Urteil: Anspruch auf Sonderzahlung nach 35 Jahren Betriebszugehörigkeit

Jubiläumsgeld trotz Ausscheiden? Arbeitsgericht stärkt Arbeitnehmerrechte

In diesem Fall kämpfte eine Arbeitnehmerin erfolgreich um ihr Jubiläumsgeld für 35 Dienstjahre – obwohl ihr Arbeitsverhältnis einen Tag vor dem offiziellen Jubiläumsdatum endete. Das Gericht gab ihr Recht und setzte damit ein wichtiges Zeichen für die Wertschätzung langjähriger Betriebstreue.

Rechtsanwalt Hans Jürgen Kotz, Experte für Arbeitsrecht, erklärt die Tragweite dieser Entscheidung:

Dieses Urteil stärkt die Position von Arbeitnehmern erheblich. Es zeigt, dass die Anerkennung jahrzehntelanger Loyalität nicht an einem einzigen Tag hängen darf. Für viele Beschäftigte könnte dies in Zukunft den Unterschied machen, ob sie eine verdiente Prämie erhalten oder nicht.

Mit seiner langjährigen Erfahrung in arbeitsrechtlichen Fragen weiß Herr Kotz, worauf es bei solchen Fällen ankommt. Er kennt die Feinheiten in der Auslegung von Betriebsvereinbarungen und kann einschätzen, wie Gerichte in ähnlichen Situationen entscheiden könnten.

Sind Sie unsicher, ob Ihnen ein Jubiläumsgeld zusteht? Oder haben Sie andere Fragen rund um Ihre Rechte als Arbeitnehmer? Zögern Sie nicht, sich beraten zu lassen. Herr Kotz und sein Team stehen Ihnen mit fundiertem Fachwissen zur Seite.

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Hintergründe des Falls: 35 Jahre Betriebszugehörigkeit und ein Tag Unterschied

Der Fall, der vor dem Arbeitsgericht Siegen verhandelt wurde, dreht sich um eine langjährige Mitarbeiterin mit einer beeindruckenden Betriebszugehörigkeit:

• Beschäftigungsdauer: Die Klägerin war vom 1. September 1986 bis zum 31. August 2021 bei der Beklagten angestellt – exakt 35 Jahre.
• Position und Vergütung: Sie arbeitete als Maschinenbedienerin und erhielt eine durchschnittliche monatliche Bruttovergütung von 1.971 EUR.
• Gesamtbetriebsvereinbarung: Im Unternehmen galt eine Vereinbarung, die Jubiläumsgelder für langjährige Mitarbeiter vorsah. Für 35 Dienstjahre war ein Betrag von 2.200 EUR brutto festgelegt.
• Der entscheidende Tag: Das Arbeitsverhältnis endete am 31. August 2021 – genau einen Tag vor dem offiziellen 35-jährigen Jubiläumsdatum am 1. September 2021.
• Streitpunkt: Die Firma verweigerte die Zahlung des Jubiläumsgeldes mit der Begründung, die Mitarbeiterin sei am Jubiläumstag nicht mehr beschäftigt gewesen.

Dieser Fall wirft ein Schlaglicht auf eine Situation, die viele Arbeitnehmer betreffen könnte: Was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis kurz vor einem wichtigen Jubiläum endet? Ist die jahrzehntelange Treue zum Unternehmen weniger wert, nur weil man am „offiziellen“ Stichtag nicht mehr angestellt ist?

Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass solche Feinheiten in Betriebsvereinbarungen große Auswirkungen haben können. Es lohnt sich, die eigenen Ansprüche genau zu prüfen und im Zweifel rechtlichen Rat einzuholen.

Rechtliche Kernpunkte: Anspruch auf Jubiläumsgeld

Bei der rechtlichen Beurteilung von Jubiläumsgeldern spielen verschiedene Faktoren eine wichtige Rolle. Das Arbeitsgericht Siegen hat in seinem Urteil mehrere entscheidende Punkte klargestellt:

• Der Anspruch entsteht mit Vollendung der Beschäftigungszeit
• Die Berechnung erfolgt nach §§ 187, 188 BGB
• Der Wortlaut der Betriebsvereinbarung ist nicht allein maßgeblich
• Sinn und Zweck der Regelung sind bei der Auslegung zu berücksichtigen
• Die Bezeichnung „Mitarbeiter“ schließt ausgeschiedene Beschäftigte nicht automatisch aus

Diese Klarstellungen sind für Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Sie zeigen, dass nicht der Tag des offiziellen Jubiläums entscheidend ist, sondern der Zeitpunkt, an dem die erforderliche Betriebszugehörigkeit erreicht wird.

Im vorliegenden Fall bedeutete dies, dass die Klägerin ihren Anspruch auf das Jubiläumsgeld nicht verlor, obwohl sie am Tag nach Vollendung ihrer 35-jährigen Betriebszugehörigkeit nicht mehr beschäftigt war.

Die Entscheidung des Gerichts: Ein Sieg für Arbeitnehmerrechte

Das Arbeitsgericht Siegen hat in diesem Fall eine wegweisende Entscheidung getroffen, die für viele Arbeitnehmer von Bedeutung sein könnte. Hier die Kernpunkte des Urteils:

• Die Klage der Arbeitnehmerin wurde vollumfänglich stattgegeben
• Der Anspruch auf das Jubiläumsgeld in Höhe von 2.200 EUR wurde bestätigt
• Die Beklagte wurde zur Zahlung des Betrags nebst Zinsen verurteilt
• Die Kosten des Rechtsstreits wurden der Beklagten auferlegt

Die Begründung des Gerichts stützt sich auf folgende zentrale Aspekte:

1. Entstehung des Anspruchs
2. Auslegung der Betriebsvereinbarung
3. Berechnung der Beschäftigungszeit

Entstehung des Anspruchs

Das Gericht stellte klar, dass der Anspruch auf das Jubiläumsgeld bereits mit der Vollendung der maßgeblichen Beschäftigungszeit entsteht. Es ist nicht erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis am Tag der Fälligkeit noch besteht. Diese Interpretation stärkt die Position von Arbeitnehmern, die kurz vor einem Jubiläum aus dem Unternehmen ausscheiden.

Auslegung der Betriebsvereinbarung

Bei der Auslegung der Betriebsvereinbarung berücksichtigte das Gericht nicht nur den Wortlaut, sondern auch den Sinn und Zweck der Regelung. Es kam zu dem Schluss, dass die Vereinbarung darauf abzielt, die Betriebstreue des Arbeitnehmers zu honorieren. Diese Treue wird durch die geleistete Arbeitszeit demonstriert, nicht durch den formalen Status am Jubiläumstag.

Berechnung der Beschäftigungszeit

Für die genaue Berechnung der Beschäftigungszeit zog das Gericht die §§ 187, 188 BGB heran. Nach dieser Berechnung hatte die Klägerin ihre 35-jährige Betriebszugehörigkeit am 31.08.2021 um 24:00 Uhr vollendet – also genau zum Ende ihres letzten Arbeitstages.

Diese Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegen setzt ein wichtiges Zeichen für die Wertschätzung langjähriger Mitarbeiter. Sie unterstreicht, dass die erbrachte Leistung und Loyalität ausschlaggebend sind, nicht formale Kriterien oder Stichtage. Für Arbeitnehmer bedeutet dies eine Stärkung ihrer Position, insbesondere wenn es um die Anerkennung langjähriger Betriebszugehörigkeit geht.

Bedeutung und Auswirkungen: Mehr als nur ein Einzelfall

Das Urteil des Arbeitsgerichts Siegen hat weitreichende Implikationen, die über den konkreten Fall hinausgehen. Es lohnt sich, die möglichen Auswirkungen näher zu betrachten:

Stärkung der Arbeitnehmerrechte

• Anerkennung der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit
• Schutz vor Benachteiligung bei knapp verpassten Stichtagen
• Betonung der Substanz (geleistete Arbeit) über die Form (Stichtag)

Diese Aspekte stärken die Position von Arbeitnehmern erheblich. Das Gericht hat klargestellt, dass die langjährige Treue zum Unternehmen nicht durch formale Kriterien entwertet werden sollte.

Auswirkungen auf Betriebsvereinbarungen

Das Urteil könnte Arbeitgeber dazu veranlassen, ihre bestehenden Betriebsvereinbarungen zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Mögliche Folgen könnten sein:

1. Präzisere Formulierungen in Bezug auf Jubiläumsregelungen
2. Überarbeitung von Stichtagsregelungen
3. Klarere Definition von Anspruchsvoraussetzungen

Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie in Zukunft möglicherweise von faireren und eindeutigeren Regelungen profitieren könnten.

Relevanz für ähnliche Fälle

Das Urteil schafft einen Präzedenzfall, der in ähnlichen Situationen herangezogen werden kann. Dies könnte beispielsweise relevant sein für:

• Mitarbeiter, die kurz vor einem Jubiläum in den Ruhestand gehen
• Beschäftigte, die das Unternehmen wechseln
• Fälle von Unternehmensumstrukturierungen oder -übernahmen

Arbeitnehmer in solchen Situationen könnten sich nun auf dieses Urteil berufen, um ihre Ansprüche geltend zu machen.

Sensibilisierung für Arbeitnehmerrechte

Nicht zuletzt trägt dieses Urteil dazu bei, sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber für die Komplexität und Bedeutung von Jubiläumsregelungen zu sensibilisieren. Es unterstreicht die Wichtigkeit, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge sorgfältig zu prüfen und im Zweifelsfall rechtlichen Rat einzuholen.

Für Arbeitnehmer ergibt sich daraus die Empfehlung, ihre Rechte genau zu kennen und bei Bedarf einzufordern. Das Urteil ermutigt dazu, auch in scheinbar aussichtslosen Fällen die eigenen Ansprüche zu prüfen und gegebenenfalls durchzusetzen.

Fazit: Wichtige Erkenntnisse für Arbeitnehmer

Das Urteil des Arbeitsgerichts Siegen liefert wertvolle Einsichten für Arbeitnehmer. Hier die wichtigsten Punkte im Überblick:

• Jubiläumsansprüche entstehen mit Vollendung der Beschäftigungszeit
• Die tatsächliche Betriebszugehörigkeit zählt, nicht der formale Status am Stichtag
• Betriebsvereinbarungen werden nach Sinn und Zweck ausgelegt
• Arbeitnehmerrechte werden gestärkt, auch bei knapp verpassten Stichtagen

Für Beschäftigte ergeben sich daraus folgende Handlungsempfehlungen:

• Prüfen Sie Ihre Ansprüche genau, besonders bei anstehendem Ausscheiden
• Lesen Sie Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge aufmerksam
• Scheuen Sie sich nicht, Ihre Rechte einzufordern
• Holen Sie im Zweifelsfall rechtlichen Rat ein

Dieses Urteil unterstreicht, wie wichtig es ist, sich mit den eigenen Rechten als Arbeitnehmer auseinanderzusetzen. Es zeigt auch, dass es sich lohnen kann, vermeintlich aussichtslose Fälle rechtlich prüfen zu lassen.

Letztlich geht es um mehr als nur finanzielle Aspekte. Es geht um die Anerkennung langjähriger Loyalität und Leistung. Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass ihre Betriebstreue einen Wert hat, der auch rechtlich geschützt ist.

Das vorliegende Urteil

Arbeitsgericht Siegen – Az.: 1 Ca 1155/21 – Urteil vom 09.06.2022

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.200,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 2.200,00 EUR festgesetzt

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Zahlung eines Jubiläumsgeldes.

Die Klägerin war vom 01.09.1986 bis einschließlich 31.08.2021 als Maschinenbedienerin bei der Beklagten gegen eine durchschnittliche monatliche Bruttovergütung in Höhe von 1.971,- EUR beschäftigt.

Bei der Beklagten gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung (Bl. 13-14 GA), die – soweit hier von Interesse – folgenden Inhalt hat:

„(…)

2. Zahlung eines Jubiläumsgeldes

Bei den nachstehenden Dienstjubiläen erhält ein Mitarbeiter ein Jubiläumsgeld in Höhe von

– bei 10-jährigen 300,- EUR

– bei 25-jährigen 1.500,- EUR

– bei 35-jährigen 2.200,- EUR

(…) brutto.

3. Sonderurlaub

Ab dem 25-jährigen Dienstjubiläum erhält jeder Mitarbeiter einen Tag Sonderurlaub für die Jubilarehrung durch die Geschäftsleitung.

4. Ehrennadel

Zusätzlich erhalten Mitarbeiter mit Dienstjubiläum von 25 und mehr Dienstjahren eine Ehrennadel des Unternehmens. (…)

(…)“

Mit Schreiben ihrer jetzigen Prozessbevollmächtigten vom 13.10.2021 (Bl. 16-17 GA) machte die Klägerin gegenüber der Beklagten erfolglos die Zahlung eines Jubiläumsgeld für ein 35-jähriges Dienstjubiläum nach der Gesamtbetriebsvereinbarung geltend.

Mit ihrer am 08.11.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt die Klägerin ihr Zahlungsbegehren gerichtlich weiter. Zur Begründung ihrer Klage trägt die Klägerin im Wesentlichen Folgendes vor:

Das Arbeitsverhältnis habe – unstreitig – genau 35 Jahre bestanden. Damit habe sie die Voraussetzungen für die Zahlung des begehrten Jubiläumsgeldes erfüllt. Aus dem Wortlaut der Gesamtbetriebsvereinbarung ergebe sich nichts anderes. Das Wort „nachstehend“ beziehe sich auf die im Text anschließende Staffelung. Im Text der Gesamtbetriebsvereinbarung werde nicht differenziert zwischen Dienstjubiläum und Dienstzeit. Ziffer 4 stelle ausdrücklich auf Dienstjahre ab. Aus der Jubiläumsliste folge nichts für die Auslegung und das Verständnis der Gesamtbetriebsvereinbarung. Der Beschäftigungszeitraum berechne sich nach den §§ 187, 188 BGB. Danach sei unerheblich, ob noch am Tag der Fälligkeit ein Arbeitsverhältnis bestehe. Zudem habe der frühere Personalleiter der Klägerin bestätigt, dass ihr das Jubiläumsgeld bei Austritt am 31.08.2021 zustehe.

Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, 2.200,- EUR an die Klägerin nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Zur Begründung trägt die Beklagte im Wesentlichen Folgendes vor:

Die Klage sei unbegründet. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung des Jubiläumsgeldes. Zum Zeitpunkt des Dienstjubiläums habe die Klägerin nicht mehr im Arbeitsverhältnis bei ihr gestanden. Die Gesamtbetriebsvereinbarung stelle nicht auf die Vollendung einer bestimmten Beschäftigungszeit ab, sondern auf das Dienstjubiläum selbst, so auch in den Ziffern 3) und 4). Das Dienstjubiläum der Klägerin wäre erst am 01.09.2021 gewesen. Jubiläen würden zudem jährlich im Vorhinein im Intranet der Unternehmensgruppe veröffentlicht. Seit Jahren erfolge die Veröffentlichung wie in Anlage B1 (Bl. 29-31 GA). Immer sei das Jubiläum der Tag nach Vollendung der entsprechenden Betriebszugehörigkeit, wodurch allen Mitarbeitern deutlich werde, dass man für den Genuss des Jubiläums am Jubiläumstag noch angestellt sein müsse. Am 01.09.2021 sei erst der Jubiläumstag gewesen und die Zahlung da erst nach § 271 BGB fällig geworden. Das Arbeitsverhältnis müsse also für den Anspruch am Fälligkeitstag noch bestehen, was vorliegend nicht der Fall sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Kammerverhandlung vom 09.06.2022 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet.

I.

Die Zahlungsklage ist zulässig. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen nicht und wurden von der Beklagten auch nicht geltend gemacht.

II.

Die Klage ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte gemäß Ziffer 2 der freiwilligen Betriebsvereinbarung Nr. G02/2005 einen Anspruch auf Zahlung des eingeklagten Jubiläumsgeldes in Höhe von 2.200,- EUR brutto.

1. Ziffer 2 der freiwilligen Betriebsvereinbarung Nr. G02/2005 bestimmt, dass ein Mitarbeiter bei den nachstehenden Dienstjubiläen ein Jubiläumsgeld in Höhe von – bei 35-jährigen – 2.200,- EUR brutto erhält.

2. Die Voraussetzungen dieser Anspruchsgrundlage sind erfüllt.

a) Die Klägerin war durchgehend 35 Jahre bei der Beklagten beschäftigt, nämlich vom 01.09.1986 bis einschließlich 31.08.2021. Der Zeitraum von 35 Jahren wird nach § 187 II 1 iVm. § 188 II BGB berechnet. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses fällt mit dem Beginn des Tages zusammen, der als Beginn des Arbeitsverhältnisses vertraglich vereinbart ist (BAG v. 02.11.1978 – 2 AZR 74/77 – BAGE 31, 121; BAG v. 27.06.2002 – 2 AZR 382/01 – BAGE 102, 49). Die Jahresfrist endet mit dem Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht. Demnach hat die Klägerin, deren Arbeitsverhältnis am 01.09.11986 begonnen hatte, mit Ablauf des 31.08.2021, d.h. am 31.08.2021, 24:00 Uhr, eine 35-jährige Beschäftigungszeit vollendet. Das Arbeitsverhältnis endete erst zusammen mit der Vollendung der Beschäftigungszeit (zum Ganzen BAG v. 09.04.2014 – 10 AZR 635/13 – NZA 2014, 1038).

b) Mit Vollendung der maßgeblichen Beschäftigungszeit entsteht der Anspruch und wird fällig. Die Fälligkeit tritt mit einem bestimmten Tag ein. Das ist nicht der letzte Tag der Frist, da dieser Tag erst beendet sein muss, sondern der folgende Tag. Dieser Tag wird auch als „Jubiläumstag“ bezeichnet (zum Ganzen BAG v. 09.04.2014 – 10 AZR 635/13 – NZA 2014, 1038).

c) Dem Anspruch steht nicht entgegen, dass am Tag der Fälligkeit kein Arbeitsverhältnis mehr zwischen den Parteien bestand. Die Auslegung der Betriebsvereinbarung ergibt, dass der Anspruch auf das Jubiläumsgeld nur die Vollendung der Beschäftigungszeit durch den Beschäftigten und damit den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu diesem Zeitpunkt voraussetzt. Bei Fälligkeit des Anspruchs am Folgetag muss kein Arbeitsverhältnis mehr bestehen.

aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung von Betriebsvereinbarungen den Regeln über die Auslegung von Gesetzen. Auszugehen ist daher zunächst vom Wortlaut. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Bleiben hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine praktische Übung ergänzend herangezogen werden. Zudem ist die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu berück-sichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, welche zu einer vernünftigen, sach-gerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG v. 21.01.2003 – 1 ABR 5/02 – DB 2004, 260).

bb) Wenn „Mitarbeiter“ eine Zahlung erhalten, kann das zwar bedeuten, dass die Zahlung am Tag der Fälligkeit nur von dann noch Beschäftigten verlangt werden kann. Zwingend ist das aber nicht. Maßgebend sind vielmehr die Anspruchsvoraussetzungen gemäß der jeweiligen Regelung. Ist die hiernach von dem Beschäftigten geforderte Leistung erbracht, steht ihm die Gegenleistung unabhängig davon zu, ob er bei Fälligkeit noch in einem Arbeitsverhältnis steht. So kann z. B. der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung oder Entgeltfortzahlung nach den §§ 611, 615 BGB oder § 3 EFZG selbstverständlich auch dann verlangen, wenn das Vertragsverhältnis bei Fälligkeit (§ 614 BGB) nicht mehr besteht; das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ist Anspruchsvoraussetzung nur für die Zeit, für die der Anspruch geltend gemacht wird (zum Ganzen BAG v. 09.04.2014 – 10 AZR 635/13 – NZA 2014, 1038). Dass der „Mitarbeiter“ das Jubiläumsgeld erhält, ist nicht als Anspruchsvoraussetzung, sondern eher als Rechtsfolge formuliert. Zwar ist ein Jubilar in der Regel am „Jubiläumstag“ noch Beschäftigter; die Bezeichnung als „Mitarbeiter“ kann sich aber mindestens ebenso gut auf den dann schon abgeschlossenen Tatbestand der vollendeten Beschäftigungszeit beziehen.

cc) Nach Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarung reicht die Vollendung der maßgeblichen Beschäftigungszeit für den Anspruch auf Jubiläumsgeld aus. Die Regelung bezweckt ausschließlich, eine bestimmte Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers zu honorieren. Es geht um die Belohnung der besonderen Betriebstreue zum Arbeitgeber, die darin besteht, dass der Beschäftigte im unterstellten Interesse des Arbeitgebers die Freizügigkeit und die Chancen des Arbeitsmarkts nicht in Anspruch nimmt, sondern das Arbeitsverhältnis zu seinem Arbeitgeber während einer besonders langen Zeitspanne aufrechterhält. Dann erscheint es nicht folgerichtig, noch nach Erfüllung der Beschäftigungszeit, wenn auch nur für kurze Zeit, den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu fordern. Der Anspruch des Beschäftigten nach der Betriebsvereinbarung auf ein Jubiläumsgeld bei Vollendung einer bestimmten Beschäftigungszeit setzt nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortbesteht (zum Ganzen BAG v. 09.04.2014 – 10 AZR 635/13 – NZA 2014, 1038).

dd) Ziffer 3 und 4 geben für die Auslegung der Anspruchsvoraussetzungen des Jubiläumsgeldes nach Ziffer 2 keine durchgreifenden Hinweise, da es dort um andere Ansprüche geht.

3. Der Anspruch auf Prozesszinsen besteht nach § 291 iVm. § 288 I 2 BGB ab dem Tag nach Zustellung der Klage (vgl. BAG v. 16.05.2017 – 9 AZR 377/16 – NZA 2017, 1129; BAG v. 20.09.2016 – 3 AZR 411/15 – NZA 2017, 258; BAG v. 13.05.2015 – 10 AZR 495/14 – BAGE 151, 331).

Eine Geldschuld hat der Schuldner von dem Eintritt der Rechtshängigkeit an zu verzinsen, auch wenn er nicht im Verzug ist; wird die Schuld erst später fällig, so ist sie von der Fälligkeit an zu verzinsen (§ 291 Satz 1 BGB). Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz (§§ 291 Satz 2, 288 I 2 BGB).

Rechtshängigkeit ist mit Zustellung der Klage eingetreten / jeweils mit Zustellung der Klageerweiterungen eingetreten, § 261 II ZPO. Erst ab dem Tag danach beginnt für die jeweils anhängig gemachten Beträge die Verzinsung (BAG v. 11.10.2017 – 5 AZR 621/16 – NZA 2017, 1598; BAG v. 19.08.2015 – 5 AZR 1000/13 – BAGE 152, 221).

Die Zustellung der Klage erfolgte ausweislich der Zustellungsurkunde (Bl. 21 GA) am 15.11.2021.

III.

1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 I 1 ZPO iVm § 46 II 1 ArbGG.

Als unterliegender Teil hat die Beklagte die Kosten des Rechtstreits zu tragen.

2. Der nach § 61 I ArbGG in jedem Urteil festzusetzende Streitwert ergibt sich aus der Höhe des Zahlungsantrages.