ArbG Hagen – Az.: 3 Ca 441/21 – Urteil vom 10.11.2021
1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 10.03.2021 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Der Streitwert wird auf 13.409,58 Euro festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Änderungskündigung und dabei über eine rechtswirksame Herabgruppierung der Klägerin.
Die am 10.07.“00″ geborene Klägerin ist anrechenbar seit dem 01.02.1986 bei der Beklagten bzw. der Rechtsvorgängerin, der Firma A GmbH & Co. KG, beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ist zum 01.01.2021 aufgrund eines Betriebsteilübergangs gemäß § 613 a BGB von der A GmbH & Co. KG auf die Beklagte übergegangen. Die Klägerin hat nach erfolgter Information über den Betriebsteilübergang dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht widersprochen. Die Klägerin war zuletzt als kaufmännische Sachbearbeiterin (Klägervortrag) bzw. kaufmännische Mitarbeiterin (Beklagtenvortrag) in der Abteilung Auftragszentrum bei der A GmbH & Co. KG beschäftigt. Ihr Anstellungsvertrag vom 12.09.1996 nebst Änderung vom 05.11.2010, Anhang vom 22.08.2014 und Arbeitsvertrag vom 11.01.2017 sind in Kopie zur Gerichtsakte gereicht (Bl. 24 – 33 d. A.), worauf Bezug genommen wird. Die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin beträgt 40 Stunden. Ihr letztes monatliches Bruttoentgelt beträgt 4.469,86 Euro. Die Klägerin wurde zuletzt (jedenfalls bis 31.12.2021) nach der ERA-Entgeltgruppe 10 (kurz: EG 10) vergütet.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die einschlägigen Tarifverträge der Metallindustrie NRW Anwendung. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist aufgrund Vollendung des 55. Lebensjahres und zehnjähriger Zugehörigkeit zum Betrieb/Unternehmen gemäß § 3 Ziffer 3.3 Absatz 1 des MTV Metall NRW im Grundsatz ordentlich unkündbar.
Im Betrieb der Beklagten, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, ist ein Betriebsrat gewählt.
Im Hinblick auf die bevorstehende Betriebsänderung zum 01.01.2021, die Eingliederung des bis dahin bei der A GmbH & Co. KG bestehenden Betriebsteils „Auftragszentrum“, dem auch das Arbeitsverhältnis der Klägerin zuzurechnen war, in den Betrieb der Beklagten, schlossen die Beklagte und der in ihrem Betrieb gewählte Betriebsrat unter dem 28.10.2020 einen „Interessenausgleich und Entgeltsicherung zur Betriebsänderung Eingliederung Auftragszentrum in die A Service GmbH zum 01. Januar 2021“ ab. Der Interessenausgleich ist in Kopie zur Gerichtsakte gereicht (Bl. 79 ff. d. A.), worauf Bezug genommen wird. Nach diesem Interessenausgleich ist die Klägerin dem Betriebsteil Auftragszentrum zugeordnet. Sie ist in der als Anlage 1 dem Interessenausgleich beigefügten Liste mit der Personalnummer „000“ namentlich benannt. Gemäß dieser Anlage wurde ihre bisherige Tätigkeit als „Auftragssteuerung Sachbearbeitung“ und ihre Tätigkeit ab 01.01.2021 als „Auftragssteuerung Junior Spezialist“ angegeben. Ihre Tarifgruppe bei der bisherigen Firma wurde mit EG 10 und als EG neu wurde die 8 angegeben. In § 3 des Interessenausgleichs vom 28.10.2020 sind Regelungen zu einer Organisationsstruktur des Auftragszentrums ab 01.01.2021 vorgesehen. Zudem ist dort die vorgesehene Überführung aller in der Anlage 1 benannten Beschäftigten in den Betrieb der Beklagten geregelt. Die künftige Struktur des Auftragszentrums bei der Beklagten gibt das Organigramm in der Anlage 2 des Interessenausgleichs wieder. § 3 des Interessenausgleichs sieht noch Regelungen zur Anhörung des Betriebsrats im Rahmen der § 99 BetrVG, § 7 ERA ETV vor, worauf im Einzelnen Bezug genommen wird. In § 3 d ist vorgesehen, dass nach abgeschlossener Beteiligung des Betriebsrats die Arbeitsverträge der Beschäftigten in erforderlichem Umfang nach Abstimmung mit dem Betriebsrat abgeändert werden.
Die Beklagte hatte vor Abschluss des Interessenausgleichs ERA-Aufgabenbeschreibungen für ihr künftiges Auftragszentrum erstellt. Unter dem 20.10.2020 wurde auch eine Aufgabenbeschreibung für das Arbeitsverhältnis der Klägerin erarbeitet, die in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 86, 87 d. A.). Die Aufgabenbeschreibung enthält auch Angaben zu den Bewertungsstufen der Anforderungsmerkmale „Können“ (Fachkenntnisse und Berufserfahrung), „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“, „Kooperation“ und „Mitarbeiterführung“. Die Beklagte hatte hiernach eine Gesamtpunktzahl von 72 und damit die Entgeltgruppe 8 ermittelt. Wegen weiterer Angaben in der Aufgabenbeschreibung wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen.
Mit Wirkung ab Januar 2021 vergütet die Beklagte die Klägerin auf Grundlage der tarifvertraglichen Entgeltgruppe 8 (zuzüglich Entgeltsicherung), wofür auf die in Kopie zur Gerichtsakte gereichte Entgeltabrechnung der Klägerin für Januar 2021 Bezug genommen wird (Bl. 34, 35 d. A.).
Zur Durchführung der Regelungen des Interessenausgleichs vom 28.10.2020 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten geänderten Eingruppierung auf der Grundlage der Anlage 1 des Interessenausgleichs unter dem Datum 02.11.2020 an. Mit Datum vom 10.11.2020 nahm der Betriebsrat zu dieser Anhörung Stellung. Zur Herabgruppierung der Klägerin erteilte er seine Zustimmung.
Mit Schreiben vom 02.03.2021 (Bl. 88, 89 d. A.) hörte die Beklagte den in ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat gemäß §§ 99, 102 BetrVG zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zum 31.10.2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin an. Gleichzeitig wurde dem Betriebsrat mitgeteilt, dass beabsichtigt sei, der Klägerin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen wie folgt anzubieten: Kfm. Sachbearbeiterin Auftragszentrum Auftragssteuerung, Vergütung: EG 8, Leistungszulage: 10 % und Entgeltsicherung gemäß Interessenausgleich vom 28.10.2020. Für den weiteren Inhalt der schriftlichen Betriebsratsanhörung wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 05.03.2021 (Bl. 90 d. A.) widersprach der Betriebsrat der Kündigung. Er begründete den Widerspruch mit Schreiben vom 09.03.2021 (Bl. 91 d. A.), worauf Bezug genommen wird.
Mit Schreiben vom 10.03.2021 (Bl. 36 d. A.), der Klägerin zugegangen am 11.03.2021, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin „fristgerecht zum 31.10.2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“. Gleichzeitig bot sie der Kläger in dem Kündigungsschreiben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 01.11.2021 zu folgenden geänderten Arbeitsbedingungen an: Vergütung nach EG 8 zuzüglich 12,5 % Leistungszulage, zudem eine der Höhe nach gestaffelte Entgeltsicherung für den Zeitraum bis 31.12.2024, wofür im Einzelnen auf die Angaben in dem Kündigungsschreiben Bezug genommen wird.
Die Klägerin hat die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt angenommen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sei, und die Vorbehaltsannahme in der Klageschrift wiederholt.
Mit ihrer am 24.03.2021 vorab per Telefax und am 25.03.2021 im Original bei Gericht eingehenden Klageschrift begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Änderungskündigung sowie des Fortbestandes ihres Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen.
Die Klägerin ist der Auffassung, die angegriffene Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt. Sie trägt vor, die erforderliche, ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats zu der mit der ausgesprochenen Herabgruppierung verbundenen Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG sei nicht erfolgt.
Die Klägerin ist der Ansicht, ihre Arbeitstätigkeit sei unter Beachtung der ERA-Anforderungsmerkmale in der Vergangenheit aufgrund zutreffender Eingruppierung korrekt nach der EG 10 vergütet worden und sei auch weiterhin zutreffend nach EG 10 zu vergüten, da sich ihre Tätigkeit nicht geändert habe, sie vielmehr unverändert auf dem bisherigen Arbeitsplatz arbeite. Ihre Tätigkeit sei wie in der Vergangenheit weiterhin mit einer Gesamtpunktzahl von 92 zu bewerten, was die EG 10 ergebe, wofür auf den Klägervortrag im Einzelnen auf Seite 1 ff. ihres Schriftsatzes vom 10.09.2021 (Bl. 121 ff. d. A.) Bezug genommen wird. Die Beklagte wolle offensichtlich eine korrigierende Rückgruppierung vornehmen, komme für eine begründete Rückgruppierung der ihr obliegenden Darlegungs- und Beweislast jedoch in keiner Weise ausreichend nach.
Die Klägerin verweist auf ihre ordentliche Unkündbarkeit nach Tarifvertrag. Eine Ausnahmeregelung von dieser Unkündbarkeit sei nicht ersichtlich. Ein wichtiger Grund für den Ausspruch der angegriffenen Kündigung im Sinne des Tarifvertrages liege nicht vor. Bei der angegriffenen Änderungskündigung handele es sich letztlich um eine reine Änderungskündigung zum Zwecke der Entgeltminderung, da, wie aus dem Kündigungsschreiben zu entnehmen sei, die einzige beabsichtigte Änderung darin bestehe, dass statt der bisherigen Entgeltgruppe 10 nunmehr die Entgeltgruppe 8 Anwendung finden solle. Im Übrigen solle es wortwörtlich bei den bisherigen Arbeitsbedingungen bleiben. Die Beklagte könne sich für die Begründung der angegriffenen Änderungskündigung auch nicht auf einer dieser zugrundeliegende, vorhergehende Betriebsänderung berufen, da hier als Betriebsänderung lediglich die Eingliederung des Auftragszentrums in den Bereich der Beklagten anzusehen sei und hiermit strukturelle Änderungen verbunden gewesen sein mögen. Ein Grund für eine Herabgruppierung ergebe sich hieraus jedoch nicht, da es sich auch nach Vollzug der Betriebsänderung die Tätigkeit der Klägerin gerade nicht geändert habe.
Im Übrigen ist die Klägerin der Auffassung, die angegriffene Änderungskündigung verstoße gegen § 613 a Abs. 4 BGB.
Auch sei der Betriebsrat vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört worden. Das Anhörungsschreiben enthalte keinerlei Angaben zum Kündigungsgrund, insbesondere, in welchen Punkten sich die Tätigkeit der Klägerin geändert habe. Auch die tarifliche Unkündbarkeit der Klägerin sei in dem Anhörungsschreiben nicht erwähnt worden, was als entscheidendes Kriterium jedoch zwingend erforderlich gewesen wäre.
Die Klägerin beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 10.03.2021 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, aufgrund der Regelungen in dem Interessenausgleich vom 28.10.2020 und der geänderten Organisationsstruktur in dem Auftragszentrum ab 01.01.2021 habe sie wegen der geänderten Arbeitsbedingungen für die betroffenen Arbeitnehmer, auch für die Klägerin, neue Aufgabenbeschreibungen für das Auftragszentrum erstellt und für die Klägerin anhand der erstellten Aufgabenbeschreibung festgestellt, dass sich für ihre Arbeitstätigkeit ab 01.01.2021 unter Beachtung der ERA-Anforderungsmerkmale nur noch eine Punktzahl von 72 und damit die Entgeltgruppe 8 ergebe. Zur Klarstellung hinsichtlich geänderter Arbeitsaufgaben reicht die Beklagte ursprüngliche Aufgabenbeschreibung für den Arbeitsplatz der Klägerin „Sachbearbeiter 2“ (Bl. 152 ff. d. A.) und den ursprünglichen Punktebewertungsbogen für „Sachbearbeiter 2“ (Bl. 151 d. A.) zur Gerichtsakte, worauf Bezug genommen wird. Die Beklagte trägt vor, nach heutiger Auslegung sei die im Jahr 2007 seinerzeit durch die vormalige Arbeitgeberin erfolgte Eingruppierung der Klägerin in die Entgeltgruppe 10 bereits deutlich zu hoch erfolgt. Im Jahr 2017 sei bereits bei der alten Arbeitgeberin eine Umstrukturierung der Abteilung in ein Auftragszentrum vorgenommen worden, ohne dass zum damaligen Zeitpunkt jedoch eine Aufgabenbeschreibung gefertigt, noch eine tarifliche Eingruppierung erfolgt sei. Unabhängig von der Änderung der Tätigkeiten der Klägerin habe die Beklagte nach den tariflichen Vorschriften eine Neueingruppierung vornehmen müssen, deren Umsetzung einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstelle.
Die Beklagte verweist darauf, dass für den Betrieb der A GmbH & Co. KG eine freiwillige Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Einführung des Entgeltrahmenabkommens nach § 2 Nr. 4 ERA-ETV am 01.01.2007 vereinbart worden sei, die in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 137 – 139 d. A.), worauf Bezug genommen wird, wonach bezüglich der Reklamation von Eingruppierungen das besondere Eingruppierungs- und Reklamationsverfahren gemäß § 7 ERA-ETV, § 4 Nr. 3 ERA vereinbart sei. Diese Betriebsvereinbarung werde im Rahmen des Interessenausgleichs zur Gründung der A Service GmbH vom 05.07.2007, der ebenfalls in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 140 – 146 d. A.) und worauf auch Bezug genommen wird, als weiter geltende Betriebsvereinbarung für die Beklagte benannt. Der Betriebsrat sei zu der beabsichtigten Eingruppierung der Klägerin am 02.11.2020 mit Anhörungsbogen angehört worden und habe dieser am 10.11.2020 zugestimmt. Die Eingruppierung in die EG 8 sei der Klägerin unter gleichzeitiger Aushändigung der Aufgabenbeschreibung der Position Juniorspezialist Auftragssteuerung am 13.11.2020 mitgeteilt worden. Ein Einspruch des Betriebsrats oder der Klägerin hinsichtlich der Eingruppierung liege bis heute nicht vor. Die Beklagte verweist auf das bei Änderungen von Arbeitsaufgaben geltende Verfahren nach § 7 Nr. 5 ERA-ETV, § 4 Nr. 2 ERA. Gemäß § 7 Nr. 6 ERA-ETV gelte das Eingruppierungsverfahren bis zum Abschluss des Reklamationsverfahrens als vorläufig. Es könne auch aufgrund der geschilderten Verfahrensschritte nach den ERA-Regelungen bereits von einer Herabgruppierung des Klägers ausgegangen werden.
Die Beklagte meint zudem, die Klägerin könne sich für eine Unwirksamkeit der angegriffenen Änderungskündigung nicht erfolgreich auf § 3 Ziffer 3.3 des Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (MTV) berufen, da hier eine Änderungskündigung aufgrund erfolgter Betriebsänderung ausgesprochen worden sei. Eine solche Änderungskündigung werde auch nach der genannten tarifvertraglichen Regelung ausdrücklich zugelassen. Die Betriebsänderung sei in der Zuordnung des bisher bei der A GmbH & Co. KG bestehenden Betriebsteils „Auftragszentrum“ in das Auftragszentrum der Beklagten sowie der vorgenommenen Änderung der Betriebsorganisation zu sehen. Ein anderer, zumutbarer, freier Arbeitsplatz in der Entgeltgruppe 10 sei zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung für die Klägerin nicht vorhanden gewesen.
Die Beklagte meint, dem Betriebsrat sei im Rahmen der Anhörung gemäß § 102 BetrVG nicht mitzuteilen gewesen, dass die Klägerin über den besonderen Kündigungsschutz gemäß Tarifvertrag verfüge. Aus den Verhandlungen zum Interessenausgleich und zur Eingruppierung der Mitarbeiter sei dem Betriebsrat ohnehin positiv bekannt gewesen, dass die Klägerin über den besonderen Kündigungsschutz des Tarifvertrages verfüge.
Für das weitere Vorbringen der Parteien wird Bezug genommen auf die ausgetauschten und zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze sowie auf die in mündlicher Verhandlung zu Protokoll abgegebenen Erklärungen.
Entscheidungsgründe
A.
Die Klage ist zulässig.
Der Klageantrag zu 1., der sich vollumfänglich gegen die Rechtswirksamkeit der Änderungskündigung der Beklagten mit Schreiben vom 10.03.2021 richtet, ist in dieser Weise zulässig (siehe hierzu nur Juli, in: Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, 3. Auflage, Änderungskündigung, Rdnr. 44; KR/Kreft, 12. Auflage, § 2 KSchG, Rdnr. 246). Streitgegenstand ist nicht ein einzelner Unwirksamkeitsgrund, sondern die Unwirksamkeit der Änderungskündigung schlechthin.
Für den Klageantrag zu 2. ist das erforderliche Feststellungsinteresse gegeben, da die Beklagte offenbar auch unabhängig von der Rechtswirksamkeit der Änderungskündigung, die Gegenstand des Klageantrages zu 1. ist, von einer erfolgreichen Herabgruppierung der Klägerin aufgrund der erstellten Aufgabenbeschreibung, der Beteiligung und Zustimmung des Betriebsrats im November 2020 und der erfolgten Mitteilung der Eingruppierung gegenüber der Klägerin am 13.11.2020 ausgeht, dabei unter Beachtung des besonderen Eingruppierungs- und Reklamationsverfahrens gemäß § 7 ERA-ETV, § 4 Nr. 3 ERA. Es besteht demnach auch unabhängig von der Änderungskündigung Streit über die tarifgerechte Eingruppierung als streitiges Rechtsverhältnis.
B.
Die Klage ist auch begründet.
a)
Der Klageantrag zu 1. ist begründet, da die Änderungskündigung der Beklagten mit Schreiben vom 10.03.2021 rechtsunwirksam ist. Die Änderungskündigung verstößt gegen § 3 Ziffer 3.3 des Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (kurz: MTV). Sie ist aber auch sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2, 3 KSchG. Wie sich aus § 2 Satz 1 KSchG ergibt, unterliegt die einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber im Wege der Änderungskündigung denselben Wirksamkeitsvoraussetzungen nach § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG, wie eine Beendigungskündigung.
aa)
Zunächst ist festzustellen, dass die Klagefrist gemäß §§ 4, 7 KSchG durch Klageerhebung am 24.03.2021 jedenfalls gewahrt ist.
bb)
Die angegriffene Änderungskündigung mit Schreiben vom 10.03.2021 verstößt schon deshalb gegen § 3 Ziffer 3.3 MTV Metall NRW und den dort vorgesehenen Sonderkündigungsschutz, da es sich hierbei um eine Änderungskündigung im Einzelfall zum Zwecke der Entgeltminderung handelt, für die ein wichtiger Grund bei Kündigungsausspruch nicht vorlag.
1.
Unstreitig finden die Regelungen des MTV auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung. Der einschlägige Anstellungsvertrag vom 12.09.1996 verweist unter § 5 ausdrücklich auf die Vorschriften des jeweils geltenden Manteltarifvertrages der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalens. Zugunsten der Klägerin finden die Sonderbestimmungen für ältere Beschäftigte gemäß § 3 Ziffer 3.3 MTV Anwendung, da sie das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat, und dem Betrieb/Unternehmen der Beklagten nach erfolgtem Betriebsteilübergang zum 01.01.2021 gemäß § 613 a Abs. 1 BGB anrechenbar über zehn Jahre angehört.
2.
Die Änderungskündigung vom 10.03.2021 spricht lediglich eine Entgeltminderung in Form einer Herabgruppierung aus. Die einzige vorgesehene Änderung besteht ausschließlich darin, dass statt der bisherigen Entgeltgruppe 10 künftig die Entgeltgruppe 8 Anwendung finden solle. Ausweislich des ausdrücklichen Inhalts des Kündigungsschreibens soll es im Übrigen bei den bisherigen Arbeitsbedingungen verbleiben.
Ein wichtiger Grund im Sinne von § 3 Ziffer 3.3, Abs. 1 MTV für den Ausspruch der Änderungskündigung ist seitens der Beklagten nicht vorgetragen, die sich ausdrücklich etwa auf Seite 7 und Seite 9 ihre Schriftsatzes vom 15.07.2021 auf das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses bzw. eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes für deren Ausspruch beruft, wie sie sich auch in der schriftlichen Anhörung vom 02.03.2021 gemäß § 102 BetrVG gegenüber dem Betriebsrat auf das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe berufen hat.
3.
Es handelt sich bei der angegriffenen Änderungskündigung nicht um eine sonstige Änderungskündigung im Sinne von § 3 Ziffer 3.3, Abs. 3, 1. Spiegelstrich des MTV, da mit dieser keine andere Änderung ausgesprochen ist, als die Herabgruppierung und damit eine Entgeltminderung im Sinne von § 3 Ziffer 3.3 Abs. 2 des MTV.
4.
Die angegriffene Änderungskündigung ist auch nicht infolge einer Betriebsänderung im Sinne von § 3 Ziffer 3.3, Abs. 3, 2. Spiegelstrich des MTV ausgesprochen worden. Infolge der Betriebsänderung (-en), die mit der Eingliederung des „Auftragszentrums“ der A GmbH & Co. KG in das Auftragszentrum der Beklagten verbunden waren und die Gegenstand des Interessenausgleichs vom 28.10.2020 sind, haben sich der Arbeitsplatz und die Arbeitstätigkeit der Klägerin nach deren nicht widerlegtem Vortrag nicht verändert. Die Beklagte verweist für die nach ihrer Auffassung nunmehr zutreffende Eingruppierung der Klägerin nach der EG 8 lediglich auf die unter dem Datum 20.10.2020 erstellte Beschreibung der Arbeitsaufgaben für die Klägerin als „Junior Spezialist Auftragssteuerung“ und die dieser übertragenen Arbeitsaufgaben. Inwieweit hiermit eine Änderung der Arbeitsaufgaben zu den vorher der Klägerin übertragenen Arbeitsaufgaben verbunden ist, trägt die Beklagte im Einzelnen nicht vor. Insoweit genügt es nicht, wenn die Beklagte zuletzt die ursprünglich für den Arbeitsplatz der Klägerin in der Vergangenheit erstellte Beschreibung von Arbeitsaufgaben für den Arbeitsplatz „Sachbearbeiter 2“ ohne weitergehenden, konkreten Sachvortrag in Kopie zur Gerichtsakte reicht. Diese Anlage der Beklagten kann deren schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen (so zu Stundenaufstellungen und sonstigen Aufzeichnungen BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 -, in: NZA 2012, 939, 942 unter III. 2. c) der Gründe, Rdnr. 29 m. w. N.), diesen aber nicht ersetzen (BGH, Beschluss vom 27.09.2001 – V ZB 29/01 -, juris, unter II. der Gründe, Rdnr. 6 m. w. N.). Vielmehr muss der wesentliche Inhalt der Anlagen zumindest zusammengefasst im Schriftsatz wiedergegeben werden, da es nicht Sache des Gerichts oder des Prozessgegners ist, aus umfangreichen Anlagen herauszusuchen, worauf sich Anspruch und/oder Einwendung dessen, der sie vorlegt, stützen könne (so LAG Köln, Urteil vom 21.11.1997 – 11 (13) Sa 845/97 , juris, Rdnr. 13 m. w. N.).
Soweit die Beklagte vorträgt, die Eingruppierung der Klägerin im Jahr 2007 sei nach heutiger Auslegung bereits deutlich zu hoch erfolgt und eine tarifliche (Neu-) Eingruppierung der Klägerin sei trotz Umstrukturierung im Jahr 2017 der Abteilung in ein Auftragszentrum bei dem alten Arbeitgeber nicht erfolgt, ergibt sich hieraus keine nachvollziehbare Betriebsänderung, die die Beklagte nunmehr aktuell zum Ausspruch der Änderungskündigung am 10.03.2021 berechtigt hätte.
5.
Aus Gründen des Verstoßes gegen § 3 Ziffer 3.3 des MTV ist die angegriffene Änderungskündigung daher bereits rechtsunwirksam.
cc)
Die angegriffene Änderungskündigung mit Schreiben vom 10.03.2021 verstößt aber auch gegen § 1 Abs. 2, 3 KSchG. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für deren Begründung lag bei ihrem Ausspruch nicht vor.
1.
Die Regelungen des 1. Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes finden Anwendung, da die Klägerin, wie oben unter aa) bereits ausgeführt, rechtzeitig im Sinne von §§ 4, 7 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben hat, bei Kündigungsausspruch länger als sechs Monate bei der Beklagten anrechenbar beschäftigt war (§ 1 Abs. 1 KSchG) und da die Beklagte in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG).
2.
Zwar kann die (irrtümliche) Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine zu hohe Vergütungsgruppe eine Änderungskündigung aus dringenden betrieblichen Gründen in die richtige Vergütungsgruppe rechtfertigen (siehe hierzu nur Juli, in: Grobys/Panzer-Heemeier a. a. O., Änderungskündigung, Rdnr. 17 mit Nachweisen aus der Rechtsprechung des BAG).
Zu einer falschen, zu hohen Eingruppierung der Klägerin bis vor dem 01.01.2021 in die EG 10 trägt die für die Kündigungsbegründung darlegungs- und beweispflichtige Beklagte im Einzelnen aber ebenfalls nicht substantiiert vor. Die Vorlage der unter dem 20.10.2020 für den Arbeitsplatz des Klägers im Auftragszentrum ab dem 01.01.2021 erstellte Aufgabenbeschreibung lässt nicht erkennen, inwieweit die Eingruppierung vor dem 01.01.2021 aufgrund der von der Klägerin zu erbringenden Arbeitsaufgaben zu hoch und damit falsch war. Dies ergibt sich erst Recht nicht aus der zuletzt vorgelegten ursprünglichen Beschreibung von Arbeitsaufgaben für den Arbeitsplatz „Sachbearbeiter 2“ der vormaligen Arbeitgeberin der Klägerin. Inwieweit die Arbeitsaufgaben der Klägerin vor und ab dem 01.01.2021 identisch waren und sind oder sich geändert hätten, wird anhand eines nachvollziehbaren Beklagtenvortrages nicht deutlich. Nach nicht widerlegtem Klägervortrag haben sie sich jedenfalls nicht geändert. Die Vorlage der Aufgabenbeschreibung vom 20.10.2020 ohne substantiierten Sachvortrag der Beklagten im Einzelnen hierzu, inwieweit die Eingruppierung der Klägerin ab dem 01.01.2021 anhand der nach ERA vorgesehenen Anforderungsmerkmalen „Können“ (hier Fachkenntnisse und Berufserfahrung), „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“, „Kooperation“ und „Mitarbeiterführung“ zutreffend aufgrund der ermittelten Punktezahl in die EG 8 einzugruppieren wären, lässt keine fehlerhaft zu hohe Eingruppierung vorher erkennen, für die die Beklagte für das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses jedoch darlegungs- und beweispflichtig ist, vergleichbar auch der Darlegungs- und Beweislast bei einer korrigierenden Rückgruppierung, wenn rechtsfehlerhaft die mitgeteilten Voraussetzungen für die ursprünglich mitgeteilte Eingruppierung fehlen (vgl. zur Darlegungs- und Beweislast hier nur BAG, Urteil vom 11.07.2018 – 4 AZR 488/17 -, veröffentlicht bei juris, Rdnr. 22; Erfurter Kommentar/Koch, 21. Auflage, § 46 ArbGG, Rdnr. 36).
3.
Es liegt aber auch kein dringendes betriebliches Erfordernis vor, weil die Klägerin ab 01.01.2021 eine niedriger bewertete Tätigkeit ausübt.
Unabhängig davon, dass eine Änderung der Tätigkeit der Klägerin ab 01.01.2021, wie bereits ausgeführt, nicht feststellbar ist, vermindert sich der Entgeltanspruch nicht allein aufgrund der Übertragung einer niedriger bewerteten Tätigkeit. Eine Ausübung der niedriger bewerteten Tätigkeit über mehr als sechs Monate setzt gemäß § 2 Nr. 6 TV ERA NRW eine Vertragsänderung durch Vereinbarung oder Änderungskündigung voraus und führt dann zu einer Neueingruppierung (siehe hierzu auch BAG, Urteil vom 11.07.2018 a. a. O., juris Rdnrn. 28, 30). Eine demgemäße Änderungsvereinbarung der Parteien oder eine Änderungskündigung der Beklagten, wonach die Klägerin ab dem 01.01.2021 eine niedriger zu bewertende Tätigkeit über mehr als sechs Monate zu erbringen habe, liegt beides jedoch nicht vor. Aus diesem Gesichtspunkt ist die Beklagte allein unter Beachtung der von ihr erstellten Aufgabenbeschreibung daher ebenfalls nicht aufgrund eines dringenden betrieblichen Erfordernisses zum Ausspruch der angegriffenen Änderungskündigung mit Schreiben vom 10.03.2021 berechtigt gewesen.
4.
Im Ergebnis ist daher kein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 1, 2 KSchG für den Ausspruch der angegriffenen Änderungskündigung mit Schreiben vom 10.03.2021 erkennbar.
dd)
Auf die weitere Rechtsfrage, ob die angegriffene Änderungskündigung auch aus Gründen eines Verstoßes gegen § 102 BetrVG unwirksam ist, wie der Kläger meint, kommt es entscheidungserheblich nicht mehr an.
ee)
Der Klageantrag zu 1. ist nicht etwa deshalb unbegründet, weil die mit der Änderungskündigung seitens der Beklagten angestrebte Herabgruppierung der Klägerin aufgrund Anwendung der einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen auch ohne deren Ausspruch möglich oder gar bereits erfolgt wäre, es sich letztlich also um eine „überflüssige“ Änderungskündigung handelte (siehe zur fehlenden Erfolgsaussicht einer Klage gegen eine demgemäß „überflüssige“ Änderungskündigung im Falle einer Vorbehaltsannahme nur BAG, Urteil vom 23.02.2012 – 2 AZR 44/11 -, in: AP Nr. 154 zu § 2 KSchG 1969, Rdnr. 12; Künzl, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 6. Auflage (kurz: APS-Künzel), § 2 KSchG, Rdnr. 116 d).
Denn die Beklagte konnte die von ihr angestrebte Herabgruppierung schon deshalb nicht ohne Ausspruch einer Änderungskündigung erreichen, da weder die Voraussetzungen für eine korrigierende Rückgruppierung bei unveränderter Tätigkeit, etwa aufgrund fehlerhaft zu hoher Eingruppierung im Jahr 2007, im Einzelnen substantiiert von ihr dargelegt sind, noch eine Änderung der Tätigkeit der Klägerin bzw. der von ihr zu erbringenden Aufgaben danach, insbesondere hier auch nicht ab 01.01.2021, wozu oben unter bb) 4. bereits vorgetragen ist. Vorab wäre aber ohnehin eine wirksame Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung hinsichtlich einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit über sechs Monate hinaus gemäß § 2 Nr. 6 TV ERA NRW erforderlich gewesen, die nicht vorliegt. Zudem hat sich die Beklagte in dem Interessenausgleich vom 28.10.2020 unter § 3 d verpflichtet, die Arbeitsverträge der Beschäftigten in erforderlichem Umfang nach Abstimmung mit dem Betriebsrat abzuändern. Eine Änderung der Arbeitsverträge kann aber nur durch Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung erfolgen, was auch die Beklagte konkret hier so sieht, da sie in der Anhörung gemäß § 102 BetrVG an den Betriebsrat ausführt, dass die angestrebte Umgruppierung hinsichtlich der Klägerin zunächst nach Tarifvertrag einvernehmlich habe erfolgen sollen. Da die Klägerin dies aber abgelehnt habe, sehe der Tarifvertrag in diesem Fall vor, dass die Änderung im Wege einer Änderungskündigung herbeizuführen sei.
b)
Auch der Klageantrag zu 2. ist begründet, da das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. Da, wie oben zu dem Klageantrag zu 1. ausgeführt, weder die Voraussetzungen für eine korrigierende Rückgruppierung aufgrund in der Vergangenheit fehlerhafter Eingruppierung der Klägerin im Einzelnen anhand des Beklagtenvortrags erkennbar sind, noch derart geänderte Arbeitsaufgaben der Klägerin seit ihrer Eingruppierung in die EG 10 ERA im Jahr 2007, insbesondere mit Wirkung ab 01.01.2021, die zu einer Herabgruppierung auch ohne Ausspruch einer Änderungskündigung berechtigen würden, vorliegen, kann entgegen der seitens der Beklagten wohl vertretenen Rechtsauffassung auch nicht von einer Herabgruppierung der Klägerin allein aufgrund Mitteilung der Aufgabeninhalte der Position Junior Spezialist Auftragssteuerung und der sich hieraus ergebenden Eingruppierung in die EG 8 am 13.10.2020 sowie einer fehlenden Reaktion der Klägerin hierauf ausgegangen werden.
C.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 91 ff. ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Streitwertfestsetzung ergibt sich gemäß §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO, § 42 Abs. 2 GKG. Für den Klageantrag zu 1. wird ein Streitwert in Höhe von zwei Bruttomonatsverdiensten der Klägerin, für den Klageantrag zu 2. ein Streitwert in Höhe von einem Bruttomonatsverdienst für angemessen erachtet.
