Das Arbeitsgericht Essen hat entschieden, dass die Beklagte nach einem Betriebsübergang zur Zahlung der vertraglich vereinbarten monatlichen Abfindungsleistung verpflichtet ist, da der Wortlaut des Aufhebungsvertrags eindeutig ist und keine Zweifel über die Vertragspartnerin lässt. Ein Irrtum über den eigenen Arbeitgeberstatus ändert nichts an dieser Verpflichtung.
→ Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Ca 1713/23
Übersicht:
- Betriebsübergang: Wer zahlt die Abfindung?
- Der Fall vor dem Arbeitsgericht Essen im Detail
- ✔ FAQ zum Thema: Aufhebungsvertrag und Zahlungspflicht
- Was versteht man unter einem Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht?
- Welche Rechte und Pflichten entstehen aus einem Aufhebungsvertrag?
- Wie wirkt sich ein Betriebsübergang auf bestehende Aufhebungsverträge aus?
- Was passiert, wenn der neue Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang Insolvenz anmeldet?
- Inwieweit sind Irrtümer über den Status des Arbeitgebers bei der Vertragsunterzeichnung relevant?
- § Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- ➜ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Essen
✔ Das Wichtigste in Kürze
- Die Beklagte ist trotz erfolgtem Betriebsübergang vertraglich zur Zahlung der monatlichen Abfindungsleistungen an den Kläger verpflichtet.
- Der Wortlaut des Aufhebungsvertrags ist eindeutig: Die Beklagte hat in eigenem Namen gehandelt, nicht in Vertretung der späteren Arbeitgeberin.
- Der Umstand, dass die Beklagte zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht mehr Arbeitgeberin war, ändert nichts an ihrer Verpflichtung aus dem Vertrag.
- Die irrtümliche Annahme, noch Arbeitgeberin zu sein, führt nicht automatisch zu einer Vertretungshandlung für die richtige Arbeitgeberin.
- Das Offenkundigkeitsprinzip findet keine Anwendung, da der Vertragswortlaut eindeutig ist.
- Die Folgen des Vertrags sind der Beklagten zumutbar, da sie die Leistungen selbst zugesagt hat.
- Die eingeklagte Forderung in Höhe von 117.523,23 EUR für Dezember 2022 bis Ende 2023 wurde zugesprochen.
Betriebsübergang: Wer zahlt die Abfindung?
Arbeitsverhältnisse können auf verschiedene Arten beendet werden. Neben einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer selbst ist auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine gängige Option. Dabei einigen sich beide Parteien freiwillig darauf, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden.
Ein Aufhebungsvertrag bietet Arbeitnehmern oft die Möglichkeit, den Arbeitsplatz unter günstigen Bedingungen zu verlassen. Häufig vereinbaren die Parteien dabei auch eine Abfindungszahlung, die dem Arbeitnehmer den Übergang in eine neue Tätigkeit erleichtern soll. Solche monatlichen Abfindungsleistungen werden vertraglich festgelegt und müssen vom Arbeitgeber pünktlich ausgezahlt werden.
Wie genau ein solcher Aufhebungsvertrag und die damit verbundenen Rechte und Pflichten ausgestaltet sind, hängt vom Einzelfall ab. Das nachfolgende Gerichtsurteil befasst sich eingehend mit der Frage, wer in einem konkreten Fall zur Zahlung der vereinbarten Abfindungsleistung verpflichtet ist.
Der Fall vor dem Arbeitsgericht Essen im Detail
Betriebsübergang und Zahlungspflicht aus Aufhebungsvertrag
Im vorliegenden Fall vor dem Arbeitsgericht Essen (Az.: 2 Ca 1713/23) ging es um die Frage, wer nach einem erfolgten Betriebsübergang zur Zahlung der vertraglich vereinbarten monatlichen Abfindungsleistung verpflichtet ist.
Der Kläger war seit 2009 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Im Jahr 2020 wurde sein Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf die S. GmbH übertragen. Noch im selben Jahr schloss der Kläger mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, der die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der S. GmbH sowie eine monatliche Abfindungszahlung bis zum Erreichen seines 62. Lebensjahres vorsah. Die Zahlungen erfolgten zunächst auch durch die S. GmbH und später durch deren neue Muttergesellschaft, die W. AG. Nach deren Insolvenz blieben die Zahlungen jedoch ab Dezember 2022 aus. Der Kläger machte daraufhin seine Ansprüche gegenüber der Beklagten geltend, die sich jedoch weigerte zu zahlen, da sie sich nicht als Vertragspartnerin des Aufhebungsvertrages sah.
Wortlaut des Aufhebungsvertrags eindeutig
Das Arbeitsgericht Essen entschied zugunsten des Klägers und verurteilte die Beklagte zur Zahlung der ausstehenden Abfindungsleistungen. Zentraler Punkt der Entscheidung war der eindeutige Wortlaut des Aufhebungsvertrags. Dieser ließ keinen Zweifel daran, dass die Beklagte, und nicht die S. GmbH, Vertragspartnerin des Klägers geworden war. Zwar hatte die Beklagte mit dem Aufhebungsvertrag in Vertretung der S. GmbH das Arbeitsverhältnis beendet, dies galt jedoch nicht für die weiteren Regelungen des Vertrags, insbesondere die Verpflichtung zur Zahlung der monatlichen Abfindung.
Irrtum über Arbeitgeberstatus irrelevant
Die Tatsache, dass die Beklagte zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses irrtümlich davon ausgegangen sein mag, noch Arbeitgeberin des Klägers zu sein, änderte nichts an ihrer Verpflichtung. Ein Irrtum über den eigenen Arbeitgeberstatus führt nicht automatisch dazu, dass eine Vertretungshandlung für die richtige Arbeitgeberin anzunehmen ist. Irrtümer bei Willenserklärungen können zwar grundsätzlich angefochten werden, eine automatische Korrektur über Auslegungsregeln findet jedoch nicht statt.
Zumutbarkeit der Leistungserbringung
Das Gericht stellte zudem fest, dass die Erbringung der versprochenen Leistungen für die Beklagte zumutbar ist. Die Beklagte ist durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags und die damit verbundenen Verpflichtungen selbst gebunden, unabhängig davon, ob diese in der Folge möglicherweise von der S. GmbH als der eigentlichen Arbeitgeberin erfüllt werden. Für den Kläger als Arbeitnehmer ist allein entscheidend, dass er die ihm zugesagten Leistungen als Kompensation für die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich erhält.
✔ FAQ zum Thema: Aufhebungsvertrag und Zahlungspflicht
Was versteht man unter einem Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er wird auch als Auflösungsvertrag oder Beendigungsvertrag bezeichnet. Im Gegensatz zur einseitigen Kündigung durch eine Partei, kommt der Aufhebungsvertrag nur durch übereinstimmende Willenserklärungen zustande.
Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, werden oft weitere Punkte wie Abfindungszahlungen, Zeugniserteilung oder die Rückgabe von Arbeitsmitteln geregelt. Eine Abfindung ist aber keine zwingende Voraussetzung. Der Aufhebungsvertrag unterliegt der Schriftform, eine mündliche Vereinbarung oder per E-Mail ist unwirksam. Zudem darf der Vertrag nicht sittenwidrig sein, z.B. durch Rückdatierung.
Für den Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag vorteilhaft sein, wenn er bereits eine neue Stelle in Aussicht hat und vorzeitig aus dem alten Arbeitsverhältnis ausscheiden möchte. Für den Arbeitgeber bietet er den Vorteil, eine einvernehmliche Trennung ohne Kündigungsschutzprozess zu erreichen. Nachteilig kann sich ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer auf einen Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken, wenn er eine Sperrzeit auslöst.
Welche Rechte und Pflichten entstehen aus einem Aufhebungsvertrag?
Aus einem Aufhebungsvertrag ergeben sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmte Rechte und Pflichten:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt zu beenden und den Arbeitnehmer freizustellen. Er muss außerdem die im Vertrag festgelegten Leistungen wie eine Abfindung, nicht genommenen Urlaub oder Überstunden abgelten. Zudem muss er dem Arbeitnehmer ein Zeugnis ausstellen. Der Arbeitgeber hat das Recht, dass der Arbeitnehmer bis zum Beendigungstermin seine Arbeitspflicht erfüllt, sofern keine sofortige Freistellung vereinbart ist.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vertraglich zugesicherten Leistungen wie eine Abfindung, Urlaubsabgeltung etc.. Er hat das Recht auf Erteilung eines Zeugnisses. Der Arbeitnehmer ist im Gegenzug verpflichtet, das Arbeitsverhältnis nicht mehr gerichtlich geltend zu machen, insbesondere keine Kündigungsschutzklage zu erheben. Bis zur Vertragsbeendigung muss er seine Arbeitspflicht erfüllen, wenn keine Freistellung erfolgt.
Beide Seiten müssen sich an die Schriftform halten, ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist unwirksam. Der Arbeitgeber hat zudem bestimmte Aufklärungspflichten, z.B. über nachteilige Folgen beim Arbeitslosengeld. Der Arbeitnehmer muss sich unverzüglich arbeitssuchend melden, um eine Sperrzeit zu vermeiden.
Kommt eine Partei ihren Pflichten nicht nach, z.B. zahlt der Arbeitgeber die Abfindung nicht, kann die andere Seite vom Vertrag zurücktreten. Verletzt der Arbeitgeber Aufklärungspflichten, löst dies zwar nicht die Unwirksamkeit des Vertrags aus, kann aber zu Schadensersatzansprüchen führen.
Wie wirkt sich ein Betriebsübergang auf bestehende Aufhebungsverträge aus?
Ein Betriebsübergang hat grundsätzlich keine Auswirkungen auf bereits vor dem Übergang geschlossene Aufhebungsverträge zwischen dem bisherigen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Der Aufhebungsvertrag bleibt wirksam und das Arbeitsverhältnis endet zu dem darin vereinbarten Zeitpunkt.
Der Betriebsübergang führt dazu, dass der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt (§ 613a Abs. 1 BGB). Da das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag aber bereits vor dem Übergang beendet wurde, findet kein Eintritt des Erwerbers in die Rechte und Pflichten aus diesem Arbeitsverhältnis mehr statt.
Wurde im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart, bleibt der bisherige Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet, auch wenn der Betrieb inzwischen übergegangen ist. Der Erwerber haftet für Verpflichtungen aus dem Aufhebungsvertrag nur dann, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.
Etwas anderes gilt, wenn der Aufhebungsvertrag erst nach dem Betriebsübergang geschlossen wird. Dann ist der Erwerber als neuer Arbeitgeber Vertragspartei und übernimmt die sich daraus ergebenden Verpflichtungen wie z.B. Abfindungszahlungen.
Aufhebungsverträge, die im zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang geschlossen werden, können jedoch unwirksam sein, wenn sie auf eine Umgehung der Schutzvorschriften des § 613a BGB abzielen. Dies wäre etwa der Fall, wenn Arbeitnehmer durch Druck oder Täuschung dazu gebracht werden, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, um den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber zu verhindern.
Was passiert, wenn der neue Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang Insolvenz anmeldet?
Wenn der neue Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang Insolvenz anmeldet, hat dies folgende Auswirkungen auf bestehende Aufhebungsverträge und Abfindungsansprüche:
Grundsätzlich tritt der Insolvenzverwalter in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 108 Abs. 1 InsO). Das bedeutet, er übernimmt auch Verpflichtungen aus Aufhebungsverträgen, die der neue Arbeitgeber nach dem Betriebsübergang geschlossen hat.
Ob der Arbeitnehmer seine Abfindung in voller Höhe erhält, hängt dann davon ab, ob es sich um eine Masseforderung oder eine einfache Insolvenzforderung handelt:
- Wurde der Aufhebungsvertrag erst nach Insolvenzeröffnung geschlossen, ist der Abfindungsanspruch eine bevorzugt zu befriedigende Masseverbindlichkeit. Der Insolvenzverwalter muss die Abfindung dann in voller Höhe aus der Insolvenzmasse zahlen.
- Beruht der Abfindungsanspruch auf einer Vereinbarung, die vor Insolvenzeröffnung getroffen wurde, handelt es sich nur um eine einfache Insolvenzforderung. Der Arbeitnehmer muss seine Forderung dann zur Insolvenztabelle anmelden und erhält im Regelfall nur eine Quote.
Für rückständige Lohnansprüche aus den letzten drei Monaten vor Insolvenzeröffnung kann der Arbeitnehmer Insolvenzgeld bei der Arbeitsagentur beantragen. Dies gilt aber nicht für Abfindungen.
Kündigt der Insolvenzverwalter Arbeitnehmern, gelten verkürzte Kündigungsfristen von maximal drei Monaten, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit (§ 113 InsO). Tarifliche oder einzelvertraglich vereinbarte Unkündbarkeitsregelungen sind in der Insolvenz ebenfalls unbeachtlich.
Zusammengefasst hängt es somit vom Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages ab, ob der Arbeitnehmer seine Abfindung in voller Höhe oder nur anteilig erhält. In jedem Fall sollte er seine Ansprüche frühzeitig beim Insolvenzverwalter anmelden.
Inwieweit sind Irrtümer über den Status des Arbeitgebers bei der Vertragsunterzeichnung relevant?
Ein Irrtum über den Status des Arbeitgebers bei Vertragsunterzeichnung kann unter bestimmten Voraussetzungen zur Anfechtung des Arbeitsvertrags berechtigen.
Nach § 119 Abs. 1 BGB kann derjenige seine Willenserklärung anfechten, der bei Abgabe der Erklärung über deren Inhalt im Irrtum war (Inhaltsirrtum). Ein solcher Inhaltsirrtum liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer über die Person des Arbeitgebers geirrt hat, z.B. wenn er davon ausging, bei Unternehmen A eingestellt zu werden, tatsächlich aber einen Vertrag mit Unternehmen B geschlossen hat.
Daneben kommt eine Anfechtung wegen Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft der Person des Vertragspartners nach § 119 Abs. 2 BGB in Betracht. Eine solche verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitgebers könnte etwa dessen Zahlungsfähigkeit sein. Stellt sich nach Vertragsschluss heraus, dass der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist, könnte der Arbeitnehmer den Vertrag anfechten.
Die Anfechtung muss ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich) erfolgen, nachdem der Anfechtungsberechtigte von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat (§ 121 BGB). Sie erfolgt durch formlose Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber (§ 143 Abs. 1 BGB).
Die erfolgreiche Anfechtung führt dazu, dass der Arbeitsvertrag von Anfang an unwirksam ist (§ 142 Abs. 1 BGB). Der Arbeitnehmer kann dann verlangen, so gestellt zu werden, als hätte er den Vertrag nie geschlossen. Bereits erbrachte Leistungen sind zurückzugewähren.
Zu beachten ist aber, dass die Anfechtung wegen Irrtums an strenge Voraussetzungen geknüpft ist. Nicht jeder Irrtum über Eigenschaften des Arbeitgebers berechtigt zur Anfechtung, sondern nur ein Irrtum über solche Eigenschaften, die nach der Verkehrsanschauung als wesentlich für das Arbeitsverhältnis angesehen werden.
§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- § 4 des Aufhebungsvertrags: Der § 4 regelt die spezifische Vereinbarung zwischen dem Kläger und der Beklagten über die Zahlung einer monatlichen Abfindung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im vorliegenden Fall bildet dieser Paragraph die Grundlage für die Forderungen des Klägers, was dessen Rechtsanspruch auf die vereinbarten Abfindungszahlungen direkt stützt.
- § 1 Abs. 1 des Aufhebungsvertrags: Dieser Abschnitt regelt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der S. GmbH durch die Beklagte beendet wurde. Er ist zentral für das Verständnis, wer als Vertragspartei gilt und wie die Vertretung bei der Unterzeichnung des Vertrages gehandhabt wurde. Die Frage der Vertretung hat direkte Auswirkungen auf die Verpflichtung zur Zahlung der Abfindungen.
- § 119 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Er behandelt die Anfechtung von Willenserklärungen aufgrund von Irrtümern. Dies ist relevant, da im Fall ein Irrtum bei der Abgabe der Willenserklärung durch die Beklagte vermutet werden könnte, was jedoch nicht zu einer automatischen Korrektur der Vertragsbedingungen führt.
- § 313 BGB: Er bezieht sich auf Störungen der Geschäftsgrundlage. Im Kontext des Falles zeigt sich, dass trotz möglicher Veränderungen im Umfeld (wie der Verkauf der S. GmbH) die Verpflichtungen aus dem Aufhebungsvertrag für die Beklagte bestehen bleiben und zumutbar sind.
- § 91 Abs. 1 ZPO (Zivilprozessordnung): Dieser Paragraph regelt die Kostenentscheidung im Zivilprozess, wonach die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat. Im Urteil wurde bestimmt, dass die Beklagte die Kosten zu tragen hat, was direkt auf diesen Gesetzesartikel zurückzuführen ist.
- §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 63 Abs. 2 GKG (Gerichtskostengesetz): Diese Vorschriften sind für die Festsetzung des Streitwerts im arbeitsgerichtlichen Verfahren relevant. Sie beeinflussen die Berechnung der Gerichtsgebühren und haben somit eine direkte Auswirkung auf die Kosten des Verfahrens.
➜ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Essen
ArbG Essen – Az.: 2 Ca 1713/23 – Urteil vom 23.01.2024
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 8.923,47 als rückständige Leistung aus dem Aufhebungsvertrag für die Zeit vom 1. Dezember 2022 bis 31. Dezember 2022 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz, fällig mit Beginn des Folgemonats, also ab dem 1. Januar 2023 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 108.599,76 als rückständige Leistungen aus dem Aufhebungsvertrag für die Zeit vom 1. Januar 2023 bis zum 31. Dezember 2023 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus monatlich vom 1. Januar 2023 bis zum 31. Dezember 2023 jeweils zu leistenden EUR 9.049,98, fällig jeweils mit Beginn des Folgemonats, beginnend mit dem 1. Februar 2023, zu zahlen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Streitwert: 117.523,23 EUR, zugleich Gerichtsgebührenstreitwert gemäß § 63 Abs. 2 GKG.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Verpflichtung zur Zahlung einer monatlichen Abfindungsleistung aus einem Aufhebungsvertrag.
Der am 00.00.000 geborene Kläger war seit dem 00.00.2009 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Begründet wurde das Arbeitsverhältnis zunächst mit einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten, der L. GmbH. Im weiteren Verlauf ist das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die R. übergegangen. Die R. wurde sodann im Jahr 2020 mit der O. zur R. verschmolzen. In der Folge fand im Jahr 2022 eine Umwandlung in die jetzige Beklagte statt.
Mit Wirkung zum 1. Mai 2020 ist das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der R. im Wege des Betriebsübergangs auf die S. GmbH übergegangen.
Unter dem 28. Mai 2020, also erst nach dem Betriebsübergang auf die S. GmbH, schloss der Kläger mit der R., der Rechtsvorgängerin der Beklagten, einen Aufhebungsvertrag ab. Auf den Inhalt des Aufhebungsvertrages (Bl. 70 ff d.A.) wird vollumfänglich Bezug genommen.
Gemäß § 4 des Aufhebungsvertrags sollte der Kläger ab dem Zeitpunkt der Beendigung bis zur Vollendung seines 62. Lebensjahres (also vom 1. Januar 2022 – 31. Dezember 2028) eine monatliche Abfindungszahlung erhalten. Diese Abfindungszahlungen werden gem. § 4 Abs. 3 des Aufhebungsvertrags jährlich um 1% dynamisiert.
Ab dem 1. Mai 2020 war der Kläger bei der S. GmbH tätig. Das Arbeitsverhältnis endete gemäß dem Aufhebungsvertrag zum 00.00.2021.
Nachdem der Kläger aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, ist die S. GmbH, als Tochtergesellschaft der O., am 1.Januar 2022 von der O. an die neue Muttergesellschaft, die W. AG, verkauft worden.
Ab Januar 2022 erfolgte die Abrechnung der monatlichen Abfindung im Namen der S. GmbH mit den im Aufhebungsvertrag vereinbarten Konditionen. Ab Mai 2022 wurde die S. GmbH in die G. GmbH umbenannt. Für die Zeit vom 1. Januar 2022 bis 30. November 2022 erhielt der Kläger eine monatliche Abfindungsleistung in Höhe von EUR 8.946,08 brutto.
Ab Dezember 2022 blieben die monatlichen Abfindungszahlungen aus. Unter dem 23. Dezember 2022 hat das Amtsgericht Dortmund das vorläufige Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung über das Vermögen der W. AG sowie deren Tochtergesellschaft G. GmbH (vormals S. GmbH) angeordnet.
Außergerichtlich machte der Kläger die Zahlungen ab Dezember 2022 gegenüber der Beklagten geltend. Die Beklagte lehnte jegliche Zahlungen ab, da sie aus ihrer Sicht nicht Vertragspartnerin des Klägers sei.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger für den Monat Dezember 2022 eine Zahlung in Höhe von 8.923,47 EUR sowie für das Jahr 2023 in Höhe von insgesamt 108.599,76 EUR.
Er ist der Auffassung, dass die Beklagte die Vertragspartnerin des Aufhebungsvertrages sei und nicht die S. GmbH. Der Vertragstext sei insoweit eindeutig.
Der Kläger beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn EUR 8.923,47 als rückständige Leistung aus dem Aufhebungsvertrag für die Zeit vom 1. Dezember 2022 bis 31. Dezember 2022 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz, fällig mit Beginn des Folgemonats, also ab dem 1. Januar 2023 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn EUR 108.599,76 als rückständige Leistungen aus dem Aufhebungsvertrag für die Zeit vom 1. Januar 2023 bis zum 31. Dezember 2023 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus monatlich vom 1. Januar 2023 bis zum 31. Dezember 2023 jeweils zu leistenden EUR 9.049,98, fällig jeweils mit Beginn des Folgemonats, beginnend mit dem 1. Februar 2023, zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, dass nicht sie sondern die S. GmbH Vertragspartnerin des Aufhebungsvertrages sei, da diese – unstreitig – die damalige Arbeitgeberin des Klägers gewesen sei. Sie habe daher offenkundig in Vertretung der richtigen Arbeitgeberin gehandelt, was sich aus den Umständen unzweifelhaft ergebe. Bei unternehmensbezogenen Geschäften, also auch dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages, sei schließlich im Zweifel davon auszugehen, dass der tatsächliche Betriebsinhaber Vertragspartner sein soll.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist begründet.
I.
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 8.923,47 EUR für Dezember 2022 und in Höhe von 108.599,76 EUR für den Zeitraum von Januar 2023 bis Dezember 2023.
Der Anspruch folgt aus § 4 des Aufhebungsvertrages vom 00.00.2020 und ist der Höhe nach unstreitig.
Entgegen der Auffassung der Beklagten ist sie Vertragspartnerin des Aufhebungsvertrages geworden und nicht die S. GmbH. Der Wortlaut des Aufhebungsvertrages ist aus Sicht der Kammer eindeutig. Die Beklagte hat in eigenem Namen gehandelt und nicht in Vertretung der S. GmbH. Eine Vertretung ist nach § 1 Abs. 1 des Aufhebungsvertrages nur insoweit erfolgt, als das Arbeitsverhältnis mit der S. GmbH beendet wurde, nicht aber in Bezug auf die weiteren Regelungen des Aufhebungsvertrages, insbesondere die monatliche Abfindungszahlung nach § 4.
Richtig ist allerdings, dass die Beklagte zum Zeitpunkt der Unterschrift des Aufhebungsvertrages nicht mehr die Arbeitgeberin gewesen ist und dass der Aufhebungsvertrag erkennbar davon ausgeht, dass zwischen den Parteien (noch) ein Arbeitsverhältnis besteht. Allein aus diesem Umstand kann allerdings nicht gefolgert werden, dass deshalb offenkundig eine Vertretung der richtigen Arbeitgeberin erfolgen sollte. Aus Sicht der Kammer ist es durchaus naheliegend, dass die Beklagte bzw. die für sie handelnden Personen bei der Vertragsunterschrift irrtümlich davon ausgegangen sind, dass das Arbeitsverhältnis noch mit der Beklagten besteht. In diesem Fall hätten die Vertragsunterzeichner nicht den Willen zur Abgabe einer Erklärung im Namen der S. GmbH gehabt, sondern hätten (irrtumsbedingt) für die Beklagte handeln wollen. Bei einer irrtumsbedingten Abgabe einer Willenserklärung im eigenen Namen kann nicht offenkundig davon ausgegangen werden, dass die Erklärung eigentlich im Namen des richtigen Arbeitgebers abgegeben werden soll. Irrtümer bei der Abgabe einer Willenserklärung sind nach den dafür vorgesehenen Regelungen anfechtbar, vgl. § 119 BGB, aber es findet keine automatische Korrektur über Auslegungsregelungen statt, insbesondere nicht bei einer Anwendung des Offenkundigkeitsprinzips im Rahmen des Rechts der Stellvertretung.
Soweit die Beklagte darauf abstellt, dass eine Auslegung einer Willenserklärung im Zweifel dahingehend zu erfolgen hat, dass der tatsächliche Betriebsinhaber Vertragspartner sein soll, mag dieses zwar grundsätzlich zutreffend sein. Diese Auslegungsregel greift aber nur dann, wenn nach dem Wortlaut eines Aufhebungsvertrages Zweifel daran bestehen, wer Vertragspartner sein soll. Der Wortlaut des Aufhebungsvertrages ist im vorliegenden Fall aber bezogen auf die Frage, wer Vertragspartner sein soll, eindeutig. Allein der Umstand, dass möglicherweise irrtumsbedingt für das falsche Unternehmen gehandelt wurde, ändert nichts an diesem Umstand.
Es liegt auch kein Fall des § 313 BGB vor. Aufgrund der Regelungen des § 1 Abs. 1 des Aufhebungsvertrages hat die Beklagte durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der S. GmbH tatsächlich beendet, mit der Folge, dass die weiteren Bedingungen des Aufhebungsvertrages, insbesondere die monatlichen Abfindungszahlungen nach § 4, geschuldet sind. Es ist der Beklagten zumutbar, diese von ihr zugesagten Leistungen zu erbringen. Ob diese Ansprüche in der Folge von der richtigen Arbeitgeberin erfüllt werden oder von der Beklagten selbst, ist nicht von Relevanz, solange der Kläger die von der Beklagten zugesagten Leistungen als Kompensation für die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses tatsächlich erhält.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß der §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 63 Abs. 2 GKG im Urteil festgesetzt.
