Karenzentschädigung: Definition, Berechnung und Höhe

Aktuell herrscht in Deutschland ein Fachkräftemangel vor, der die Unternehmen natürlich zu gewissen Handlungen zwingt. Eine dieser Handlungen ist die Schutzmaßnahme vor der Abwanderung von bereits vorhandenen Fachkräften zu einem direkten Wettbewerbskonkurrenten. Mittels des Wettbewerbsverbots, das direkt Einfluss auf den Arbeitsvertrag findet, gibt es schon einen guten Schutz. Dieses Verbot ist jedoch, wenn es nachvertraglich vereinbart wird, verbunden mit einer sogenannten Karenzentschädigung.

Über die Höhe der Karenzentschädigung und die genauen vertraglichen Regelungen sowie der genauen Definition der Karenzentschädigung ist bei den Arbeitnehmern jedoch nur sehr wenig bekannt. Diese Informationen erhalten Sie hier, wenn Sie weiterlesen.

Definition von Karenzentschädigung

Der Gesetzgeber definiert die Karenzentschädigung als finanzielle Ausgleichszahlung, die der Arbeitnehmer nach dem Ende seines aktiven Arbeitsverhältnisses bei einem Arbeitgeber von dem Arbeitgeber erhält. Durch diese Ausgleichszahlung sollen eben jene Nachteile, die dem Arbeitnehmer durch das nachträgliche Wettbewerbsverbot entstanden sind, abgegolten werden.

Zusammenhang zwischen Karenzentschädigung und nachvertraglichem Wettbewerbsverbot

Es besteht ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Karenzentschädigung und dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Genauer gesagt ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot eine zwingende Voraussetzung für die Karenzentschädigung. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass ein Arbeitnehmer durch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot Nachteile erfährt, die durch die Karenzentschädigungszahlung ausgeglichen werden.

Bedeutung der Karenzentschädigung für Unternehmen und Mitarbeitende

Sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer hat die Karenzentschädigung eine immens hohe Bedeutung. Für die Arbeitgeber gibt es die Möglichkeit, sich das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in dem Arbeitsvertrag zu „erkaufen“, während hingegen die Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich für die Nachteile erhalten.

Rechtlicher Rahmen und Vertragsbedingungen

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss natürlich vertraglich vereinbart werden. Der Grund hierfür liegt in der aktuellen Gesetzgebung in Deutschland.

Gesetzliche Grundlagen des Wettbewerbsverbots

Dem reinen Grundsatz nach sieht der Gesetzgeber in Deutschland vor, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen darf. Die Rede ist an dieser Stelle von dem Wettbewerbsverbot, welches seine gesetzliche Grundlage in den §§ 60, 61 HGB (Handelsgesetzbuch) hat. Problematisch ist allerdings aus Sicht der Unternehmen, dass dieses Wettbewerbsverbot auf das aktive Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beschränkt ist. Verlässt ein Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber, so behält er natürlich seine Fachkenntnisse und Fähigkeiten weiterhin.

Würde er zu einem direkten Konkurrenzunternehmen wechseln, so hätte dieses Unternehmen einen wettbewerblichen Vorteil. Aus Sicht der Unternehmen soll dies natürlich verhindert werden, weshalb das sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbot zur Anwendung kommt. Sie kommt jedoch nicht automatisch zur Anwendung, es muss vielmehr zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine vertragliche Regelung geschlossen werden.

Anforderungen an die vertragliche Regelung der Karenzentschädigung

Der Gesetzgeber in Deutschland hat in den §§ 74, 75 HGB sowie 110 Gewerbeordnung (GewO) die genauen Regelungen für die vertragliche Regelung der Karenzentschädigung festgelegt. Es ist zwingend erforderlich, dass diese vertragliche Regelung in schriftlicher Form zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer erfasst und auch von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben wird.  Die vertragliche Regelung der Karenzentschädigung ist ein wichtiger Aspekt des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Die Karenzentschädigung ist eng mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer verknüpft und ist ohne diese rechtlich unwirksam.

Die Höhe der Karenzentschädigung ist gesetzlich geregelt und beträgt mindestens 50% der zuletzt gezahlten Leistungen (§ 74 Abs. 2 HGB) . Bei der Berechnung der Karenzentschädigung werden alle Einkommensbestandteile herangezogen, einschließlich Leistungszulagen, anteiliges Weihnachts- und Urlaubsgeld. Es ist zu beachten, dass Leistungen, die von Dritten aufgrund separater Vereinbarung mit dem Dritten erbracht werden, nicht in die Berechnung der Karenzentschädigung einbezogen werden.

Die Karenzentschädigung ist während des in der Wettbewerbsvereinbarung festgelegten Zeitraums zu zahlen und wird am Ende eines jeden Monats nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist, wie schon erwähnt, grundsätzlich an die Schriftform gebunden und wirkt auch dann noch, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Es ist zu beachten, dass für GmbH-Geschäftsführer andere Vorschriften gelten und Rechtsstreitigkeiten über nachvertragliche Wettbewerbsverbote der GmbH-Geschäftsführer nicht vor den Arbeitsgerichten ausgetragen, sondern an normalen Zivilgerichten.

Es ist auch wichtig zu beachten, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber zur wahrheitsgemäßen Angabe in Bezug auf weiteres Einkommen verpflichtet ist. Gemäß § 74c HGB muss sich der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Voraussetzung ist allerdings, dass die Entschädigung und der Hinzuverdienst zusammen 110 Prozent des letzten Bruttoverdienstes übersteigen.

Die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots mit Karenzentschädigung hat auch Auswirkungen auf die Sozialversicherung. Wird die Karenzentschädigung dem Arbeitnehmenden während einer laufenden Beschäftigung gezahlt, ist sie als Einmalzahlung beitragspflichtig in der Sozialversicherung. Es ist empfehlenswert, eine klare vertragliche Regelung für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und die Karenzentschädigung zu treffen.

Fallstricke und häufige Fehler bei der Vertragsgestaltung

In der gängigen Praxis können bei der Vertragsgestaltung zahlreiche Fehler geschehen, die sich dann nachteilig für die jeweilige Vertragspartei auswirken. Zwar unterliegt die vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer dem reinen Grundsatz nach dem rechtlichen Prinzip der Vertragsfreiheit, allerdings sollten gewisse Aspekte in dieser Regelung zwingend enthalten sein. Der häufigste Fehler ist, dass die Regelung nicht detailliert genug ausgeführt wird. So muss die Länge des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ebenso aufgeführt werden wie eben jenes berechtigte Interesse geschäftlicher Natur, das der Arbeitgeber hat.

Auch das genaue räumliche Gebiet, auf das sich das Verbot bezieht, muss ebenso aufgeführt werden wie die Tätigkeit von dem Arbeitnehmer. Zudem ist auch die genaue Höhe der Karenzentschädigung aufzuführen. Rechtliche Fallstricke können sich ergeben, wenn bei der Länge des Wettbewerbsverbots oder bei der Höhe der Entschädigung die gesetzlichen Voraussetzungen nicht eingehalten werden.

Berechnung und Höhe der Karenzentschädigung

Die Berechnung und die Höhe der Karenzentschädigung sind ein wesentlicher Faktor, für den der Gesetzgeber in Deutschland gewisse Mindestkriterien festgelegt hat. Es ist dementsprechend essenziell zu wissen, wie sich die Höhe berechnet und welche Mindesthöhe der Gesetzgeber festgelegt hat.

Gesetzliche Mindesthöhe und mögliche Anpassungen

Gem. § 74 Abs. 2 HGB hat die gesetzlich festgelegte Mindesthöhe der Karenzentschädigung 50 Prozent von den zuletzt gezahlten Leistungen zu betragen. Es ist natürlich möglich, eine höhere Entschädigung vertraglich zu vereinbaren.

Berechnung der Karenzentschädigung: Einkommensbestandteile und Beispiele

Für die Berechnung der Karenzentschädigung ist die Höhe des Einkommens von dem Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung. Dies ist eines von zwei wichtigen Kriterien, die für die Höhe eine maßgebliche Rolle spielen. Das zweite Kriterium ist, dass der Arbeitnehmer die entsprechenden Einkommenszahlungen auch tatsächlich von dem Arbeitgeber erhalten hat.

Rein theoretische Zahlungsansprüche, die praktisch niemals zur Auszahlung gekommen sind, werden bei der Berechnung der Entschädigungshöhe nicht berücksichtigt. Zu den Einkommensarten, die berücksichtigt werden, zählen neben dem reinen Lohn auch Bonuszahlungen respektive Provisionen, Weihnachts- sowie Urlaubsgeld und ein etwa vorhandener Dienstwagen.

Anrechnung anderer Einkünfte und Leistungen

Sofern der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots anderweitige Einkünfte erzielt hat, werden diese auch auf die von dem Arbeitgeber gezahlte Entschädigungszahlung angerechnet. Diese Vorgehensweise gilt jedoch lediglich unter der Bedingung, dass die Höhe von der Entschädigungszahlung sowie die Höhe des anderen Verdienstes gemeinsam den letzten Bruttoverdienst übersteigen. Gem. § 74c HGB gilt hierfür der Prozentsatz von 110 Prozent. Sollte der Arbeitnehmer jedoch aufgrund des Wettbewerbsverbots dazu gezwungen sein, einen Umzug zu tätigen, so wird der Maximalgesamtbetrag auf den Wert von 125 Prozent erhöht.

Zahlung und Verpflichtungen des Arbeitgebers

Zahlungsmodalitäten und -fristen

Der Arbeitgeber hat die vertragliche Verpflichtung dazu, die Entschädigungszahlung für den gesamten vertraglichen Zeitraum an den Arbeitnehmer zu zahlen. Die Fälligkeit dieser Zahlung ist auf das Monatsende festgelegt und sie startet mit dem Ende desjenigen Monats, an dem das Arbeitsverhältnis endet.

Auskunftsanspruch und mögliche Sanktionen

Der Arbeitgeber hat das Recht darauf, dass der Arbeitnehmer im Auskunft über die Höhe seiner Einkünfte erteilt. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass sich die weiteren Einkünfte auf die Höhe der Karenzentschädigungszahlung auswirken. Kommt der Arbeitnehmer dem Auskunftsanspruch des Arbeitgebers nicht nach, ist der Arbeitgeber dazu berechtigt, die Zahlungen an den Arbeitnehmer zurückzuhalten. Dies wirkt sich jedoch nicht negativ auf das Wettbewerbsverbot aus. Das Verbot bleibt trotz der nicht gezahlten Entschädigung bestehen, da der Arbeitnehmer die nicht erhaltene Zahlung zu verantworten hat.

Besonderheiten bei Arbeitslosengeld und anderen Leistungen

Sollte der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld oder anderweitige Leistungen erhalten, so muss er den Arbeitgeber davon in Kenntnis setzen. Auch diese Leistungen gelten als Einkommen und es erfolgt dementsprechend auch eine Anrechnung auf die Entschädigungszahlung. Eine Ausnahme stellt jedoch die Zahlung des Arbeitslosengeldes I dar. Hierbei handelt es sich ausdrücklich um eine Versicherungsleistung, sodass die Entschädigungszahlung des Arbeitgebers hiervon nicht betroffen ist.

Karenzentschädigung aus Sicht der Sozialversicherung und Steuer

Erhält ein Arbeitnehmer eine Zahlung, so stellt sich stets die Frage nach der Steuerpflicht sowie der Beitragspflicht in die Sozialversicherung. Bei der Karenzentschädigung kommt es jedoch stark auf gewisse Rahmenumstände an.

Beitragspflichtigkeit in der Sozialversicherung

Ob die Entschädigungszahlung des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig ist oder nicht, hängt entscheidend von dem Zeitpunkt ab, an dem der Arbeitnehmer diese Zahlung erhält. Sollte sich der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt noch in dem aktiven Arbeitsverhältnis befinden, so ist die Zahlung beitragspflichtig. Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, so ist sie nicht beitragspflichtig. Ebenso wie bei der Sozialversicherung erfährt die Karenzentschädigungszahlung auch eine steuerliche Würdigung. Sie ist in der gängigen Praxis als nicht steuerpflichtig anzusehen.

Fazit

Die Karenzentschädigung ist ein guter Ausgleich für die Nachteile, die ein Arbeitnehmer aufgrund des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots erfährt. Es gibt jedoch Kriterien, die auf jeden Fall beachtet werden müssen.