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Wiedereinstieg nach der Elternzeit: Welche Rechte haben Eltern?

Zurück in den Job nach der Babypause: So meistern Sie den Wiedereinstieg mit Rechtssicherheit!

Die ersten Schritte, das erste Lachen, die schlaflosen Nächte – die Zeit mit Ihrem Baby ist einfach magisch. Doch irgendwann kommt der Moment, an dem Sie sich fragen: Wie geht es beruflich weiter? Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit ist ein großer Schritt, der oft mit Unsicherheiten und vielen Fragen verbunden ist. Kann ich an meinen alten Arbeitsplatz zurückkehren? Welche Möglichkeiten habe ich zur Teilzeit? Und wie lange bin ich eigentlich noch vor Kündigung geschützt?

Keine Sorge, Sie sind nicht allein! Dieser Artikel nimmt Sie an die Hand und klärt Sie umfassend über Ihre Rechte auf. Wir zeigen Ihnen Schritt für Schritt, welche gesetzlichen Regelungen für Sie gelten und wie Sie diese für einen erfolgreichen Wiedereinstieg nutzen können.

Übersicht:

Wiedereinstieg nach der Elternzeit
(Symbolfoto: Flux gen.)

Hier erfahren Sie alles Wichtige zu:

  • Rückkehrrecht: Anspruch auf den alten oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz
  • Teilzeit und flexible Arbeitszeiten: Gestalten Sie Ihren Arbeitsalltag flexibel und familienfreundlich.
  • Kündigungsschutz: So sind Sie während und nach der Elternzeit abgesichert.
  • Stufenweise Wiedereingliederung: Starten Sie sanft und stressfrei in den Job zurück.
  • Weiterbildung und berufliche Entwicklung: Bleiben Sie fachlich am Ball und sichern Sie Ihre Karrierechancen.

Mit diesem Wissen gewinnen Sie Rechtssicherheit und können selbstbewusst mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln. Starten Sie gut vorbereitet in Ihr berufliches Comeback und meistern Sie den Spagat zwischen Familie und Beruf!

Das Wichtigste: Kurz & knapp

  • Rückkehrrecht garantiert die Rückkehr an den alten oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz.
  • Eltern haben Anspruch auf Teilzeit und flexible Arbeitszeiten nach der Elternzeit.
  • Während und nach der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz.
  • Stufenweise Wiedereingliederung ermöglicht einen sanften Einstieg in den Beruf.
  • Arbeitgeber müssen eine angemessene Einarbeitung und Weiterbildung sicherstellen.
  • Schutz vor Benachteiligung und Diskriminierung ist gesetzlich verankert.
  • Eltern können ihre Rechte durch Gespräche, Betriebsrat oder Gewerkschaften durchsetzen.
  • Gerichtliche Durchsetzung der Rechte erfordert Beachtung von Fristen und Beweislast.
  • Flexible Arbeitsmodelle fördern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
  • Arbeitgeber sind verpflichtet, die Rückkehr und Wiedereingliederung sorgfältig zu planen.

Rückkehrrecht nach der Elternzeit

Nach der Geburt eines Kindes und der anschließenden Elternzeit stehen viele Eltern vor der Herausforderung des beruflichen Wiedereinstiegs. Eine zentrale Frage dabei ist, ob und wie sie an ihren früheren Arbeitsplatz zurückkehren können. Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) bietet hier klare Regelungen, die Eltern Sicherheit geben sollen.

Gesetzliche Grundlagen des Rückkehrrechts

Das Rückkehrrecht ist in § 15 Abs. 5 BEEG verankert. Diese Vorschrift garantiert Arbeitnehmern nach der Elternzeit grundsätzlich die Rückkehr zu der Arbeitszeit, die vor Beginn der Elternzeit vereinbart war. Unter Umständen kann der Arbeitgeber auch einen gleichwertigen Arbeitsplatz zuweisen. Der Gesetzgeber will damit sicherstellen, dass Eltern durch die Betreuung ihrer Kinder keine beruflichen Nachteile erleiden.

Konkret bedeutet dies: Der Arbeitgeber muss den zurückkehrenden Mitarbeiter so beschäftigen, dass die Tätigkeit dem im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgabenbereich entspricht. Dies umfasst nicht nur die Art der Tätigkeit, sondern auch den Umfang der Arbeitszeit und die Vergütung. Änderungen sind nur im Rahmen des arbeitsvertraglichen Weisungsrechts des Arbeitgebers zulässig.

Ein Beispiel verdeutlicht die Reichweite dieses Rechts: Eine Projektmanagerin, die vor ihrer Elternzeit ein wichtiges Kundenprojekt betreut hat, kann erwarten, nach ihrer Rückkehr wieder eine vergleichbare Position mit ähnlicher Verantwortung zu erhalten.

Kriterien für einen gleichwertigen Arbeitsplatz

In manchen Fällen ist eine Rückkehr an den exakt gleichen Arbeitsplatz nicht möglich. Das Gesetz sieht daher vor, dass der Arbeitgeber einen gleichwertigen oder ähnlichen Arbeitsplatz anbieten kann. Die Kriterien für die Gleichwertigkeit sind dabei streng:

Kriterien gleichwertiger Arbeitsplatz

  1. Vergütung: Das Gehalt darf nicht niedriger sein als vor der Elternzeit.
  2. Verantwortungsbereich: Die Aufgaben müssen dem früheren Tätigkeitsniveau entsprechen.
  3. Arbeitszeit: Der vereinbarte Arbeitszeitumfang ist grundsätzlich beizubehalten, es sei denn, es wurden andere Vereinbarungen getroffen.
  4. Arbeitsbedingungen: Faktoren wie Arbeitsort und -umgebung sollten vergleichbar sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz nur dann zulässig ist, wenn sie diesen Kriterien entspricht und im Rahmen des arbeitsvertraglich vereinbarten bleibt.

Ein Fallbeispiel illustriert die Anwendung dieser Kriterien: Eine Filialleiterin im Einzelhandel kann nicht einfach als normale Verkäuferin wieder eingesetzt werden, selbst wenn das Gehalt gleich bliebe. Der Verantwortungsbereich wäre hier nicht mehr gleichwertig.

Arbeitgeber müssen bei der Planung der Rückkehr besonders sorgfältig vorgehen. Sie sind verpflichtet, rechtzeitig mit den Eltern Kontakt aufzunehmen und die Wiedereingliederung vorzubereiten. Dies umfasst auch die Prüfung, ob organisatorische Änderungen während der Elternzeit eine Anpassung des Arbeitsplatzes erfordern.

Für Arbeitnehmer ist es ratsam, selbst aktiv zu werden und frühzeitig das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. So können Erwartungen abgeglichen und eventuelle Konflikte vermieden werden. Bei Unstimmigkeiten über die Gleichwertigkeit eines angebotenen Arbeitsplatzes können sich Arbeitnehmer an den Betriebsrat oder die zuständige Gewerkschaft wenden.

Das Rückkehrrecht nach der Elternzeit ist ein wichtiger Baustein für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es bietet Eltern die notwendige Sicherheit, um sich voll und ganz auf ihre neue Rolle konzentrieren zu können, ohne berufliche Nachteile befürchten zu müssen.

Teilzeitanspruch und flexible Arbeitszeiten nach der Elternzeit

Für viele Eltern bedeutet der Wiedereinstieg in den Beruf eine neue Herausforderung bei der Vereinbarkeit von Familie und Arbeit. Das Gesetz bietet hier Unterstützung durch Regelungen zu Teilzeitarbeit und flexiblen Arbeitszeiten.

Rechtliche Grundlagen des Teilzeitanspruchs

Der Anspruch auf Teilzeitarbeit nach der Elternzeit basiert auf zwei Säulen: dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

§ 8 TzBfG gewährt Arbeitnehmern einen allgemeinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Dieser gilt in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Der Arbeitgeber muss dem Wunsch entsprechen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Speziell für Eltern sieht § 15 Abs. 7 BEEG einen erweiterten Anspruch vor. Demnach können Eltern während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung von 15 bis 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats beanspruchen. Dieser Anspruch besteht in allen Betrieben unabhängig von der Größe.

Ein Beispiel verdeutlicht den Unterschied: Eine Mutter, die in einem Kleinunternehmen mit zehn Mitarbeitern beschäftigt ist, hätte nach dem TzBfG keinen Anspruch auf Teilzeit. Das BEEG gewährt ihr jedoch dieses Recht, solange sie sich in der Elternzeit befindet.

Durchsetzung des Teilzeitanspruchs und Ablehnungsgründe des Arbeitgebers

Um den Teilzeitanspruch geltend zu machen, müssen Eltern bestimmte Fristen und Formalitäten beachten. Der Antrag muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich beim Arbeitgeber eingehen. Bei Elternzeit gelten andere Fristen: Für Kinder zwischen 0-3 Jahren kann der Arbeitgeber den Antrag innerhalb von 4 Wochen nach Zugang ablehnen, für Kinder zwischen 3-8 Jahren innerhalb von 8 Wochen.

Der Arbeitgeber kann den Antrag nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Diese liegen vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Die Rechtsprechung hat klargestellt, dass die bloße Behauptung betrieblicher Gründe nicht ausreicht. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, warum eine Teilzeitbeschäftigung nicht möglich ist. Die rechtlichen Hürden für Arbeitgeber sind relativ hoch, da zwingende Hindernisse oder unabweisbare Gründe gegen die Umsetzung sprechen müssen.

Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, können Arbeitnehmer den Rechtsweg beschreiten. Das Gericht wird dann die vom Arbeitgeber angeführten Gründe für die Ablehnung genau prüfen.

Flexible Arbeitszeiten sind ein weiterer wichtiger Aspekt für berufstätige Eltern. Viele Unternehmen bieten mittlerweile Gleitzeit oder Home-Office-Möglichkeiten an. Mit der Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zum 1. Januar 2019 hat der Gesetzgeber Arbeitnehmenden mehr Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung eingeräumt. Sie können ihre Arbeitszeit reduzieren und anschließend zum vorherigen Arbeitszeitniveau zurückkehren.

Die Nutzung von Teilzeitmodellen und flexiblen Arbeitszeiten kann Eltern helfen, Beruf und Familie besser in Einklang zu bringen. Es ist ratsam, frühzeitig das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, die beiden Seiten gerecht werden.

Arbeitgeber profitieren oft von der erhöhten Motivation und Loyalität ihrer Mitarbeiter, wenn sie familienfreundliche Arbeitszeitmodelle anbieten. Dies kann sich positiv auf die Produktivität und das Betriebsklima auswirken.

Der Teilzeitanspruch und die Möglichkeit flexibler Arbeitszeiten sind wichtige Instrumente, um Eltern den Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern und langfristig eine ausgewogene Work-Life-Balance zu ermöglichen.

Umfang und Dauer des besonderen Kündigungsschutzes

Der besondere Kündigungsschutz für Eltern ist im § 18 BEEG verankert. Er beginnt bereits mit der Beantragung der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn bei Elternzeit bis zum dritten Lebensjahr des Kindes und 14 Wochen vor Beginn bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes. Während der gesamten Dauer der Elternzeit genießen Arbeitnehmer einen erhöhten Schutz vor Kündigungen.

Beispiel: Eine Angestellte beantragt am 1. März Elternzeit ab dem 1. Juli. Der besondere Kündigungsschutz greift in diesem Fall ab dem 6. Mai, also acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.

Der Kündigungsschutz endet mit dem Ablauf der Elternzeit. Er gilt für beide Elternteile, die Elternzeit in Anspruch nehmen oder während der Elternzeit Teilzeitarbeit leisten. Auch Arbeitnehmer, die ohne Elternzeit Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld haben, genießen diesen Schutz.

Kündigungsschutz Überblick

Ausnahmen vom Kündigungsschutz und behördliche Zustimmung

Der besondere Kündigungsschutz ist zwar weitreichend, aber nicht absolut. In bestimmten Ausnahmefällen kann eine Kündigung zulässig sein. Dafür ist jedoch die Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich.

Gründe für eine mögliche Zustimmung zur Kündigung können sein:

  1. Stilllegung des gesamten Betriebs oder einer Betriebsabteilung
  2. Verlagerung des gesamten Betriebs oder einer Betriebsabteilung
  3. Schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers
  4. Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Unternehmens durch Weiterbeschäftigung

Die Hürden für eine Zustimmung der Behörde sind bewusst hoch angesetzt.

Das Verfahren zur Einholung der behördlichen Zustimmung gestaltet sich wie folgt:

  1. Der Arbeitgeber stellt einen Antrag bei der zuständigen Behörde (meist das Gewerbeaufsichtsamt oder das Amt für Arbeitsschutz).
  2. Die Behörde prüft den Antrag und entscheidet über die Zulässigkeit der Kündigung
  3. Erst nach Erteilung der Zustimmung darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.

Arbeitnehmer sollten wissen, dass eine ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung nichtig ist. In einem solchen Fall können sie sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen.

Der besondere Kündigungsschutz während und nach der Elternzeit bietet Eltern die notwendige Sicherheit, um sich auf ihre familiären Aufgaben konzentrieren zu können. Er ist ein wichtiger Baustein zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und trägt dazu bei, dass Eltern ohne Angst vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes Elternzeit in Anspruch nehmen können.

Arbeitgeber sollten sich der strengen gesetzlichen Regelungen bewusst sein und sorgfältig abwägen, bevor sie eine Kündigung in Erwägung ziehen. Eine offene Kommunikation und die Suche nach einvernehmlichen Lösungen sind oft zielführender als der Versuch einer Kündigung.

Stufenweise Wiedereingliederung und Einarbeitungsphase

Der Wiedereinstieg in den Beruf nach der Elternzeit kann für viele Eltern eine Herausforderung darstellen. Um diesen Übergang zu erleichtern, gibt es verschiedene Möglichkeiten wie Teilzeitarbeit oder flexible Arbeitszeiten. Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitnehmer:innen nach ihrer Rückkehr auch Anspruch auf die sogenannte Elternteilzeit.

Rechtlicher Rahmen für die stufenweise Wiedereingliederung

Die stufenweise Wiedereingliederung, auch bekannt als „Hamburger Modell“, ist primär für Arbeitnehmer nach längerer Krankheit konzipiert. Sie basiert auf § 74 SGB V und § 44 SGB IX.

Die stufenweise Wiedereingliederung ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie ermöglicht es dem zurückkehrenden Arbeitnehmer, schrittweise wieder in den Berufsalltag einzusteigen.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin kehrt nach längerer Krankheit zurück. Sie vereinbart mit ihrem Arbeitgeber, in den ersten zwei Wochen nur vier Stunden täglich zu arbeiten, in den folgenden zwei Wochen sechs Stunden und erst ab dem zweiten Monat wieder in Vollzeit.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten gemeinsam einen Plan entwickeln, der die persönlichen Umstände und betrieblichen Anforderungen berücksichtigt.

Anspruch auf Einarbeitung und Weiterbildung

Bei dem Wiedereinstieg nach der Elternzeit können Arbeitnehmer eine angemessene Einarbeitung erwarten. Diese Erwartung basiert auf der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 618 BGB).

Der Arbeitgeber sollte sicherstellen, dass der zurückkehrende Mitarbeiter über relevante Änderungen und Entwicklungen informiert wird, die während der Elternzeit stattgefunden haben. Dies kann umfassen:

  1. Einweisung in neue Arbeitsprozesse oder Technologien
  2. Informationen über Veränderungen in der Organisationsstruktur
  3. Schulungen zu neuen Produkten oder Dienstleistungen

Obwohl es keine explizite gesetzliche Verpflichtung zur Einarbeitung und Förderung der beruflichen Entwicklung nach der Elternzeit gibt, kann sich eine solche aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben.

Arbeitnehmer sollten proaktiv auf ihren Arbeitgeber zugehen und ihren Bedarf an Einarbeitung und Weiterbildung kommunizieren. Ein offener Dialog kann dazu beitragen, eventuelle Wissenslücken zu identifizieren und gezielt zu schließen.

Die stufenweise Wiedereingliederung und eine sorgfältige Einarbeitungsphase bieten mehrere Vorteile:

  • Eltern können sich schrittweise wieder an den Arbeitsalltag gewöhnen
  • Arbeitgeber profitieren von einer schnelleren vollständigen Einsatzfähigkeit ihrer Mitarbeiter
  • Das Risiko von Überforderung und damit verbundenen Ausfällen wird reduziert
  • Die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter wird gefördert

Für eine erfolgreiche Wiedereingliederung ist eine gute Planung entscheidend. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten gemeinsam einen detaillierten Eingliederungsplan erstellen, der klare Ziele und Meilensteine enthält. Regelmäßige Feedbackgespräche können helfen, den Fortschritt zu überprüfen und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen.

Die stufenweise Wiedereingliederung und eine gründliche Einarbeitungsphase sind wichtige Instrumente, um den Wiedereinstieg nach der Elternzeit für alle Beteiligten erfolgreich zu gestalten. Sie tragen dazu bei, dass Eltern ihre beruflichen Fähigkeiten schnell wieder entfalten können und gleichzeitig die Balance zwischen Familie und Beruf finden.

Schutz vor Benachteiligung und Diskriminierung

Der Wiedereinstieg in den Beruf nach der Elternzeit sollte für Arbeitnehmer frei von Benachteiligungen oder Diskriminierungen sein. Das deutsche Recht bietet hierfür Schutzmaßnahmen, die jedoch nicht alle Aspekte umfassend abdecken.

Gesetzliche Grundlagen des Diskriminierungsschutzes

Der Schutz vor Benachteiligung basiert primär auf dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Das AGG verbietet in § 1 explizit Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts oder des Alters. Da Elternschaft oft mit diesen Merkmalen in Verbindung steht, greift hier der Diskriminierungsschutz. § 7 AGG untersagt jegliche Benachteiligung in Beschäftigung und Beruf.

Ergänzend dazu bestimmt das BEEG, dass Arbeitnehmer wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit nicht benachteiligt werden dürfen. Dies gilt für alle Aspekte des Arbeitsverhältnisses, einschließlich Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder Fortbildungsmöglichkeiten.

Beispiel: Ein Vater kehrt nach einjähriger Elternzeit zurück. Sein Arbeitgeber verweigert ihm eine Gehaltserhöhung mit der Begründung, er habe im letzten Jahr keine Leistung erbracht. Dies wäre eine unzulässige Benachteiligung nach dem BEEG.

Die Rechtsprechung hat klargestellt, dass auch mittelbare Diskriminierungen unzulässig sind. Demnach können auch scheinbar neutrale Kriterien, die Eltern überproportional benachteiligen, rechtswidrig sein.

Rechtliche Schritte bei Benachteiligung

Arbeitnehmer, die sich aufgrund ihrer Elternschaft benachteiligt fühlen, haben verschiedene rechtliche Möglichkeiten:

  1. Beschwerde beim Arbeitgeber: § 13 AGG verpflichtet Arbeitgeber, eine Beschwerdestelle einzurichten. Arbeitnehmer sollten diese Möglichkeit nutzen, um Benachteiligungen anzuzeigen.
  2. Leistungsverweigerungsrecht: Bei schwerwiegenden Benachteiligungen oder Belästigungen können Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung verweigern, ohne den Lohnanspruch zu verlieren (§ 14 AGG).
  3. Schadensersatz und Entschädigung: § 15 AGG gewährt Ansprüche auf materiellen Schadensersatz und Entschädigung für immaterielle Schäden.
  4. Klage vor dem Arbeitsgericht: Arbeitnehmer können ihre Ansprüche gerichtlich geltend machen. Dabei müssen sie ihre Ansprüche innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen (§ 15 Abs. 4 AGG).

Bei der Durchsetzung von Ansprüchen gilt eine besondere Beweislastverteilung. § 22 AGG sieht vor, dass der Arbeitnehmer lediglich Indizien für eine Benachteiligung darlegen muss. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sich in verschiedenen Urteilen mit Fragen der Benachteiligung im Zusammenhang mit Elternzeit befasst. Dabei spielt die Beweislastverteilung eine wichtige Rolle. Zeitliche Zusammenhänge zwischen Elternzeit und nachteiligen Maßnahmen können als Indizien für eine Benachteiligung relevant sein.

Arbeitgeber sollten proaktiv Maßnahmen ergreifen, um Benachteiligungen zu verhindern:

  • Schulung von Führungskräften zu Diskriminierungsverboten
  • Implementierung fairer Beurteilungssysteme
  • Förderung einer familienfreundlichen Unternehmenskultur

Für Arbeitnehmer ist es ratsam, mögliche Benachteiligungen zu dokumentieren. Notizen zu Gesprächen, E-Mails oder andere Dokumente können im Streitfall wichtige Beweise sein.

Der Schutz vor Benachteiligung und Diskriminierung ist ein wesentlicher Bestandteil eines erfolgreichen Wiedereinstiegs nach der Elternzeit. Er stellt sicher, dass Eltern ihre berufliche Laufbahn ohne ungerechtfertigte Hindernisse fortsetzen können und trägt so zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei.

Durchsetzung der Rechte beim Wiedereinstieg

Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit kann trotz umfassender gesetzlicher Regelungen zu Konflikten führen. Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, wie sie ihre Rechte effektiv durchsetzen können.

Vorgehensweise bei Konflikten mit dem Arbeitgeber

Bei Unstimmigkeiten sollten Arbeitnehmer zunächst das direkte Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Eine offene Kommunikation kann oft Missverständnisse klären und einvernehmliche Lösungen herbeiführen.

Führt dies nicht zum Erfolg, bieten sich folgende Schritte an:

  1. Einschaltung des Betriebsrats: In Unternehmen mit Betriebsrat kann dieser vermittelnd tätig werden. § 80 BetrVG räumt dem Betriebsrat weitreichende Überwachungs- und Mitbestimmungsrechte ein.
  2. Kontaktaufnahme mit der Arbeitsagentur: Die Agentur für Arbeit bietet Beratung zu Fragen des Wiedereinstiegs und kann Informationen zu arbeitsrechtlichen Themen bereitstellen .
  3. Hinzuziehung der Gewerkschaft: Gewerkschaftsmitglieder können sich an ihre Gewerkschaft wenden, die oft Rechtsberatung und -vertretung anbietet.
  4. Schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen: Arbeitnehmer sollten ihre Ansprüche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Dies ist oft Voraussetzung für spätere rechtliche Schritte.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin wird nach der Elternzeit auf einen geringerwertigen Posten versetzt. Sie sollte dies schriftlich rügen und unter Fristsetzung die Beschäftigung auf ihrem früheren oder einem gleichwertigen Arbeitsplatz verlangen.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einem Urteil (Az. 12 Sa 554/20 vom 09.12.2020) arbeitsrechtliche Fragen behandelt. Es ist generell wichtig, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche rechtzeitig geltend machen, da sie sonst Gefahr laufen, ihre Rechte zu verwirken.

Gerichtliche Durchsetzung der Rechte

Lassen sich Konflikte nicht außergerichtlich lösen, bleibt der Weg zum Arbeitsgericht. Hierbei sind folgende Punkte zu beachten:

  1. Fristen: Für viele Ansprüche gelten kurze Klagefristen. So muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden (§ 4 KSchG).
  2. Darlegungs- und Beweislast: Während der Arbeitnehmer den Anspruch darlegen muss, trägt der Arbeitgeber oft die Beweislast für entlastende Umstände. Dies gilt insbesondere bei Diskriminierungsvorwürfen (§ 22 AGG).
  3. Kosten: Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre Kosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a ArbGG).
  4. Vergleichsbereitschaft: Arbeitsgerichte sind angehalten, auf gütliche Einigungen hinzuwirken. Oft lassen sich Konflikte durch einen Vergleich schnell und kostengünstig beilegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen die Rechte von Eltern beim Wiedereinstieg gestärkt. So hat es beispielsweise klargestellt, dass bei mehreren Kindern der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind besteht, auch wenn sich die Zeiträume der Elternzeit überschneiden (BAG, Az. 9 AZR 8/18).

Arbeitnehmer sollten vor dem Beschreiten des Rechtswegs sorgfältig abwägen:

  • Welche Erfolgsaussichten hat eine Klage?
  • Wie wirkt sich ein Rechtsstreit auf das Arbeitsverhältnis aus?
  • Gibt es Alternativen zur gerichtlichen Auseinandersetzung?

Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, Konflikte möglichst früh zu entschärfen. Ein konstruktiver Dialog und die Bereitschaft zu Kompromissen können langwierige und kostspielige Rechtsstreitigkeiten vermeiden.

Die effektive Durchsetzung der Rechte beim Wiedereinstieg ist entscheidend für einen gelungenen Übergang von der Elternzeit zurück in den Beruf. Sie stellt sicher, dass die gesetzlich verankerten Schutzmaßnahmen nicht nur auf dem Papier existieren, sondern in der Praxis wirksam werden. Arbeitnehmer, die ihre Rechte kennen und durchsetzen können, tragen so zu einer familienfreundlicheren Arbeitswelt bei.

Weiterführende Informationen

Häufig gestellte Fragen zum Thema

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Was beinhaltet das Rückkehrrecht nach der Elternzeit?

Das Rückkehrrecht garantiert Eltern nach der Elternzeit den Anspruch auf ihren vorherigen Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitszeit und Vergütung, weitestgehend beizubehalten. Sollte der ursprüngliche Arbeitsplatz nicht verfügbar sein, muss der Arbeitgeber eine Position anbieten, die den vertraglichen Vereinbarungen und der bisherigen Verantwortung entspricht. Dieses Recht sichert Eltern die berufliche Kontinuität und verhindert Nachteile aufgrund der Familienzeit.


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Welche Möglichkeiten zur Teilzeitarbeit stehen Eltern nach der Elternzeit zur Verfügung?

Eltern haben grundsätzlich die Möglichkeit, Teilzeitarbeit in Anspruch zu nehmen, um ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Dies gilt sowohl während als auch nach der Elternzeit.Gemäß dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) können Eltern ihre Arbeitszeit auf bis zu 30 Stunden pro Woche reduzieren. Arbeitgeber dürfen diesen Wunsch während der Elternzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Außerhalb der Elternzeit können betriebliche Gründe für eine Ablehnung ausreichen. Teilzeitarbeit ermöglicht es Eltern, Familie und Beruf besser zu vereinbaren und bietet gleichzeitig die Chance, weiterhin beruflich aktiv zu bleiben. Es ist wichtig zu beachten, dass der Anspruch auf Teilzeitarbeit an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist, wie beispielsweise eine Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten und eine Unternehmensgröße von mehr als 15 Mitarbeitenden.


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Wie lange besteht der Kündigungsschutz während und nach der Elternzeit?

Der besondere Kündigungsschutz beginnt mit der Beantragung der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor ihrem Beginn, und gilt bis zum Ende der Elternzeit. Für Elternzeit bis zum dritten Lebensjahr des Kindes beträgt der Schutz bis zu diesem Zeitpunkt, bei Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes besteht Kündigungsschutz ab der Anmeldung, frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Während dieser Zeit dürfen Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, außer in Ausnahmefällen, die eine behördliche Zustimmung erfordern. Dieser gesetzliche Schutz soll die Arbeitsplatzsicherheit von Eltern während der Elternzeit gewährleisten.


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Was versteht man unter stufenweiser Wiedereingliederung und wie funktioniert sie?

Die stufenweise Wiedereingliederung, auch als „Hamburger Modell“ bekannt, ermöglicht es Arbeitnehmenden nach längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, schrittweise wieder in den Beruf einzusteigen. Dabei wird die Arbeitszeit zunächst reduziert und über einen festgelegten Zeitraum langsam erhöht, bis die volle Arbeitszeit erreicht ist. Diese Methode erleichtert den Übergang zurück in den Arbeitsalltag, reduziert Stress und beugt Überlastung vor. Der Wiedereingliederungsplan wird in Absprache zwischen Arbeitnehmer, Arbeitgeber, behandelndem Arzt und gegebenenfalls weiteren Beteiligten wie dem Betriebsarzt und dem Leistungsträger erstellt. Dieser Plan berücksichtigt sowohl die persönlichen Bedürfnisse als auch die betrieblichen Anforderungen.


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Welche Rechte haben Eltern im Falle einer Ablehnung ihres Teilzeitanspruchs?

Sollte ein Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeitarbeit ablehnen, haben Eltern das Recht, rechtliche Schritte einzuleiten. Der Arbeitgeber darf den Antrag nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, die konkret begründet werden müssen. Eltern können sich über ihre Rechte und Möglichkeiten informieren, beispielsweise bei der zuständigen Elterngeldstelle oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Ist eine außergerichtliche Einigung nicht möglich, können Eltern ihre Ansprüche vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Das Gericht prüft dann, ob die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers gerechtfertigt sind.


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Wie kann man sich vor Benachteiligung und Diskriminierung beim Wiedereinstieg schützen?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) bieten Schutz vor Benachteiligung und Diskriminierung aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit. Eltern sollten alle relevanten Dokumente und Kommunikation mit dem Arbeitgeber sorgfältig dokumentieren. Bei Verdacht auf Diskriminierung können sie eine Beschwerde beim Arbeitgeber einreichen oder rechtliche Schritte vor dem Arbeitsgericht einleiten. Unterstützung erhalten Eltern zudem durch Betriebsräte und Gewerkschaften, die bei der Durchsetzung ihrer Rechte helfen können.


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Welche Rolle spielt der Betriebsrat beim Wiedereinstieg nach der Elternzeit?

Der Betriebsrat fungiert als Vermittler zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern und unterstützt Eltern beim Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Er hat Mitspracherechte bei der Ausarbeitung von Teilzeitmodellen und der Verteilung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern in Elternteilzeit. Der Betriebsrat sorgt dafür, dass die Rechte der Eltern gewahrt bleiben und dass faire Arbeitsbedingungen geschaffen werden. Durch seine Mitspracherechte kann der Betriebsrat maßgeblich dazu beitragen, eine familienfreundliche Arbeitsumgebung zu fördern.


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Welche gesetzlichen Grundlagen regeln den Wiedereinstieg nach der Elternzeit?

Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit wird vor allem durch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das BEEG definiert die Ansprüche auf Elternzeit, das Rückkehrrecht sowie den besonderen Kündigungsschutz. Das TzBfG regelt den Anspruch auf Teilzeitarbeit und die Bedingungen, unter denen dieser gewährt werden muss. Ergänzend dazu schützen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor Diskriminierung und Benachteiligung. Diese gesetzlichen Regelungen bieten einen umfassenden Rahmen, der Eltern den Wiedereinstieg in den Beruf erleichtert und ihre Rechte sichert.


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Glossar - Fachbegriffe aus dem Arbeitsrecht

Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

Rückkehrrecht

Das Rückkehrrecht sichert Eltern nach der Elternzeit den Anspruch auf ihren vorherigen Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitszeit und Vergütung, weitestgehend beizubehalten. Sollte der ursprüngliche Arbeitsplatz nicht verfügbar sein, muss der Arbeitgeber eine Position anbieten, die den vertraglichen Vereinbarungen und der bisherigen Verantwortung entspricht. Dieses Recht gewährleistet berufliche Kontinuität und verhindert Nachteile aufgrund der Familienzeit. Ein Beispiel: Eine Marketingmanagerin, die vor der Elternzeit für eine bedeutende Kampagne verantwortlich war, kann erwarten, nach der Rückkehr eine vergleichbare Position mit ähnlicher Verantwortung zu erhalten.


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Elterngeld

Elterngeld ist eine staatliche finanzielle Unterstützung für Eltern nach der Geburt eines Kindes. Es soll den Verdienstausfall ausgleichen, wenn Eltern ihre Arbeitszeit reduzieren oder vorübergehend ganz aus dem Beruf aussteigen, um sich um ihr Kind zu kümmern. Die Höhe des Elterngeldes richtet sich nach dem vorherigen Einkommen und beträgt in der Regel zwischen 65% und 67% des Nettoeinkommens, mindestens jedoch 300 Euro und maximal 1.800 Euro pro Monat. Eltern können Elterngeld für einen Zeitraum von bis zu 14 Monaten beziehen, wenn beide Elternteile beteiligt sind. Dieses Instrument fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und ermöglicht es Eltern, sich intensiv um die Erziehung ihres Kindes zu kümmern, ohne erhebliche finanzielle Einbußen hinnehmen zu müssen.


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Elternzeit

Elternzeit ist eine gesetzlich geregelte Freistellung vom Arbeitsplatz für Eltern, um sich nach der Geburt ihres Kindes um dessen Erziehung und Betreuung zu kümmern. Während der Elternzeit haben Arbeitnehmer das Recht, ihre Arbeitszeit zu reduzieren oder ganz auszusetzen, ohne dass dies zu einem Verlust des Arbeitsplatzes führt. Die Elternzeit kann bis zum dritten Geburtstag des Kindes genommen werden, in bestimmten Fällen auch bis zum achten Lebensjahr. Während dieser Zeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz, der den Arbeitsplatz der Eltern sichert. Eltern können die Elternzeit flexibel zwischen beiden Elternteilen aufteilen, um eine bestmögliche Betreuung ihres Kindes zu gewährleisten und gleichzeitig eine Rückkehr in den Beruf zu ermöglichen.


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Teilzeitarbeit

Teilzeitarbeit ermöglicht es Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit im Vergleich zur Vollzeitbeschäftigung zu reduzieren. Nach der Elternzeit haben Eltern in Deutschland einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit, um Familie und Beruf besser vereinbaren zu können. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) regeln diesen Anspruch. Arbeitgeber dürfen den Wunsch nach Teilzeitarbeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, die konkret begründet werden müssen. Teilzeitarbeit bietet Eltern die Flexibilität, sich intensiver um ihre Familie zu kümmern, während sie gleichzeitig ihre berufliche Tätigkeit fortsetzen können.


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Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz ist ein rechtlicher Schutzmechanismus, der Arbeitnehmer vor unrechtmäßigen Kündigungen durch den Arbeitgeber bewahrt. Während der Elternzeit und für einen bestimmten Zeitraum davor besteht ein besonderer Kündigungsschutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Dieser Schutz beginnt mit der Beantragung der Elternzeit und endet mit deren Ablauf. Eine Kündigung ist in dieser Zeit nur in Ausnahmefällen möglich, die eine behördliche Zustimmung erfordern, wie z.B. die Stilllegung des Betriebs oder schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Der Kündigungsschutz bietet Eltern die Sicherheit, dass ihr Arbeitsplatz während der wichtigen Phase der Familienzeit erhalten bleibt.


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Stufenweise Wiedereingliederung

Die stufenweise Wiedereingliederung, auch bekannt als „Hamburger Modell“, ermöglicht es Arbeitnehmern, nach längerer Krankheit oder Elternzeit schrittweise wieder in den Beruf einzusteigen. Dabei wird die Arbeitszeit zunächst reduziert und über einen festgelegten Zeitraum langsam erhöht, bis die volle Arbeitszeit erreicht ist. Dieses Modell hilft, den Übergang zurück in den Arbeitsalltag zu erleichtern und Überlastung zu vermeiden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren gemeinsam einen individuellen Wiedereingliederungsplan, der auf die persönlichen Bedürfnisse und betrieblichen Anforderungen abgestimmt ist. Die stufenweise Wiedereingliederung trägt zur nachhaltigen Rückkehr ins Berufsleben bei und fördert die langfristige Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.


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