Betriebsvereinbarungen zur Altersteilzeit: Umstrittene Vergütungsberechnung gerichtlich geklärt
Im Kern handelt das Urteil des ArbG Dortmund, Az.: 1 Ca 4951/13, vom 28.02.2014, um einen Rechtsstreit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber über die Höhe der Vergütung während der Altersteilzeit des Arbeitnehmers, wobei spezifische Regelungen der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit im Mittelpunkt stehen. Das Gericht wies die Klage ab, da es die Berechnung der Altersteilzeitvergütung und der Jahressonderzahlung durch den Arbeitgeber gemäß den Betriebsvereinbarungen als korrekt ansah.
Übersicht:
- 1 Betriebsvereinbarungen zur Altersteilzeit: Umstrittene Vergütungsberechnung gerichtlich geklärt
- 2 ➜ Der Fall im Detail
- 3 ✔ Häufige Fragen – FAQ
- 3.1 Wie werden Betriebsvereinbarungen allgemein ausgelegt?
- 3.2 Was versteht man unter einer Altersteilzeitvereinbarung?
- 3.3 Welche Rolle spielen sozialversicherungsrechtliche Abzüge bei der Berechnung von Arbeitsentgelten?
- 3.4 Wie werden Aufstockungsleistungen in der Altersteilzeit geregelt?
- 3.5 In welchem Umfang können Betriebsvereinbarungen individuelle Arbeitsverhältnisse beeinflussen?
- 3.6 Welche Konsequenzen ergeben sich aus der Nichtbeachtung von Betriebsvereinbarungen?
- 4 § Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- 5 Das vorliegende Urteil
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✔ Das Wichtigste in Kürze
- Der Rechtsstreit bezog sich auf die Auslegung der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit und die daraus resultierende Vergütung des Klägers.
- Der Kläger forderte eine höhere Vergütung, argumentierte mit der fehlerhaften Berechnungsmethode des Arbeitgebers, verlor jedoch, da das Gericht die Berechnung nach der Betriebsvereinbarung für korrekt hielt.
- Die Betriebsvereinbarung legt eine pauschalierte Berechnung der Altersteilzeitvergütung fest, wobei „gewöhnliche“ sozialversicherungsrechtliche Abzüge und eine Mindestnettolohntabelle zugrunde gelegt werden.
- Das Gericht stellte klar, dass die Betriebsvereinbarung nach allgemeinen Prinzipien auszulegen ist, wobei der Wortsinn und der Gesamtzusammenhang maßgeblich sind.
- Die Berechnung der Vergütung und der Jahressonderzahlung durch den Arbeitgeber wurde als den Vereinbarungen entsprechend und damit als rechtens angesehen.
- Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Erhöhung der Altersteilzeitvergütung oder der Jahressonderzahlung, da diese bereits gemäß den Betriebsvereinbarungen korrekt berechnet wurden.
- Die Entscheidung verdeutlicht die Bedeutung präziser Regelungen in Betriebsvereinbarungen und deren sachgerechte Anwendung auf individuelle Arbeitsverhältnisse.
Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen
Betriebsvereinbarungen spielen eine wichtige Rolle in der Arbeitswelt. Sie regeln viele Aspekte des Arbeitsverhältnisses und dienen als Grundlage für die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dabei ist es von großer Bedeutung, dass diese Vereinbarungen korrekt ausgelegt und angewandt werden.
Dennoch kommt es in der Praxis häufig zu Unstimmigkeiten bei der Interpretation von Betriebsvereinbarungen. Unterschiedliche Auffassungen über deren Auslegung können zu Konflikten und Rechtsstreitigkeiten führen. Aus diesem Grund sind klare Grundsätze für die Auslegung unverzichtbar, um Rechtssicherheit zu gewährleisten und Missverständnisse zu vermeiden.
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➜ Der Fall im Detail
Streit um Altersteilzeitvergütung führt zu gerichtlicher Klärung
Der Fall dreht sich um die Auseinandersetzung zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber über die korrekte Berechnung der Vergütung während der Altersteilzeit des Klägers.
Der Kläger, geboren 1955, verheiratet und Vater zweier Kinder, war bei der Beklagten seit dem 26.01./28.02.1989 beschäftigt und zuletzt zu einer Bruttomonatsvergütung von 7.070,00 EUR tätig. Seit dem 01.07.2011 befand er sich aufgrund eines Altersteilzeitvertrages vom 29./30.06.2011 in Altersteilzeit. Kern des Streits sind die §§ 4 und 5 der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit, in denen die Vergütung und Aufstockungsleistungen geregelt sind. Der Kläger argumentiert, die Beklagte habe die Vergütung falsch berechnet, insbesondere was die Berücksichtigung von sozialversicherungsrechtlichen Abzügen und die Auslegung der Begriffe „gewöhnlich“ und „allgemein“ in der Betriebsvereinbarung betrifft.
Gerichtliche Entscheidung zugunsten des Arbeitgebers
Das Arbeitsgericht Dortmund wies die Klage des Arbeitnehmers ab und bestätigte die Berechnungsmethoden des Arbeitgebers als korrekt. Das Gericht betonte, dass Betriebsvereinbarungen ähnlich wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen sind, wobei der Wortlaut, der vermittelte Wortsinn sowie der Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelung leitend sind. Die vom Arbeitgeber angewandte pauschalisierte Berechnung wurde als zulässig erachtet, da sie den bei der Beklagten existierenden Betriebsvereinbarungen entspricht und diese auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.
Details zur umstrittenen Vergütungsberechnung
Die strittige Berechnung der Altersteilzeitvergütung basiert auf einer Nettolohntabelle, die von der Beklagten unter Annahme einer Pauschale von 21% für sozialversicherungsrechtliche Abzüge erstellt wurde. Der Kläger erhielt für die Zeiträume 01.07. – 31.12.2011, 01.01. – 31.12.2012 und ab dem 01.01.2013 unterschiedliche Arbeitsentgelte, die seiner Ansicht nach zu niedrig ausgefallen sind. Er forderte eine Neuberechnung, die seinen tatsächlichen Abzügen gerecht wird und legte Klage ein, um eine Erhöhung des Aufstockungsbetrages sowie des Zuschusses zu einer Sonderzahlung zu erreichen.
Rechtliche Grundlagen der Entscheidung
In seiner Urteilsbegründung wies das Gericht darauf hin, dass die Auslegung der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit eindeutig keine individuellen, sondern allgemeine, für eine große Gruppe geltende Maßstäbe vorsieht. Die pauschalierte Berechnungsweise sei daher nicht nur zulässig, sondern auch im Einklang mit der Intention der Betriebsvereinbarung. Der Kläger habe keinen Anspruch auf eine höhere Vergütung oder Sonderzahlungen, da die Berechnungen der Beklagten den vertraglichen Vereinbarungen entsprechen.
Fazit des Gerichtsverfahrens
Das Urteil unterstreicht die Wichtigkeit präziser Formulierungen in Betriebsvereinbarungen und die Notwendigkeit, dass diese Vereinbarungen einer rechtssicheren und für alle Parteien nachvollziehbaren Auslegung standhalten müssen. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen bietet der Fall wertvolle Einblicke in die Komplexität von Vergütungsregelungen im Kontext der Altersteilzeit und die Bedeutung der korrekten Anwendung betrieblicher Vereinbarungen.
✔ Häufige Fragen – FAQ
Wie werden Betriebsvereinbarungen allgemein ausgelegt?
Für die Auslegung von Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich die gleichen Methoden und Prinzipien wie bei der Auslegung von Gesetzen und Tarifverträgen:
- Grammatische Auslegung: Zunächst ist vom Wortlaut der Betriebsvereinbarung auszugehen. Die verwendeten Begriffe sind nach ihrem allgemeinen Sprachgebrauch und Zusammenhang auszulegen.
- Systematische Auslegung: Die einzelnen Klauseln der Betriebsvereinbarung sind im Gesamtzusammenhang zu sehen. Widersprüche zwischen verschiedenen Regelungen sind nach Möglichkeit durch Auslegung aufzulösen.
- Historische Auslegung: Zur Klärung können auch die Entstehungsgeschichte und der von den Betriebsparteien verfolgte Zweck bei Abschluss der Vereinbarung herangezogen werden.
- Teleologische Auslegung: Maßgeblich ist letztlich der objektiv erklärte Wille der Betriebsparteien, wie er sich aus dem Text der Vereinbarung für einen objektiven Dritten ergibt. Der subjektive Wille der Parteien tritt dahinter zurück.
Ziel der Auslegung ist es, den normativen Inhalt der Betriebsvereinbarung zu ermitteln. Dabei ist der zum Ausdruck gekommene Wille der Betriebsparteien entscheidend. Im Zweifel ist eine Auslegung zu wählen, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten und praktikablen Ergebnis führt.
Ergänzend kann bei Regelungslücken eine ergänzende Auslegung erfolgen, wenn eine planwidrige Lücke vorliegt und sich deren Schließung aus dem Gesamtzusammenhang der Vereinbarung ergibt. Insgesamt sind die Auslegungsmethoden bei Betriebsvereinbarungen aber zurückhaltend anzuwenden, um nicht den normativen Charakter und die zwingende Wirkung auszuhöhlen.
Was versteht man unter einer Altersteilzeitvereinbarung?
Eine Altersteilzeitvereinbarung ist eine freiwillige Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die es älteren Beschäftigten ermöglicht, einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu gestalten. Dabei werden die Arbeitszeit und das Gehalt für einen bestimmten Zeitraum vor Renteneintritt reduziert.
Folgende Voraussetzungen müssen für eine Altersteilzeitvereinbarung erfüllt sein:
- Der Arbeitnehmer muss das 55. Lebensjahr vollendet haben.
- In den letzten 5 Jahren vor Beginn der Altersteilzeit muss der Arbeitnehmer mindestens 1.080 Kalendertage (ca. 3 Jahre) versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein.
- Die wöchentliche Arbeitszeit muss auf die Hälfte der bisherigen Arbeitszeit vermindert werden.
- Die Altersteilzeit muss sich auf einen Zeitraum erstrecken, der mit dem Beginn der Altersrente endet.
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die Altersteilzeit vor ihrem Beginn vertraglich vereinbaren.
Der Arbeitgeber stockt das reduzierte Gehalt während der Altersteilzeit um mindestens 20% auf und zahlt zusätzliche Rentenbeiträge auf Basis von 80% des vorherigen Entgelts.
Es gibt zwei gängige Modelle der Altersteilzeit:
- Gleichverteilungsmodell: Die Arbeitszeit wird über den gesamten Zeitraum gleichmäßig halbiert.
- Blockmodell: In der ersten Hälfte wird in Vollzeit gearbeitet, in der zweiten Hälfte ist der Arbeitnehmer komplett freigestellt.
Ein Rechtsanspruch auf Altersteilzeit besteht nicht, sie kann nur im gegenseitigen Einvernehmen vereinbart werden. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können zusätzliche Regelungen enthalten.
Welche Rolle spielen sozialversicherungsrechtliche Abzüge bei der Berechnung von Arbeitsentgelten?
Sozialversicherungsrechtliche Abzüge spielen eine wichtige Rolle bei der Berechnung von Arbeitsentgelten, insbesondere auch im Rahmen der Altersteilzeit:
- Das beitragspflichtige Arbeitsentgelt, das der Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge zugrunde liegt, ist das Bruttoarbeitsentgelt abzüglich bestimmter Abzüge wie zum Beispiel steuerfreie Zuschläge oder Sachbezüge.
- Bei der Altersteilzeit muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit um mindestens 20%, höchstens aber auf 90% des um die gewöhnlich anfallenden gesetzlichen Abzüge verminderten bisherigen Arbeitsentgelts aufstocken.
- Für den Aufstockungsbetrag fallen keine zusätzlichen Sozialversicherungsbeiträge an, solange Teilentgelt und Aufstockungsbetrag zusammen nicht mehr als das bisherige Entgelt betragen. Der Aufstockungsbetrag gehört nicht zum beitragspflichtigen Arbeitsentgelt.
- Während der gesamten Altersteilzeit, also auch in der Freistellungsphase, sind Beiträge zu den Sozialversicherungen auf das gesamte ausgezahlte beitragspflichtige Arbeitsentgelt zu entrichten.
- Generell gilt: Nur für tatsächlich ausgezahltes Arbeitsentgelt fallen Sozialversicherungsbeiträge an. Wird eine Einmalzahlung nicht ausgezahlt, entsteht keine Beitragspflicht.
- Bei der Berechnung der Beiträge werden alle Kalendertage berücksichtigt, für die Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht, die sogenannten Sozialversicherungstage. Auch Tage ohne Zahlung von Entgelt wie unbezahlter Urlaub zählen dazu.
Zusammengefasst beeinflussen die sozialversicherungsrechtlichen Abzüge maßgeblich die Höhe des letztendlich ausgezahlten Nettoentgelts. Gerade bei der Altersteilzeit ist die korrekte Berechnung der Aufstockungsbeträge unter Berücksichtigung der Abzüge wichtig, um die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten.
Wie werden Aufstockungsleistungen in der Altersteilzeit geregelt?
Aufstockungsleistungen sind ein wichtiger Bestandteil von Altersteilzeitvereinbarungen. Sie dienen dazu, das reduzierte Entgelt der Arbeitnehmer während der Altersteilzeit aufzubessern und so deren Lebensstandard zu sichern. Die Regelungen zu den Aufstockungsleistungen finden sich sowohl im Altersteilzeitgesetz als auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.
Das Altersteilzeitgesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber das Regelarbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit um mindestens 20% aufstocken muss (Aufstockungsbetrag). Dieser Mindestaufstockungsbetrag ist steuer- und sozialversicherungsfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt.
In Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen werden oft höhere Aufstockungsleistungen vereinbart. So sehen viele Regelungen vor, dass das Altersteilzeitentgelt einschließlich der Aufstockung mindestens 70% bis 85% des vorherigen Nettoentgelts betragen muss.
Zusätzlich zum Aufstockungsbetrag zahlt der Arbeitgeber in der Regel noch weitere Rentenversicherungsbeiträge auf Basis von bis zu 90% des vorherigen Entgelts. Auch diese zusätzlichen Beiträge sind steuer- und beitragsfrei.
Für die Berechnung des Aufstockungsbetrags ist das sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt maßgebend. Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld werden dabei nur berücksichtigt, wenn sie in jedem Monat anteilig ausgezahlt werden.
Insgesamt sorgen die Aufstockungsleistungen dafür, dass Arbeitnehmer in Altersteilzeit deutlich mehr als 50% ihres bisherigen Nettoentgelts erhalten. Zusammen mit der steuer- und beitragsrechtlichen Begünstigung tragen sie wesentlich dazu bei, den Übergang in den Ruhestand für ältere Arbeitnehmer attraktiv zu machen.
In welchem Umfang können Betriebsvereinbarungen individuelle Arbeitsverhältnisse beeinflussen?
Betriebsvereinbarungen können die individuellen Arbeitsverhältnisse in einem Betrieb in erheblichem Umfang beeinflussen und gestalten:
- Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer des Betriebs ein, wie ein Gesetz. Sie begründen Rechte und Pflichten für Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmer.
- Alle bestehenden und zukünftigen Arbeitsverhältnisse fallen unabhängig vom Willen der Arbeitsvertragsparteien oder deren Kenntnis in den Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung. Auch Arbeitnehmer, die nach Abschluss der Betriebsvereinbarung eingestellt werden, werden erfasst.
- Arbeitnehmer können sich auf sämtliche Betriebsvereinbarungen berufen, auch wenn diese nicht im Arbeitsvertrag aufgeführt sind. Sie müssen nicht gesondert in den Arbeitsvertrag einbezogen werden.
- Betriebsvereinbarungen gehen Arbeitsverträgen vor, soweit sie nicht durch Tarifvertrag ausgeschlossen sind. Nur für den Arbeitnehmer günstigere Individualabreden haben Vorrang (Günstigkeitsprinzip).
- Regelungen in Betriebsvereinbarungen können nicht durch individuelle Verträge zu Lasten der Arbeitnehmer abgeändert werden. Von ihnen kann nur abgewichen werden, wenn dies in der Betriebsvereinbarung gestattet oder für den Arbeitnehmer günstiger ist.
- Der Arbeitsvertrag kann aber „betriebsvereinbarungsoffen“ gestaltet werden, so dass er Änderungen durch Betriebsvereinbarungen unterliegt. Dies muss jedoch eindeutig vereinbart sein.
- Wird ein Betrieb verkauft und nicht in einen anderen integriert, gelten die Betriebsvereinbarungen als Vertragsregelungen im Arbeitsverhältnis weiter. Der neue Arbeitgeber tritt in die Pflichten ein.
Insgesamt haben Betriebsvereinbarungen also eine sehr weitreichende Gestaltungswirkung auf die Arbeitsverhältnisse. Sie können Arbeitsverträge ergänzen und sogar vorrangig abändern, soweit keine speziellen Öffnungsklauseln oder günstigere Individualabreden bestehen. Jeder Arbeitnehmer im Betrieb wird erfasst.
Welche Konsequenzen ergeben sich aus der Nichtbeachtung von Betriebsvereinbarungen?
Aus der Nichtbeachtung von Betriebsvereinbarungen können sich folgende Konsequenzen ergeben:
- Der Betriebsrat kann einen Unterlassungsanspruch geltend machen, wenn der Arbeitgeber gegen die Betriebsvereinbarung verstößt. Damit kann er gerichtlich durchsetzen, dass der Arbeitgeber die Regelungen einhält und weitere Verstöße unterlässt.
- Im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat erzwingen, dass der Arbeitgeber die einzelnen Regelungen der Betriebsvereinbarung befolgt. Das Gericht verurteilt den Arbeitgeber dann zur Unterlassung und droht für den Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld an.
- Arbeitnehmer haben aufgrund der unmittelbaren und zwingenden Wirkung der Betriebsvereinbarung einen Anspruch auf Einhaltung der darin enthaltenen Regelungen. Sie können bei Verstößen des Arbeitgebers Leistungsansprüche geltend machen.
- Verstöße des Arbeitgebers gegen Betriebsvereinbarungen stellen einen groben Verstoß gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten dar. Dies kann zu Schadensersatzansprüchen des Betriebsrats oder der Arbeitnehmer führen.
- Betriebsvereinbarungen gehen Arbeitsverträgen vor, soweit sie nicht durch Tarifvertrag ausgeschlossen sind. Nur für den Arbeitnehmer günstigere Individualabreden haben Vorrang. Der Arbeitgeber kann sich also nicht einseitig über die Betriebsvereinbarung hinwegsetzen.
- Bei dauerhafter und schwerwiegender Nichtbeachtung der Betriebsvereinbarung durch den Arbeitgeber kann der Betriebsrat auch die Einigungsstelle anrufen, um eine bestimmte Regelung der Angelegenheit durchzusetzen.
Insgesamt zeigt sich, dass die Nichtbeachtung von Betriebsvereinbarungen gravierende rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Arbeitgeber und Betriebsrat sind gleichermaßen an die getroffenen Vereinbarungen gebunden. Der Betriebsrat hat weitreichende Möglichkeiten, die Einhaltung gerichtlich durchzusetzen und Verstöße zu sanktionieren.
§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- § 77 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
- Regelt die Erstellung von Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Im vorgelegten Fall ist dies die rechtliche Grundlage für die Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit, die zentral für den Streitgegenstand ist.
- Altersteilzeitgesetz (AltTZG)
- Legt die Rahmenbedingungen für Altersteilzeitarbeit fest, inklusive Vergütungsansprüche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung. Der Fall thematisiert die Umsetzung dieser Regelungen in einer Betriebsvereinbarung.
- Sozialgesetzbuch (SGB) – Viertes Buch (IV)
- Definiert allgemeine sozialversicherungsrechtliche Grundsätze, einschließlich Beitragsbemessungsgrenzen. Die Anwendung dieser Regelungen ist für die Berechnung der Altersteilzeitvergütung und der Aufstockungsbeträge relevant.
- § 4 Tarifvertragsgesetz (TVG)
- Ermöglicht die Anwendung von Tarifverträgen auf das Arbeitsverhältnis, analog zu Betriebsvereinbarungen. Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen ähnlich wie Tarifverträge ist für den Entscheidungsprozess im vorgestellten Urteil entscheidend.
- § 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)
- Regelt die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im konkreten Fall hat das ArbG Dortmund die Klage bearbeitet, was die Anwendung dieses Gesetzes impliziert.
- § 91 Zivilprozessordnung (ZPO)
- Bestimmt die Regelung zur Kostenentscheidung in einem Rechtsstreit. Die Erwähnung im Urteil deutet darauf hin, dass diese Vorschrift für die Entscheidung über die Kosten des Rechtsstreits herangezogen wurde.
Das vorliegende Urteil
ArbG Dortmund – Az.: 1 Ca 4951/13 – Urteil vom 28.02.2014
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 7.491,86 EUR festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Zahlung von Arbeitsvergütung im Rahmen einer Altersteilzeit.
Der 1955 geborene, verheiratete Kläger, Vater zweier Kinder, ist auf Grund eines Arbeitsvertrages vom 26.01./28.02.1989 bei der Beklagten zuletzt zu einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 7.070,00 EUR beschäftigt.
Auf Grund eines Altersteilzeitvertrages vom 29./30.06.2011 befindet sich der Kläger seit dem 01.07.2011 in Altersteilzeit.
Bezüglich der Vergütung haben die Parteien in den §§ 4 und 5 folgendes geregelt:
㤠4 Arbeitsentgelt
Der Arbeitnehmer erhält gem. § 6 der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit für die Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses Entgelt nach Maßgabe der gem. § 3 reduzierten Arbeitszeit. Die Berechnungsgrundlage richtet sich nach seinem bisherigen Beschäftigungsverhältnis. Das Arbeitsentgelt ist unabhängig von der Verteilung der Arbeitszeit fortlaufend zu zahlen.
㤠5 Arbeitsteilzeitleistungen
(1) Der Arbeitnehmer erhält gem. § 7 der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit eine Aufstockungsleistung. Die Berechnungsgrundlage richtet sich nach seinem bisherigen Beschäftigungsverhältnis.
(2) Die S Service entrichtet für den Arbeitnehmer zusätzlich Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung gem. § 8 der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit.
(3) Ein Ausgleich für etwaige steuerliche Belastungen, die der Mitarbeiter durch die Einbeziehung des steuerfreien Aufstockungsbetrages oder der steuerfreien Beträge zur gesetzlichen Rentenversicherung auf Grund des Progressionsvorbehalts zu tragen hat, leistet die S Service nicht.“
Grundlage für die Berechnung des Altersteilzeitentgeltes ist zudem die Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit vom 14.12.2010.
㤠7 Aufstockungszahlung
1. Für den durch den Übergang auf die Altersteilzeitbeschäftigung ausfallenden Teil seiner bisherigen regelmäßigen Arbeitszeit erhält der Arbeitnehmer eine Aufstockungszahlung in Höhe von 30% der gekürzten Vergütungsbestandteile gem. Anlage 1 dieser Betriebsvereinbarung.
2. Das Arbeitsentgelt für die Altersteilzeit ist – unter der Voraussetzung der Steuerfreiheit der Aufstockungszahlung – jedoch so aufzustocken, dass der Arbeitnehmer mindestens 85% und des um die gesetzlichen Abzüge (ohne Berücksichtigung individueller Steuerfreibeträge), die bei Arbeitnehmern gewöhnlich anfallen, verminderten Arbeitsentgelts (Vollzeitnettoarbeitsentgelt) erhält, das er ohne Eintritt in die Altersteilzeitarbeit erzielt hätte (Berechnungsgrundlage gemäß Anlage 1 dieser Betriebsvereinbarung).
3. …
4. Für die Berechnung dieses Nettoarbeitsentgeltes ist eine durch das Unternehmen unter Berücksichtigung der jeweiligen allgemeinen steuer-/ sozialversicherungsrechtlichen Gegebenheiten erstellte Nettolohntabelle für das jeweilige Jahre aufzustellen mit der Maßgabe, dass die dort ausgewiesenen Beträge durch 70 dividiert und mit 85 multipliziert werden. Es wird grundsätzlich die Steuerklage in Ansatz gebracht, die zu Beginn des Kalenderjahres vor dem Übergang in die Altersteilzeit maßgebend ist. Die Aufstockungszahlung wird zu Beginn der Altersteilzeit, bei Veränderung der Bemessungsgrundlage gemäß Anlage 1 dieser Betriebsvereinbarung, bei unvermeidbaren Steuerklassenwechsel sowie bei Aktualisierung der Mindestnettolohntabelle (in der Regel zum 01. Januar eines jeden Jahres) neu berechnet.
5. Die nach Ziffer 1 ermittelte monatliche Aufstockungszahlung wird durch 30 dividiert und mit 50 multipliziert und als Zuschuss zu den Jahreseinmalzahlungen (Weihnachtsgeld, Sonderzuwendung ÜTV) gezahlt. Sofern die Sonderzuwendung gemäß Abschnitt I § 8 I ÜTV bzw. die variable Vergütung der AT-Mitarbeiter ungleich 10% der Monatsvergütung beträgt, wird der gem. Satz 1 ermittelte Aufstockungsbetrag mit dem entsprechenden Faktor multipliziert. Im Übrigen wird bei Änderungen der Jahreseinmalzahlungen während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung die Aufstockungszahlung entsprechend angepasst.
6. … “
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Bl. 32-39 d.A. verwiesen.
Bezüglich der Einzelheiten der Altersteilzeitvereinbarung im Übrigen wird auf Bl. 32 bis 39 d.A., bezüglich der Betriebsvereinbarung auf Bl. 40 bis 55 d.A. verwiesen.
Bei der Berechnung der 85% des Nettolohnes legt die Beklagte eine Nettolohntabelle zu Grunde. Für die Erstellung der Nettolohntabelle ging sie von einer Pauschale in Höhe von 21% für die sozialversicherungsrechtlichen Abgaben aus und berücksichtigt komplett die Beitragsmessungsgrenze der Rentenversicherung für alle sozialversicherungsrechtlichen Abgaben.
Im Hinblick darauf erhielt der Kläger folgende Arbeitsentgelte:
01.07. – 31.12.2011: 3.535,00 EUR
01.01. – 31.12.2012: 3.630,00 EUR
01.01.2013 – heute: 3.710,00 EUR
Mit der am 11.11.2013 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Erhöhung der Leistungen aus dem Altersteilzeitvertrag in Form des Aufstockungsbetrages für die Zeit vom 01.07.2011 bis 21.10.2013 sowie die Erhöhung eines Zuschusses zu einer Sonderzahlung.
Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beklagte die Berechnung mit der vorgenommenen Pauschalierung fehlerhaft vorgenommen hat. Stattdessen hätte sie von den tatsächlichen Gegebenheiten des Abzuges ausgehen müssen und bei der zu Grunde gelegten Beitragsbemessungsgrenze zwischen Rente und anderen Abzügen differenzieren müssen.
Dies ergebe sich aus § 7 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung und den dort benutzten Begriffen „gewöhnlich“ und „allgemein“.
Bezüglich der Berechnung des Klägers wird auf Bl. 6 ff. d.A. verwiesen.
Bezüglich des Zuschusses zur Sonderzahlung ist der Kläger der Ansicht, die Beklagte dürfe nicht lediglich den Aufstockungsbetrag I, sondern auch den Aufstockungsbetrag II zu Grunde legen und zwar nach den Grundsätzen der Gleichbehandlung.
Es bestehe insoweit eine Schlechterstellung gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die bereits durch den Aufstockungsbetrag I auf das Grundeinkommen in Höhe von 85% des letzten Nettoeinkommens kämen.
Die Betriebsvereinbarung sei so auszulegen, dass allen zumindest das Garantieeinkommen in Höhe von 85% des Nettoeinkommens zugesagt würde. Insoweit spräche § 7 Abs. 5 BV von einem einheitlichen Aufstockungsbetrag. Bezüglich der Berechnung des Klägers im Einzelnen wird auf Bl. 14 ff. d.A. verwiesen.
Der Kläger beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2011 einen Betrag in Höhe von 937,91 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz für einen monatlichen Teilbetrag in Höhe von 156,92 EUR netto beginnen mit dem 21.08.2011, und einem weiteren Teilbetrag in Höhe von 156,92 EUR ab jedem weiteren ersten des Folgemonats bis zum 21.12.2011, sowie einem Teilbetrag in Höhe von 153,31 EUR ab dem 21.01.2012 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 1.961,04 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz für einen monatlichen Teilbetrag in Höhe von 163,42 EUR netto beginnend mit dem 21.02.102 und einem weiteren Teilbetrag in Höhe von jeweils 163,42 EUR netto ab jedem ersten des Folgemonats bis zum 21.01.2013 zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 1.680,39 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz für einen monatlichen Teilbetrag in Höhe von 186,71 EUR netto beginnend mit dem 21.02.2013 und einem weiteren Teilbetrag in Höhe von jeweils 186,71 EUR netto ab jedem ersten des Folgemonats bis zum 21.10.20131 zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 2.912,52 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz für einen Teilbetrag in Höhe von 715,33 EUR ab dem 21.11.2011, einen weiteren Teilbetrag in Höhe von 732,43 EUR ab dem 21.06.2012, einen weiteren Teilbetrag in Höhe von 732,43 EUR ab dem 21.11.2012 und einen weiteren Teilbetrag in Höhe von 732,33 EUR ab dem 21.06.2013 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hält die pauschalisierte Berechnung für zutreffend. Vom Bruttomonatsentgelt entsprechend 50% des vor der Altersteilzeit geschuldeten Monatsgehaltes würden die normalen gesetzlichen Bezüge einbehalten und nicht pauschaliert ermittelt.
Die Teilzeitvergütung sei auf mindestens 85% des um die gesetzlichen Abzüge die bei Arbeitnehmern gewöhnlich anfallen verminderten Arbeitsentgelts, das ohne Arbeitsteilzeitarbeit erzielt worden wäre aufzustocken. Dabei wende sie eine von ihr aufgestellte Mindestnettolohntabelle an (im Einzelnen Bl. 82 d.A.). Da der zugesicherte Mindestnettobetrag durch die Teilzeitvergütung nicht erreicht werde, hatte der Kläger eine weitere Aufstockungszahlung (Aufstockung II). Die Berechnung der Aufstockungszahlungen erfolge unter Berücksichtigung der jeweiligen Mindestnettolohntabelle (Bl. 83 d.A.).
Diese Berechnung entspreche derjenigen in ihren Betriebsvereinbarungen, wonach von den gewöhnlich anfallenden gesetzlichen Abzügen auszugehen sei bzw. unter Berücksichtigung der jeweiligen „allgemeinen“ steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Begebenheiten.
Die dort getroffene Regelung sei auch zulässig. Mit ihr seien die gesetzlichen Regelungen auch aufgegriffen worden.
Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf eine höhere Jahreseinmalzahlung, weder nach dem Wortlaut des § 7 Abs. 5 Betriebsvereinbarung noch nach den Grundsätzen der Gleichbehandlung.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist unbegründet.
Dem Kläger steht weder eine Erhöhung seiner Altersteilzeitvergütung noch der Jahressonderzahlung zu. Beide Vergütungen sind von der Beklagten zutreffend berechnet und ausbezahlt worden.
Die Berechnung entspricht den bei der Beklagten existierenden Betriebsvereinbarungen. Dass diese auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, ist zwischen den Parteien unstreitig.
Betriebsvereinbarungen sind auszulegen wie Tarifverträge oder Gesetze. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelung. Im Zweifel ist derjenigen Auslegung der Vorzug zu geben, die einer sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren und gesetzkonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG, Urteil vom 07.06.2011, 1 AZR 807/09).
Nach § 7 Ziffer 2) BV Altersteilzeit ist entgegen der Ansicht des Klägers nicht von den tatsächlichen Beitragssätzen der Sozialversicherung in den jeweiligen Jahren bzw. der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung und der Krankenversicherung auszugehen. Nach § 7 Ziffer 2 BV Altersteilzeit sind die gesetzlichen Abzüge, die bei Arbeitnehmern „gewöhnlich“ anfallen zu berücksichtigen.
Der Begriff „gewöhnlich“ kennzeichnet eine durchschnittliche normalen Verhältnissen entsprechende durch keine Besonderheit hervorgehobene auffallende Situation (Duden, Bedeutungswörterbuch, 4. Aufl.). Damit sind eindeutig nicht die persönlichen individuellen Maßstäbe, sondern die für alle bzw. eine große Gruppe geltende gemeint. Anhaltspunkte für eine vom ausdrücklichen Wortsinn abweichende Bedeutung sind nicht erkennbar.
Gleiches gilt für den Begriff „allgemein“ in § 7 Ziff. 4 BV Altersteilzeit. Danach sind die Mindestnettolohntabellen von Unternehmen unter Berücksichtigung der jeweiligen allgemeinen steuer-/sozialversicherungsrechtlichen Gegebenheit zu berücksichtigen.
Der Begriff „allgemein“ bedeutet vom Wortsinn her eine allen gemeinsame und für alle geltende nicht speziell auf Einzelheiten eingehende Regelung (Duden, a.a.O.). Daraus lässt sich nicht entnehmen, dass die Beitragsbemessungsgrenze der einzelnen Krankenversicherungen bzw. die konkreten Gegebenheiten der Versicherung des Klägers zu berücksichtigen gewesen seien. Anhaltspunkte für eine vom Wortlaut abweichende Interpretation sind auch hier nicht erkennbar. Die Betriebsparteien gingen erkennbar davon aus, dass die Ermittlung der Mindestnettoentgelte in einer vereinfachten pauschalierten Form erfolgen sollte.
Ein Anspruch auf einen höheren Zuschuss zu den Jahreseinmalzahlungen steht dem Kläger gleichfalls nicht zu. Ein solcher lässt sich nicht aus § 7 Ziff. 5 BV Altersteilzeit ableiten. Danach errechnet sich der Zuschuss zu den Jahreseinmalzahlungen ausschließlich auf der Aufstockungszahlung gemäß Ziff. 1 S. 1. Die Mindestnettozusage nach § 7 Ziff. 2 BV Altersteilzeit bezieht sich nicht auf die Jahreseinmalzahlungen.
Dem Kläger steht eine solche Zahlung auch nicht nach den Grundsätzen der Gleichbehandlung zu. Die Altersteilzeitvergütung ist in allen Fällen auf mindestens 85% des letzten Nettoeinkommens zu Beginn der Altersteilzeit aufgestockt. Die unterschiedliche Höhe der Aufstockung folgt aus der unterschiedlichen Vergütung der Arbeitnehmer und ist insofern sachbezogen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.
Der Wert des Streitgegenstandes war in Höhe der Klageforderung festzusetzen.
