Arbeitsrechtliche Fragen rund um die Zeitarbeit

Zahlreiche Arbeitnehmer in Deutschland sind in der Arbeitsform der Zeitarbeit beschäftigt, ohne überhaupt die genauen arbeitsrechtlichen Hintergründe zu kennen. Dieses Wissen ist jedoch unerlässlich, da das Arbeitsrecht bei der Zeitarbeit sehr genau definierte Rahmenbedingungen vorsieht. Alle wichtigen Informationen und Antworten auf die relevanten arbeitsrechtlichen Fragen rund um die Zeitarbeit liefern wir hier.

Definition und Abgrenzung der Zeitarbeit

Die Zeitarbeit, die allgemein hin auch als Leiharbeit respektive Arbeitnehmerüberlassung bekannt ist, definiert sich als eine Sonderbeschäftigungsform des Arbeitsrechts.

Der Kerncharakter dieser Beschäftigungsform liegt in dem Umstand, dass der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber an ein Unternehmen zur Erledigung von temporär befristeten Aufgaben verliehen wird. In der gängigen Praxis besteht zwischen Personaldienstleistern und dem Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag, der auch das Arbeitsverhältnis begründet. Der Arbeitnehmer bezieht sein Arbeitsentgelt von dem Personaldienstleister, die Arbeitstätigkeit wird jedoch in dem Leihunternehmen verrichtet.

Hier zeigt sich dann auch die Abgrenzung zu einem herkömmlichen Arbeitsverhältnis. Die Leiharbeit ist temporär begrenzt und wird in einem Unternehmen verrichtet, das nicht der Arbeitgeber des Leiharbeiters ist.

Bedeutung der Zeitarbeit im deutschen Arbeitsmarkt

Auf dem deutschen Arbeitsmarkt nimmt die Leiharbeit eine wichtige Rolle ein, da sie den Unternehmen ein Höchstmaß an Flexibilität bietet. Verändert sich der Personalbedarf, so kann das Unternehmen rasch auf diesen Umstand reagieren, ohne dass die Lohnkosten hierfür ansteigen. Auch für Leiharbeiter hat die Zeitarbeit Vorteile, da berufliche sowie auch persönliche Erfahrungen in den unterschiedlichsten Firmen gesammelt werden können.

Rechtliche Grundlagen der Zeitarbeit

Die Zeitarbeit respektive Leiharbeit basiert, so wie jede andere Beschäftigungsform auch, rechtlichen Grundlagen. Auch wenn die Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitnehmern nicht selten kritisiert wird, so gibt es aber dennoch eine

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) als zentrale Rechtsnorm

Maßgeblich für die Zeitarbeit ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Es wurde im Jahr 1972 ins Leben gerufen und soll denn angemessenen Schutz sowie das Vorherrschen von fairen Arbeitsbedingungen für Leiharbeiter gewährleisten. In dem AÜG ist ebenso die Maximaldauer der Leihe wie die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer genau geregelt. Gleichermaßen verhält es sich auch mit der Frage der Vergütung sowie den in dem Unternehmen vorherrschenden Arbeitsbedingungen.

Abgrenzung zu anderen Beschäftigungsformen wie Werkverträgen

Die Hauptabgrenzung zwischen der Zeitarbeit und anderen Beschäftigungsformen wie beispielsweise Werkverträgen liegt in dem rechtlichen Rahmen sowie der Tätigkeitsart. Im Gegensatz zu einem Werkvertrag, bei dem zwei Unternehmen untereinander einen Vertrag über die Erbringung von gewissen Arbeiten respektive Dienstleistungen abschließen, gibt es bei der Zeitarbeit zwischen den Unternehmen lediglich einen sogenannten Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Der Arbeitnehmer verbleibt in der Festanstellung bei seinem Arbeitgeber und bezieht auch von diesem das Arbeitsentgelt respektive die Sozialleistungen.

Kündigungsschutz in der Zeitarbeit

Wie jeder andere Arbeitnehmer auch genießt ein Arbeitnehmer auf der Basis der Zeitarbeit einen gesetzlich verankerten Kündigungsschutz. Es muss jedoch betont werden, dass es bei dem Kündigungsschutz leichte Abweichungen zwischen den Zeitarbeitnehmern und den klassischen Beschäftigungsformen gibt.

Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) auf Zeitarbeitnehmer

Die rechtliche Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) kommt dem reinen Grundsatz nach auch bei Leiharbeitnehmern zur Anwendung. Dies bedeutet, dass auch ein Zeitarbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nicht ohne triftigen Grund eine Kündigung erhalten darf. Es gibt allerdings bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes bei Zeitarbeitnehmern einen Unterschied zu Festangestellten, der sich auf die Kündigungsfrist bezieht. In der gängigen Praxis können Leiharbeiter schneller gekündigt werden, da der Kerncharakter des Arbeitsverhältnisses in der Befristung liegt.

Besonderheiten bei der Kündigung durch Zeitarbeitsfirmen

Bei der Kündigung durch Zeitarbeitsfirmen gibt es Besonderheiten, die beachtet werden müssen. Die größte Besonderheit stellt der Umstand dar, dass Zeitarbeitsfirmen in der gängigen Praxis an tarifvertragliche Regelungen gebunden sind. Diese können auch spezielle Regelungen zu den maßgeblichen Kündigungsfristen enthalten und müssen entsprechend bei der Kündigung Beachtung finden. Zudem kann sich die Kündigungsfrage erheblich komplizierter darstellen, wenn der Zeitarbeitnehmer in einem sogenannten Kettenarbeitsverhältnis tätig gewesen ist. Dies ist dann der Fall, wenn der Leiharbeiter vielfach hintereinander von der Zeitarbeitsfirma an verschiedenen Unternehmen entliehen wurde.

Eine weitere Besonderheit stellt der Umstand der betriebsbedingten Kündigung dar. Zeitarbeitsfirmen sind gesetzlich dazu verpflichtet, bei dieser Kündigung spezielle Vorgaben zwingend einzuhalten, um eine rechtlich zulässige Kündigung aussprechen zu können.

Rechte der Zeitarbeitnehmer bei Kündigungen durch das entleihende Unternehmen

Dem reinen Grundsatz nach hat ein Zeitarbeitnehmer identische Rechte bei Kündigungen wie jeder Arbeitnehmer. Dies bringt den Umstand mit sich, dass ein Leiharbeiter in einem mehr als 6 Monate andauernden Arbeitsverhältnis Anspruch auf die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist hat und mitunter auch eine Abfindung erhalten kann. Zudem besteht auch ein Anspruch darauf, dass das ordentliche Kündigungsverfahren abgehalten wird – sofern in dem entleihenden Unternehmen über 10 Arbeitnehmer in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Der Betriebsrat muss dann angehört und eine Kündigungsbegründung gegeben werden.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte der Zeitarbeit

Die sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Zeitarbeitnehmern in Deutschland ist durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sowie durch die allgemeinen sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen geregelt. Zeitarbeitnehmer sind in den Systemen der Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung vollständig versichert. Die Besonderheiten der Zeitarbeit ergeben sich vor allem aus dem Dreiecksverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsfirma (Verleiher) und dem entleihenden Unternehmen (Entleiher).

Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung

Zeitarbeitnehmer sind in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung genauso versichert wie reguläre Arbeitnehmer. Die Beiträge zu diesen Sozialversicherungen werden vom Verleiher abgeführt, der als offizieller Arbeitgeber der Zeitarbeitnehmer fungiert. Der Verleiher ist verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten, und trägt somit auch die Verantwortung für die Einhaltung der Meldepflichten gegenüber den Sozialversicherungsträgern.

Arbeitslosenversicherung

Auch in der Arbeitslosenversicherung sind Zeitarbeitnehmer vollständig versichert. Die Beiträge werden ebenfalls vom Verleiher entrichtet. Im Falle von Arbeitslosigkeit haben Zeitarbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern sie die allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen erfüllen, wie beispielsweise die Mindestversicherungszeit.

Unfallversicherung

In der Unfallversicherung sind Zeitarbeitnehmer über den Verleiher versichert. Dieser ist verpflichtet, die Beiträge zur Berufsgenossenschaft zu zahlen. Sollte es zu einem Arbeitsunfall kommen, ist der Zeitarbeitnehmer über die Unfallversicherung des Verleihers abgesichert.

Besonderheiten bei Kündigungen

Bei Kündigungen durch das entleihende Unternehmen ist zu beachten, dass dieses keine direkte Kündigungsbefugnis gegenüber dem Zeitarbeitnehmer hat, da kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Zeitarbeitnehmer besteht. Die Kündigung kann nur vom Verleiher ausgesprochen werden. Sollte das entleihende Unternehmen keinen Bedarf mehr an der Arbeitskraft des Zeitarbeitnehmers haben, ist die Zeitarbeitsfirma verpflichtet, einen neuen Einsatzort für den Zeitarbeitnehmer zu finden oder das Gehalt weiterzuzahlen.

Haftung für Sozialversicherungsbeiträge

Der Verleiher haftet grundsätzlich für die Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge. Sollte der Verleiher dieser Verpflichtung nicht nachkommen, kann unter bestimmten Umständen eine Subsidiärhaftung des Entleihers greifen. Das bedeutet, dass das entleihende Unternehmen in die Haftung genommen werden kann, wenn der Verleiher die Sozialversicherungsbeiträge nicht zahlt.

Zusammenfassend sind Zeitarbeitnehmer in Deutschland in allen Zweigen der Sozialversicherung versichert, und die Beiträge werden vom Verleiher entrichtet. Die sozialversicherungsrechtlichen Pflichten und Rechte von Zeitarbeitnehmern unterscheiden sich nicht grundsätzlich von denen regulärer Arbeitnehmer. Allerdings ergeben sich aus der spezifischen Konstellation der Zeitarbeit besondere Aspekte, insbesondere im Hinblick auf die Haftung für Sozialversicherungsbeiträge und die Handhabung von Kündigungen.

Equal Pay in der Zeitarbeit

Es wird immer wieder die Auffassung vertreten, dass Zeitarbeiter im Vergleich zu klassischen Arbeitnehmern erheblich weniger verdienen. Dies ist jedoch aufgrund des Equal Pay Grundsatzes gem. AÜG so nicht der Fall.

Grundsatz des Equal Pay nach dem AÜG

Equal Pay im Sinne des AÜG bedeutet, dass ein Leiharbeitnehmer für eine identische Arbeit in dem Unternehmen einen identischen Lohn wie ein Stammarbeitnehmer erhalten muss. Durch diesen Grundsatz möchte der Gesetzgeber die faire Behandlung eines Zeitarbeiters im Vergleich zu einem Arbeitnehmer mit Festanstellung gewährleisten.

Berechnung und Durchsetzung des Anspruchs auf Equal Pay

Es gibt unterschiedliche Arten, den Equal Pay Anspruch zu berechnen. Die gängigste Variante besteht darin, den eigenen Verdienst mit dem Verdienst eines Mitarbeiters vergleichbarer Qualifikation und Aufgabenstellung zu vergleichen. Es ist auch hilfreich, bei dem Unternehmen die Thematik Equal Pay offen anzusprechen und auf den Rechtsanspruch zu verweisen. Zur Not können auch rechtliche Schritte mithilfe eines erfahrenen Rechtsanwalts zielführend sein.

Ausnahmen und Herausforderungen bei der Umsetzung von Equal Pay

Equal Pay ist dem reinen Grundsatz nach ein guter Gedanke, es gibt allerdings auch Herausforderungen. Zu nennen ist hier in erster Line der Gender Pay Gap, der in vielen Branchen aufgrund von eingefahrenen Rollenbildern vorhanden ist. Hierunter wird die Differenz bei der Verdienstspanne von Frauen und Männern in einer identischen Branche verstanden. Auch fehlende Gehaltstransparenz oder anhaltende Widerstände können bei Equal Pay zu einer Herausforderung werden.

Überlassungshöchstdauer

Leiharbeiter dürfen gem. AÜG einem Unternehmen nicht unbefristet überlassen werden. Die gesetzlichen Regelungen des AÜG müssen zwingend eingehalten werden.

Gesetzliche Regelungen zur maximalen Überlassungsdauer von Zeitarbeitnehmern

Gem. § 1 Abs. 1a AÜG beträgt die maximale Überlassungsdauer eines Zeitarbeitnehmers bei ein und demselben Unternehmen 18 Monate. Sollte das Unternehmen jedoch bei einem Arbeitnehmerverband mit Tarifbindung angehörig sein, kann die Maximalüberlassungsdauer auf 24 Monate verlängert werden. Es muss zwingend zu einer Unterbrechung kommen, wenn binnen eines dreimonatigen Zeitraums eine Einsatzzeit über 6 Wochen entsteht.

Folgen der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer

Überschreitet ein Unternehmen die Höchstüberlassungsdauer, so kann dies rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Zu nennen sind Bußgelder sowie rechtliche Schritte der Gewerkschaften respektive des Arbeitnehmers. Auch ein Reputationsverlust des Arbeitgebers ist denkbar.

Mitbestimmung in der Zeitarbeit

Die Mitbestimmung ist in der Zeitarbeit ein wesentliches Thema, das viel zu selten von den Leiharbeitern zur Sprache kommt. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass sich Zeitarbeitnehmer regelmäßig dem Unternehmen nicht angehörig fühlen.

Rechte und Pflichten des Betriebsrats bei der Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern

Die Rechte und Pflichten des Betriebsrats bei Zeitarbeitnehmern unterscheiden sich nicht wesentlich von den Rechten und Pflichten, die auch bei Stammkräften des Unternehmens zur Anwendung kommen. Dementsprechend hat der Betriebsrat auch bei den Leiharbeitern die Aufgabe der Arbeitnehmervertretung und des Schutzes der Arbeitnehmerrechte.

Einfluss des Betriebsrats auf die Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitnehmern

Der Betriebsrat in einem Unternehmen hat einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitnehmern, auch wenn deren Arbeitsbedingungen ein fester Bestandteil des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zwischen dem Arbeitgeber des Leiharbeiters und dem Unternehmen sind. Der Leiharbeiter kann sich also jederzeit an den Betriebsrat wenden.

Arbeitszeitregelungen für Zeitarbeitnehmer

Die Arbeitszeit ist für Zeitarbeitnehmer nicht weniger wichtig, als es bei Stammkräften des Unternehmens der Fall ist.

Anwendung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) auf Zeitarbeitnehmer

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) in Deutschland unterscheidet in seinem Anwendungsbereich nicht zwischen fest angestellten Arbeitnehmern und Leiharbeitern. Dementsprechend gelten auch für Zeitarbeitnehmer die gesetzlich festgelegte regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des § 3 ArbZG sowie die Pausen- und Ruhezeiten im Sinne des § 4 ArbZG.

Besondere Arbeitszeitmodelle in der Zeitarbeit und deren rechtliche Bewertung

In der Zeitarbeit sind dem reinen Grundsatz nach die gleichen besonderen Arbeitszeitmodelle möglich, die auch Stammkräfte des Unternehmens in Anspruch nehmen können. Als Grundvoraussetzung gilt jedoch, dass das Unternehmen diese besonderen Arbeitszeitmodelle für seine Arbeitnehmer tatsächlich anbietet. Zu nennen sind hier in erster Linie die Gleitzeit sowie die Schichtarbeit nebst der Teilzeit und der Flexi-Time.

Pflichten der Unternehmen bei der Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern

Ein Unternehmen hat bei der Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern Pflichten, die zwingend eingehalten werden müssen. Zu nennen sind hier die Informations- und Gleichbehandlungspflichten sowie Haftungsfragen und der Versicherungsschutz.

Informations- und Gleichbehandlungspflichten gegenüber Zeitarbeitnehmern

Ein Unternehmen darf im Hinblick auf die Information- und Gleichbehandlung nicht zwischen Stammkräften und Leiharbeitern unterscheiden. Eine Ausnahme stellen besonders sicherheitsrelevante Informationen darf, die es langfristig zu schützen gilt. Gleichermaßen verhält es sich auch mit Betriebsgeheimnissen, die das Unternehmen von der Konkurrenz abgrenzen.

Haftungsfragen und Versicherungsschutz

Das Unternehmen steht gegenüber dem Arbeitgeber des Leiharbeiters in der Haftung, während hingegen der Leiharbeiter seine Haftungsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann. Sowohl das Unternehmen als auch der Arbeitgeber des Zeitarbeitnehmers sollten über eine vollumfängliche Haftpflichtversicherung verfügen, damit etwaige Ansprüche abgesichert sind.

Fazit

Die Zeitarbeit ist in Deutschland sehr weitverbreitet. Obgleich sich der Leiharbeiter nicht nennenswert von der Stammkraft unterscheidet, so gibt es im Hinblick auf den Kündigungsschutz dennoch kleinere Unterschiede. Erheblich ist jedoch, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung auch für den Leiharbeiter zur Anwendung kommt und die Maximalüberlassungsdauer nicht überschritten wird.