Annahmeverzugslohn bei fristloser Kündigung

Es kommt in der gängigen Praxis vor, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die fristlose Kündigung ausspricht. Mit der Aussprache dieser speziellen Kündigungsform enden jedoch nicht die Rechte des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis heraus. Ein hervorragendes Beispiel hierfür ist der sogenannte Annahmeverzugslohn. Hierbei handelt es sich um den Lohn, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer regulären Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen hätte.

Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer hat die Thematik des Annahmeverzuges aus dem Grund eine besondere Relevanz, da der Arbeitgeber zu der Zahlung des Annahmeverzugslohns auch bei einer fristlosen Kündigung verpflichtet ist. Der Gesetzgeber definiert den Annahmeverzug dahingehend, dass der Gläubiger eine von dem Schuldner ordnungsgemäß angebotene Leistung verweigert.

Fristlose Kündigung und Annahmeverzug

Im Zusammenhang mit dem Annahmeverzug ist die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses unerlässlich.

Durch die Aussprache dieser Kündigung macht der Arbeitgeber deutlich, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses und die Leistung des Arbeitnehmers nicht mehr erwünscht ist. Die fristlose Kündigung hat ihre rechtliche Grundlage in dem § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und ist an ganz bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Gründe für eine fristlose Kündigung

Der § 626 BGB benennt vier denkbare Gründe für die fristlose Kündigung. Zu nennen sind hier die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers sowie eine von dem Arbeitnehmer begangene Straftat nebst der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund einer Erkrankung und des Vertrauensverlusts. Es muss hierbei jedoch betont werden, dass die fristlose Kündigung im Sinne des § 626 BGB lediglich in besonders schwerwiegenden Fällen ihre rechtliche Wirkung entfalten kann.

Vertiefung und Beispiele der Gründe für eine fristlose Kündigung

• Straftat gegen den Arbeitgeber: Eine Straftat gegen den Arbeitgeber, wie Diebstahl, Betrug oder Körperverletzung, kann einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Ein bekanntes Beispiel ist der Fall „Emmely“, bei dem eine langjährige Mitarbeiterin eines Supermarktes wegen des Verdachts des Diebstahls von Leergutbons im Wert von 1,30 Euro fristlos gekündigt wurde. Das Bundesarbeitsgericht entschied letztlich, dass die lange Betriebszugehörigkeit und die Geringfügigkeit des Diebstahls in diesem speziellen Fall gegen eine fristlose Kündigung sprachen.
• Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht: Die Weitergabe von vertraulichen Informationen oder Patientendaten an unbefugte Dritte stellt einen schwerwiegenden Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht dar und kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Ein Beispiel hierfür ist der Fall einer Arzthelferin, die Patientendaten weitergegeben hatte. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied, dass in solchen Fällen eine fristlose Kündigung möglich ist.
• Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit: Die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit, beispielsweise durch die Vorlage eines gefälschten Attestes, kann ebenfalls einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte in einem Fall, dass die Vorlage eines gefälschten Attestes einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darstellt.
• Rassistische Beleidigungen oder Mobbing: Rassistische Beleidigungen oder Mobbing können den Betriebsfrieden erheblich stören und somit einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Ein Beispiel hierfür ist der Fall eines Betriebsrats, der ein dunkelhäutiges Betriebsratsmitglied rassistisch beleidigte. Das Landesarbeitsgericht Köln entschied, dass solch ein Verhalten eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Diese Beispiele verdeutlichen, dass die Gründe für eine fristlose Kündigung vielfältig sein können und stets eine Einzelfallentscheidung erfordern. Dabei müssen alle Umstände des Einzelfalls und die Interessen beider Vertragsteile sorgfältig abgewogen werden.

Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung

In vielen Fällen ist eine fristlose Kündigung rechtlich unwirksam, da der Arbeitgeber selbst durch sein eigenes Verhalten die Situation verschuldet hat. Ein hervorragendes Beispiel hierfür ist das widersprüchliche Verhalten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, aus dem heraus sich der Annahmeverzug des Arbeitgebers entwickeln kann. Sollte der Arbeitgeber beispielsweise dem Arbeitnehmer eine bestimmte Aufgabe zuweisen und ihm jedoch die hierfür erforderlichen Ressourcen respektive Informationen vorenthalten, so gerät der Arbeitnehmer mit der Durchführung in den Verzug. Hierfür kann jedoch der Arbeitgeber durch sein Verhalten rechtlich in die Verantwortung genommen werden, sodass der Arbeitgeber in den Annahmeverzug gerät.

Sowohl zur Thematik der fristlosen Kündigung als auch zu dem Annahmeverzug hat das Bundesarbeitsgericht (BarbG) in seiner ständigen Rechtsprechung klar definierte Kriterien festgelegt.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Maßgeblich für den Annahmeverzugslohn im Fall einer fristlosen Kündigung sind die §§ 293 sowie 297 nebst 297 und 615 BGB. Zudem müssen jedoch auch etwaige Spezialregelungen im Sinne des § 11 Kündigungsschutzgesetz (KschG) berücksichtigt werden.

In dem § 293 BGB werden die Grundvoraussetzungen für den Annahmeverzug gesetzlich geregelt. Als Grundvoraussetzungen gelten, dass der Gläubiger die Leistung des Schuldners grundsätzlich annehmen kann und dass er hierzu bereit ist. Überdies muss der Schuldner die entsprechende Leistung dem Gläubiger ordnungsgemäß sowie fristgerecht anbieten und auch zur Verfügung stellen können. Verweigert der Gläubiger die Annahme der Leistung respektive er kann sie nicht fristgerecht annehmen, so sind die Voraussetzungen für den Annahmeverzug im Sinne des § 293 BGB als erfüllt anzusehen.

Der § 297 BGB legt gesetzlich das Leistungsvermögen des Arbeitnehmers fest. So muss der Arbeitnehmer grundsätzlich gegenüber dem Arbeitgeber seiner Arbeitsschuld aus dem Arbeitsvertrag heraus nachkommen. Es obliegt dem Arbeitnehmer, dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeitsleistung nicht durch die Pflichterfüllung oder durch das Ausüben seiner Rechte Beeinträchtigungen erfährt. Das Erbringen der Arbeitsleistung erfolgt dabei dem reinen Grundsatz nach auf der Basis der eigenen Gefahr des Arbeitnehmers. Sofern die für die Ausübung der Arbeitspflicht erforderlichen Hilfsmittel nicht im Eigentum des Arbeitgebers stehen und zur Verfügung gestellt werden, so hat der Arbeitnehmer diese auf seine eigenen Kosten zu beschaffen.

In dem § 615 BGB sind die Vergütungsansprüche bei dem Annahmeverzug sowie das Betriebsrisiko gesetzlich festgelegt. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Vergütungsanspruch, sofern sich der Arbeitgeber in dem Annahmeverzug befindet. Etwaig ersparte Aufwendungen müssen von dem Vergütungsanspruch in Abzug gebracht werden. Die Nachweispflicht hierfür obliegt dem Arbeitgeber. Das Betriebsrisiko trägt dem reinen Grundsatz nach der Arbeitgeber. Eine Ausnahme stellen Sondersituationen wie beispielsweise behördlich angeordnete Betriebsschließungen dar. In derartigen Fällen hat der Arbeitgeber das Betriebsrisiko nicht zu tragen.

Rechtsprechung des BAG zu Annahmeverzug und fristloser Kündigung

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Thema Annahmeverzug und fristlose Kündigung hat in den letzten Jahren wichtige Grundsätze und Anforderungen konkretisiert. Diese Entscheidungen sind für die Praxis von großer Bedeutung, da sie die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in solchen Situationen klarstellen.

Annahmeverzug und fristlose Kündigung

Das BAG hat in verschiedenen Urteilen die Voraussetzungen für den Annahmeverzug des Arbeitgebers und die damit verbundenen Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers präzisiert. Ein zentraler Aspekt ist, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer leistungsbereit und leistungsfähig ist und keine Annahme der Arbeitsleistung erfolgt.

Widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers

Ein besonders interessanter Aspekt in der Rechtsprechung des BAG ist das widersprüchliche Verhalten des Arbeitgebers. Wenn ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausspricht, gleichzeitig aber dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen anbietet, um Annahmeverzug zu vermeiden, kann dies als widersprüchliches Verhalten gewertet werden. Das BAG hat entschieden, dass in einem solchen Fall eine tatsächliche Vermutung dafür spricht, dass das Beschäftigungsangebot nicht ernst gemeint ist. Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Zahlung seines Annahmeverzugslohns behält, ohne dass es eines Arbeitsangebots des Arbeitnehmers bedurft hätte.

Unwirksame fristlose Kündigung

Das BAG hat auch klargestellt, dass der Ausspruch einer unwirksamen fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber die Vermutung begründet, dass keine Weiterbeschäftigung erfolgen soll, sodass der Arbeitgeber sich im Annahmeverzug befindet. Dies gilt auch ohne ein explizites Arbeitsangebot des Arbeitnehmers.

Anforderungen an den Arbeitnehmer

Während der Annahmeverzug des Arbeitgebers im Fokus steht, hat das BAG auch Anforderungen an den Arbeitnehmer formuliert. So muss der Arbeitnehmer grundsätzlich leistungsbereit und leistungsfähig sein. Die Rechtsprechung hat jedoch auch deutlich gemacht, dass die bloße Ablehnung einer Prozessbeschäftigung keinen Rückschluss darauf zulässt, ob der Arbeitnehmer bereit ist, die arbeitsvertraglich zu bewirkende Leistung zu erbringen, wenn der Arbeitgeber seinerseits nicht bereit ist, von seiner unwirksamen Kündigung Abstand zu nehmen.

Diese Entscheidungen des BAG verdeutlichen die komplexen Anforderungen an den Annahmeverzug und die fristlose Kündigung. Sie zeigen, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Handlungen und Entscheidungen sorgfältig abwägen müssen, um ihre Rechte und Pflichten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu wahren.

Praktische Anwendungsfälle

Spricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine rechtlich unwirksame Kündigung aus, so gerät der Arbeitnehmer durch die Nichtannahme dieser Kündigung ausdrücklich nicht in den Annahmeverzug. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass der Arbeitnehmer diese unrechtmäßige Kündigung nicht annehmen muss. Beharrt der Arbeitgeber auf die Kündigung und der Arbeitnehmer bietet dem Arbeitgeber ordnungs- und fristgemäß die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung an, so gerät der Arbeitgeber durch die Verweigerung der Leistung in den Annahmeverzug mit den damit verbundenen Rechtsfolgen.

Rechtsfolgen des Annahmeverzugs

Die rechtlichen Folgen des Annahmeverzuges sind gesetzlich klar definiert. Der Arbeitnehmer behält, trotz des arbeitgeberseitigen Annahmeverzuges, den Anspruch auf den arbeitsvertraglich vereinbarten Lohn. Für den Arbeitgeber besteht die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung praktisch erbringt oder nicht.

Als Grundlage für die Berechnung des Annahmeverzugslohnes wird der Stundensatz des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag heraus herangezogen. Der vertraglich vereinbarte Stundenlohn wird dabei mit der Anzahl derjenigen Arbeitsstunden, die aufgrund des Annahmeverzuges nicht geleistet wurden, multipliziert. Die von dem Arbeitgeber ersparten Aufwendungen können jedoch in Abzug gebracht werden.

Rechtlich betrachtet kann nicht nur der Arbeitgeber in den Annahmeverzug geraten. Auch der Arbeitnehmer ist diesem Risiko ausgesetzt. Ist dies der Fall, so hat der Arbeitgeber bei der Berechnung des Annahmeverzugslohns einen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer eine Auskunft in Bezug auf etwaige anderweitige Verdienstmöglichkeiten erteilt. Der Ersatzanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer basiert dann auf den Angaben des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer ist zur wahrheitsgetreuen Auskunft verpflichtet.

Strategien für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Ein Arbeitgeber sollte auch im Fall einer fristlosen Kündigung darum bemüht sein, den Annahmeverzug zu vermeiden. Hierbei muss allerdings das widersprüchliche Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer vermieden werden. Die praktische Umsetzung kann sich als schwierig erweisen, sodass die Hilfe eines erfahrenen Rechtsanwalts in Anspruch genommen werden sollte. Ein Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass ein Arbeitgeber auch Gefahr laufen kann, dem Arbeitnehmer lediglich ein Scheinangebot zur Weiterbeschäftigung trotz der fristlosen Kündigung zu unterbreiten.

Dies wäre dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer trotz der ausgesprochenen fristlosen Kündigung die Weiterbeschäftigung unter unveränderten Rahmenbedingungen angeboten wird. Ein derartiges Verhalten wird von dem Gesetzgeber als widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer aus dem Grund der Vermeidung des Annahmeverzugslohnes gewertet. Die Folge wäre, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den vertraglich vereinbarten Arbeitslohn weiterzahlen müsste.

Arbeitnehmer sollten nach dem Empfang einer fristlosen Kündigung dem Arbeitgeber auf jeden Fall in schriftlicher Form die Arbeitsleistung weiterhin anbieten, um den Annahmeverzug des Arbeitgebers und damit auch die Lohnfortzahlung bis zu der gesetzlichen Kündigungsfrist zu sichern. Der Anspruch auf den Annahmeverzugslohn muss jedoch gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Auch in diesem Fall ist die Hilfe von einem erfahrenen Rechtsanwalt auf jeden Fall sehr ratsam.

Der Arbeitnehmer hat die gesetzliche Verpflichtung, sich unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei dem zuständigen Amt arbeitslos zu melden. Kommt der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht nach, so kann dies unmittelbare Auswirkungen auf den Annahmeverzugslohn nehmen.

Hinweise zur Geltendmachung des Annahmeverzugslohns

Um den Annahmeverzugslohn geltend zu machen, müssen Arbeitnehmer bestimmte Fristen und Formvorschriften beachten. Hier sind die wichtigsten Schritte und Hinweise:

Schriftliche Geltendmachung des Annahmeverzugslohns

Arbeitnehmer müssen ihren Anspruch auf Annahmeverzugslohn schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen. Dies ist besonders wichtig, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag Ausschlussfristen vorgesehen sind, nach deren Ablauf Ansprüche verfallen.

Einhaltung der Ausschlussfristen

Ausschlussfristen sind Fristen, innerhalb derer Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen, um nicht zu verfallen. Diese Fristen können im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt sein. Wenn eine Kündigungsschutzklage erhoben wird, sind die Annahmeverzugslohnansprüche in der Regel innerhalb dieser Fristen geltend zu machen. Bei zweistufigen Ausschlussfristen muss nach der schriftlichen Geltendmachung beim Arbeitgeber und dessen ausbleibender Reaktion innerhalb einer weiteren Frist auch gerichtlich Klage erhoben werden.

Möglichkeit der Klageerhebung beim Arbeitsgericht

Wenn der Arbeitgeber auf die schriftliche Geltendmachung des Annahmeverzugslohns nicht reagiert oder die Forderung ablehnt, kann der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben, um seine Ansprüche durchzusetzen.

Zusammenstellung der erforderlichen Unterlagen

Für die Geltendmachung des Annahmeverzugslohns und eine mögliche Klage sind folgende Unterlagen wichtig:

• Arbeitsvertrag: Dieser ist die Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses und enthält wichtige Informationen zu den Arbeitsbedingungen und möglicherweise zu Ausschlussfristen.
• Kündigungsschreiben: Das Schreiben, in dem die Kündigung ausgesprochen wurde, ist relevant, um den Zeitpunkt des Beginns des Annahmeverzugs zu bestimmen.
• Nachweise über anderweitigen Verdienst: Falls der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs anderweitig Einkommen erzielt hat, muss dies nachgewiesen und auf den Annahmeverzugslohn angerechnet werden.
• Zeugnisse: Arbeitszeugnisse und andere relevante Dokumente können die Arbeitsbereitschaft und -fähigkeit des Arbeitnehmers belegen.

Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer bei der Geltendmachung ihres Anspruchs auf Annahmeverzugslohn die genannten Fristen und Formvorschriften einhalten und die erforderlichen Unterlagen sorgfältig zusammenstellen. Bei Unsicherheiten oder Fragen ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um die eigenen Rechte effektiv durchzusetzen.

Fazit

Der Annahmeverzugslohn spielt in der gängigen Praxis auch bei einer fristlosen Kündigung eine entscheidende Rolle, da der Arbeitnehmer unter gewissen Umständen einen Anspruch auf die Lohnfortzahlung hat. Dies setzt jedoch voraus, dass die Kündigung rechtlich unwirksam ist und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die geschuldete Arbeitsleistung weiterhin anbietet. Sollte der Arbeitgeber die Leistung jedoch ablehnen, so gerät er hierdurch in den Annahmeverzug.