Kurzarbeit bei gekündigtem Arbeitsverhältnis?

Es ist in der gängigen Praxis nicht unüblich, dass ein Unternehmer als Arbeitgeber die Zukunft nur sehr eingeschränkt “vorhersehen” kann. Zwar steht und fällt die Umsatzgenerierung des Unternehmens ein Stück weit mit den vorhandenen Arbeitnehmern, doch muss sich von Zeit zu Zeit von dem einen oder anderen Arbeitnehmer getrennt werden. Die betriebsbedingte Kündigung ist hierfür das Mittel, welches sehr häufig zum Einsatz kommt. In der Regel sind hierfür wirtschaftliche Gründe die Ursache, doch steht das Unternehmen zu diesem Zeitpunkt in der Regel nicht am Rande seiner wirtschaftlichen Existenz. Wenn es zu einer deutschlandweiten oder gar weltweiten Krise kommt, so wie es bei der Corona-Pandemie der Fall ist, erreicht das Unternehmen jedoch sehr schnell die Grenzen seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit. Bedingt durch den Umstand, dass weltweit derzeitig das öffentliche Leben und damit auch die Wirtschaft regelrecht still steht, müssen viele Unternehmen um ihre Existenz fürchten. Die Kurzarbeit ist herbei ein sehr probates und auch weit verbreitetes Mittel, um die wirtschaftlichen Belastungen des Unternehmens herunterzureduzieren. Eine Frage, die dabei im Raum steht, ist für Arbeitnehmer überaus interessant. Ist die Kurzarbeit nach einer erfolgten Kündigung überhaupt rechtmäßig, da die Kurzarbeit ja durchaus mit Einnahmeneinbußen für den Arbeitnehmer verbunden ist.

Die Kündigung an sich ist für viele Arbeitnehmer bereits ein Schock, der mit einer unsicheren finanziellen Zukunft verbunden ist. Wenn nunmehr noch die Kurzarbeit zu diesem Schock hinzukommt wissen die meisten Menschen nicht mehr, wie sie noch den Lebensunterhalt bestreiten sollen. Ein objektiver Blick auf die rechtliche Situation ist in solchen Fällen schlichtweg nicht mehr möglich, sodass eine anwaltliche Beratung sehr empfehlenswert ist.

Wissenswertes zur Kurzarbeit
Symbolfoto: Von zabanski /Shutterstock.com

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Die rechtliche Seite

Vielen Arbeitnehmern, die sich mit der Thematik Kurzarbeit konfrontiert sehen, ist die rechtliche Voraussetzung für die Kurzarbeit überhaupt nicht bewusst. Der Gesetzgeber hat diesbezüglich klare Gesetzesvorgaben gemacht, welche die grundsätzliche Bewilligung von Kurzarbeit und dem damit verbundenen Kurzarbeitergeld regeln. Eine Grundvoraussetzung, welche für die Bewilligung des Kurzarbeitergeldes erforderlich sein muss, ist der Umstand, dass ein Arbeitsverhältnis nicht zuvor gekündigt wurde.

Auch ein Aufhebungsvertrag, welcher als Alternative zu der Kündigung sehr häufig gewählt wird, darf für die Bewilligung des Kurzarbeitergeldes nicht zuvor von dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber unterschrieben worden sein.

In diesem Zusammenhang muss auch erwähnt werden, dass diese Regelung nicht ausschließlich die Kündigung seitens des Arbeitgebers betrifft, sondern vielmehr auch die Kündigung des Arbeitnehmers. Diesbezüglich hat das Bundessozialgericht im Jahr 2002, genauer gesagt am 21/11 ein Urteil (Aktenzeichen B 11 AL 17/02 R) gefällt. Für den Arbeitnehmer bringt die Kündigung nach dem Zeitpunkt der Einführung von der Kurzarbeitsmaßnahme automatisch einen Wegfall des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld mit sich. Die Frage, ob sich daraus automatisch auch ein vollständiger Anspruch auf eine vollständige Vergütung seitens des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ergibt, kann pauschalisiert an dieser Stelle nicht beantwortet werden. Vielmehr ist es entscheidend, welche Regeln der Arbeitsvertrag vorsieht und welche betrieblichen Regularien im Zuge von betriebseinheitlichen Vereinbarungen in dem Unternehmen für die Zeit der Kurzarbeitsmaßnahme getroffen wurden.

Anders gestaltet sich allerdings der Sachverhalt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor der Einführung der Kurzarbeitsmaßnahme die Kündigung ausgesprochen hat. In einem derartigen Fall greift die Kurzarbeitsmaßnahme für den bereits gekündigten Arbeitnehmer nicht. Dies hat das Landesarbeitsgericht der Freien und Hansestadt Hamburg mit seinem Urteil (Aktenzeichen 8 Sa 69/06) mit Datum 10/05/07 so festgestellt. Das Landesarbeitsgericht der Freien und Hansestadt Hamburg kam in der Urteilsbegründung zu der Ansicht, dass ein Arbeitnehmer, welcher seinem Arbeitgeber die vollständige Arbeitskraft anbietet, von dem Arbeitgeber dementsprechend auch die volle Arbeitsentgeltvergütung einfordern kann. Etwaige Betriebsvereinbarungen, welche von dem Arbeitgeber in Zeiten der Krise mit dem Ziel der Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen herausgegeben wurden, haben für Mitarbeiter mit einem bereits gekündigten Arbeitsverhältnis keine Wirkung.

Ist ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitgeber erst einmal gekündigt, so verändert sich auch automatisch das Verhältnis der beiden Parteien untereinander. War das Arbeitsverhältnis im Idealfall zu aktiven Zeiten des Arbeitsvertrages von Vertrauen und gegenseitigem Respekt sowie auch Rücksichtnahme geprägt, so sorgt die Kündigung für eine Trennung dieser beiden Parteien. Dementsprechend bedarf es auch keinerlei Rücksichtnahme mehr, was insbesondere die Arbeitgeber sehr gern für sich nutzen. Die Unwissenheit des Arbeitnehmers in den Zeiten der Kündigungsfrist wird nicht selten schonungslos zum Nachteil des Arbeitnehmers ausgenutzt. Für den Arbeitnehmer beginnt in einem solchen Fall eine sehr schlimme Zeit, in welcher das Ende des Arbeitsverhältnisses nur zu sehnlichst herbeigesehnt wird. Den wenigsten Arbeitnehmern ist jedoch dabei bewusst, dass auch in Zeiten der Kündigungsfrist die rechtliche Situation für den Arbeitnehmer eindeutig geregelt ist.

Die Kurzarbeitsmaßnahme ist nur eines von sehr vielen Beispielen für Nachteile, die ein Arbeitnehmer durch einen Arbeitgeber erleiden kann. Als gekündigter Arbeitnehmer jedoch bedarf es auch keinerlei Rücksichtnahme mehr gegenüber dem Arbeitgeber, da sich die Wege nach Ablauf der Kündigungszeit ohnehin trennen werden. Dementsprechend sollte bei jeder Maßnahme, die den Arbeitnehmer benachteiligt, erst einmal ein fachkundiger juristischer Rat eingeholt werden. Nicht selten ist es diese anwaltliche Hilfe, die eine unangemessene oder gar rechtswidrige Benachteiligung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber verhindern kann. Sicherlich mag der Umstand stimmig sein, dass sich ein Arbeitnehmer nach einer gewissen Zeit in dem Unternehmen auch anständig aus dem Unternehmen “verabschieden” möchte. Hierbei gilt es jedoch mit einem weit verbreiteten Vorurteil aufzuräumen, denn die Wahrnehmung der eigenen Rechte bzw. die Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Maßnahme hat nichts mit einem “unanständigen” oder gar “verwerflichen” Verhalten gemein. Vielmehr ist es das gute Recht eines jeden Arbeitnehmers, sich gegen unrechtmäßige Benachteiligungen wie beispielsweise die Kurzarbeitsmaßnahme nach der erfolgten Kündigung, mit entsprechend fachkundiger juristischer Hilfe zur Wehr zu setzen.

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Weitere Urteile rund um die Kurzarbeit finden Sie auch bei uns auf: www.ra-kotz.de/tag/kurzarbeit.