Versetzung im Arbeitsrecht: Ein Blick auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers
In einem aktuellen Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Köln verhandelt wurde, stand die Wirksamkeit einer Versetzung im Mittelpunkt. Die Klägerin, eine Arbeitnehmerin, wurde von ihrem Arbeitgeber, der Beklagten, versetzt. Dabei gab es Unstimmigkeiten bezüglich der Einbindung des Betriebsrats und der entstandenen Mehrkosten für die Klägerin aufgrund ihrer Tätigkeit an einem anderen Standort.
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Übersicht:
Die Versetzung und das Direktionsrecht
(Symbolfoto: Elle Aon /Shutterstock.com)
Die Beklagte argumentierte, dass die Versetzung der Klägerin durch ihr Direktionsrecht gedeckt sei. Die Klägerin wurde auf einen Arbeitsplatz als Sachbearbeiterin im Projektmanagement versetzt. Die neue Position war projektbezogen, weshalb eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung nicht möglich war. Die Klägerin war mit den Projektstrukturen am neuen Arbeitsort vertraut und hatte bereits in vorherigen Positionen in verschiedenen Projekten gearbeitet. Technische Kenntnisse waren für die neue Position nicht erforderlich.
Einwände der Klägerin
Die Klägerin brachte vor, dass die neue Position in einer höheren Entgeltgruppe angesiedelt sei und daher nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sei. Zudem kritisierte sie, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß an der Entscheidung zur Versetzung beteiligt wurde. Die Klägerin forderte zudem Schadensersatz für die entstandenen Mehrkosten, die sie durch ihre Tätigkeit am neuen Standort hatte.
Entscheidung des Gerichts
Das Gericht stellte fest, dass die Versetzung der Klägerin insgesamt rechtswirksam war. Es wurde jedoch auch festgestellt, dass die Klägerin Anspruch auf Schadensersatz für die entstandenen Unterkunftskosten während ihrer Tätigkeit am neuen Standort hatte. Die Beklagte konnte nicht nachweisen, dass sie bei ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats die Versetzung auch durchgeführt hätte.
Schlussbetrachtung
Der Fall zeigt die Komplexität von Versetzungsentscheidungen im Arbeitsrecht auf. Während Arbeitgeber ein Direktionsrecht haben, müssen sie auch die Rechte ihrer Arbeitnehmer und die Beteiligung des Betriebsrats beachten. Bei Nichtbeachtung können Schadensersatzansprüche entstehen. Es ist daher für beide Parteien wichtig, ihre Rechte und Pflichten in solchen Situationen zu kennen und entsprechend zu handeln.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 10 Sa 210/20 – Urteil vom 20.08.2021
I. Auf die Berufungen der Parteien wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 27.02.2020 – 1 Ca 1944/19 – unter Zurückweisung im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin3.621,95 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu75 % und die Beklagte zu 25 %.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Rahmen der Berufungen beider Parteien um die Wirksamkeit der Versetzung der Klägerin von R nach D und um Schadensersatzansprüche.
Die im Zeitpunkt der Berufungseinlegung 58-jährige Klägerin, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, ist seit dem Jahr 1993 bei der Beklagten beschäftigt. Sie erhält zuletzt ein monatliches Bruttoeinkommen von 3919 EUR nach der bei der Beklagten geltenden Entgeltgruppe T4.
Bis zum 01.09.2007 war die Klägerin im Bereich „Kundenniederlassung Spezial“ beschäftigt. Dieser Bereich ist im Wege des Betriebsübergangs auf die V übergegangen. Diesem Betriebsübergang widersprach die Klägerin hinsichtlich der Wirkung auf ihr Arbeitsverhältnis nachträglich. Das Sächsische Landesarbeitsgericht hat durch Urteil vom 31.05.2013 – 3 Sa 535/12 -rechtskräftig festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien unverändert fortbesteht. Im Anschluss daran vereinbarten die Parteien den Einsatz der Klägerin im Rahmen von Leih- und Zeitarbeit am Standort der V . Dieser Einsatz endete zum 31.10.2017.
Mit Schreiben vom 23.03.2018 versetzte die Beklagte die Klägerin als Sachbearbeiterin Projektmanagement zur Organisationseinheit T ) nach D . Die Klägerin, die der Versetzung zunächst nachkam, wendete sich mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht Regensburg gegen die Wirksamkeit dieser Versetzung. Durch Urteil vom 04.07.2019 – 6 Ca 744/18 – stellte das Arbeitsgericht Regensburg die Unwirksamkeit dieser Versetzung aufgrund von Mängeln im Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG rechtskräftig fest.
Im Zeitraum von Dezember 2018 bis Juli 2019 arbeitete die Klägerin in D . Mit Schreiben vom 07.08.2019 machte sie die Zahlung der angefallenen Mehrkosten für Unterkunft und Fahrtaufwendungen im Zeitraum für Dezember 2018 bis Juli 2019 geltend.
Mit Schreiben vom 21.08.2019 hörte die Beklagte die Klägerin zu einer neuerlich beabsichtigten Versetzung nach D auf die Stelle gemäß der Ausschreibung vom 01.08.2019 an. Dem widersprach die Klägerin mit ihrem Schreiben vom 28.08.2019.
Mit E-Mail vom 21.08.2019 unterrichtete die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung über die gegenüber der Klägerin beabsichtigte Versetzung.
Mit weiterem Schreiben vom 12.09.2019 hörte die Beklagte den Betriebsrat der T zur Versetzung der Klägerin an. Dieser gab keine Stellungnahme ab.
Daraufhin sprach die Beklagte mit Schreiben vom 02.10.2019 die Versetzung mit Wirkung vom 14.10.2019 gegenüber der Klägerin als Sachbearbeiterin Projektmanagement in die Aufgabengruppe Business Projects (TPS-BPR) aus.
Mit ihrer Klage vom 14.10.2019, die am Folgetag beim Arbeitsgericht in Bonn eingegangen ist, macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Versetzung nach D gemäß dem Schreiben der Beklagten vom 02.10.2019 und Schadensersatzansprüche geltend.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Rechtsauffassung geäußert, die streitgegenständliche Versetzung vom 02.10.2019 sei unwirksam. Die für die Versetzung erforderlichen Voraussetzungen des TV-Ratio seien nicht erfüllt. Der Anwendungsbereich dieses Tarifvertrages sei gegeben, da es sich um eine Personalabbaumaßnahme handele. Die Beklagte habe daher zunächst die Verpflichtung, die betroffenen Mitarbeiter – und damit auch die Klägerin – durch Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung in einen Beschäftigung-oder Qualifizierungsbetrieb zu versetzen. Weiterhin habe die Beklagte im Rahmen der von ihr gewünschten Versetzung nicht den Maßstab des billigen Ermessens nach den §§ 106 GewO, 315 BGB erfüllt. Bei der Ausübung billigen Ermessens sei die Schwerbehinderung der Klägerin bzw. deren Gleichstellung besonders zu berücksichtigen. Die Versetzung sei der Klägerin gesundheitlich unzumutbar mit Rücksicht auf die vierstündige Bahnfahrt für eine einfache Wegstrecke von R nach D . Zudem sei zu berücksichtigen, dass die Klägerin bei ihrem Einsatz in D nicht entsprechend der für sie geltenden Entgeltgruppe T4, sondern nach der Entgeltgruppe T6 eingesetzt sei. Die Klägerin hat erstinstanzlich bestritten, dass die von ihr in D auszuübende Tätigkeit der Ausschreibung – und damit der Entgeltgruppe T4 – entspreche. Die Klägerin hat erstinstanzlich die Zustimmung des Betriebsrates zu der Versetzung ebenso wie die Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung bestritten. Der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß nach § 99 BetrVG beteiligt worden. Eine ordnungsgemäße Unterrichtung mit den genauen Angaben zu den Personalien der Klägerin etc. sei nicht erfolgt. Auch sei der Betriebsrat nicht über die vorgesehene Eingruppierung angehört worden. Die Klägerin hat erstinstanzlich weiterhin Schadensersatz wegen der ihr entstandenen Mehr kosten aufgrund ihres Einsatzes in D im Zeitraum von Dezember 2018 bis Juli 2019 im Umfang von 3621,95 EUR gefordert, welches sie vergeblich mit außergerichtlichem Schreiben vom 26.08.2019 eingefordert habe.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass die Versetzung von der Organisationseinheit D zur Organisationseinheit T unwirksam ist;
2. festzustellen, dass die Versetzung als Sachbearbeiterin Projektmanagement in die Aufgabengruppe Business Projects (TPS-BPR) am Beschäftigungsort D unwirksam ist;
3. die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, sie am Beschäftigungsort D , gemäß Schreiben vom 02.10.2019 einzusetzen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 3621,95 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 15.08.2019 zu zahlen;
5. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu Ziff. 2 festzustellen, dass die Tätigkeit in D auf Basis der Entgeltgruppe T6 des Entgeltrahmentarifvertrags der Beklagten zu vergüten ist.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich die Rechtsansicht vorgetragen, die Versetzung gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 02.10.2019 nach D sei rechtswirksam erfolgt. Der Anwendungsbereich des TV-Ratio sei nicht betroffen, da kein Dauerarbeitsplatz weggefallen sei. Die Beklagte habe auch im Rahmen der Versetzung den Maßstab des billigen Ermessens gewahrt. Die derzeitige Beschäftigungslosigkeit der Klägerin ergebe ein gesteigertes Interesse der Beklagten an ihrer Weiterbeschäftigung. Ein wohnortnäherer Arbeitsplatz sei für die Klägerin bei der Beklagten nicht gegeben. Auf andere Tochtergesellschaften – wie die P – sei im Rahmen der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht abzustellen. Ein unzumutbarer Wegeaufwand der Klägerin sei wegen der Umzugskostenzusage der Beklagten nicht erforderlich. Die Position in D , die die Klägerin ausüben solle, sei zutreffend mit der Entgeltgruppe T4 bewertet worden.
Das Arbeitsgericht Bonn hat durch Urteil vom 27.02.2020 – 1 Ca 1944/19 – die Klage teilweise für begründet erachtet, da sich die Versetzung vom 02.10.2019 als unwirksam erweisen. Hierzu hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass aufgrund des Vorbringens der Beklagten nicht festzustellen sei, ob die Versetzung innerhalb der Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts erfolgt sei. Insbesondere fehle es an einer nachvollziehbaren Erläuterung dazu, welche Aufgaben die Klägerin auf dem neuen Arbeitsplatz wahrzunehmen habe. Daher könne dahingestellt bleiben, ob die Beteiligung des zuständigen Betriebsrates zur Versetzung der Klägerin ordnungsgemäß erfolgt sei. Das Schadensersatzbegehren der Klägerin sei teilweise berechtigt – nämlich in Höhe eines Anspruchs von 2550 EUR hinsichtlich der von ihr geltend gemachten Unterkunftskosten für den Zeitraum ihres Einsatzes in D von Dezember 2018 bis Juli 2019. Allerdings sei ihr weitergehendes Schadensersatzbegehren hinsichtlich der Fahrtkosten als unbegründet abzuweisen, da hierfür jegliche Begründung fehle.
Gegen das beiden Parteien jeweils am 23.03.2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Bonn hat die Klägerin am 06.04.2020 und die Beklagte am 25.03.2020 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründungen beider Parteien sind jeweils am 09.04.2020 beim Landesarbeitsgericht Köln eingegangen.
Im Rahmen der von ihr eingelegten Berufung wendet die Klägerin gegenüber dem erstinstanzlichen Urteil ein, die Beklagte sei auch hinsichtlich eines Schadensersatzanspruchs für die Fahrtkosten der Klägerin im Zeitraum von Dezember 2018 bis Juli 2019 von der Klägerin in Anspruch zu nehmen. Die Klägerin habe in diesem Zeitraum zwingend notwendig von ihrem Wohnsitz in R zu ihrer Arbeitsstätte in D fahren müssen.
Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 27.02.2020 – 1 Ca 1944/19 – die Beklagte zu verurteilen, weitere 1071,95 EUR netto an die Klägerin zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Hierzu erwidert die Beklagte, dem weiteren Schadensersatzbegehren der Klägerin stehe rechtmäßiges Alternativverhalten der Beklagten entgegen. Zudem könnten bei einer dauerhaften Maßnahme Fahrtkosten nicht als Schadensersatz geltend gemacht werden. Außerdem seien jedenfalls die Steuervorteile der Klägerin zu berücksichtigen.
Im Rahmen ihrer Berufung wendet sich die Beklagte gegen das erstinstanzliche Urteil, um die Klageabweisung in vollem Umfang zu erreichen. Die Versetzungsmaßnahme gegenüber der Klägerin gemäß dem Schreiben der Beklagten vom 02.10.2019 sei vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Die Versetzung sei auch hinreichend bestimmt auf den Arbeitsplatz als Sachbearbeiterin Projektmanagement in D erfolgt. Wegen der Projektbezogenheit der neuen Aufgabenstellung sei eine weitere konkretisierende Tätigkeitsbeschreibung nicht möglich. Aus der der Versetzung zugrunde liegenden Stellenausschreibung sei das Tätigkeitsfeld für die Klägerin hinreichend beschrieben. Eine weitere Konkretisierung bleibe der Ausübung des Direktionsrechts im Rahmen der jeweiligen Tätigkeitsausübung vorbehalten. Dabei könne dann eine Ausübungskontrolle im Einzelfall erfolgen. Die Klägerin sei für die im Rahmen der Versetzung zugewiesene Arbeitsstelle auch hinreichend geeignet. Dabei sei auch darauf abzustellen, dass die Klägerin die Position für mehr als ein Jahr erfolgreich ausgefüllt und ihre fachliche und persönliche Eignung unter Beweis gestellt habe. Sie kenne dadurch die Projektstrukturen am Arbeitsort D und sei vertraut mit der Arbeit in Projekten. Zudem habe sie auch in vorangegangenen Beschäftigungen – insbesondere im Rahmen der Leih-und Zeitarbeit bei der V – in unterschiedlichen Projekten gearbeitet Zu berücksichtigen sei auch, dass die Klägerin über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfüge. Besondere technische Kenntnisse seien gemäß der der Versetzung zugrunde liegenden Stellenbeschreibung nicht erforderlich. Ein wohnortnäherer Arbeitsplatz stehe für die Klägerin nicht zur Verfügung. Ein Einsatz bei Tochtergesellschaften der Beklagten sei hier nicht relevant, da diese Tochtergesellschaften selbstständige Unternehmen seien und eine Weisungsmöglichkeit für die Beklagte hinsichtlich des Einsatzes der Klägerin dort nicht bestehe. Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht sei nicht zu bejahen. Ohnehin benenne die Klägerin keine konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten. Im Arbeitsvertrag der Klägerin sei kein Arbeitsort festgeschrieben. Im TV-Ang sei ein Versetzungsrecht ausdrücklich vorgesehen. Der Betriebsrat sei zu der Versetzungsmaßnahme ordnungsgemäß beteiligt worden. Insgesamt bestehe kein Anspruch auf Schadensersatz mit Rücksicht auf den vorangegangenen Einsatz in D im Zeitraum von Dezember 2018 bis Juli 2019. Dies gelte auch für die erstinstanzlich der Klägerin zugesprochenen Unterkunftskosten. Hier greife der Einwand des rechtmäßigen Alternativverhaltens, da auch bei einer ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates zu der damaligen Versetzungsmaßnahme die entsprechenden Kosten entstanden wären.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 27.02.2020 – 1 Ca 1944/19 – abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt insoweit die erstinstanzliche Entscheidung unter Vertiefung ihres diesbezüglichen Sachvortrags. Die Beklagte trage zu den Anforderungen der neuen Arbeitsstelle in D nicht hinreichend substantiiert vor. Wegen der Höherwertigkeit der zugewiesenen Tätigkeiten nach der Entgeltgruppe T6 sei nicht davon auszugehen, dass die Zuweisung vom Direktionsrecht der Arbeitgeberseite gedeckt sei. Das billige Ermessen nach § 106 GewO sei im Rahmen der Versetzungsmaßnahme nicht gewahrt. Die Beklagte sei als Konzernobergesellschaft verpflichtet, einen bestimmenden Einfluss auf ihre Tochtergesellschaften hinsichtlich der Deckung des Beschäftigungsbedarfs zu nehmen. Die Beklagte könne ihre Tochtergesellschaften anweisen, die Klägerin zu beschäftigen. Bei der Klägerin sei zudem im Arbeitsvertrag der Arbeitsort C festgehalten und später einvernehmlich auf den letzten Arbeitsort in R abgeändert worden. Die Beklagte habe zudem die Verpflichtung, im Wege der Konzernleihe die Beschäftigung der Klägerin zu ermöglichen, was in R bei der D zu vollziehen sei. Die Klägerin erfülle nicht die Voraussetzungen für die technische Laufbahn gemäß der Stellenbeschreibung vom 01.08.2019, sodass schon unter diesem Aspekt nicht von einer gleichwertigen Tätigkeit auszugehen sei. Die Beklagte habe die Grenzen des TV-Ratio nicht eingehalten. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die Tätigkeiten tarifvertragsgemäß wohnortnah und berufsbildbezogen in D verrichtet werden könnten. Die Klägerin rügt zudem, dass der Betriebsrat hinsichtlich der streitgegenständlichen Versetzungsmaßnahme nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach-und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst den zu den Akten gereichten Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend verwiesen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufungen beider Parteien sind jeweils zulässig, weil sie statthaft und fristgerecht eingelegt wie auch begründet worden sind (vergleiche §§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Die Berufung der Beklagten erweist sich teilweise als begründet, da die Versetzung der Klägerin als Sachbearbeiterin Projektmanagement in dem Bereich Business Projects der T am Beschäftigungsort D , wirksam ist. Insoweit war das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage diesbezüglich abzuweisen. Im Übrigen ist die Berufung der Beklagten unbegründet, da das Arbeitsgericht zu Recht einen Schadensersatzanspruch der Klägerin gegen die Beklagte wegen den ihr entstandenen Unterkunftskosten in D für den Zeitraum von Dezember 2018 bis Juli 2019 i. H. v. 2550 EUR netto nebst entsprechender Zinsen bejaht hat.
Die Berufung der Klägerin hinsichtlich der von ihr geltend gemachten Fahrtkosten für den oben genannten Zeitraum als Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte ist begründet.
1. Die Versetzung der Klägerin gemäß dem Schreiben der Beklagten vom 02.10.2019 auf den Arbeitsplatz als Sachbearbeiterin Projektmanagement in D ist wirksam.
a. Zu messen ist die Wirksamkeit der Versetzung am Umfang des Direktionsrechts der Beklagtenseite gemäß § 106 GewO. Nach § 106 S. 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Auch wenn die Versetzung des Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist, muss die Ausübung des Direktionsrechts gemäß § 106 S. 1 GewO billigem Ermessen entsprechen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und der Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung der Umstände des Einzelfalls. Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, trägt die Darlegung-und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 106 GewO. Dazu gehört, dass er darlegt und gegebenenfalls beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.07.2013 – 10 AZR 915/12, Rz. 26 ff., Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 378/08, Rz. 23 ff.). Grundsätzlich ist auf die Gleichwertigkeit der zu verrichtenden Tätigkeiten abzustellen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.02.2012 – 2 AZR 44/11, Rz. 16).
b. Vorliegend ist zunächst von einer hinreichend bestimmten Darlegung der Tätigkeiten im Rahmen der durch die Versetzung zugewiesenen Aufgabe als Sachbearbeiterin Projektmanagement in D für die Klägerin auszugehen. Die Beklagte hat hinsichtlich der Konkretisierung und Gleichwertigkeit der Aufgaben auf die Aufgabenbeschreibung für die neue Stelle in der Stellenausschreibung vom 01.08.2019 (Bl. 46 der Akten) verwiesen. Zudem ist der Arbeitsplatz unstreitig von der tariflich vorgesehenen Bewertungskommission in die Entgeltgruppe T4 und damit in die bereits von der Klägerin innegehabte Entgeltgruppe eingruppiert worden. Die Klägerin lässt hierzu vortragen, tatsächlich seien die ihr in D neu zugewiesenen Tätigkeiten höher qualifiziert und in die Entgeltgruppe T6 einzustufen. Hierzu trägt die Klägerin allerdings keine Einzelheiten vor. Ihr Vortrag ist daher insoweit unschlüssig.
Im Rahmen der Bewertung, ob die Beklagte hinreichend den Zuschnitt der neuen Tätigkeit vorgetragen hat, ist auch zu berücksichtigen, dass nach § 2 Abs. 3 des Manteltarifvertrages DTAG eine allgemeine Beschreibung der arbeitsvertraglichen Aufgaben ausreicht.
Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass die Frage, ob einzelne zugewiesene Arbeitsaufträge dann der Eingruppierung der Entgeltgruppe T4 entsprechen, einer Ausübungskontrolle im Einzelfall unterliegt (vergleiche LAG Düsseldorf, Urteil vom 04.03.2015 – 12 Sa 136/15).
Hinsichtlich der Maßnahme der Versetzung als solche genügt zunächst die rahmenmäßige Beschreibung des neuen Aufgabengebiets. Aus dieser Beschreibung – also aus der Stellenbezeichnung und Ausschreibung vom 01.08.2019 (Bl. 46 der Akten) – ist ohne weiteres nicht darauf zu schließen, dass das Tätigkeitsfeld nicht durch die Qualifikationsmerkmale der Entgeltgruppe T4 der Anlage zum BRTV DTAG gedeckt ist. Nach der Entgeltgruppe T4 sind Tätigkeiten eingruppiert, die selbstständig nach allgemeiner Anweisung ausgeführt werden und für deren Ausführung Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine abgeschlossene Berufsausbildung oder entsprechende Berufserfahrung im Tätigkeitsfeld erworben werden können. Demgegenüber fallen unter die höhere Entgeltgruppe T6 schwierige Tätigkeiten, die eigenverantwortlich für einen abgegrenzten Teilbereich erledigt werden und ein Studium oder eine abgeschlossene Berufsausbildung mit einjähriger Erfahrung im Tätigkeitsfeld erfordern. Das Bewertungsverfahren für die einzelnen Stellen ist in den §§ 4 – 6 ERTV DTAG geregelt.
c. Die Klägerin kann sich nicht auf die Anwendbarkeit des TV-Ratio mit der Folge berufen, dass die Beklagte gehalten wäre, ihr einen Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung zur Beschäftigung in einer Beschäftigung-und Qualifizierungsgesellschaft anzubieten. Hier ist zu berücksichtigen, dass der Anwendungsbereich des TV-Ratio gemäß dessen § 1 Abs. 2 d beim Betriebsübergang nicht eingreift, da der vom Betriebsübergang betroffene Arbeitsplatz – wie der der Klägerin – nicht wegfällt oder verlegt wird, sondern erhalten bleibt (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.11.2015 – 8 AZR 773/14).
d. Die Klägerin kann der Wirksamkeit der Versetzung vom 02.10.2019 ebenfalls nicht einen etwaigen Anspruch auf anderweitige konzernweit zu prüfende Beschäftigung in einem wohnortnäheren Betrieb einer anderen Konzerngesellschaft entgegensetzen. Die Klägerin hat diesbezüglich auf eine andere Einsatzmöglichkeit bei der T hingewiesen. Hierzu hat die Beklagte wiederum zutreffend darauf erwidert, dass grundsätzlich – ohne besondere Vereinbarungen oder sonstiger Anhaltspunkte – nicht von einer konzernweiten Beschäftigungspflicht auszugehen ist (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.06.2008 – 2 AZR 1109/06).
e. Das betriebliche Interesse der Beklagten, die zuletzt beschäftigungslose Klägerin vertragsgemäß einsetzen zu können, überwiegt im vorliegenden Fall das persönliche Interesse der Klägerin an einer wohnortnahen Tätigkeit, da letztere ausgehend von dem beiderseitigen Parteivortrag vertragsgemäß nicht näher als in D zu realisieren ist. Dies gilt auch mit Rücksicht auf die besondere Schutzbedürftigkeit der Klägerin wegen ihrer Stellung als die einer schwerbehinderten Gleichgestellten.
f. Auch die Betriebsratsbeteiligung zur Versetzung der Klägerin gemäß dem Schreiben vom 02.10.2019 ist als ordnungsgemäß anzusehen. Die Maßstäbe des § 99 Betriebsverfassungsgesetzes sind gewahrt.
Zu prüfen ist hierbei, ob eine ordnungsgemäße Unterrichtung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG gegeben ist. Zunächst ist festzuhalten, dass der Betriebsrat auf die Unterrichtung durch die Beklagtenseite gemäß deren Schreiben vom 12.09.2019 eine Zustimmungsverweigerung nicht erklärt hat. Daher ist grundsätzlich von einer Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG auszugehen. Allerdings beginnt die hierbei beachtliche Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG nur zu laufen, wenn zuvor eine ordnungsgemäße Unterrichtung durch die Arbeitgeberseite gegenüber dem Betriebsrat erfolgt ist (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.03.1989 – 1 ABR 80/87).
Vorliegend hat die Beklagte im Anhörungsschreiben vom 12.09.2019 unstreitig nicht auf den Familienstand der Klägerin (verheiratet/ledig) verwiesen. Allerdings ist der Betriebsrat unter bestimmten Umständen innerhalb der Wochenfrist des § 99 BetrVG verpflichtet, auf ihm erkennbare Mängel der Unterrichtung hinzuweisen (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.03.1989 – 1 ABR 80/87, Rz. 26). Vorliegend ist nicht von einer offensichtlichen Unvollständigkeit des Anhörungsschreibens vom 12.09.2019 auszugehen, die einen solchen Hinweis als überflüssig erscheinen lassen würde. Im vorliegenden Einzelfall trägt die Beklagtenseite – unwidersprochen – vor, dass in Anhörungen zu Versetzungen der Familienstand nicht zwingend vorgesehen ist und praktiziert wird. Daher scheitert nach Auffassung der Kammer im vorliegenden Fall die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates durch die Arbeitgeberseite nicht an dem fehlenden Hinweis auf den Familienstand der Klägerin als verheiratet bzw. ledig.
Mit Rücksicht darauf erweist sich die Versetzung der Klägerin nach D gemäß Schreiben vom 02.10.2019 insgesamt als rechtswirksam.
2. Die Berufung der Beklagten war hingegen zurückzuweisen, insoweit die Beklagte die Klageabweisung des Schadensersatzanspruches der Klägerin wegen der ihr entstandenen Unterkunftskosten während ihres Einsatzes in D im Zeitraum vom Dezember 2018 bis Juli 2019 begehrt. Diesbezüglich hat das Arbeitsgericht zu Recht einen entsprechenden Schadensersatzanspruch der Klägerin bejaht.
Ein rechtmäßiges Alternativverhalten ist hier nicht zu berücksichtigen. Die Beklagtenseite beruft sich in diesem Zusammenhang nicht durchgreifend darauf, dass sie bei ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrates die Maßnahme ansonsten hätte durchführen können und so der entsprechende Aufwand in der Person der Klägerin auch entstanden wäre. Dies stellt keinen erheblichen Einwand mit Rücksicht auf den Schutzzweck des Unwirksamkeitsgrundes dar, der bei der Frage des rechtmäßigen Alternativverhaltens als Schadensersatzanspruch hindernd zu berücksichtigen wäre (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.07.2016 – 1 AZR 160/14, Rz. 68).
Hierbei ist zu berücksichtigen, dass das Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG auch den betroffenen Arbeitnehmer schützt. Im vorliegenden Einzelfall verfängt der Hinweis der Beklagten darauf, dass der aufnehmende Betriebsrat bei § 99 BetrVG die Interessen der Belegschaft im Blick hat, nicht, da die Klägerin wegen ihrer Beschäftigungslosigkeit als betriebslos gilt und ein abgebender Betriebsrat nicht vorhanden ist und daher nicht in der Lage wäre, den in § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG intendierten Individualschutz zu übernehmen.
II. Die Berufung der Klägerin, mit der sie die Schadensersatzansprüche wegen der ihr entstandenen Fahrtkosten während ihres Einsatzes in D im Zeitraum von Dezember 2018 bis Juli 2019 geltend macht, ist begründet.
Die Klägerin hat im Rahmen der Berufungsbegründung nunmehr die ihr während dieses Einsatzes entstandenen Fahrtkosten für die Fahrten von ihrem Wohnsitz in R zu ihrem Einsatzort in D im Einzelnen dargelegt. Die Heimfahrten sind als Schaden geltend zu machen (vergleiche Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.11.2019 – 8 AZR 125/18, Rz. 27). Für die Klägerin bestand aufgrund der damaligen Versetzung keine Veranlassung, ihren bisherigen Lebensmittelpunkt in R aufzugeben. Dies folgt bereits daraus, dass die damalige Versetzung gemäß rechtskräftigem Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 31.05.2013 – 3 Sa 535/12 – als wirksam anzusehen war.
Auf ein rechtmäßiges Alternativverhalten mit Rücksicht auf eine hypothetische anzunehmende ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates im damaligen Versetzungsverfahren kann sich die Beklagtenseite nach dem oben Gesagten und insbesondere unter Berücksichtigung des Schutzzwecks des Mitbestimmungsrechts nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht berufen. Daher steht der Klägerin der geltend gemachte Schadensersatzanspruch wegen der aufgewendeten Fahrtkosten nebst entsprechender Zinsen zu.
III. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien nach dem Grad ihres Obsiegens bzw. Unterliegens gemäß § 92 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG sind nicht gegeben, da die Entscheidung unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung auf den Umständen des Einzelfalles beruht.
