2019, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 133 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend.

Sie habe keine Überstunden angeordnet. Noch bis Oktober 2017 sei der Vorgänger des Klägers im Amt gewesen und dem Kläger sei Gelegenheit gegeben worden, sich in die Aufgaben einzuarbeiten. Es sei, nachdem der Vorgänger in Rente gegangen sei, Aufgabe des Klägers gewesen, täglich die Aufträge für das Material des Unternehmens einzugeben. Das computergesteuerte System prüfe insoweit, ob ausreichend Material vorhanden sei, um die entsprechenden Aufträge auch ausführen zu können. Stelle das System fest, dass nicht genug Material vorhanden sei, müssten die Materialien bestellt werden. Die Bestellungen würden von der Geschäftsführerin nach Vorlage durch den Kläger unterzeichnet. Bei Eingang der Bestellungen hätten die Bestände im Computersystem eingebucht werden müssen, damit der Bestand auch korrekt gewesen sei.

Es entspreche auch nicht den Tatsachen, dass nach einer Insolvenz eines Vertragspartners die gesamte Versorgung des Unternehmens der Beklagten mit Leichtschamotte kurzfristig habe umgestellt werden müssen. Vielmehr habe der Kläger es verabsäumt, 300 Tonnen bezahlten Bauxit in das System einzustellen.

Zu keinem Zeitpunkt sei vom Kläger verlangt worden, länger zu bleiben. Die Arbeit, die der Kläger zu erledigen gehabt habe, werde nunmehr von seiner Nachfolgerin in einem Zeitrahmen von 8:00 Uhr bis 12:00 Uhr erledigt. Ein Zeitrahmen von acht Stunden pro Arbeitstag sei vollständig ausreichend, um die Arbeit, die am Arbeitsplatz des Klägers angefallen sei, zu erledigen. Der Kläger sei auch nicht mit dem Geschäftsführer beschäftigt gewesen. Er sei der Geschäftsführerin unterstellt gewesen. Der Kläger sei teilweise tagsüber manchmal verschwunden gewesen. Es sei auch durchaus vorgekommen, dass er sein privates Handy während Besprechungen mit der Geschäftsführerin L. benutzt habe. Es sei teilweise auch so gewesen, dass er mit Handy und Zigaretten zur Toilette gegangen sei. Fakt sei darüber hinaus, dass er die Arbeit nicht organisiert gestrafft habe. So sei es vorgekommen, dass er bis zu zwanzig Mal am Tag bei der Geschäftsführerin erschienen sei und dort für jede Bestellung einzeln eine Unterschrift erbeten habe. Dem Kläger habe in dem Bürogebäude ein eigenes Zimmer zur Verfügung gestanden. Wenn er morgens vor 8:00 Uhr erschienen sei, sei er zunächst in sein Zimmer gegangen und erst gegen 8:00 Uhr erschienen, um seine Arbeit an der Computeranlage außerhalb seines Einzelbüros aufzunehmen. Erst um 12:30 Uhr habe er sich wieder in sein Zimmer begeben und dort wohl seine Mahlzeit zu sich genommen.

Es seien auch gerade keine Überstunden angeordnet worden, als er die Waage habe bedienen sollen. Die Zeit, die er hierfür früher erschienen sei, hätte er selbstverständlich auch früher gehen können. Das Versetzen an die Waageeinrichtung sei für einen kurzen Zeitraum von circa ein bis zwei Wochen und nicht länger geschehen.

Dem Kläger sei auch nicht Arbeit in einem Umfang zugewiesen worden, die unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen gewesen sei. Auch sei ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten kein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben worden, der nur durch die Leistung von Überstunden hätte eingehalten werden können.

Der Kläger habe viele Raucherpausen gemacht, er sei ein starker Raucher gewesen.

Eine Billigung von Überstunden liege nicht vor, da der Kläger erst Monate nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses seine Überstundenvergütung geltend gemacht habe. Er habe darlegen müssen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein. Er wäre auch verpflichtet darzulegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben solle und dass es im Anschluss hieran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen sei.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 23. September 2020 (Bl. 160 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat, hat der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf die Vergütung von in der Zeit vom 3. April 2017 bis zum 27. Juli 2018 geleisteten insgesamt 201,25 Überstunden.

I.

Die Vergütung von Überstunden setzt entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 612 Abs. 1 BGB voraus. Ein Anspruch auf die Vergütung von Überstunden ist im Streitfall nicht schon deshalb zu verneinen, weil sie vertraglich ausgeschlossen wäre.

1.

Arbeitsvertraglich haben die Parteien eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden in der Woche vereinbart (§ 2 Abs. 3 S. 2 des Arbeitsvertrages vom 21. März 2017). In § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrags haben sie vereinbart, dass der Kläger erforderlichenfalls über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus im gesetzlich zulässigen Rahmen seine Arbeitsleistung erbringen wird. Die Arbeitsvertragsparteien haben weiter in § 2 Abs. 5 S. 1 des Arbeitsvertrages die Verpflichtung des Klägers vorgesehen, im Fall betrieblicher Notwendigkeit auf Anforderung des Arbeitgebers Mehrarbeit bzw. Überstunden zu leisten. In § 2 Abs. 5 S. 2 des Arbeitsvertrags haben sie einen Anspruch auf Überstundenabgeltung ausdrücklich ausgeschlossen.

2.

Dieser Ausschluss des Anspruchs auf Überstundenvergütung ist unwirksam.

a) Die Bestimmungen des Arbeitsvertrags zur Arbeitszeit sind anhand von §§ 305c Abs. 2, 306, 307 – 309 BGB zu beurteilen. Die Beklagte hat – schon nach dem äußeren Erscheinungsbild – den Arbeitsvertrag vom 21. März 2017 vorformuliert, dem Kläger unstreitig in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Ob es sich dabei um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelte (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag im Sinn von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB (BAG 25. März 2015 – 5 AZR 602/13 – Rn. 11 mwN.). Auf die vorformulierten Regelungen konnte der Kläger keinen Einfluss nehmen.

b) Die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, für Überstunden werde keine Abgeltung gezahlt, ist intransparent, weil der Arbeitnehmer „im Falle betrieblicher Notwendigkeit“ verpflichtet ist, „auf Anforderung“ Mehrarbeit bzw. Überstunden zu leisten.

Unbeschadet der Frage, ob eine solche Regelung die Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft, unterliegt sie jedenfalls nach § 307 Abs. 3 S. 2 BGB der Transparenzkontrolle gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 – Rn. 15 mwN.).

Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 – Rn. 16 mwN.).

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist § 2 Abs. 5 des Arbeitsvertrages nicht klar und verständlich. § 2 Abs. 5 S. 2 des Arbeitsvertrags soll Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden überschreiten. Dabei sind bereits die Voraussetzungen, unter denen Überstunden zu leisten sein sollen, nur vage umschrieben. § 2 Abs. 5 S. 1 des Arbeitsvertrags nennt als Bedingung „im Falle betrieblicher Notwendigkeit“, ohne diese näher zu konkretisieren. Überhaupt nicht geregelt ist der mögliche Umfang der geschuldeten Mehrarbeit bzw. Überstunden. Damit ist die vom Kläger ohne eine weitere Vergütung zu leistende Arbeit weder bestimmt noch bestimmbar. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die gemäß § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen. Die Verwendung des Begriffspaares „Über- und Mehrarbeit“ in § 2 Abs. 5 S. 1 des Arbeitsvertrags deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll (vgl. BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 – Rn. 17 mwN.).

3.

Beim Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Überstunden zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sind (BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 – Rn. 20).

§ 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst (st. Rspr., vgl. BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 und 363/16 – jeweils Rn. 15; 25. März 2015 – 5 AZR 602/13 – Rn. 17, jeweils mwN.).

Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung ergibt sich im Streitfall jedenfalls daraus, dass der Kläger auf der Position „Einkauf/Warenwirtschaft“ keine Dienste höherer Art schuldete und mit einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 4.543,00 € zuzüglich einer Sonderleistung in Höhe von jährlich einem weiteren Monatsgehalt an ihn keine deutlich herausgehobene, über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (im Jahr 2017: 6.350,00 €, § 3 I Nr. 1 SVBezGrV 2017, im Jahr 2018 6.500,00 €, § 3 I Nr. 1 SVBezGrV 2018) liegende Vergütung gezahlt wurde.

II.

Der Kläger hat nach Auffassung der Kammer sowohl die Leistung von Überstunden als auch die Veranlassung dieser Überstundenleistung durch die Beklagte nicht ausreichend substantiiert dargelegt.

1.

Im Überstundenprozess gilt – nicht anders als im Prozess auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeit in der Normalarbeitszeit – eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Vortragslast zunächst, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat (st. Rspr., BAG 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18 – Rn. 39; 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 9). Damit behauptet er regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 10). Von der Substantiierung des Tatsachenvortrags zu trennen ist dessen Schlüssigkeit und Glaubwürdigkeit. Substantiiertes Lügen ändert nichts an der Substanz des Sachvortrags, sondern betrifft dessen Glaubwürdigkeit. Insoweit obliegt es vornehmlich den Tatsacheninstanzen, unbeschadet einer etwaigen Einlassung des Arbeitgebers im Rahmen des § 286 Abs. 1 ZPO die Glaubwürdigkeit des Sachvortrags des Arbeitnehmers zu beurteilen (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 12).

Die Darlegung der Überstunden durch den Arbeitnehmer muss entsprechend § 130 Nr. 3 ZPO schriftsätzlich erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag nicht ersetzen, sondern lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus Anlagen selbst zusammenzusuchen (BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 und 363/16 – jeweils Rn. 10 mwN.).

Auf diesen Vortrag des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (st. Rspr., BAG 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18 – Rn. 39; 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 9 mwN.). Dafür reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber auf eine aus seiner Sicht fehlende Kontrollmöglichkeit hinweist und die Richtigkeit der vorgetragenen Zeiten in Frage stellt (BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 und 363/16 – jeweils Rn. 25). Der Arbeitgeber weiß, welche Tätigkeit(en) er dem Arbeitnehmer in Ausübung seines Direktionsrechts generell und speziell zugewiesen hat. Er kann sich nicht auf ein Bestreiten mit Nichtwissen (§ 138 Abs. 4 ZPO) zurückziehen (BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 und 363/16 – jeweils Rn. 26). Es ist seine Aufgabe, allgemein oder im konkreten Einzelfall den Zeitaufwand für die Erledigung der zugewiesenen Aufgaben zu ermitteln (BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 und 363/16 – jeweils Rn. 27) sowie durch geeignete organisatorische Maßnahmen oder Erkundigungen sicherzustellen, dass er weiß, welche Zeiten angefallen sind. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO) (BAG 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18 – Rn. 39).

Diese Grundsätze dürfen freilich nicht schematisch angewandt werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe (BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 und 363/16 – jeweils Rn. 23).

Ist streitig, ob Arbeitsleistungen erbracht wurden, hat der Arbeitnehmer darzulegen, welche (geschuldete) Tätigkeit er ausgeführt hat (BAG 25. Mai 2005 – 5 AZR 319/04 – Rn. 20, zitiert nach juris). Dem Arbeitgeber obliegt es wiederum dem Vortrag substantiiert entgegenzutreten. Es handelt sich um eine organisatorische Frage, wie der Arbeitgeber sicherstellt, Informationen über den Betriebsablauf zu erhalten.

2.

Der Kläger hat die von ihm geleisteten Überstunden bereits nicht substantiiert vorgetragen. Er hat zwar auf von ihm angefertigte handschriftliche Aufstellungen Bezug genommen. Insoweit hat er sich jedoch darauf beschränkt, den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende anzugeben und einen pauschalen Abzug von 30 Minuten für Pausenzeiten vorzunehmen. Konkret angegeben hat er nicht, wann er diese genau 30 Minuten umfassenden Pausen genommen haben will. Auch hat er unstreitig bei seinen Aufzeichnungen von ihm mehrfach am Tag (nach Angaben des Klägers alle 1,5 bis 2 Stunden) gemachte Raucherpausen auf einem kameraüberwachten Raucherplatz vor dem Eingang nicht berücksichtigt.

Auf das konkrete Bestreiten der Beklagten hinsichtlich der Erbringung von Arbeitsleistung in der Zeit vor 8.00 Uhr hat der Kläger nicht vorgetragen, welche Arbeiten er in diesem Zeitraum in seinem Einzelbüro erbracht haben will, während er nach 8.00 Uhr überwiegend an der Computeranlage außerhalb seines Einzelbüros tätig war.

III.

1.

Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung außerdem nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Der Arbeitgeber muss sich die Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen (BAG 23. September 2015 – 5 AZR 767/13 – Rn. 43 mwN.). Dies gilt unabhängig davon, ob die Vergütungspflicht für Überstunden auf arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB beruht (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 13). Der Arbeitnehmer hat deshalb zur schlüssigen Klagebegründung darzulegen, dass die geleisteten Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren (st. Rspr., vgl. nur BAG 23. September 2015 – 5 AZR 767/13 – Rn. 44; 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 15, jeweils mwN.). Dabei gelten folgende Grundsätze:

2.

Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 16).

Einen entsprechenden Vortrag hat der Kläger nicht gehalten.

3.

Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (BAG 23. September 2015 – 5 AZR 767/13 – Rn. 46; 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 17, jeweils mwN.).

Der Kläger hat bereits nicht substantiiert vorgetragen, dass die ihm zugewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten gewesen wäre. Er hat lediglich zu von ihm so genannten „zusätzlichen“ Aufgaben sowie zu den von seinem Vorgänger erbrachten Arbeitsstunden Ausführungen gemacht.

Die so genannten „zusätzlichen“ Tätigkeiten können jedoch nur dann zum Erfordernis von Überstunden führen, wenn bereits für die zu erbringenden „Grund“tätigkeiten die vertraglich vereinbarten 40 Stunden/Woche erforderlich wären. Insoweit vermag die Kammer aufgrund des Vortrags nicht zu erkennen, welchen zeitlichen Umfang diese Tätigkeiten hatten bzw. hätten in Anspruch nehmen dürfen. Dies gilt insbesondere soweit der Kläger bereits von seinem ersten Arbeitstag, dem 3. April 2017, an nahezu täglich über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben will. In den ersten Monaten seiner Beschäftigung wurde der Kläger eingearbeitet, neun Monate lang war sein Vorgänger parallel zu ihm tätig. Für die zuvor von seinem Vorgänger allein zu erledigende Arbeit standen mit diesem und dem Kläger somit neun Monate lang zwei Mitarbeiter zur Verfügung. Allein in diesen Zeitraum fallen 44 vom Kläger nach seinen Aufzeichnungen geleistete Überstunden (10,75 Stunden im April 2017, 6,75 Stunden im Mai 2017, 2,0 Stunden im Juni 2017, 17,50 Stunden im Juli 2017, 2,75 Stunden im August 2017 sowie 4,25 Stunden im September 2017). Auch die unstreitig zusätzlich übertragene Tätigkeit des Klägers an der Waage wurde vom Kläger in dem Zeitraum erbracht, in dem sein Vorgänger noch tätig war und wie vor dem Eintritt des Klägers in den Betrieb die an seinem Arbeitsplatz anfallende Tätigkeit erledigen konnte. Soweit der Kläger auf die – von der Beklagten bestrittenen – Arbeitszeiten seines Vorgängers verweist, sind diese nicht maßgeblich. Zum einen können die persönliche Leistungsfähigkeit des Klägers und diejenige seines Vorgängers gerade im Hinblick auf die Erbringung der Arbeitsleistung unter Nutzung von EDV unterschiedlich sein, zum anderen wurde unstreitig ab dem 4. Quartal 2017 ein neues Navision-EDV-System eingeführt. Der Einkauf von Rohstoffen und damit auch die Behebung von Lieferengpässen, das Suchen alternativer Bezugsfirmen und Anbahnen von Lieferungen gehörten zum regulären Aufgabenbereich des Klägers. Hinsichtlich der Betreuung des sogenannten Außenlagers Bauxit lässt sich seinem Vortrag nicht entnehmen, welchen Umfang der hierdurch entstandene nach dem Vortrag des Klägers „erhebliche“ Aufwand durch Einzelabrufe von extern gestellten Lkw gehabt hat, beispielsweise um welche Anzahl von Einzelabrufen und Lieferungen es sich gehandelt hat. Soweit der Kläger auf zusätzliche Rechnungsprüfungen infolge des Ausscheidens der Mitarbeiterin W. (Buchhaltung) im ersten Quartal 2018 verweist, ergibt sich aus dem Vortrag des Klägers, dass – sofern die Rechnungsprüfung nicht ohnedies zum Tätigkeitsbereich des Klägers gehörte – dieser Ausfall zumindest auch durch den Geschäftsführer (um ein bis zwei Stunden früherer täglicher Arbeitsbeginn) sowie den externen Mitarbeiter K. kompensiert worden ist.

Das Erfordernis zur Ableistung von Überstunden durch den Kläger ergibt sich auch nicht daraus, dass für die Erledigung seiner Aufgaben Fristen bestanden hätten oder von der Beklagten vorgegeben worden wären, die die Erbringung von Überstunden zur Folge gehabt hätten. Das Bestehen solcher Fristen hat auch der Kläger nicht behauptet.

4.

Der Kläger hat weiter nicht schlüssig vorgetragen, dass die Beklagte die von ihm geleisteten Überstunden gebilligt hätte.

Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt (vgl. BAG 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18 – Rn. 44 mwN).

Daran fehlt es im Streitfall. Unstreitig sind die vom Kläger gefertigten Überstundenlisten der Beklagten nicht vorgelegt oder von einer bzw. einem der Geschäftsführer zur Kenntnis genommen und abgezeichnet worden. Allein die Tatsache, dass der Kläger sich abends vom Geschäftsführer verabschiedet haben will, reicht zur Billigung von Überstunden nicht aus.

5.

Schließlich ergibt sich aus dem Vortrag des Klägers nicht, dass die Beklagte die Ableistung von Überstunden durch ihn geduldet hätte.

Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dies feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (BAG 23. September 2015 – 5 AZR 767/13 – Rn. 48; 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 21 mwN.).

Diesen Anforderungen genügt der Sachvortrag des Klägers nicht. Er behauptet lediglich, der Geschäftsführer P. L. habe seine Anwesenheit nach dem eigentlichen „Feierabend“ nicht nur mitbekommen, sondern mit ihm in diesen Zeiten auch aktiv selbst gearbeitet. Allein die dem Geschäftsführer der Beklagten P. L. zur Kenntnis gelangten bzw. die für diesen erkennbaren Anwesenheitszeiten des Klägers im Betrieb am späten Nachmittag reichen für die Annahme einer Duldung von Überstunden nicht aus. Auch der Kläger hat nicht behauptet, dass der Geschäftsführer der Beklagten einen Gesamtüberblick über die von ihm abgeleisteten Arbeitsstunden gehabt hätte oder hätte haben müssen. Aus dem Vortrag des Klägers ergibt sich vielmehr, dass seine Arbeitszeiten und diejenigen des Geschäftsführers nur teilweise parallel lagen, der Geschäftsführer seine Arbeit insbesondere erst zu einem späteren Zeitpunkt am Morgen bzw. Mittag (11.00 bis 12.00 Uhr bzw. nach Ausscheiden von Frau W. 10.00 Uhr) aufgenommen hat und am Abend (bis nach 18.00 Uhr) länger im Büro anwesend war. Ein großer Teil der vom Kläger behaupteten Überstunden ergibt sich aus der von ihm angegebenen Arbeitsaufnahme vor 8.00 Uhr. Die Geschäftsführerin, die die Bestellungen durch den Kläger abzeichnete, war nach dem Vortrag des Klägers nicht vor 9.00 Uhr im Betrieb und hatte demzufolge ebenfalls ohne einen entsprechenden Hinweis des Klägers keine Kenntnis von dessen etwaigen Überstunden und deren Umfang. Sie konnte sie daher ebenfalls nicht dulden. Der Kläger hat damit gerade nicht vorgetragen, dass sich der Geschäftsführer bzw. die Geschäftsführerin zu den von ihm aufgelisteten Zeiten ausnahmslos und ohne Unterbrechungen im Betrieb aufgehalten hätten. Schließlich ergibt sich aus den Aufzeichnungen des Klägers, dass es ihm möglich war, den Betrieb vor 16.00 Uhr und vor der Ableistung von acht Arbeitsstunden zu verlassen (so beispielsweise am 5., 26. Mai 2017, 2., 9., 30. Juni 2017, 28. Juli 2017, 1., 4., 10., 11., 18., 25. August 2017, 1., 12., 15. September 2017, 5. Oktober 2017, 1. und 8. Dezember 2017) und hierdurch Überstunden eines Tages an einem anderen Tag auszugleichen.

Die Berufung des Klägers hatte daher keinen Erfolg.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.