Angabe von Urlaubstagen in Abrechnung – keine Streitlosstellung eines Urlaubsabgeltungsanspruchs

Urlaubsanspruch und Abgeltung: Ein prägnanter Fall im Arbeitsrecht

Die Abrechnung von Urlaubstagen ist ein zentrales Thema im Arbeitsrecht, das zahlreiche Arbeitnehmer und Arbeitgeber betrifft. Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht in Deutschland gemäß Bundesurlaubsgesetz, was bedeutet, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf eine bestimmte Anzahl an Urlaubstagen hat. Bei der Berechnung und Abrechnung von Urlaubstagen können jedoch Missverständnisse und Streitigkeiten entstehen, insbesondere wenn es um nicht genommene Urlaubstage geht. Der Anspruch auf diese Urlaubstage kann beim Ausscheiden aus dem Unternehmen oder bei Kündigung relevant werden.

Ein häufig auftretendes Problem ist der Urlaubsabgeltungsanspruch, das heißt die finanzielle Ausgleichszahlung für nicht genommene Urlaubstage. Arbeitgeber sind verpflichtet, die verbleibenden Urlaubstage ordnungsgemäß abzurechnen. Eine mangelhafte Abrechnung kann dazu führen, dass Urlaubsansprüche verfallen oder nicht korrekt berücksichtigt werden, was zu rechtlichen Auseinandersetzungen führt. Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, wie sie ihren Urlaubsanspruch erkennen und berechnen können, um keine finanziellen Nachteile zu erleiden.

Im Folgenden betrachten wir einen konkreten Fall, der die Herausforderungen und rechtlichen Fragen rund um die Abrechnung von Urlaubstagen und den Urlaubsabgeltungsanspruch aufgreift.

Der Fall vor Gericht

Urlaubsabgeltung: Kläger scheitert mit Forderung vor Landesarbeitsgericht Köln

Ein ehemaliger Arbeitnehmer ist mit seiner Klage auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.747,84 Euro brutto vor dem Landesarbeitsgericht Köln gescheitert. Das Gericht wies die Berufung des Klägers gegen das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Köln zurück und bestätigte damit die Abweisung der Klage.

Streit um Verfallklausel im Arbeitsvertrag

Der Fall drehte sich um die Frage, ob der Anspruch des Klägers auf Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen war. Im Arbeitsvertrag war unter Punkt 20 eine dreimonatige Ausschlussfrist vereinbart, innerhalb derer alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in Textform geltend gemacht werden mussten. Das Arbeitsverhältnis endete am 30.06.2022, wodurch die Frist zur Geltendmachung am 30.09.2022 ablief. Der Kläger machte seinen Anspruch jedoch erst mit Klageerhebung am 09.01.2023 geltend.

Keine Anerkennung durch Lohnabrechnungen

Der Kläger argumentierte, die Beklagte habe den Urlaubsanspruch bereits durch die Angabe von 32 offenen Urlaubstagen in den Lohnabrechnungen für Februar und März 2021 anerkannt. Das Gericht folgte dieser Ansicht nicht. Es stellte klar, dass die Angabe von Urlaubstagen in Entgeltabrechnungen lediglich eine Wissenserklärung des Arbeitgebers zum aktuellen Umfang des Urlaubsanspruchs darstelle, nicht aber eine rechtsgestaltende Willenserklärung oder ein Anerkenntnis eines späteren Urlaubsabgeltungsanspruchs.

Wirksamkeit der Verfallklausel bestätigt

Das Landesarbeitsgericht bestätigte zudem die Wirksamkeit der vertraglichen Verfallklausel. Die Regelung verstoße nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Das Gericht betonte, dass für einen aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr klar erkennbar sei, dass sich die Regelung zum Verfall von Urlaubstagen in Punkt 10 des Vertrags ausschließlich auf Urlaubstage beziehe, während Punkt 20 alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasse.

Keine Revision zugelassen

Das Landesarbeitsgericht sah keine Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung der fristgerechten Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und die Wirksamkeit vertraglicher Verfallklauseln, sofern diese klar und verständlich formuliert sind.

Die Schlüsselerkenntnisse

Die Entscheidung bekräftigt die Rechtmäßigkeit und Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Verfallklauseln, sofern sie transparent formuliert sind. Sie unterstreicht, dass die bloße Angabe von Urlaubstagen in Lohnabrechnungen kein Anerkenntnis eines späteren Urlaubsabgeltungsanspruchs darstellt. Arbeitnehmer müssen ihre Ansprüche innerhalb der vereinbarten Fristen geltend machen, um einen Verfall zu vermeiden. Dies stärkt die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und mahnt Arbeitnehmer zur Wachsamkeit bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche.

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Dieses Urteil hat wichtige Konsequenzen für Arbeitnehmer bezüglich ihrer Urlaubsabgeltungsansprüche. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag eine Verfallklausel mit einer Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen enthalten ist, müssen Sie diese unbedingt einhalten – auch für Urlaubsabgeltung. Die bloße Angabe von Urlaubstagen in Ihren Lohnabrechnungen gilt nicht als Anerkenntnis eines späteren Abgeltungsanspruchs durch Ihren Arbeitgeber. Um Ihre Ansprüche zu sichern, sollten Sie diese nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich und fristgerecht geltend machen. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag sorgfältig auf solche Klauseln und handeln Sie im Zweifelsfall lieber zu früh als zu spät, um finanzielle Einbußen zu vermeiden.

FAQ – Häufige Fragen

Im Arbeitsrecht ist der Urlaubsabgeltungsanspruch ein wichtiges Thema, insbesondere im Zusammenhang mit der Verfallklausel. Viele Arbeitnehmer fragen sich, wie sich diese beiden Punkte zueinander verhalten und wie sie ihre Rechte in diesem Bereich durchsetzen können. Diese FAQ Rubrik bietet Ihnen wertvolle Informationen und Klärung zu diesen komplexen Themen.

Was ist eine Verfallklausel im Arbeitsvertrag und wie wirkt sie sich auf Urlaubsabgeltungsansprüche aus?

Eine Verfallklausel im Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung, die festlegt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, andernfalls verfallen sie. Diese Klauseln dienen dazu, Rechtssicherheit zu schaffen und langwierige Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Rechtliche Grundlage und Ausgestaltung

Verfallklauseln sind in § 309 Nr. 13 BGB geregelt. Sie müssen angemessen sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. In der Regel beträgt die Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen mindestens drei Monate. Kürzere Fristen können unwirksam sein.

Wenn Sie einen Arbeitsvertrag unterzeichnen, achten Sie besonders auf solche Klauseln. Sie können weitreichende Folgen haben, da sie über der gesetzlichen Verjährungsfrist stehen.

Auswirkungen auf Urlaubsabgeltungsansprüche

Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen, wenn Sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubstage haben. Diese Ansprüche können grundsätzlich auch einer Verfallklausel unterliegen. Das bedeutet, wenn Sie Ihren Anspruch nicht innerhalb der festgelegten Frist geltend machen, können Sie ihn verlieren.

Wichtige Entwicklungen in der Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch eine wichtige Einschränkung vorgenommen: Wenn Ihr Arbeitsverhältnis vor dem 6. November 2018 endete, beginnt die Ausschlussfrist für Urlaubsabgeltungsansprüche erst ab diesem Datum. Dies hängt mit einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zusammen, die neue Regeln für den Verfall von Urlaub festlegte.

Verjährung und Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers

Neben Verfallklauseln spielt auch die Verjährung eine Rolle. Urlaubsansprüche verjähren grundsätzlich nach drei Jahren. Allerdings beginnt die Verjährungsfrist erst, wenn Ihr Arbeitgeber Sie über Ihren konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat.

Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber hat Sie nie über Ihre Urlaubsansprüche informiert. In diesem Fall könnten Ihre Ansprüche möglicherweise noch nicht verjährt sein, selbst wenn sie aus länger zurückliegenden Jahren stammen.

Praktische Konsequenzen

Wenn Sie in Ihrem Arbeitsvertrag eine Verfallklausel finden, notieren Sie sich die Fristen. Machen Sie Ihre Ansprüche rechtzeitig geltend, am besten schriftlich. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses prüfen Sie, ob Sie noch offene Urlaubstage haben und fordern Sie die Abgeltung zeitnah an.

Beachten Sie, dass die Angabe von Urlaubstagen in der Abrechnung nicht automatisch bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber einen Urlaubsabgeltungsanspruch anerkennt. Es ist ratsam, diesen Anspruch explizit geltend zu machen.

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Welche Fristen gelten für die Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen?

Für die Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen gelten gesetzliche und vertragliche Fristen, die Sie als Arbeitnehmer unbedingt beachten sollten.

Gesetzliche Verjährungsfrist

Die gesetzliche Verjährungsfrist für Urlaubsabgeltungsansprüche beträgt drei Jahre. Diese Frist beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Wenn Sie also am 15. Juli 2024 aus dem Unternehmen ausscheiden, haben Sie bis zum 31. Dezember 2027 Zeit, Ihren Anspruch geltend zu machen.

Vertragliche Ausschlussfristen

Viele Arbeitsverträge enthalten sogenannte Ausschlussfristen. Diese können die Zeit für die Geltendmachung von Ansprüchen erheblich verkürzen. Typischerweise betragen solche Fristen zwischen zwei und sechs Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs.

Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist vereinbart wurde, müssen Sie Ihren Urlaubsabgeltungsanspruch innerhalb dieser Frist schriftlich geltend machen. Versäumen Sie diese Frist, verfällt Ihr Anspruch, auch wenn die gesetzliche Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen ist.

Berechnung der Fristen

Die Frist für die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs beginnt in der Regel mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Ab diesem Zeitpunkt läuft die vertragliche Ausschlussfrist, sofern eine solche vereinbart wurde.

Folgen einer Fristversäumnis

Wenn Sie die geltenden Fristen versäumen, verlieren Sie Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Der Arbeitgeber kann dann die Zahlung mit Verweis auf die abgelaufene Frist verweigern, auch wenn Ihnen der Anspruch ursprünglich zugestanden hätte.

Besonderheit: Angabe von Urlaubstagen in der Abrechnung

Beachten Sie, dass die bloße Angabe von Urlaubstagen in Ihrer Gehaltsabrechnung nicht automatisch als Streitlosstellung eines Urlaubsabgeltungsanspruchs gilt. Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihnen mehr Urlaubstage zustehen, als in der Abrechnung angegeben, müssen Sie dies aktiv geltend machen – und zwar innerhalb der geltenden Fristen.

Vorsicht bei langer Krankheit

Bei längerer Krankheit können sich die Fristen für die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen verlängern. In solchen Fällen können Sie Ihre Ansprüche bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend machen. Dies gilt jedoch in der Regel nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, nicht für zusätzliche vertragliche Urlaubstage.

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Wie kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsabgeltungsanspruch rechtssicher geltend machen?

Um Ihren Urlaubsabgeltungsanspruch rechtssicher geltend zu machen, sollten Sie folgende Schritte beachten:

Stellen Sie Ihren Anspruch schriftlich. Verfassen Sie ein Schreiben an Ihren Arbeitgeber, in dem Sie Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung konkret beziffern. Geben Sie darin die Anzahl der offenen Urlaubstage und den entsprechenden Geldbetrag an. Begründen Sie Ihren Anspruch kurz, indem Sie auf das Ende des Arbeitsverhältnisses und die nicht mehr mögliche Urlaubsgewährung verweisen.

Formale Anforderungen beachten

Wählen Sie für Ihr Schreiben die Textform. Dies kann per E-Mail, Fax oder Brief erfolgen. Wichtig ist, dass Sie einen Nachweis über den Zugang beim Arbeitgeber haben. Bei einem Brief empfiehlt sich daher ein Einschreiben mit Rückschein.

Korrekte Formulierung

Formulieren Sie Ihr Anliegen höflich, aber bestimmt. Ein Beispiel könnte lauten: „Sehr geehrte/r [Name], aufgrund der Beendigung unseres Arbeitsverhältnisses zum [Datum] mache ich hiermit meinen Anspruch auf Abgeltung von [Anzahl] verbleibenden Urlaubstagen geltend. Dies entspricht einem Betrag von [Summe] Euro. Ich bitte Sie, diesen Betrag mit der letzten Gehaltsabrechnung auszuzahlen.“

Vorsicht bei Fallstricken

Beachten Sie, dass die bloße Angabe von Urlaubstagen in der Gehaltsabrechnung nicht als Streitlosstellung eines Urlaubsabgeltungsanspruchs gilt. Verlassen Sie sich daher nicht darauf, dass Ihr Arbeitgeber den Anspruch automatisch erfüllt, nur weil offene Urlaubstage vermerkt sind.

Vorgehen bei Ablehnung

Sollte Ihr Arbeitgeber Ihren Anspruch ablehnen, setzen Sie eine angemessene Frist zur Zahlung, üblicherweise zwei bis drei Wochen. Weisen Sie darauf hin, dass Sie bei Nichtzahlung rechtliche Schritte einleiten werden.

Bleibt Ihr Arbeitgeber untätig, können Sie eine Klage vor dem Arbeitsgericht in Betracht ziehen. Hier ist es ratsam, die geltenden Ausschlussfristen zu beachten, die in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt sein können.

Dokumentation ist entscheidend

Bewahren Sie alle relevanten Unterlagen sorgfältig auf. Dazu gehören Ihr Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen der letzten Monate, der Nachweis über Ihren Resturlaub sowie sämtliche Korrespondenz mit Ihrem Arbeitgeber bezüglich des Urlaubsabgeltungsanspruchs.

Durch diese Vorgehensweise stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung rechtssicher geltend machen und im Streitfall gut vorbereitet sind.

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Welche rechtliche Bedeutung hat die Angabe von Urlaubstagen in der Lohnabrechnung?

Die Angabe von Urlaubstagen in der Lohnabrechnung hat keine rechtlich bindende Wirkung für den Arbeitgeber. Sie stellt lediglich eine Information dar und begründet keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf die angegebenen Urlaubstage oder deren Abgeltung.

Keine Anerkennung eines Urlaubsanspruchs

Wenn in Ihrer Lohnabrechnung Urlaubstage aufgeführt sind, bedeutet dies nicht automatisch, dass Ihr Arbeitgeber diese als tatsächlich bestehenden Anspruch anerkennt. Die Lohnabrechnung dient primär der Information über erfolgte Zahlungen und begründet weder ein abstraktes noch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis hinsichtlich etwaiger dort vermerkter Urlaubstage.

Keine Streitlosstellung

Die bloße Aufführung von Urlaubstagen in der Gehaltsabrechnung stellt keine Streitlosstellung dar. Ihr Arbeitgeber kann trotz dieser Angaben weiterhin einwenden, dass bestimmte Urlaubsansprüche bereits verfallen oder nicht entstanden sind. Dies gilt insbesondere für Urlaubsansprüche aus zurückliegenden Jahren.

Keine Verzichtserklärung des Arbeitgebers

Aus der Angabe von Urlaubstagen in der Lohnabrechnung lässt sich nicht schließen, dass Ihr Arbeitgeber auf die Einrede des Verfalls von Urlaubsansprüchen verzichtet. Selbst wenn über einen längeren Zeitraum hinweg Resturlaubstage in den Abrechnungen aufgeführt wurden, bedeutet dies nicht automatisch, dass diese Tage tatsächlich noch bestehen oder abgegolten werden müssen.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Wenn Sie als Arbeitnehmer in Ihren Lohnabrechnungen hohe Resturlaubsansprüche sehen, sollten Sie nicht davon ausgehen, dass diese tatsächlich noch bestehen oder ausgezahlt werden. Es ist ratsam, Urlaubsansprüche zeitnah geltend zu machen und zu nehmen. Beachten Sie, dass Urlaubsansprüche grundsätzlich verfallen können, wenn sie nicht rechtzeitig genommen werden.

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Wie können Arbeitnehmer prüfen, ob die Verfallklausel in ihrem Arbeitsvertrag wirksam ist?

Arbeitnehmer können die Wirksamkeit einer Verfallklausel in ihrem Arbeitsvertrag anhand mehrerer Kriterien prüfen:

Transparenz und Verständlichkeit

Die Klausel muss klar und verständlich formuliert sein. Wenn Sie die Verfallklausel lesen, sollten Sie ohne Weiteres verstehen können, welche Ansprüche in welchem Zeitraum geltend gemacht werden müssen. Unklare oder mehrdeutige Formulierungen können zur Unwirksamkeit führen.

Angemessene Fristen

Die Ausschlussfristen müssen angemessen lang sein. In der Regel gelten Fristen von mindestens drei Monaten als angemessen. Kürzere Fristen sind oft unwirksam. Bei zweistufigen Ausschlussfristen sollte jede Stufe mindestens drei Monate betragen.

Textformerfordernis

Seit 2016 darf die Klausel nur noch die Textform verlangen, nicht die Schriftform. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag noch die Schriftform gefordert wird, ist die Klausel wahrscheinlich unwirksam. Die Textform umfasst auch E-Mails oder SMS.

Ausnahmen für bestimmte Ansprüche

Die Klausel muss bestimmte Ansprüche von der Verfallregelung ausnehmen. Dazu gehören Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn, Ansprüche aus vorsätzlichen Pflichtverletzungen sowie Ansprüche wegen Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit. Fehlen diese Ausnahmen, ist die gesamte Klausel unwirksam.

Positionierung im Vertrag

Achten Sie auf die Platzierung der Klausel im Arbeitsvertrag. Sie sollte nicht „versteckt“ sein, sondern an einer Stelle stehen, wo Sie sie leicht finden können. Eine Überschrift wie „Ausschlussfristen“ oder „Verfallklausel“ sollte vorhanden sein.

Keine einseitige Benachteiligung

Die Klausel darf Sie als Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Wenn beispielsweise nur Ihre Ansprüche, nicht aber die des Arbeitgebers verfallen sollen, ist die Klausel unwirksam.

Wenn Sie diese Punkte in Ihrem Arbeitsvertrag überprüfen, können Sie eine erste Einschätzung zur Wirksamkeit der Verfallklausel vornehmen. Bedenken Sie, dass die rechtliche Beurteilung solcher Klauseln komplex sein kann und sich die Rechtsprechung weiterentwickelt. In Zweifelsfällen kann eine fachkundige Beurteilung sinnvoll sein.

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Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

• Ausschlussfrist: Eine Ausschlussfrist ist eine vertraglich festgelegte Zeitperiode, innerhalb derer bestimmte Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Im Arbeitsrecht bedeutet dies, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer festgelegten Frist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich eingereicht werden müssen, sonst verlieren sie ihre Gültigkeit. Beispielsweise könnte eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag vorsehen, dass Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Vertragsende geltend gemacht werden müssen. Wird diese Frist versäumt, kann der Anspruch nicht mehr durchgesetzt werden.
• Urlaubsabgeltung: Urlaubsabgeltung bezeichnet den Anspruch eines Arbeitnehmers auf finanzielle Auszahlung nicht genommener Urlaubstage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anstatt die Urlaubstage abzufeiern, bekommt der Arbeitnehmer für diese Tage eine Geldleistung. Dieser Anspruch entsteht, wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich ist, den Urlaub tatsächlich zu nehmen, zum Beispiel aufgrund der Kündigung oder des Ablaufs der Arbeitsverhältnisses.
• Verfallklausel: Eine Verfallklausel im Arbeitsvertrag legt fest, dass bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Frist verfallen, wenn sie nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden. Diese Klauseln sollen Rechtsfrieden schaffen und verhindern, dass alte Ansprüche zu einem späteren Zeitpunkt erhebliche Unklarheiten und Rechtsstreitigkeiten auslösen. Zum Beispiel kann im Arbeitsvertrag eine Verfallklausel festlegen, dass Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden müssen.
• Transparenzgebot: Das Transparenzgebot ist ein rechtliches Prinzip, das verlangt, dass Vertragsbedingungen klar und verständlich formuliert sein müssen. Es ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) verankert und zielt darauf ab, sicherzustellen, dass der Vertragsinhalt für den Vertragspartner nachvollziehbar ist. Insbesondere Verfallklauseln müssen so formuliert sein, dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer ihre Bedeutung und Konsequenzen ohne großen Aufwand verstehen kann.
• Wissenserklärung: Eine Wissenserklärung ist eine Mitteilung, die den aktuellen Kenntnisstand eines Beteiligten über eine bestimmte Tatsache dokumentiert, ohne rechtliche Bindungswirkung zu entfalten. Beispielsweise kann die Angabe der Anzahl verbleibender Urlaubstage in einer Lohnabrechnung als solche Wissenserklärung gesehen werden. Sie informiert lediglich darüber, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer nach Ansicht des Arbeitgebers noch hat, ohne diesen Anspruch rechtsverbindlich festzuhalten oder anzuerkennen.
• Urlaubsanspruch: Der Urlaubsanspruch ist das gesetzlich oder vertraglich festgelegte Recht eines Arbeitnehmers auf eine bestimmte Anzahl von bezahlten Urlaubstagen pro Jahr. In Deutschland ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz geregelt und beträgt mindestens 24 Werktage pro Jahr bei einer Sechstagewoche. Arbeitnehmer können ihren Urlaubsanspruch in Anspruch nehmen, um sich zu erholen, und er steht grundsätzlich jedem Arbeitnehmer zu. Schwierigkeiten können entstehen, wenn dieser Anspruch nicht wahrgenommen wird oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vakant bleibt.

Wichtige Rechtsgrundlagen

• § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG): Dieser Paragraph regelt die Abgeltung von Urlaubsansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Vergütung für den Urlaub, der ihm im Zeitpunkt des Ausscheidens noch zusteht. Dieser Anspruch entsteht unabhängig von der Höhe des Urlaubsanspruchs und ist unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Im vorliegenden Fall geht es um die Abgeltung nicht genommenen Urlaubs des Klägers bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten.
• Nr. 20 des Arbeitsvertrags: Diese Klausel im Arbeitsvertrag der Parteien regelt die Verfallfrist für Urlaubsabgeltungsansprüche. Die Verfallfrist beträgt drei Monate. Im vorliegenden Fall argumentiert die Beklagte, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers aufgrund der dreimonatigen Verfallfrist, die in Nr. 20 des Arbeitsvertrags festgelegt ist, verfallen ist.
• § 305 BGB: Diese Vorschrift regelt die AGB-Kontrolle. Sie ermöglicht die Überprüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) auf ihre Wirksamkeit. Im vorliegenden Fall argumentiert der Kläger, dass die Verfallklausel in Nr. 20 des Arbeitsvertrags wegen ihrer Intransparenz unwirksam sei.
• § 126 BGB: Dieser Paragraph regelt die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung. Im vorliegenden Fall argumentiert der Kläger, dass der Verfall der Ansprüche nicht eintritt, weil die Beklagte die Urlaubstage in der Lohnabrechnung ausgewiesen hat und dies als Anerkenntnis der Ansprüche gewertet werden kann, da dies nach gängiger Rechtsprechung eine streitlose Anerkennung der Ansprüche darstellt.
• § 611 BGB: Diese Vorschrift regelt den allgemeinen Grundsatz der Rechte und Pflichten aus einem Schuldverhältnis. Im vorliegenden Fall ist dieser Paragraph relevant, weil er die Grundlage für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung bildet, welche sich aus dem Arbeitsverhältnis ergibt.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 8 Sa 444/23 – Urteil vom 22.02.2024

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