In zahllosen Unternehmen erfolgt die Entgeltzahlung des Arbeitnehmers auf der Grundlage von Lohngruppen. Unmittelbar nach der Einstellung erfolgt zunächst eine Eingruppierung des entsprechenden Arbeitnehmers in die entsprechende Lohngruppe. Im Verlauf der beruflichen Laufbahn kann es vorkommen, dass eine Umgruppierung erforderlich wird. Viele Arbeitnehmer stehen auf dem Standpunkt, dass diese Maßnahmen alleinig von dem Arbeitgeber umgesetzt werden. Dass hierbei der Betriebsrat involviert wird, ist den wenigsten Arbeitnehmern bewusst. Diese Vorgehensweise fußt auf einer gesetzlichen Grundlage. Lesen Sie weiter, um die wichtigsten Informationen zu dieser Thematik zu erhalten.
✔ Das Wichtigste in Kürze
Eingruppierung und Umgruppierung sind wichtige Prozesse, die auf der Grundlage von Lohngruppen in zahllosen Unternehmen durchgeführt werden. Sie beruhen auf gesetzlichen Grundlagen und Tarifverträgen und betreffen die finanzielle Entlohnung des Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat Vetorechte und ist stark in diese Prozesse involviert. Bei Unzufriedenheit mit der eigenen Eingruppierung oder Umgruppierung gibt es rechtliche Schritte und Strategien, die ein Arbeitnehmer verfolgen kann.
- Entgeltordnungen basieren auf tarifvertraglichen Regelungen und legen fest, in welche Lohngruppe ein Arbeitnehmer eingeteilt wird.
- Die Eingruppierung erfolgt zum Zeitpunkt der Einstellung eines Arbeitnehmers, während eine Umgruppierung im Laufe der beruflichen Laufbahn stattfinden kann.
- Beide Prozesse basieren auf gesetzlichen Grundlagen – speziell dem Betriebsvereinbarungsgesetz.
- Der Betriebsrat spielt eine zentrale Rolle bei Eingruppierungen und Umgruppierungen und hat Vetorechte.
- Tarifverträge und betriebliche Vergütungsordnungen stellen die Grundlage für Eingruppierungen und Umgruppierungen dar.
- Die Eingruppierung sollte nicht willkürlich erfolgen, sondern auf gesetzlichen Kriterien wie den zukünftigen Tätigkeiten des Arbeitnehmers basieren.
- Die Umgruppierung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen, beispielsweise herausragenden Leistungen oder Veränderungen im Unternehmen.
- Die Eingruppierung und Umgruppierung haben direkte Auswirkungen auf den Verdienst des Arbeitnehmers und sind daher von zentraler Bedeutung. Bei Unzufriedenheit gibt es rechtliche Optionen und Handlungsmöglichkeiten.
Übersicht:
Definition und Unterschied zwischen Eingruppierung und Umgruppierung
Als Eingruppierung wird die Einordnung eines Arbeitnehmers in eine Entgeltgruppe definiert. In der gängigen Praxis beruhen diese Entgeltgruppen auf tarifvertraglichen Regelungen oder Vereinbarungen. Im Zuge der Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vor dem Abschluss des Arbeitsvertrages wird die Eingruppierung des Arbeitnehmers im Vorwege schriftlich fixiert. Eine spätere Umgruppierung ist jedoch zu diesem Zeitpunkt nicht ausgeschlossen. Als Umgruppierung wird die neue Zuordnung des bereits in dem Unternehmen tätigen Arbeitnehmers in die entsprechende Entgeltgruppe definiert.
Dies kann im Zuge einer Zuweisung einer neuen beruflichen Aufgabe des Mitarbeiters geschehen. Die Umgruppierung kann jedoch auch aus dem Grund der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers erfolgen. Die Umgruppierung darf jedoch nicht mit der freiwilligen Übertarifzahlung des Arbeitgebers verwechselt werden. Hierbei handelt es sich rechtlich betrachtet ausdrücklich nicht um eine Umgruppierung, da es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt. Der Hauptunterschied zwischen der Eingruppierung und der Umgruppierung liegt somit in dem Umstand, dass die Eingruppierung erstmals erfolgt und dass die Umgruppierung erst zu einem späteren Zeitpunkt erfolgt. Sollte es in dem Unternehmen des Arbeitgebers eine Tarifordnung geben, so muss der Arbeitgeber bei beiden Maßnahmen den Betriebsrat involvieren.
Rechtliche Grundlagen
Sowohl die Eingruppierung als auch die Umgruppierung beruhen auf gesetzlichen Grundlagen. Maßgeblich hierfür ist das Betriebsvereinbarungsgesetz (BetrVG). Dies setzt jedoch eine gewisse Größe des Unternehmens voraus. Überdies sind auch weitergehende Faktoren, wie beispielsweise die Existenz eines Betriebsrates, maßgeblich entscheidend.
Gesetzliche Regelungen und Beteiligungsrechte des Betriebsrates
Sofern in dem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, so muss der Arbeitgeber sowohl bei der Eingruppierung des Arbeitnehmers im Zuge des Einstellungsverfahrens als auch bei einer späteren Eingruppierung des Arbeitnehmers den Betriebsrat beteiligen. Die gesetzliche Grundlage für die Beteiligung des Betriebsrates an dieser Maßnahme stellt der § 99 BetrVG dar.
Rolle von Tarifverträgen und betrieblichen Vergütungsordnungen
Das Beteiligungsrecht des Betriebsrates an der Eingruppierung im Sinne des § 99 BetrVG ist entscheidend davon abhängig, dass in dem Unternehmen eine Entgeltgruppierung existiert. Diese Gruppierung kann als Gerüst verstanden werden. Sollte eine derartige Entgeltordnung in dem Unternehmen des Arbeitgebers nicht existieren, so gilt die Beteiligung des Betriebsrates an der Eingruppierung respektive Umgruppierung als obsolet. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner ständigen Rechtsprechung so festgelegt.
Als Begründung hierfür gilt, dass bei dem Fehlen einer Entgeltordnung keinerlei Regelungsbedarf seitens des Betriebsrates besteht. In der gängigen Praxis werden in den Unternehmen Tarifverträge als Entgeltordnung zur Anwendung gebracht. Für die Eingruppierung respektive Umgruppierung ist es unerheblich, ob diese auf beiderseitiger Basis tarifgebunden oder bezugnehmend auf den Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zur Anwendung gebracht werden.
Prozess der Eingruppierung
Die Eingruppierung ist ein Prozess, der überaus wichtig ist. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat wirken hierbei mit. Die Eingruppierung darf natürlich nicht auf willkürliche Art und Weise erfolgen. Sie muss vielmehr auf der Grundlage von einigen gesetzlichen Kriterien vorgenommen werden. Ein wichtiges Kriterium hierbei ist, dass die bislang von dem Arbeitnehmer geleistete Arbeit nicht gewertet werden darf. Es ist vielmehr entscheidend, welche auszuübende Tätigkeit auf den Arbeitnehmer im Zuge der Eingruppierung wartet.
Vereinfacht ausgedrückt ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer den Anforderungen der auszuübenden Tätigkeit tatsächlich gewachsen ist oder ob dies nicht der Fall ist. Das BAG sagt diesbezüglich sehr eindeutig, dass eine Schlechtleistung eines Arbeitnehmers dem reinen Grundsatz nach zwar die Kündigung rechtfertigt, nicht jedoch das Verwehren einer Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppierung (vgl. Urteil des BAG v. 28 Mai 1968). Entscheidend ist jedoch, dass die auszuübende Tätigkeit der Entgeltgruppierung den bisherig ausgeübten Tätigkeiten des Arbeitnehmers entspricht.
Der Betriebsrat spielt bei der Eingruppierung eine wesentliche Rolle, da die Eingruppierung als zustimmungspflichtig gilt. Dies gilt auch dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer sich selbst mit der von dem Arbeitgeber vorgeschlagenen Eingruppierung einverstanden erklärt. Der Grund hierfür liegt in dem sogenannten Kollektivrecht, dem der Betriebsrat in einem Unternehmen unterworfen ist. Sofern der Betriebsrat bei der Eingruppierung jedoch seine Zustimmung verweigert, so muss er gegenüber dem Arbeitgeber sehr gute Argumente für die Ausübung des Zustimmungsverweigerungsrechts vorbringen. Der § 99 Abs. 2 BetrVG kennt diesbezüglich insgesamt sechs Verweigerungsgründe. Liegt einer dieser Gründe vor, so sieht der Gesetzgeber die Argumentation des Betriebsrates für die Verweigerung der Zustimmung als ausreichend an.
Prozess der Umgruppierung
Ebenso wie die Eingruppierung ist auch die Umgruppierung ein Prozess, bei dem der Betriebsrat in nicht unerheblicher Art und Weise beteiligt ist. Es kann in der gängigen Praxis eine wahre Vielzahl von Gründen geben, aus denen heraus sich eine Umgruppierung ergibt. Sei es, dass der Arbeitnehmer auf seiner bisherigen Position herausragende Arbeit geleistet hat und von dem Arbeitgeber für höherwertigere Aufgaben vorgesehen ist, oder weil der Arbeitnehmer bereits seit einer enorm langen Zeit in dem Unternehmen des Arbeitgebers tätig ist und honoriert werden soll – in der gängigen Praxis erfolgen Umgruppierungen sehr häufig. Auch dann, wenn das bisherige Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers durch unternehmenseigene Veränderungen anspruchsvoller wird, kann eine Umgruppierung gerechtfertigt sein. Der Betriebsrat muss dieser Umgruppierung ebenfalls zustimmen.
Auswirkungen auf Arbeitnehmer
Sowohl die Eingruppierung als auch die Umgruppierung haben für den Arbeitnehmer enorme Auswirkungen. Nach der Eingruppierung hat der Arbeitnehmer einen genauen Informationsstand über seinen Verdienst und die damit zusammenhängende Arbeitsleistung. Durch die Entgeltordnung des Unternehmens, die in der gängigen Praxis offen kommuniziert wird, hat der Arbeitnehmer auch einen genauen Überblick über seine etwaig vorhandenen Aufstiegschancen.
Erfolgt eine Umgruppierung, so hat dies in der gängigen Praxis merkliche Auswirkungen auf das Gehalt. Natürlich ist mit dieser Umgruppierung auch eine Veränderung des Tätigkeitsfeldes verbunden. Für gewöhnlich übernimmt ein Arbeitnehmer nach einer derartigen Maßnahme erheblich mehr Verantwortung und bringt sich stärker in das Unternehmen ein. Ein hervorragendes Beispiel hierfür ist der sogenannte Vorarbeiter in einem Unternehmen, dessen Aufgabengebiet die Kontrolle der anderen Arbeitnehmer in dem Tätigkeitsgebiet ist. Als besonderer Ansprechpartner für den Arbeitgeber hat der Vorarbeiter eine Verantwortungsposition inne, die finanziell entsprechend gewürdigt wird.
Nicht immer gehen die Ansichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers bei der Eingruppierung respektive Umgruppierung miteinander einher. In der gängigen Praxis kommt es nicht selten vor, dass ein Arbeitnehmer sein Tätigkeitsfeld höherwertiger einstuft, als es die Entgeltordnung vorsieht. In derartigen Fällen kann der Gang zu einem erfahrenen Rechtsanwalt hilfreich sein. Wir stehen hierfür sehr gerne zur Verfügung.
Widerstand gegen Eingruppierung und Umgruppierung
Wenn ein Arbeitnehmer mit seiner Eingruppierung oder Umgruppierung nicht einverstanden ist, gibt es verschiedene Schritte, die er unternehmen kann, um seine Situation zu verbessern.
Zunächst einmal ist es wichtig, die eigene Position zu verstehen. Die Eingruppierung basiert auf verschiedenen Faktoren wie Qualifikation, Aufgabenbereich, Verantwortlichkeiten und Arbeitsumgebung. Die Umgruppierung beschreibt den Prozess, bei dem ein Arbeitnehmer aufgrund von Veränderungen in seiner Position oder im Unternehmen in eine andere Vergütungsgruppe eingeteilt wird.
Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, dass seine Eingruppierung oder Umgruppierung nicht korrekt ist, kann er sich an den Betriebsrat wenden. Der Betriebsrat hat ein echtes Vetorecht bei der Eingruppierung und Umgruppierung von Mitarbeitern und kann daher helfen, die Situation zu klären.
Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer auch rechtliche Schritte einleiten. Wenn der Arbeitnehmer glaubt, dass seine Eingruppierung oder Umgruppierung nicht korrekt ist, kann er eine Klage einreichen.
Es gibt auch verschiedene Strategien, die ein Arbeitnehmer anwenden kann, um seine Situation zu verbessern. Eine Möglichkeit ist, seine Fähigkeiten und Qualifikationen zu verbessern, um eine höhere Eingruppierung oder Umgruppierung zu erreichen. Eine andere Möglichkeit ist, eine Gehaltserhöhung zu verhandeln. Es ist wichtig, gut vorbereitet in diese Verhandlungen zu gehen und klare Argumente für die gewünschte Gehaltserhöhung zu haben.
Wenn ein Arbeitnehmer mit seiner Eingruppierung oder Umgruppierung unzufrieden ist, kann er auch in Erwägung ziehen, den Job zu wechseln. Aufgrund des Fachkräfte- und Personalmangels haben Arbeitnehmer gute Bedingungen, sich bei Unzufriedenheit im Job umzuorientieren.
Es ist auch wichtig, dass Arbeitnehmer ihre Rechte kennen und verstehen. Sie haben das Recht, ihre Eingruppierung oder Umgruppierung zu hinterfragen und Maßnahmen zu ergreifen, um ihre Situation zu verbessern.
Private Vereinbarungen in Eingruppierungen und Umgruppierungen
Private Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Rahmen der gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen getroffen werden, um Details der Eingruppierung und Umgruppierung zu regeln. Diese Vereinbarungen sind Teil des Arbeitsvertrags und können mündlich oder schriftlich festgehalten werden. Der Arbeitsvertrag regelt die wesentlichen Bedingungen der beruflichen Tätigkeit und enthält die Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien.
Bei der Eingruppierung und Umgruppierung müssen die tariflichen und gesetzlichen Vorgaben beachtet werden. Der Betriebsrat hat bei personellen Einzelmaßnahmen, zu denen auch die Eingruppierung und Umgruppierung zählen, ein Mitbestimmungsrecht. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Maßnahmen informieren und dessen Zustimmung einholen muss. Wird die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber versuchen, diese durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.
Private Vereinbarungen dürfen nicht gegen zwingende gesetzliche Vorschriften oder Tarifverträge verstoßen. Sie können jedoch genutzt werden, um Aspekte zu regeln, die nicht tariflich festgelegt sind oder um individuelle Regelungen zu treffen, die über die tariflichen Mindeststandards hinausgehen. Beispielsweise kann eine private Vereinbarung zur Höhe des Gehalts innerhalb eines tariflich festgelegten Rahmens getroffen werden.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen bei privaten Vereinbarungen darauf achten, dass diese klar und verständlich formuliert sind und keine unwirksamen Klauseln enthalten. Unwirksame Klauseln können zur Gesamtunwirksamkeit der Vereinbarung führen oder auf das gesetzlich zulässige Maß reduziert werden.
Zusammenfassend haben private Vereinbarungen im Kontext von Eingruppierungen und Umgruppierungen eine unterstützende Funktion und müssen im Einklang mit den gesetzlichen und tarifvertraglichen Rahmenbedingungen stehen. Sie ermöglichen es, individuelle Absprachen zu treffen, solange diese nicht gegen zwingende Vorschriften verstoßen.
Schlussbemerkungen
Die Eingruppierung sowie Umgruppierung innerhalb der Entgeltordnung eines Unternehmens sind für den Arbeitnehmer wichtige Schritte, da sie die Position des Arbeitnehmers innerhalb des Unternehmens von dem Arbeitgeber widerspiegeln. Sowohl die Eingruppierung als auch die Umgruppierung sind Maßnahmen, bei denen der Arbeitgeber keine Willkür an den Tag legen kann.
Vielmehr spielt auch der Betriebsrat in dem Unternehmen hierbei eine wichtige Rolle, da beide Maßnahmen zustimmungspflichtig sind. Es ist für den Arbeitnehmer besonders wichtig zu wissen, welche Prozesse hierbei durchgeführt und welche Kriterien beachtet werden müssen. Sollte es zu Unstimmigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kommen, so ist die rechtsanwaltliche Hilfe überaus ratsam. Hierbei stehen wir sehr gern hilfreich zur Seite.
