Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung

Wurden Sie betriebsbedingt gekündigt? Erfahren Sie hier was Sie nun tun können!

Die betriebsbedingte Kündigung gehört in der Praxis zu den Kündigungsarten, welche am häufigsten von einem Arbeitgeber ausgesprochen wird. Auch wenn sie für den Arbeitnehmer in der Regel mit einem gewissen Schock und zahlreichen gravierenden Änderungen verbunden ist bedeutet dies nicht, dass die betriebsbedingte Kündigung auch wirklich “kampflos” hingenommen werden muss. Es gibt rechtlich gesehen immer Möglichkeiten, sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu wehren. Dies setzt allerdings voraus, dass der gekündigte Arbeitnehmer seine Möglichkeiten auch kennt.

Der Hauptangriffspunkt, den eine betriebsbedingte Kündigung bietet, ist die Rechtmäßigkeit. Diese gilt es erst einmal zu prüfen, allerdings ist dies für einen juristischen Laien sehr schwer möglich.
Was tun bei betriebsbedingter Kündigung
Symbolfoto: Von Andrii Yalanskyi /Shutterstock.com

Was ist das Wesen einer betriebsbedingten Kündigung?

Im Grunde genommen ist die betriebsbedingte Kündigung eine normale Kündigung, die mit einem Kündigungsgrund versehen ist. Gerade bei Beschäftigungsverhältnissen, welche unter den Bereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, ist ein Kündigungsgrund für die Rechtmäßigkeit der Kündigung unerlässlich.

Drei Kündigungsgründe kommen hierfür infrage:

  1. die Kündigung aufgrund der Person des Arbeitnehmers
  2. die Kündigung aufgrund eines bestimmten Verhaltens von dem Arbeitnehmer
  3. die betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung stellt einen rechtlich zulässigen Kündigungsgrund dar und ist auf die dringenden betrieblichen Erfordernisse zurückzuführen, welche eine Weiterbeschäftigung von dem Arbeitnehmer unmöglich machen. Die Grundlage hierfür ist der § 1 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitgeber hat somit auch kein Interesse daran, dass das Arbeitsverhältnis weiter fortgeführt wird. In der Regel erfolgen betriebsbedingte Kündigungen bei Standortschließungen oder Auslagerungen von gewissen Abteilungen sowie auch bei einer Insolvenz des Arbeitgebers.

Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen?

Auch wenn es so aussehen mag, als ob ein Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung nach Belieben aussprechen kann, so ist dies mitnichten der Fall. Vielmehr hat der Gesetzgeber die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung an vier Bedingungen geknüpft, die vorliegen müssen:

  1. die dringenden betrieblichen Erfordernisse der Kündigung
  2. die Dringlichkeit der Kündigung
  3. die vorherige Interessenabwägung des Arbeitgebers zwischen seinen Interessen und den Interessen des Arbeitnehmers
  4. die korrekte Sozialauswahl

Dringende betriebliche Erfordernisse liegen beispielsweise vor, wenn sich die Arbeitserfordernisse eines Unternehmens ändern. Dies kann durch einen starken Auftragseinbruch geschehen, der nicht auf saisonale Gründe zurückzuführen ist und dementsprechend auch nicht vorhersehbar war.

In der betriebsbedingten Kündigung dürfen keinerlei “Pauschalbehauptungen” als Kündigungsgrund angegeben werden. Ein Verweis auf einen allgemeinen Umsatzrückgang ist für die betriebsbedingte Kündigung nicht ausreichend!

Die Dringlichkeit der Kündigung wird auf der Grundlage bewertet, dass eine Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers unter keinen Umständen mehr möglich wäre. Dies ergibt sich aus den §§ 1 Absatz 2 Nr. 1b sowie 2b des Kündigungsschutzgesetzes. Dementsprechend darf es in dem Unternehmen auch keinerlei gleichwertige Arbeitsplätze geben, auf die ein betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer hätte umgesetzt werden können. Sollte es derartige Plätze geben darf ein Arbeitgeber auch nicht darauf verweisen, dass die vorhandene Qualifikation des gekündigten Arbeitnehmers nicht ausreichend ist.

Die Interessenabwägung ist ein besonders heikler Punkt bei der betriebsbedingten Kündigung, da sie eine eher untergeordnete Rolle spielt. Dies liegt daran, dass die Kündigung nicht aus dem Verhalten des Arbeitnehmers heraus erfolgt und dass auch die Prüfung anhand von sozialen Kriterien bei der betriebsbedingten Kündigungen mit hineinspielt.

Die Sozialauswahl ist ganz besonders wichtig, wenn nur ein Teil der Arbeitnehmer eines Unternehmens aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird. Der Gesetzgeber hat dieses Kriterium festgelegt, um zu verhindern, dass sozial schwächere Arbeitnehmer gegenüber sozial stärkeren Arbeitnehmern benachteiligt werden.

Eine fehlerhafte oder sogar unterlassene Prüfung der sozialen Kriterien kann zur rechtlichen Unwirksamkeit der Kündigung führen!

Die Sozialauswahl muss durch Kriterien überprüft werden.

Diese Kriterien lauten:

  • die Betriebszugehörigkeitsdauer
  • das Lebensalter des Arbeitnehmers
  • etwaig vorhandene Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • etwaige Schwerbehinderungen

Auf der Grundlage dieser Kriterien muss die Prüfung erfolgen. Die Gewichtung der einzelnen Kriterien kann unterschiedlich ausfallen und sich auf tarifvertragliche Vereinbarungen stützen. Sollten mehrere Arbeitnehmer für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kommen muss ein Arbeitgeber die sogenannte horizontale Vergleichbarkeit der jeweiligen Arbeitnehmer vornehmen und auf dieser Basis dann entscheiden, welcher Arbeitnehmer sozial schutzwürdiger ist. Hierarchisch höhergestellte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Fähigkeiten bzw. Kenntnisse einen besonderen Status für das Unternehmen genießen, werden von dieser Prüfung ausgenommen.

Eine reine Personalreduzierung aus betrieblichen Gründen ist in der gängigen Praxis immer sehr viel schwerer durchsetzbar als eine Stilllegung bzw. Schließung eines Betriebes. Ein Arbeitgeber trägt immer das Risiko, dass ein Fehler zur Anfechtung der Kündigung führt.

Welche Möglichkeiten gibt es bei der betriebsbedingten Kündigung?

Die Möglichkeiten, die ein betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer hat, hängen stark von der jeweiligen Zielsetzung ab. Für den Arbeitnehmer kann es dabei im Grunde genommen nur zwei Zielsetzungen geben

  1. die Aufhebung der Kündigung und damit verbundene Weiterbeschäftigung in dem Unternehmen
  2. der Erhalt einer Abfindung

In beiden Fällen wird der gekündigte Arbeitnehmer eine Klage bei dem regional zuständigen Arbeitsgericht einreichen müssen. Hierfür gibt es eine Frist von 3 Wochen, welche mit dem Erhalt der Kündigung startet. Entscheidend für diese Frist ist letztlich der Eingangsstempel des Gerichts.

Wird die Frist versäumt, so gilt die betriebsbedingte Kündigung als rechtmäßig.

Vor dem Arbeitsgericht gibt es grundsätzlich keinerlei “Rechtsanwaltszwang”. Dies bedeutet, dass der gekündigte Arbeitnehmer sich selbst juristisch vertreten könnte. Empfehlenswert ist dies jedoch auf gar keinen Fall, da der ehemalige Arbeitgeber mit Sicherheit einen Rechtsanwalt für das Verfahren heranziehen wird. Dementsprechend sollten auch Sie, wenn Sie von einem derartigen Fall betroffen sind, auf jeden Fall juristischen Beistand suchen. Wir stehen hierfür sehr gern zur Verfügung.

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