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Verhaltensbedingte Kündigung – Abmahnung – konkludenter Kündigungsverzicht

Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt – Aktenzeichen:  3 Sa 92/10 – Urteil vom 23.06.2011

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stendal vom 22.01.2010 – 2 Ca 757/09 – wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 10.06.2009.

Zu den weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes und den Anträgen wird auf den umfassenden Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Stendal vom 22. Januar 2010 – Az. 2 Ca 757/09 – auf dessen Seiten 2 bis 5 (Bl. 55 bis 58 d. A.) gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Stendal hat die Kündigung vom 10.06.2009 für unwirksam gehalten, da sie sozial ungerechtfertigt sei. Es sei bereits fraglich, ob der von der Beklagten vorgetragene Kündigungssachverhalt gleichartige Pflichtverstöße zum Gegenstand habe, wie die der Klägerin erteilten Abmahnungen, ob also hinreichende Abmahnungen als taugliche Vorstufen für die Kündigung bestünden. Die der Klägerin gegenüber ausgesprochene Abmahnung vom 05.05.2009 erstrecke sich auf eine Schlechtleistung – Vorwurf unzureichender Pflegeleistung – mithin auf eine Verletzung ihrer Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Demgegenüber bezöge sich der Kündigungssachverhalt auf die Verletzung von Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, wie die Nichtwahrung des Betriebsfriedens durch angebliche abwertende Äußerungen der Klägerin gegenüber Kolleginnen und gegenüber der Tochter R. am 07.05.2009 und durch angebliche Beschuldigungen der Klägerin gegenüber der Tochter R., dass die Pflegefachkraft V. eine falsche Darstellung der Ereignisse vom 30.03.2009 gegeben habe, indem die Klägerin Frau R. aufgefordert haben solle, den „wahren Sachverhalt“ zu schildern. Die Abmahnung vom 01.04.2009 wiederum habe nach ihrem Wortlaut zunächst die Störung einer Hauptleistungspflicht – Nichtbefolgung von Dienstanweisungen – zum Gegenstand und sei insofern möglicherweise nicht hinreichend gleichartig mit dem Kündigungssachverhalt. Es könne letztlich dahingestellt bleiben, ob sich die Ereignisse, die zu den Abmahnungen und zur Kündigung geführt haben, so abgespielt haben, wie es die Beklagte behauptet und von der Klägerin bestritten werde. Die Beklagte habe den Kündigungssachverhalt als solchen nicht hinreichend dargelegt. Zu Recht moniere die Klägerin, der Sachvortrag der Beklagten sei nicht einlassungsfähig. Die Beklagte habe sich im Wesentlichen auf Wertungen anstatt auf Tatsachenvortrag konzentriert. Soweit die Beklagte vorträgt, die Klägerin habe die Tochter R. „massiv bedrängt“, handele es sich nicht um eine Tatsachenschilderung, sondern um eine zusammenfassende subjektive Bewertung des Handelns der Klägerin durch die Beklagte. Diese Wertung müsse allerdings für das Gericht nachvollziehbar bzw. nachprüfbar sein, woran es vorliegend fehle. Nicht ansatzweise seien konkrete Umstände vorgetragen worden, aus denen daraus geschlossen werden könne, dass die Klägerin die Tochter R. tatsächlich bedrängt hat. Auch der Wortlaut der Klägerin gegenüber Frau R. sei nicht deutlich geworden. Dies gelte auch für das Vorbringen der Beklagten, die Klägerin habe am 07.05.2009 gegenüber der Tochter R. Kolleginnen „abwertend beurteilt“. Dem dazu angebotenen Beweis der Beklagten, der Vernehmung der Tochter R. und der Frau C. H., sei nicht nachzugehen gewesen, da es sich um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis gehandelt habe.

Zu den weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf das vorbezeichnete Urteil des Arbeitsgerichts Stendal auf dessen Seiten 5 bis 8 (Blatt 58 – 61 d. A.) einschließlich sämtlicher vorgelegter Unterlagen, Bezug genommen.

Gegen das der Beklagten am 18. Februar 2010 zugestellte Urteil richtet sich deren am 08. März 2010 per Telefax eingelegte und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18.05.2010, am 18.05.2010 per Telefax beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt begründete Berufung.

Die Beklagte hält das erstinstanzliche Urteil für unzutreffend, weil das Arbeitsgericht zu Unrecht davon ausgehe, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Entgegen dieser Auffassung habe die Beklagte in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 02.10.2009 Tatsachen, zu welchen die dort benannten Zeugen vernommen werden sollen, konkret bestimmt. Sie habe unter Angabe von Ort und Zeit Vorgänge beschrieben, die als solche einer Überprüfung mit dem Mittel des Beweises zugänglich seien. Hinsichtlich der Auseinandersetzung zwischen der Klägerin und der Zeugin V. in Gegenwart der Patientin E. R. als auch deren Tochter K. R. am 30.03.2009 wird die Vernehmung der Zeuginnen K. R. und M. V. beantragt. Wiederholt werde auch der Beweisantrag hinsichtlich der abwertenden Äußerungen der Klägerin gegenüber der Zeugin K. R., welche in Gegenwart der Mitarbeiterin der Beklagten C. H. am 07.05.2009 erfolgt seien. Die Zeugin K. R. sei zu den Vorgängen am 11.05.2009 zu vernehmen, bei denen die Klägerin diese bedrängt habe, um sie als Zeugin für eine vorstehende arbeitsrechtliche Auseinandersetzung zu gewinnen. Der Wertung des Vordergerichts könne nicht gefolgt werden, dass die Beklagte hinsichtlich des „massiven Bedrängens“ der Zeugin R. lediglich eine subjektive Wertung vorgetragen habe. Sie habe doch deutlich in ihrem Schriftsatz vom 02.10.2009 zum Ausdruck gebracht, dass die Klägerin die Zeugin R. ersucht habe, um ihr eine „ausgezeichnete Arbeitsleistung“ zu attestieren. Dies sei kein Werturteil sondern ein Tatsachenvortrag. Diese von ihr vorgetragenen konkreten Tatsachen zu dem vertragswidrigen Fehlverhalten der Klägerin vom 30.03.2009, für den Zeitraum vom 21.04.2009 bis 27.04.2009, vom 07.05.2009 als auch vom 11.05.2009 hätte für das erstinstanzliche Gericht Veranlassung zur Beweiserhebung sein müssen. Die fehlerhafte Auffassung, der Sachvortrag der Klägerin (gemeint ist wohl – der Beklagten –) sei nicht konkret genug und es handele sich um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hätte für das erstinstanzliche Gericht Veranlassung sein müssen, einen entsprechenden Hinweis an die Beklagte zu erteilen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 18. Mai 2010 (Bl. 102 bis 109 d. A.) und sämtliche vorgelegten Unterlagen Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Stendal vom 22.01.2010 (Az. 2 Ca 757/09) die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin meint, dass es der Beklagten auch in der zweiten Instanz nicht gelungen sei, substantiiert Kündigungsgründe vorzutragen. Diese beschränke sich darauf, plakativ Fehlverhalten unter wertenden Überschriften zusammenzufassen. Die abermals erhobenen Darlegungen der „abwertenden Äußerungen“ oder einem „massiven Bedrängnis“ seien falsch. Es habe weder ein Bedrängnis noch abwertende Äußerungen gegeben.

Zu den weiteren Einzelheiten der Berufungsbeantwortung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 12. Juni 2010 (Bl. 119 d. A.) sowie auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 23.06.2011 (Bl. 145 bis 147 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Das Rechtsmittel der Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 c ArbGG statthaft. Es ist gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden und damit zulässig.

Die Beklagte hat die Aufhebung – gemeint ist damit offensichtlich die Abänderung – der erstinstanzlichen Entscheidung beantragt.

Streng genommen wäre eine Berufung mangels eines auf Abänderung des Urteils gerichteten Antrags unzulässig, wenn mit ihr lediglich beantragt wird, die Sache wegen eines Verfahrensmangels aufzuheben und zurückzuverweisen, jedoch wird regelmäßig davon auszugehen sein, dass auch ein solcher Antrag grundsätzlich als Rechtsmittelziel die Weiterverfolgung des in der Vorinstanz gestellten Sachantrages enthält und auch hinreichend erkennen lässt (vgl. dazu Zöller/Heßler ZPO, § 520 Rdnr. 28 m.w.N.). Verbunden mit dem Antrag auf Aufhebung hat die Beklagte ihren bereits erstinstanzlich gestellten Klageabweisungsantrag auch in der Berufungsinstanz gestellt.

II.

Das Arbeitsgericht Stendal hat in der angefochtenen Entscheidung vom 22. Januar 2010 – 2 Ca 757/09 – zutreffend festgestellt, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.06.2009 das Arbeitsverhältnis nicht mit dem 31.07.2009 beendet hat.

Die Kündigung ist zutreffend als unwirksam gewertet worden, da diese sozial ungerechtfertigt ist.

Um Wiederholungen zu vermeiden, nimmt die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG, auf den diesbezüglichen begründeten Teil des angefochtenen Urteils Bezug, stellt dies ausdrücklich fest und sieht hier unter Übernahme der Entscheidungsgründe von einer weiteren Darstellung ab.

Lediglich wegen der Angriffe der Berufung sind folgende Ergänzungen veranlasst:

Die Berufungsrüge der Beklagten, das erstinstanzliche Gericht habe Veranlassung zur Beweiserhebung hinsichtlich der von der Beklagten vorgetragenen konkreten Tatsachen zu einem vertragswidrigen Fehlverhalten der Klägerin vom 30.03.2009, für den Zeitraum 21.04.2009 bis 27.04.2009, vom 07.05.2009 als auch vom 11.05.2009 gehabt, verfängt nicht.

1. Das mit den Abmahnungen vom 1.4.2009 und 5.5.2009 gerügte Verhalten der Klägerin vom 30. März 2009 und für den Zeitraum 21.4.2009 bis 27.4.2009 ist kündigungsrechtlich verbraucht, da dieses bereits abgemahnt worden ist.

Die schwerwiegende schuldhafte Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers kann eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 Abs. 1 BGB bzw. § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen. Dabei kann ein Grund für die Kündigung nicht nur in der Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten, sondern auch in einer Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten liegen. Unter Berücksichtigung des Prognoseprinzips ist zu prüfen, ob zur Vermeidung zukünftiger Pflichtverstöße – gegebenenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder darüber hinaus – eine belastende Auswirkung der erfolgten Pflichtverletzung feststellbar ist. Zweck der verhaltensbedingten Kündigung ist nicht die Sanktion für begangene Pflichtverstöße, sondern die Verhinderung künftiger weiterer Vertragspflichtverletzungen und daraus resultierende Vertragsstörungen. Regelmäßig wird zum Zwecke der Objektivierung einer negativen Prognose eine Abmahnung für ein gleichartiges Fehlverhalten Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung sein, da der Arbeitnehmer bei einer erneuten Pflichtverletzung nach erfolgter Abmahnung klar zum Ausdruck bringt, dass er zur Einhaltung der maßgeblichen Vertragspflichten auch künftig nicht bereit ist. Sofern ein milderes Mittel als die Kündigung ausreicht, um das Ziel der künftigen Einhaltung der Vertragspflichten zu bewirken, ist im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dieses mildere Mittel anzuwenden (vgl. BAG, Urteil vom 26.11.2009 – 2 AZR 751/08 – AP Nr. 61 zu § 1 KSchG 1969, bei Juris zitiert dort Rz. 10). Ein Arbeitgeber, dem ein Recht zum Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung zur Seite steht, ist nicht zur Ausübung des Rechtes verpflichtet. Er kann vielmehr durch entsprechende Willenserklärung einseitig ausdrücklich oder konkludent auf das Kündigungsrecht verzichten und ein milderes arbeitsrechtliches Mittel oder gar keine Sanktion ergreifen. Regelmäßig liegt im Ausspruch einer Abmahnung wegen eines Verhaltens, das Anlass zu einer Kündigung gäbe, der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den mit der Abmahnung gerügten Gründen. Mit der Abmahnung gibt der Arbeitgeber zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, dass er es nicht mehr fortsetzen könnte. Auf das maßgebliche Motiv des Arbeitgebers für den Verzicht auf eine Kündigungserklärung kommt es dabei nicht an, sondern maßgeblich ist das Verständnis der Inhaltserklärung aus dem objektiven Empfängerhorizont des Arbeitnehmers. Für den Arbeitnehmer als Empfänger einer Abmahnung erklärt der Arbeitgeber, dass er wegen der mit der Abmahnung gerügten Vorwürfe von der Möglichkeit weitergehende arbeitsrechtlicher Maßnahmen keinen Gebrauch macht. Mit der Ankündigung im Abmahnungsschreiben, in dem gerügten Verstoß liege eine nicht hinnehmbare Vertragspflichtverletzung und die arbeitsvertraglichen Pflichten seien genau einzuhalten, da andernfalls mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden müsse, erklärt der Arbeitgeber konkludent, wegen der aktuell gerügten Pflichtverstöße keine Kündigung aussprechen zu wollen. Darin liegt ein bewusster Rechtsverzicht (vgl. dazu auch BAG 10.11.1988 AP Kündigungsschutzgesetz 1969 § 1 Abmahnung Nr. 3).

Ein vertragswidriges Verhalten der Klägerin am 30. März 2009 hat die Beklagte in der Abmahnung vom 01.04.2009 (Blatt 42 d. A.) aufgezeigt.

Dort heißt es:

„Hiermit erhalten Sie eine Abmahnung wegen Nichtbefolgung von Dienstanweisungen und rufschädigenden Äußerungen gegenüber Angehörigen einer Bewohnerin.

Sachverhalt:

Am 30.03.2009 sind Sie zum Spätdienst S 1 erschienen. Dienstbeginn ist 15.00 Uhr. Sie haben die diensthabende Schwester nicht über ihren Dienstantritt in Kenntnis gesetzt und Ihre Aufgabenstellung bzw. Ihren Verantwortungsbereich für diese Schicht nicht abgerufen. Im Verlauf des Dienstes kam es daher zu diversen Missverständnissen und Auseinandersetzungen, die sich eindeutig auf die Bewohner ausgewirkt haben. Da auch Besucher in das Geschehen involviert wurden und es von Ihrer Seite zu einer klaren negativen Aussage im Bewohnerzimmer der Bewohnerin gegenüber der Tochter kam, liegt hier eine Rufschädigung vor. (Zitat: „Wenn sich zwei was spielen, kann ja nichts geschafft werden.“) Am darauf folgenden Tag beklagte sich die Tochter telefonisch bei mir mit der Feststellung, dass es seit einigen Wochen so ist, wenn Sie im Dienst sind. Da die Tochter der Bewohnerin regelmäßig am Abend die Einrichtung aufsucht, kann sie das gut beurteilen. Da eine Aussprache im Spätdienst-Team am 31.03.09 (gleiche Besetzung wie am Vortag) 19.45 Uhr zu keinem Ergebnis führte, dass Einsicht oder eine Verhaltensänderung Ihrerseits zeigte oder erwarten lässt, mahne ich Sie hiermit ab.“

Die Klägerin hat unter dem Datum 05.05.2009 von der Beklagten eine Abmahnung wegen gefährlicher Pflege erhalten.

Der Sachverhalt ist in diesem Abmahnungsschreiben wie folgt angegeben worden

„Im Zeitraum 21.04.2009 bis 27.04.2009 waren sie nachweislich dokumentiert an der Pflege der Bewohnerin Frau A. K. maßgeblich (Baden der Bewohnerin) beteiligt. Beim Baden sitzt die Bewohnerin mit der betroffenen linken Seite (Hüfte) an der geöffneten Badewannentür. Die Bewohnerin entwickelte in diesem Zeitraum einen Dekubitus zweiten Grades, der medizinisch behandelt werden muss. Der Sachverhalt bedeutet eine Körperverletzung an der Bewohnerin, auf die nicht reagiert worden ist. Der Dekubitus wurde erstmalig durch eine andere Mitarbeiterin aufgedeckt.“

Unter Anwendung der oben genannten Grundsätze ergibt sich, dass die Sachverhalte, welche mit den Abmahnungen vom 01.04.2009 und 05.05.2009 durch die Beklagte gerügt worden sind, nicht mehr als Kündigungsgrund heranzuziehen sind. Die Beklagte hat mit den ausgesprochenen Abmahnungen vom 01. April 2009 und 05. Mai 2009 hinsichtlich der darin gerügten Sachverhalte einen konkludenten Kündigungsverzicht erklärt.

Dies war durch das Berufungsgericht insoweit ausdrücklich klarzustellen und zu beurteilen, da die Beklagte mit der Berufung zum Ausdruck gebracht hat, dass sie ihrer gemäß § 1 Absatz 2 letzter Satz KSchG obliegenden Darlegungslast hinreichend nachgekommen sei und das von ihr erstinstanzlich geschilderte Verhalten der Klägerin dem Beweis zugänglich gewesen sei. In diesem Zusammenhang greift die Beklagte auf ihre erstinstanzlichen Ausführungen zu dem vertragswidrigen Fehlverhalten der Klägerin vom 30.03.2009, für den Zeitraum vom 21.04.2009 bis 27.04.2009, vom 07.05.2009 als auch vom 11.05.2009 zurück.

2. Als überprüfbare Kündigungssachverhalte bleiben die Schilderungen der Beklagten zum Verhalten der Klägerin vom 07.05.2009 als auch vom 11.05.2009. Aus dem Kündigungsschreiben ergibt sich, dass diese beiden Ereignisse Grundlage für die vorsorglich ausgesprochene Kündigung vom 10.06.2009 sein sollen. Hier ist anzumerken, dass zwischen den Parteien bereits im Vorfeld streitgegenständlich eine Kündigung vom 05.05.2009 war. Die hiergegen von der Klägerin erhobene Kündigungsschutzklage zum Aktenzeichen 2 Ca 647/09 vor dem Arbeitsgericht Stendal ist durch Klagerücknahme, nachdem die Beklagte die Kündigung zurückgenommen hat, beendet worden.

a.- Der erstinstanzliche Vortrag der Beklagten zum Verhalten der Klägerin am 07.05.2009 im Schriftsatz vom 02. Oktober 2009 auf dessen Seiten 4 und 5, wonach die Tochter der Patientin R. sich darüber beschwert habe, dass sie von der Klägerin massiv bedrängt werde, doch als Zeugin zu bestätigen, dass sie – die Klägerin – eine sehr gute Arbeitskraft sei und die Ereignisse vom 30.03.2009 nicht wahr seien, ist vom Arbeitsgericht Stendal zutreffend als nicht hinreichende Darlegung für den Kündigungssachverhalt gewertet worden. Richtig hat das Arbeitsgericht Stendal den Vortrag der Beklagten als Wertung klassifiziert. Die Behauptung, die Klägerin habe die Tochter R. „massiv bedrängt“, ist keine Tatsachenschilderung, sondern eine subjektive Bewertung des Handelns der Klägerin durch die Zeugin R., deren Bewertung die Beklagte im Prozess vorträgt und sich diese, ohne weitere Darlegungen zum Wortwechsel, zu eigen macht. Es wäre Aufgabe der Beklagten gewesen, nach Möglichkeit den Wortlaut des Gespräches zwischen der Tochter R. und der Klägerin wiederzugeben oder eventuell gar die entsprechenden „Handlungen der Klägerin“ in Gestalt von Gestik und Mimik. Andernfalls ist es für das Gericht nicht nachvollziehbar und keinesfalls nachprüfbar, ob die Wertung der Zeugin R. sie sei „massiv bedrängt“ worden, welche von der Beklagten getragen wird, eine zutreffende Wertung ist.

b.- Dies hat das erstinstanzliche Gericht in nicht zu beanstandender Weise auch für den weiteren dargelegten Kündigungssachverhalt festgestellt. Bei diesem Gespräch sei der Beklagten zur Kenntnis gelangt, dass auch andere Mitarbeiterinnen der Einrichtung durch die Klägerin abwertend beurteilt worden seien. Dieses Gespräch sei von Frau C. H. mitgehört worden. Richtig hat das Arbeitsgericht Stendal den Vortrag der Beklagten, dass die Klägerin sich am 07.05.2009 gegenüber der Tochter R. über Kolleginnen geäußert und diese „abwertend beurteilt“ habe, als unzureichenden Sachvortrag und den dazu angebotenen Beweis als unzulässigen Ausforschungsbeweis gewertet.

Es ist unzulässig, Behauptungen aufzustellen, die nicht genügend konkretisiert sind, sondern eine Substantiierung aufgrund der Zeugenaussagen erst ermöglichen sollen (BAG vom 28.05.98 – 6 AZR 618/96 – unter Hinweis auf BGH vom 04. März 1991 – 2 ZR 90/90).

Auch hier wäre der genaue Wortlaut des Gespräches nach Möglichkeit wiederzugeben gewesen, um auch dem Gericht die Möglichkeit einer Überprüfung zu ermöglichen.

Insofern folgt die Berufungskammer der Wertung des Arbeitsgerichts Stendal, dass das für den Sachvortrag angebotene Beweismittel ein unzulässiger Ausforschungsbeweis ist.

c.- In der Folge sei am 11.05.2009 eine erneute Beschwerde der Frau K. R. bei der Beklagten erfolgt, dahingehend, dass sie wiederum von der Klägerin bedrängt worden sei, sich als Zeugin zur Verfügung zu stellen und ihr eine „ausgezeichnete Arbeitsleistung“ zu attestieren. Nicht dargelegt wurde, woraus sich die Wertung des Bedrängens ergibt. Das Verlangen der Klägerin, sollte dies so erfolgt sein, ihr eine ausgezeichnete Arbeitsleistung zu bescheinigen, mag inhaltlich die Bitte um einen Gefallen sein, wenn die Wiedergabe einer korrekten Wertung bzw. Einschätzung der Arbeit der Klägerin durch eine außen stehende Dritte erfolgen soll oder aber eine schmeichelhafte oder gar falsche Bewertung, falls der Eindruck der Tochter Richter ein anderer gewesen sein sollte in Bezug auf die klägerische Arbeitsleistung. In Ermangelung weiteren Vortrags zum Inhalt des Gespräches zwischen der Klägerin und der Tochter R. kann nicht erkannt werden, ob es sich nur um eine Bitte der Klägerin gehandelt hat, eine solche wäre kaum geeignet einen Verstoß gegen eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zu begründen, wenn nicht weitere Umstände hinzutreten, die zu einer anderen Sichtweise Veranlassung geben. Andere Umstände sind jedoch von der Beklagten nicht dargelegt worden. Die Angaben der Tochter R. gegenüber der Beklagten, wie diese das Ansinnen der Klägerin empfunden hat, nämlich als Bedrängnis, ist als reine Wiederholung der Empfindung im Kündigungsschutzverfahren nicht geeignet einen Kündigungsgrund substantiiert darzulegen.

Die Beklagte hat sich zweitinstanzlich in ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 18. Mai 2010 darauf reduziert, den erstinstanzlichen – unzureichenden – Sachvortrag lediglich zu wiederholen. Sie vermochte auch in der zweiten Instanz, in Kenntnis der erstinstanzlichen Entscheidungsgründe, dass die Behauptung des „massiven Bedrängens“ und „der abwertenden Beurteilung“ nur eine subjektive Wertung der Beklagten sei, in der Folge nicht zu diesem mangelnden Vortrag weiter detailliert auszuführen. Keinesfalls war der nur pauschal umrissene Geschehensablauf, wie er sich zwischen der Zeugin R. und der Klägerin am 11.05.2009 zugetragen haben soll, Veranlassung zur Beweiserhebung. Mit der Berufungsbegründung hatte nunmehr die Beklagte die Möglichkeit die vom erstinstanzlichen Gericht zutreffend als unsubstantiiert gewertete Darlegung der Kündigungsgründe durch Schilderung des tatsächlichen Gesprächsablaufes zwischen der Klägerin und der Tochter R. wiederzugeben. Davon hat die Beklagte jedoch keinen Gebrauch gemacht.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Für die Zulassung der Revision sind die gesetzlichen Voraussetzungen nicht gegeben (§ 72 Abs. 2 ArbGG).

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